MATINALE RH

SPECIALE ENTREPRENEURS

MARQUE EMPLOYEUR
EXPERIENCE CANDIDAT
FIDELISATION DES TALENTS
Présentation

▶ Morgane Vannier

▶ Consultante RH & Talent Acquisition Specialist

▶ +8 ans d'expérience en développement RH :

▶ 6 ans pour de grands comptes : Atos, Coriolis, World Bank, Dalberg…

▶ 2 ans auprès des startups : Talent2Africa, Sunna Design, ApiAfrique…

▶ Mes domaines d’expertise : la gestion RH, le recrutement, la gestion des

carrières, la GPEC

▶ Retrouvez-moi sur :
Pourquoi une matinale RH ?
▶ Les startups incluent rarement les ressources
humaines dans leur stratégie de croissance :
▶ les fondateurs portent la culture de leur
entreprise
▶ les fondateurs ne perçoivent pas la valeur
ajoutée de la fonction RH
▶ les fonds d’investissement n’en font pas un
sujet de board (en dehors du suivi des effectifs
et de la masse salariale)
▶ Pourtant, l’humain créé de la valeur et les
startups sont bien placées pour le savoir.
A lire : « 
Pourquoi n’y a-t-il pas de DRH dans
les startups
? »
« L’humain créé de la valeur,
les start-up le savent, mais au
final, rares sont celles qui
recrutent un DRH expérimenté
pour les accompagner dans leur
croissance. »
Vos attentes

▶ Echanger sur des bonnes pratiques et des retours d'expérience

▶ Améliorer ma stratégie de recrutement
▶ Savoir comment fidéliser mes talents
▶ Avoir des outils de gestion RH
Le programme

▶ 9:00 : Accueil et présentation

▶ 9:15 : Entreprise en forte croissance, pourquoi inclure les RH dans sa stratégie ?
▶ 9:45 : Attirer et recruter ses talents
▶ 10:30 : Pause
▶ 11:00 : Fidéliser ses talents
▶ 11:45 : Table ronde : comment faciliter la gestion RH pour son entreprise ?

▶ 12:30 : Fin de la matinale

Pourquoi inclure les RH dans sa
stratégie ?
Gérer les RH pour une entreprise en
croissance
▶ Une entreprise en croissance doit :
▶ recruter les bonnes personnes
▶ réussir leur intégration
▶ tout en préservant sa culture d’entreprise

Et elle doit faire tout ça en même temps. C’est difficile MAIS extrêmement important.

▶ Ne pas sous-estimer la « life cycle » de ses collaborateurs :

embauche formation évaluation mobilité sortie

La compétence au cœur de votre
stratégie RH

Définition de la compétence
« Mettre en œuvre des capacités qui permettent
d’exercer convenablement une fonction ou une
activité. » Savoir-
Savoir
faire

▶ Une situation professionnelle

▶ Un comportement observable Savoir-être

▶ Un résultat mesurable
La compétence au cœur de votre
stratégie RH

Les niveaux de compétences

La compétence est évolutive. Elle n’est jamais achevée, elle se développe

Apprentissage Maîtrise Expertise

• situation simple
• besoin d’accompagnement
• peu d’initiatives
Verbes repères : participer à,
appliquer, compléter…
• situation habituelle
• autonomie
• maîtrise des outils
• résultats atteints
Verbes repères : analyser,
gérer, organiser…
• situation complexe ou
inédite
• prise d’initiatives
• amélioration des outils
• formation des collègues
Verbes repères : créer,
optimiser, anticiper…

Quelques verbes d’actions pour rédiger vos fiches de poste

La compétence au cœur de votre
stratégie RH
Il est indispensable de lister les compétences
de votre entreprise pour :
▶ rédiger vos offres d’emploi Le référentiel de compétences
▶ Il répertorie toutes les
▶ intégrer de nouveaux collaborateurs compétences de votre entreprise.
▶ Il offre une vision claire des
▶ fixer des objectifs à votre équipe
missions et des responsabilités
▶ mener les évaluations annuelles pour les différentes fonctions
▶ Il permet d’ajuster les
▶ gérer les carrières compétences aux besoins de
l’entreprise.

