Bureau PROODOS Société SOLITEX

DIAGNOSTIC DES RESSOUCES

HUMAINES DE LA SOCIETE
SOLITEX

Présentation du 22 décembre 2014

1
 Cadre de la mission

Dans le cadre de perfectionnement et de la mise à niveau de

son personnel, la direction de la société SOLITEX a chargé le
bureau d’étude PROODOS FORMATION de réaliser un
diagnostic des ressources humaines en vue de formuler des
recommandations et de définir un plan de formation qui
tiennent compte de l’organisation actuelle de l’entreprise et
de ses projets à moyen et à long terme.
2
 Mode d’identification des besoins en
formation

Pour identifier les besoins en formation et proposer un plan

d’action en relation avec le diagnostic des ressources humaines
préalablement réalisé, la méthodologie préconisée repose sur
une démarche qui vise le perfectionnement des qualifications
actuelles du personnel.
Trois grandes étapes caractérisent la méthodologie adoptée à
savoir :
•L’étape d’identification des besoins en formation
•L’étape de priorisation des actions de formation,
•L’étape d’élaboration du plan de3
formation
Objectifs et stratégie techniques de
l’entreprise

Désignation prévisions Echéances

Augmenter le chiffre d’affaires ( 150 000DT) + 20% 2016

Gain de productivité + 15% 2016

Réduire le temps de fabrication par pièce - 5% 2016

Diminuer le coût minute produite -15% 2016

Amélioration de la production journalière +250 pièces 2016

Réduire le pourcentage de retouches -4% 2016

Diversifier les produits fabriqués Les articles maille 2016

4
 Objectifs et stratégie commerciaux
de l’entreprise

 Amélioration du taux d’encadrement globale de l’entreprise,

 Allégement progressif des tâches actuellement concentrées

entre les mains du responsable de l’usine,

 La création et l’amélioration des unités fonctionnelles suivantes :

 Etude et méthodes

 Ordonnancement-lancement

 Marketing
5
 Objectifs et stratégie commerciaux
de l’entreprise
 Amélioration de la qualité

 Modernisation des équipements de façon à permettre à l’entreprise

de consolider davantage ses atouts (qualité, délais et prix) et de
réduire en même temps ses coûts de fabrication

 Modernisation de l’offre commerciale par la confection d’une page

web, l’hébergement sur un site spécialisé et la valorisation des
collections par la conception et la réalisation d’une documentation
adéquate.

6
 Organigramme actuel
GERANT : ILYES ABDELMOULA

RESPONSABLE ADMINISTRATIF & RESPONSABLE QUALITE : RESPONSABLE USINE :

RESSOURCES HUMAINES : ILYESS -DOGHRI BAKLOUTI HAMZA SAHBI
ABDELMOULA

RESPONSABLE
EMPLOYE ADMINISTRATIF :
PRODUCTION : SOFIEN
MOHSEN

Commentaires :
•Absence de la fonction méthode
•Absence de la fonction secrétaire de direction
•Absence de responsable de magasin matière première et fourniture

7
8
Progression de l'effectif de l’entreprise SOLITEX

9
 Commentaires
• 1998 à 2000 l’effectif passe de 64 à 200 : l’entreprise est en
phase d’extension
• l’année 2010 jusqu’à 2014 l’effectif est en régression ; il passe
de 200 à 154 personne suite à différentes causes. Nous
pouvons citer la révolution tunisienne et les mouvements
syndicales ainsi que la conjoncture internationale, la grande
diversification des modèles et les petites séries
• Le mouvement de l’effectif peut causer, non seulement, une
perte matérielle suite aux anomalies externes détectées par
les clients, mais aussi la perte de confiance de ses clients

10
Répartition de l'effectif de l’entreprise SOLITEX

11
 Commentaires
Nous remarquons que cette répartition est plus ou moins
équilibrée et répond à une certaine valeur aux exigences des
clients et du marché de la confection. Néanmoins, cette
structure présente quelques points faibles de point de vue
encadrement qualifié de la production. En effet sauf le
responsable de production diplômé de l’école DENDEN et la
responsable de la deuxième chaîne d’assemblage diplômé d’un
centre de formation professionnelle, la plupart des responsables
se sont formés sur le tas 12
Répartition du personnel par catégorie
professionnelle

13
 Commentaires

• Les responsable et cadre supérieur représente 1.95% de

l’effectif globale, ce taux reste inférieur au standard
européen qui est de 5%.
• Le personnel de maîtrise représente 7.14% de l’effectif
globale, ce taux reste inférieur au standard européen qui
est de 10%.
• Nous remarquons un taux d’apprentis de l’ordre de 5.19%
de l’effectif total. Ce taux est
14
considéré comme très faible
 Commentaires

• Le personnel d’exécution représente 90.91% de l’effectif total, ce

taux est supérieur au standard européen qui représente 80%.

