Max WEBER va s’intéresser à l’organisation sous l’angle du pouvoir et de l’autorité.

Autrement dit, il analyse les interactions individus-autorité en cherchant à dépasser la simple

vision mécaniste de l’organisation.
-Son point de départ a été comment les individus obéissent aux ordres ?
-Précisément, il s’intéresse à l’exercice de l’autorité au sein des organisations, c’est à dire, il
réfléchit sur les fondements de l’autorité dans les organisations.
-Pour mener son analyse, il s’inspire des remarques, des constats qu’il a faits dans les bureaux
de l’armée.
-En observant le travail des employés dans les bureaux de l’armée à la fin du XIXème siècle,
il s’est posé la question suivante : Qu’est-ce qui fait que les individus, les soldats notamment
obéissent de façon volontaire aux ordres ?
La réponse se trouve pour lui dans l’autorité, qu’il distingue du pouvoir.
Pouvoir : aptitude à forcer l’obéissance. Il renvoie à la capacité de forcer l’obéissance. Ce qui
veut dire qu’il y a des moyens qu’on peut utiliser pour sanctionner, licencier.
Autorité : attitude à faire observer volontairement les ordres : ceux qui les appliquent les
croient légitime. Donc, elle se définit comme la capacité d’une personne à se faire obéir de
façon volontaire.
Weber va s’intéresser à cette obéissance volontaire aux règles et à cette possibilité de pouvoir
légitimé l’autorité et l’obéissance aux hommes.
Mieux, il va chercher à comprendre et décrire les logiques qui guident les actions des
individus.
Il va faire une recherche sur les organisations.
Les résultats de ses recherches lui ont permis de classer les organisations en fonction de leur
type d’autorité.
Il distingue trois types d’organisation et donc d’autorité et de logiques qui les régissent.
1. L’organisation charismatique
2. L’organisation traditionnelle
3. L’organisation rationnelle ou légale
L’organisation charismatique
Elle basée sur le charisme d’un leader. La légitimité vient des qualités personnelles du
leader qui a démontré, possédé des attributs supérieurs aux autres individus. Exple :
les organisations politiques, religieuses, révolutionnaires. Ces organisations, sont
souvent des formes d’organisations instables parce que la disparition du chef entraine
parfois la disparition de ces organisations.
L’organisation traditionnelle
Elle découle d’une autorité traditionnelle. Dans ces organisations l’autorité est basée sur les
usages, la croyance, la coutume. Le leader a hérité d’un statut. Le rôle est séparé de la
personne. L’autorité se rattache aux rôles de la personne. Il donne l’exemple des entreprises
familiales dans lequel il y a l’héritage, le passage de père en fils du pouvoir. Pour WEBER,
elle ne constitue pas la forme d’organisation la plus optimale. C’est la raison pour laquelle, il
propose une troisième forme autorité, à savoir la bureaucratie.
L’organisation rationnelle ou légale
C’est une forme d’organisation dont l’autorité va reposer sur l’existence de règles strictes et
explicites et qui s’inspirent donc du droit. Selon WEBER, vu que ces règles vont être
appliquées de façon équitable au personnel, il va les trouver légitime et il va obéir de façon
volontaire. En effet, l’autorité du chef est légitimée par des règles et protections juridiques
formalisées. Cette autorité se rattache non pas à la personne mais à la fonction. Les règles, les
normes et les procédures sont impersonnelles. C’est le modèle rationnel. De cette autorité
découle une organisation bureaucratique qui est la forme la plus efficace selon WEBER.
