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Institut International de Management

I N S I M Alger

La force de vente

Programme développé pour les formations INSIM


VI – LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

Par S. CHERADOU
Ingénieur, MBA, Master of Management
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE REMUNERATION

On distingue trois composantes principales d’un système


de rémunération des vendeurs. Ce sont :
le fixe, rémunération ne prenant pas en compte les efforts
commerciaux ;
 la commission ;
 et les primes, qui récompensent les efforts de vente.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE REMUNERATION

Principes Champs d’application


On verse à chaque vendeur une ré rémuné
munération
Forme de ré rémuné
munération, envisageable lorsque l’l’action personnel du vendeur
mensuelle constante, dont le montant doit être au
a peu d’
d’influence sur les ventes (exemple visite de prescripteurs, produits
produits
moins égal au minimum dé découlant de la lé législation
techniques, nénécessitant des ventes longues). Applicable également lors de
Fixe ou des conventions collectives. Si ce montant est
la pé
période d’
d’essai d’
d’un nouveau vendeur, pour lui permettre d’d’avoir un
infé
inférieur au minimum lé
légal, l’l’entreprise doit
revenu stable à un moment où où il ne peut pas être performant dans ses
complé
compl éter la ré
émuné
r munération pat d’ d’autres éléments
ventes.
(commission et/ou primes)

Envisageable lorsque la politique de l’l’entreprise a pour objectif principal


On ré
rémunè
munère le commercial proportionnellement l’accroissement du volume d’ d’affaires. Il convient mal aux ventes non
aux ré
résultats qu’
qu’il a ré
réalisé
alisé. La commission se stabilisé
stabilisées dont le volume peut augmenter fortement. De ce fait les
Commission calcule par l’l’application d’d’un taux à une base de rémuné
munérations peuvent repré
représenter un coû coût trop élevé
levé pour l’l’entreprise.
calcul: CA (HT ou TTC) ou marge.
À éviter lors du lancement d’
d’un nouveau produit: l’l’incertitude sur les ventes
L’entreprise peut appliquer un taux de commission
peut remettre en cause la ré
rémuné
munération des vendeurs (pas de ré résultat = pas
unique ou bien des taux diffé
différents
de salaire)

Permet à l’entreprise d’
d’orienter les vendeurs sur des objectifs pré
précis
pendant une pé
période dé
déterminé
terminée:
On ré
rémunè
munère les commerciaux en fonction d’
d’un Objectifs quantitatifs: CA, marge à réaliser, quantité
quantité de produit à vendre,
Prime ou plusieurs objectifs à atteindre part de marché
marché à atteindre, nouveaux client, visites de prospection…
prospection…
Objectifs qualitatifs: performance (savoir-
(savoir-faire) fidé
fidélisation de certains
clients, conquêtes de nouveaux marché
marchés, organisation (temps, tourné
tournées)
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE REMUNERATION

Chaque composante du système de rémunération présente des


avantages et des inconvénients. C’est pour cela qu’en principe,
ces trois éléments peuvent être combinés et complétés par
d’autres formes de rémunération (intéressement, avantages en
nature notamment) pour permettre à l’entreprise de bâtir un
système stimulant et adapté à la réalisation de ses objectifs.
Un système de rémunération efficace est celui qui combine le
plus étroitement possible les intérêts des vendeurs à ceux de
l’entreprise. A ce titre, il doit présenter certaines caractéristiques
particulières.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

CARACTÉRISTIQUES

 La simplicité :

 le système doit être simple à établir pour ne pas engendrer de


la part des vendeurs et des responsables de vente, un travail
administratif trop contraignant.

 Il doit être simple à comprendre par tous les intéressés et doit


permettre en particulier aux vendeurs d’évaluer à tout moment
les efforts qu’il leur reste à accomplir pour atteindre un niveau
souhaité de rémunération.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

CARACTÉRISTIQUES
 La cohérence :
 Le système doit être intégré à la hiérarchie des salaires de l'entreprise
 Le système doit être en rapport avec ce qui est habituellement proposé
chez les concurrents
 Il doit correspondre aux qualifications du poste
 L’objectivité :
le système de rémunération doit utiliser des bases de calcul identiques pour
tous les vendeurs, à l’exception sans doute des vendeurs « grands
comptes », dont le statut dans l’entreprise revêt un caractère particulier.
 La stimulation :
la rémunération doit permettre de récompenser les efforts de vente et
pousser les vendeurs à améliorer leurs résultats.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

CARACTÉRISTIQUES

Si la mise en œuvre d’une rémunération au « fixe » semble


simple à réaliser, il n’en est pas de même pour la mise en place
des commissions et primes. L’entreprise peut recourir à
l’application du taux de commission différenciés selon les
produits, les clients, les remises, etc.