Cette répartition donne un taux de personnel indirect de 7.28%.

• La main d’œuvre directe représente 92.72 % de l’effectif total de

SOLITEX. Ceci montre que l’entreprise appartient à un secteur

fortement tributaire d’une main d’œuvre directe

• Le taux d’encadrement dans cette entreprise est de l’ordre de

7,28%. Ce taux reste loin de celui donné par l’association pour

l’Emploi des Cadres (Apec) de l’Union Européen, qui est de l’ordre

de 14,5% (1 personne indirect pour 6,5 personnes directes)

13

15
 Commentaires
• Nous remarquons que 72.08 % ont un niveau secondaire,
24.03% ont un niveau primaire et seulement 3.9% ont un
niveau supérieur.

• Les résultats des statistiques ont montrés qu’une partie

importante du personnel du SOLITEX sont non qualifiés
24,03 % avec une formation initiale qui ne dépasse pas
le niveau primaire.

• Pour surpasser cette insuffisance l’entreprise doit

améliorer son taux d’encadrement et travailler à améliorer
son capital humain par des nouveaux recrus sur tous pour
les postes qui nécessitent un niveau d’instruction élevés.

16
Ancienneté des employés de l’entreprise

On remarque que 77.23% (119) de

personnel ont une expérience
professionnelle de plus de 5 ans
ce qui est très respectable et
seulement 5% ayant une
expérience de moins d’un an
17
Moyenne d'âge des employés de l’entreprise

• Nous notons que l’âge moyen de

l’effectif de la société est de l’ordre de
23 ans. Cet indice est supposé comme
performant
• En effet, une main d’œuvre jeune
pourrait exprimer une bonne volonté de
travail et une motivation, si elle est bien
formée et bien encadrée. (77.92% de
l’effectif total dont l’âge moyen ne
dépasse pas 30 ans)

18
Etat de l’absenteisme des employés de l’entreprise

19
Commentaires :
•La moyenne annuelle de l’absenteisme de
l’entreprise s’élève à 10,40%. Il est à noter que les
valeurs mesurées au niveau national s’étale de 10 à
20%
•L’absenteisme influe directement sur le rendement
de la chaine et sur les délais de livraison.
•l’entreprise doit prendre des décisions préventives
comme :
•la sensibilisation du personnel,
•l’augmentation de la polyvalence des ouvrières,
•la liaison du système d’intéressement à
l’absentéisme et à l’assiduité
20
 Etat des retards des employés de l’entreprise

Commentaires :
La moyenne annuelle des retards de l’entreprise s’élève à 0,94%. Cette
valeur est considérée comme correcte;
21
 Points forts de l’entreprise

1. L’encadrement technique jouit d’une ancienneté

moyenne de l’ordre de 13 ans

2. Les conditions ergonomiques et de sécurité sont

bonnes

3. Les responsables, technicien et administratif

dynamiques et bien introduits dans le monde de
confection.

22
4.Un taux d’absentéisme de l’ordre de 10.4%

5.Le personnel se caractérise par un âge moyen de

23 ans

6.Une satisfaction des clients

23
 Points faibles de l’entreprise

1.Le personnel de maîtrise représente 7.28% de l’effectif

globale ce qui est très loin de la norme en vigueur

2.Un degré de polyvalence faible

3.Les cadres supérieurs représente 1.95% de l’effectif

globale ce qui est inférieur à la norme en vigueur et aux
besoins réels de l’entreprise

24
5. Les tâches de planification et de recherche sont
concentrées au niveau de la direction,

6. Forte dépendance de la catégorie de maîtrise aux

instructions de la direction

7. Absence de la fonction méthode

8. Absence de système de motivation et d’intéressement

basé sur des normes de production,
25
10. Absence de responsable formation et d’une chaîne de
formation, d’apprentissage et de prototypes
11. Absence de grille de compétence de la main d’œuvre
directe et de plan de formation formel
12. Faible participation des responsables de production
dans la mise en œuvre du programme de formation et
d’apprentissage à court et moyen terme pour les
ouvrières dans le but d’améliorer l’indice de
polyvalence
26
 RECOMMANDATIONS

1.Mettre en place un bureau de méthode chargé de

calculer les temps de fabrication, l’aménagement de
poste de travail et la création des fiches de
consignes au poste

2.Développer les compétences qui font la force de

l’entreprise. Il sera indispensable, à l’avenir, d’établir des
plans de formation annuels pour compléter les
formations acquises sur le tas et améliorer ainsi la
compétence et la culture technique des acteurs de
production, 27
6. Un renforcement du taux d’encadrement moyen qualifié