Le modèle bureaucratique proposé par WEBER va reposer sur un ensemble de
principes à savoir (6) :
-Tout d’abord chaque emploi doit être défini de façon claire, avec des objectifs et des tâches
précis pour chaque poste ;
- La relation qui lie l’employé à l’organisation est de nature contractuelle et non personnelle ;
- Le rôle des fonctions doit être primordial, c'est-à-dire, que c’est la fonction qui prime et non
pas les individus, donc la domination du rôle des fonctions et non des individus ;
- Les employés sont soumis à une discipline stricte, le respect strict des lois établies ;
-Ce qui va donner une organisation fortement hiérarchique avec une séparation stricte des
fonctions et transmission écrite des ordres ;
- La sélection des candidats se fait par évaluation de leurs connaissances techniques, sur la
base des tests.
En des termes plus clairs, l’organisation bureaucratique se caractérise ainsi :
– L’organisation est structurée autour de fonctions officielles qui sont reliées entre elles par
des règles;
– Les fonctions sont organisées en départements selon une hiérarchie qui répond à des règles
et des normes auxquelles les membres sont formés ;
– L’administration de l’organisation est séparée de la propriété des moyens de production ;
– Les règles, les décisions et les actions sont conservées par écrit ;
– L’autorité est liée à l’exercice d’une fonction, elle est impersonnelle. Les membres du
groupe obéissent dans la limite des règles ;
– Les employés du système bureaucratique et leur carrière répondent à des caractéristiques
précises.
Les dix caractéristiques des employés d’une bureaucratie wébérienne
Les employés du système bureaucratique :
1. sont personnellement libres, n’obéissent qu’aux devoirs objectifs de leur fonction ;
2. dans une hiérarchie de la fonction solidement établie ;
3. avec des compétences de la fonction solidement établies ;
4. en vertu d’un contrat, donc (en principe) sur le fondement d’une sélection ouverte
selon ;
5. la qualification professionnelle : dans le cas le plus rationnel, ils sont nommés (non
élus) selon une qualification professionnelle révélée par l’examen, attestée par le
diplôme ;
6. sont payés par des appointements fixes en espèces, la plupart donnant droit à la retraite
(...) ces appointements sont avant tout gradués suivant le rang hiérarchique en même
temps qui suivant les responsabilités assumées, au demeurant suivant le principe de la
conformité au rang ;
7. traitent leur fonction comme unique ou principale profession ;
8. voient s’ouvrir à eux une carrière, un avancement selon l’ancienneté, ou selon les
prestations de service, en encore selon les deux, avancement dépendant du jugement
de leurs supérieurs ;
9. travaillent totalement séparés des moyens d’administration et sans appropriation de
leurs emplois ;
10. sont soumis à une discipline stricte et homogène de leur fonction et à un contrôle.
Les avantages du modèle bureaucratique de Weber
Weber estime que cette forme d’organisation est la plus efficace dans les sociétés modernes.
Un modèle qui se veut universel présentant de nombreux avantages :
--Ce modèle impersonnel protège des préférences personnelles du leader ou des salariés ;
-Les salariés, tout comme les utilisateurs de l’organisation ont la garantie d’être traités en
fonction de règles précises et connues ;
- Le formalisme protège donc de décisions arbitraires ou discriminatoires ;
-L’organisation bureaucratique apporte une garantie d’équité ;
-De plus, les bureaucraties se caractérisent par leur efficacité ; ces organisations ont la
capacité de remplir leurs objectifs ;
Les employés connaissent bien leur travail ;
-La division du travail est clairement spécifiée, de même que les sphères d’autorité ;
-Ce modèle garantit la compétence des employés, leur indépendance, ainsi que leur sécurité,
mais aussi leur obéissance aux règles ;
-Enfin, ces organisations ont un comportement prédictible, une qualité appréciable dans le
monde des affaires.
Weber se rapproche des auteurs classiques par sa description de la rationalisation de
l’organisation. L’organisation bureaucratique se veut prévisible de par un contrôle des
individus par des règles structurantes et le caractère impersonnel des relations.
Les critiques de la bureaucratie
À partir des années 1930, la bureaucratie wébérienne est critiquée et son efficacité remise en
cause.