Modèle de fiche métier téléchargeable

Attirer et recruter ses talents
 Miser sur l’expérience candidat

Définition
«L’expérience candidat est l’ensemble des Prise de
contact
impressions, sentiments et ressentis par lesquels
passent vos candidats lors de leur processus de
recrutement. »
Process de
recrutement
▶ Elle commence dès qu’un candidat perçoit un
message de l’entreprise (sur les réseaux
sociaux, lors d’un événement…)
Intégration
▶ Elle se poursuit sur le site de l’entreprise, puis
en entretien de recrutement, pour aller
jusqu’aux premiers jours dans l’entreprise, au
moment de l’intégration.
Pourquoi améliorer l’expérience
candidat ?
Le candidat qui a vécu une
expérience candidat positive :
▶ encourage son entourage à postuler
▶ partage son expérience sur les
réseaux sociaux
▶ consomme/utilise les biens/services
de l’entreprise
▶ s’il est recruté, vous avez déjà
commencé à le fidéliser
Les causes d’une expérience
candidat négative :
▶ un processus de recrutement trop
long
▶ ne pas pouvoir poser des questions
sur le poste ou l’entreprise
▶ ne pas avoir de retour
▶ ne pas pouvoir partager ses
impressions
Comment améliorer l’expérience
candidat ?
▶ Ajoutez une section « Carrières » à votre site web
▶ Simplifiez votre processus de recrutement :
▶ pas de formulaire à rallonge
▶ possibilité de postuler via son compte Linkedin
▶ permettre l’ajout de pièces jointes
▶ Mettez-vous à la place de votre candidat
▶ Favorisez une communication à double sens et communiquez de façon personnalisée
▶ Envoyez un accusé de réception et faites un retour au candidat, même s’il n’est pas
retenu

Perfectionner votre expérience candidat, c’est perfectionner votre marque

employeur
La marque employeur : l’atout des
startups
Définition de la marque
employeur
« C’est l'image d'une entreprise auprès
de ses employés et des candidats
potentiels.
La marque employeur inclut l’ensemble
des leviers marketing activés dans le
but de rendre l’entreprise attractive
aux yeux de futurs collaborateurs et de
fidéliser les salariés actuels. » 
▶ Votre marque employeur vous permet de
vous démarquer des autres entreprises
(mêmes des grands groupes !)
▶ Communiquez sur vos équipes, vos
locaux, vos projets (photos, interviews…)
▶ Miser sur votre marque employeur
permet de réduire les coûts de
recrutement
▶ Les startup cherchent de nouveaux
métiers = pénurie de formation et de
profils.
Inbound recruiting & marketing RH
Utilisez les leviers du marketing pour convertir un inconnu en candidat :
c’est l’inbound recruiting
Fidéliser ses talents
L’intégration : premier levier de
fidélisation

▶ L’intégration est une étape

Fidélise le
essentielle dans le cycle de vie d’un
Facilite collaborateur
collaborateur. l’adaptation
▶ Accorder de l’importance à vos
au poste Favorise
premières interactions avec le l’intégration au
nouveau membre de l’équipe, c’est sein de l’équipe
aussi améliorer la productivité de
l’entreprise.
L’intégration : premier levier de
fidélisation
▶ Créez un livret d’accueil pour vos nouveaux collaborateurs
▶ Mettez en place un kit d’intégration pour tous les managers de votre entreprise
Investir sur l’expérience collaborateur
Définition
«C’est l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au
sein de son entreprise, de son recrutement jusqu’à la séparation. »

▶ Tout comme l’expérience candidat, utilisez les leviers marketing de

l’expérience client pour vos collaborateurs.
▶ Placer l’expérience au cœur de votre stratégie RH
▶ C’est leur vécu que les collaborateurs partagent sur les réseaux sociaux et à
leur entourage
▶ Sollicitez les compétences internes en marketing et communication de votre
entreprise !
Définir des parcours de carrière clairs

▶ Les parcours de carrière permettent à vos collaborateurs de se projeter

▶ Ils tracent une succession logique de changements de fonction (selon l’expertise,

le management…)

▶ Définissez les critères pour atteindre l’étape suivante : les compétences à

maîtriser, l’expérience nécessaire…

▶ Déterminez les changements : niveau de salaire, avantages, classification…

Team Leader

Chargé de
recrutement
Chargé de
recherche
Fixer des objectifs : un levier de
motivation
« La motivation naît de la satisfaction et de l’épanouissement que l’on peut avoir en
réalisant des objectifs fixés »

▶ Fixer des objectifs clairs : le collaborateur sait quand il a répondu ou non à vos
attentes et vous voyez sa progression
▶ L'objectif SMART :
▶ Spécifique : simple à comprendre, clair, précis et compréhensible rapidement. Si
l’objectif est trop complexe, le décomposer en plusieurs plus petits objectifs
▶ Mesurable : quantifié ou qualifié, fixer un seuil
▶ Acceptable : le collaborateur doit y adhérer, suffisamment grand et suffisamment
atteignable
▶ Réaliste : pour éviter la démotivation
▶ Temporellement défini : éviter les termes tels que "le plus rapidement possible"
Mener des entretiens annuels d’évaluation

▶ L’entretien annuel est un outil

d'évaluation de la performance
des collaborateurs.
▶ Il permet de détecter des
potentiels dans l'entreprise.
▶ C’est aussi un outil de pilotage RH
pour identifier les besoins en
formation, en recrutement ou les
mobilités internes
▶ Créer un Guide pour vos Managers et
un Guide pour vos collaborateurs