7. Un renforcement du taux d’encadrement supérieur,

8. Développer les services CAO

9. Créer une petite chaine de formation, d’apprentissage

et de prototype
10.Mettre à jour la grille de compétences tous les six mois

28
8. Instaurer un système de motivation et
d’intéressement basé sur des normes de
production préétablies qui tiennent compte de la
qualité, de l’absentéisme et de l’assiduité,

29
 Répertoire des emplois types

Afin de cerner le référentiel des compétences requises, nous

avons procédé à l’élaboration de répertoire des emplois
types liés à l’activité principale de la société SOLITEX à partir
d’une analyse de son organigramme et des processus
d’activité pour chaque fonction.
Pour chaque emploi type identifié, les compétences exigées
seront exprimées en terme de savoir, savoir-faire, savoir être
et savoir-faire faire

30
 GERANT
MISSION :
Détermine la stratégie de l’entreprise et dirige sa mise en œuvre
Choisie les produits fabriqués par l’entreprise et défini les marchés sur lesquels elle exerce son activité.
Rassemble et gère les ressources de l’entreprise (humaines, financière, techniques),
Dirige et anime les hommes pour atteindre les objectifs visés
Veille au développement de l’image de l’entreprise

SAVOIR :
Connait l’environnement économique de la branche d’activité de l’entreprise
Maitrise les principes de management moderne
Possède des connaissances en psychologie
Possède des connaissances financières, commerciales, juridiques et fiscales
Possède des connaissances en analyse des données
Maitrise les principes d’analyse stratégiques et de politique générale
Connait les normes de qualité
Maitrise les principes du processus de communication
Possède des connaissances en informatique de gestion
Maitrise la langue française et pratique l’anglais
31
 GERANT

SAVOIR FAIRE :
Identifie, développe et évalue les alternatives stratégiques
Définie la stratégie et la politique générale de l’entreprise
Prévoit et fixe les objectifs de l’entreprise
Adapte l’entreprise pour mettre en œuvre les choix stratégiques
Définit les orientations de la politique sociale de l’entreprise
Adapte l’entreprise pour mettre en œuvre les choix stratégiques
Définit les orientations de la politique sociale de l’entreprise
Prépare les plans d’investissement
Négocie les principaux contrats
Assure la gestion de l’entreprise et les moyens pour la rendre performante
Gère les conflits et les tensions et veille au bon climat social dans les entreprises
Evite ou absorbe le stress
Conçoit la politique de communication interne et externe
Tient et analyse les tableaux de bord de la direction générale

Conçoit, met en place et assure le suivi et l’analyse des indicateurs de performance

32
 GERANT

SAVOIR ETRE :

Sens de l’organisation

Se tenir informé en permanence sur les caractéristiques de l’environnement interne et externe de l’entreprise

Entretenir un réseau de relation avec les principaux partenaires de l’entreprise

Prendre des initiatives

Réagir avec sang-froid et de manière réfléchie

Sens de discernement

Sens de l’écoute, de la négociation et de la communication

Sens du partage de l’information avec les collaborateurs directs

Développer un comportement qui symbolise les valeurs de l’entreprise

SAVOIR FAIRE :

Animer et diriger les collaborateurs

Développer la motivation et la détermination des collaborateurs

Informer les collaborateurs

Evaluer les performances des collaborateurs

Conduire les réunions 33

 Identification des écarts de compétences 

Après avoir identifié les compétences requises au

niveau de chaque emploi type nous avons procédé, par
entretiens et à l’aide d’une grille d’évaluation, à l’identification
des écarts entre les compétences possédées par le personnel
de la société et celles exigées par les emplois.
Nous devons signaler que l’évaluation des compétences
et sur quelques-unes d’entre elles dans la mesure où ces
dernières ont presque le même niveau de qualification et
possèdent des compétences très proches les unes des autres

34
 RESPONSABLE DE PRODUCTION
SAVOIR :

Maitrise les principes de gestion de production S

Maitrise les principes d’organisation du travail et les modelés de gestion du temps S
Possède des connaissances en psychologie S

Possède connaissances en commandement et en direction des hommes S

Connait les principes de la mécanique

S
I
Maitrise des techniques de traitement statistique et l’analyse des données
S
Maitrise l’informatique appliquée à la gestion de production
S
Connait les normes de qualité
TI
Maitrise l’italien technique

35
SAVOIR FAIRE :
Fixe les objectifs et les plans de fabrication conformément aux consignes de la direction S
Planifie, met en œuvre et supervise le déroulement de la fabrication S
 