Les auteurs les plus représentatifs sont Robert King MERTON, Phillip SELZNICK, Alvin
GOULDNER, qui à travers des études de cas empiriques ont révélé les dysfonctionnements
d’organisations bureaucratiques.
Ils introduisent la dimension de l’acteur et les jeux individuels. Une dimension absente dans
l’œuvre de Weber.
Ils montrent que la rationalisation propre à la bureaucratie peut être source de dysfonctions.
Adoptant une démarche systémique, ils considèrent que les comportements individuels dans
les organisations ne s’expliquent pas tant par les motivations individuelles que par les
systèmes de rôles à remplir.
1) La critique de Merton
Les critiques de MERTON des organisations bureaucratiques ou de la bureaucratie sont les
suivantes:
-Les organisations bureaucratiques dévient de leurs objectifs;
La rationalisation conduit à des effets inattendus, contraires à l’efficacité;
L’exigence de contrôle de la hiérarchie conduit à privilégier des programmes types
d’exécution et à limiter les relations individualisées.
C’est ainsi que, Merton met à jour certains dysfonctionnements :
- La bureaucratie aboutit au phénomène de déplacement des buts;
-L’utilisation des règles pour prendre des décisions rigidifie les comportements et ne permet
pas de rechercher des solutions alternatives à des situations individualisées. En effet du fait de
sa lourdeur et de sa rigidité, ses objectifs de départ sont oubliés ;
– Le phénomène de sous-optimisation : une des composantes de l’organisation en charge
d’une mission particulière au service des buts de l’organisation perd de vue les buts de
l’organisation pour s’attacher seulement à sa mission propre ;
– Le développement de l’esprit de corps;
La distinction des fonctions manifestes et latentes : les fonctions manifestes sont créées pour
répondre à un but spécifique. Les fonctions latentes sont, par contre, des conséquences
inattendues de l’action. Elles peuvent jouer à l’encontre des fonctions manifestes des
organisations;
2) La critique de SELZNICK
SELZNICK (1949) a pu observer les phénomènes de déplacement des buts et de sous-
optimisation.
 Il montre que la délégation d’autorité a des conséquences inattendues en favorisant le
développement de jeux d’acteurs internes.
La délégation conduit à départementaliser et aboutit à des divergences d’intérêts entre
les sous-groupes et l’organisation.
Les objectifs de l’organisation deviennent secondaires pour les sous-groupes (certains
programmes sont ainsi abandonnés).
3) La critique de GOULDNER
Gouldner (1954) montre également les dysfonctionnements de l’entreprise
bureaucratique.
Il observe la gestion d’une entreprise américaine spécialisée dans l’exploitation et la
transformation du gypse, au moment où celle-ci connaît un changement de pouvoir.
Un jeune dirigeant succède à un dirigeant qui exerçait son autorité de façon
traditionnelle, dans un climat laxiste.
Il tente de mettre en place une organisation rationnelle, mais se heurte à de fortes
résistances.
Pour Gouldner, à côté de l’environnement physique ou technique, il faut considérer un
environnement psychologique qui a une importance capitale dans les organisations, pour
corriger les défauts de la bureaucratie rationnelle.
Dans cette perspective, il définit 3 types de bureaucratie en fonction de
l’environnement, du statut des règles dans une organisation:
- La haute bureaucratie : les règles ne sont pas appliquées par la direction et ne sont
non plus respectées par les employés, les conflits entre la direction et les employés sont quasi
inexistants ;
- La bureaucratie représentative : les règles sont établies en commun par compromis
par la direction et les employés. Elles sont appliquées par la direction et respecter par les
employés : le respect des règles est assuré par assentiment mutuelle implicite ;
- La bureaucratie punitive : les règles appliquées par la direction sont respectées par
les employés cette bureaucratie se caractérise par les tensions et les conflits entre la direction
et les employés par l’application des règles et imposées par la direction et s’accompagnent
souvent de sanctions.