1

Le diagnostic

Le diagnostic préalable à l’accord ou au plan

d’action relatif au contrat de génération
(Articles L.5121-10 et R.5121-27 du Code du travail)
 Le diagnostic

Ses objectifs:

• Préparer la négociation
• Utiliser les données issues du bilan social, du rapport de situation
comparée, des démarches de GPEC, des politiques de prévention
de la pénibilité
• Définir les actions pertinentes, adaptées à l’entreprise, qui
figureront dans l’accord ou dans le plan d’action
 Le diagnostic

Son contenu (a minima):

• Pyramide des âges

• Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés
• Prévisions de départ à la retraite
• Perspectives de recrutement
• Conditions de travail des salariés âgés
 Le diagnostic

La pyramide des âges: outil de base

Où la trouver? Liens avec l’accord ou le plan d’action
Bilan social •Pratiques de recrutement des jeunes et
des salariés âgés
•Transmission des compétences

Selon le cas, des pyramides des âges par établissements, métiers, ateliers
ou services peuvent être nécessaires pour être plus précis dans les actions
à mettre en place ou à poursuivre
 Le diagnostic

La pyramide des âges: le vrai outil du pilotage intergénérationnel dans l’entreprise,

alors que l’âge moyen est trompeur:
25 25

20 20

15
15
10
10
5
5
0
0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

25

20

15

10

0
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

Les caractéristiques de jeunes et
des salariés âgés (1/2)
Quels types d’information
rechercher?
•Types de contrats de travail
•Ancienneté moyenne des
salariés dans l’entreprise / sur
leur poste
•Niveaux de qualification
Le diagnostic
Liens avec l’accord ou le plan d’action
•Pratiques de recrutement des jeunes et des salariés âgés
•Politique en matière d’alternance
•Politiques de mobilités internes / externes
•Organisation des parcours professionnels
•Recours aux outils de la formation tout au long de la vie
•Modalités d’intégration des nouveaux embauchés
•Politiques de développement des compétences
•Recours à un référentiel métiers / compétences
•Visibilité des fiches de postes
 Le diagnostic

Les caractéristiques de jeunes et

des salariés âgés (2/2)
Quels types d’information
rechercher?
•Fréquence du recours au
temps partiel
Liens avec l’accord ou le plan d’action
•Etat des lieux des temps partiels choisis ou subis (importance
d’avoir la donnée par sexes)
•Aménagement des fins de carrière

•Nombre de formations suivies •Anticipation des évolutions professionnelles

/ contenu de ces formations •Accès à la formation

N.B.: Ces informations ne sont pas exhaustives.

Elles figurent dans le bilan social et dans le rapport de situation comparée. Le diagnostic « contrat
de génération » suppose de les décliner par tranches d’âge.
 Le diagnostic

Les prévisions de départ à la

retraite

Comment avoir l’information? Liens avec l’accord ou le plan d’action

•Cela dépend en partie de la qualité des relations
sociales. L’information retraite appartient au
salarié.
•Possibilité de recenser les départs via la RH, via
les entretiens professionnels, via un intervenant
extérieur
•Modalités de transmission des compétences
•Aménagement des fins de carrière
•Transitions entre l’activité et la retraite
•Recours à l’alternance
•Perspectives de recrutement
 Le diagnostic

Les perspectives de recrutement

Comment établir cette information? Liens avec l’accord ou le plan d’action

•Le bilan social éclaire sur le passé récent •Modalités de transmission des compétences
•Les politiques de GPEC peuvent contenir des •Insertion durable des jeunes et des nouveaux
informations sur ces perspectives embauchés
•Identification des départs en retraite •Recours à l’alternance
•Utilisation des compte-rendu d’entretiens
professionnels (projets de mobilités externes)
•Perspectives économiques de l’entreprise
 Le diagnostic

Les compétences clés

Comment avoir l’information? Liens avec l’accord ou le plan d’action

•Utilisation ou élaboration d’un •Modalités de transmission des compétences

référentiel métiers compétences (cf. •Aménagement des fins de carrière
travaux des observatoires de
•Recours à l’alternance
branches, démarches de GPEC,
possibilité de solliciter un appui •Perspectives de recrutement
externe si la démarche n’a jamais été •Politiques de formation professionnelle
engagée)
•Actualisation des fiches de postes
des salariés proches de la retraite

Conditions de travail des salariés
âgés et situations de pénibilité
Comment avoir l’information?
•Accords ou plans d’action en faveur de
la prévention de la pénibilité
•Document unique
•Accords ou plans d’action antérieurs
relatifs à l’emploi des salariés âgés
•Entretiens professionnels
Le diagnostic
Liens avec l’accord ou le plan d’action
•Aménagement des fins de carrière, transition activité /
retraite
•Politiques de formation professionnelle
•Modalités de transmission des compétences (pratiques de
prévention)
 Le diagnostic

Déséquilibre hommes / femmes par

métiers

Comment avoir l’information? Liens avec l’accord ou le plan d’action

•Rapport de situation comparée •Perspectives de recrutement

•Bilan social •Politiques d’insertion dans l’entreprise des nouveaux
embauchés
•Développement des compétences, accès à la formation