Décide de la répartition de travail en fonction des plans d’ordonnancement et des délais de livraison
S
Veuille à la distribution des fournitures et des outillages adéquats
S
Planifie l’organisation du travail en fonction des changements des programmes de fabrication,  
Veille à l’approvisionnement continue de l’atelier en matière première S
Veille à jauger et à assurer l’allure de fabrication selon les délais et les temps prédéterminés S
Veille à assurer les consignes de prévention en matière de sécurité S
I
Met en place les moyens de protection contre les accidents de travail.
I
Veille à l’application des normes de travail et à la réduction du rebut
S
Veille à assurer la discipline du personnel et le maintien d’un bon climat du travail S
Participe à l’appréciation du personnel de production S
Veille à assurer l’application des consignes et des normes de qualité en cours et après la fabrication  
Veille au contrôle de la propreté et de l’entretien des lieux et des machines S
 
Décelé les erreurs de la fabrication et les corrige
 
Elabore les tableaux de bord de la production, interprète les écarts et en rend compte à la direction générale
I
Propose des améliorations des procédés, des produits et l’outil de travail S
Participe à diffusion de la culture de l’entreprise S

36
SAVOIR ETRE :  
Se tenir informé en permanence sur les nouvelles technologies de production. S
Esprit d’ouverture et capacité d’adaptation aux nouvelles techniques de gestion de la production  
S
Sens de l’organisation
S
Sens de discrétion
S
Sens de l’éthique et de l’équité S
Esprit d’initiative et sens de responsabilité S
Réagir avec sang-froid et de manière réfléchie S
Capacité d’écoute et de dialogue permanent avec la direction générale et le personnel de production  
S
Entretenir des relations de confiance avec la direction générale et le personnel de production
S
Développer un comportement qui symbolise les valeurs de l’entreprise
S
 

37
 PLAN DE FORMATION

Le recensement des besoins en formation, suite à la détection des écarts entre les compétences
possédés et celles exigées par les postes, nous a permis de dégager les trajectoires de
qualification auxquelles le plan de formation de la société SOLITEX doit se conformer dans le
but de favoriser le développement des ressources humaines conformément aux orientations
stratégiques de l’entreprise et compte tenu des attentes individuelles et professionnelles
identifiées

La société SOLITEX doit veiller à la formation et au perfectionnement de son personnel afin

d’acquérir des avantages concurrentiels durables. Pour bien mettre en œuvre toutes les actions
de formation proposées dans le plan qui suit, nous proposons à la direction de l’entreprise
d’intégrer les activités de formation dans les activités de gestion du personnel.

38
 PLAN DE FORMATION

Le développement des compétences fait la force de l’entreprise. Il sera

indispensable, à l’avenir, d’établir des plans de formation annuels pour
compléter les formations acquises sur le tas et améliorer ainsi la
compétence et la culture technique des acteurs de production.

A la lumière des diagnostics des ressources humaines, technique, emplois

types et identification des encarts, nous proposons un plan de formation
spécifique à la société SOLITEX qui s’articule autour des actions suivantes :

39
 PLAN DE FORMATION

N° action Intitulé de l’action Nombre d’heures Mode de formation

ADMINISTRATION

1 Guide de l’employeur en matière de législation de travail 24 heures Intra-entreprise

2 Comptabilité analytique 18 heures Intra-entreprise

3 Motivation et implication des salariés au sein de l’entreprise 24 heures Intra-entreprise

4 Absentéisme 18 heures Intra-entreprise

5 Langue italienne 90 heures Intra-entreprise

INFORMATIQUE

6 Initiation à l’informatique de gestion 30 heures Intra-entreprise

7 Internet 30 heures Intra-entreprise

8 Access 24 heures Intra-entreprise

40
 PLAN DE FORMATION

SECOURISME ET SECURITE

9 Premiers soins, secourisme 24 heures Intra-entreprise

10 Sécurité industrielle 12 heures Intra-entreprise

ENTRETIEN ET MAINTENANCE

11 Tableau de bord de la maintenance 24 heures Intra-entreprise

12 Entretien et réglages des machines spéciales 30 heures Intra-entreprise

13 Entretien des cartes électroniques 24 heures Intra-entreprise

14 GMAO 24 heures Intra-entreprise

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 PLAN DE FORMATION

PRODUCTION ET QUALITE

15 Formation de monitrices d’atelier 30 heures Intra-entreprise

16 Analyse et chronométrage 24 heures Intra-entreprise

17 Plan de charge, cout minute, prix de revient 24 heures Intra-entreprise

18 Organisation méthodes – catalogue des temps 60 heures Intra-entreprise

19 Gradation et système CAO 24 heures Intra-entreprise

20 Formation en repassage 30 heures Intra-entreprise

21 Importance de la polyvalence 24 heures Intra-entreprise

22 Contrôle qualité 30 heures Intra-entreprise

Gestion de stock et perfectionnement du magasinier en

23 30 heures Intra-entreprise
habillement

42
43