De même, le système de prime nécessite une analyse précise


des objectifs à mettre en avant et peut donner lieu à des calculs
parfois complexes.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION

1.Commission à taux différenciés


L’entreprise peut appliquer des taux différents :
 Par catégories de produits : on veut pousser telle ou telle
famille par rapport à d’autres éléments de la gamme, on
applique alors un taux de commission relativement plus
fort sur le chiffre d’affaires (ou la marge) réalisé avec la
famille de produit concerné
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION
1.Commission à taux différenciés
L’entreprise peut appliquer des taux différents :
 Par catégorie de clients : on souhaite par exemple inciter les vendeurs à
« toucher » une clientèle particulière ; on va alors utiliser un taux de
commission plus fort sur le chiffre d’affaires réalisé avec cette clientèle.
 Par types de commandes : taux de commission différents selon l’origine
du chiffres d’affaire (vente directe ou indirecte)
 Par niveaux de remise : le taux de commission peut être diminué à partir
d’un certain pourcentage de remise accordé aux clients ; afin d’inciter les
vendeurs à ne pas céder trop facilement sur les remises consenties (notion
de commission sur marge restante).
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION

2.Commission à taux progressifs


Les taux de commission augmentent en fonction de seuil de chiffres d’affaires
réalisés. Ce système incite les vendeurs à développer leurs ventes au-delà
de ces seuils.
Exemple :
Tranche de CA HT par % Valeurs des tranches
vendeur et par mois comm. (base de calcul des commissions)
0 à 150 000 DA 1% 150 000 – 0 = 150 000 DA
150 000 à 400 000 DA 2% 400 000 -150 0000= 250 000
Plus de 400 000 DA 3% Part > 400 000 DA
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION
2.Commission à taux progressifs
Tranche de CA HT par vendeur et % comm. Valeurs des tranches
par mois (base de calcul des commissions)

0 à 150 000 DA 1% 150 000 – 0 = 150 000 DA


150 000 à 400 000 DA 2% 400 000 -150 0000= 250 000
Plus de 400 000 DA 3% Part > 400 000 DA

Un vendeur qui réalise 600 000 Da de CA se verra attribuer un commission de


150 000 x 1% = 1 500 DA sur la première tranche de CA
250 000 x 2% = 5 000 DA sur la deuxième tranche de CA
200 000 x 3% = 6 000 DA sur la troisième tranche de CA
Soit au total : 12 500 DA
Pour l’entreprise, la tranche de CA la plus intéressante se situe au-delà de 400 000 Da. Le
système pousse donc le vendeur à réaliser le plus de ventes possible. Ce qui est
stimulant pour les vendeurs, mai qui peut représenter un coût élevé si le CA est
important.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION
3. Commissions à taux dégressifs
Les taux de commission diminuent en fonction de seuils de chiffre d’affaires
réalisés. Ce système permet à l’entreprise de limiter les commissions en cas
de fort développement de l’activité et incite les vendeurs à réguler leurs
ventes dans le temps pour tenir compte de la capacité de production ou
d’approvisionnement de l’entreprise.
Exemple :

Tranche de CA HT par vendeur et par mois % Valeurs des tranches


comm. (base de calcul des commissions)
0 à 150 000 DA 3% 150 000 – 0 = 150 000 DA

150 000 à 400 000 DA 2% 400 000 -150 0000= 250 000
Plus de 400 000 DA 1% Part > 400 000 DA
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION
3. Commissions à taux dégressifs

Tranche de CA HT par vendeur et par mois % Valeurs des tranches


comm. (base de calcul des commissions)
0 à 150 000 DA 3% 150 000 – 0 = 150 000 DA
150 000 à 400 000 DA 2% 400 000 -150 0000= 250 000
Plus de 400 000 DA 1% Part > 400 000 DA

Un vendeur qui réalise 600 000 Da de CA se verra attribuer un commission de


150 000 x 3% = 4 500 DA sur la première tranche de CA
250 000 x 2% = 5 000 DA sur la deuxième tranche de CA
200 000 x 1% = 2 000 DA sur la troisième tranche de CA
Soit au total : 11 500 DA
Si le vendeur a réalisé un CA pour un mois donné de 150 000DA, il a intérêt à différer ses
prochaines commandes en début de mois suivant. Pour l’entreprise, le montant des
commissions versées – et des charges sociales afférentes – reste acceptable si les
ventes sont en fort développement.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

A. LE SYSTEME DE COMMISSION
4. Commissions avec garantie
On assure au vendeur un gain minimum : si le vendeur n’atteint pas un certain chiffre de
commission, on lui consent une avance, de sorte que son gain mensuel atteigne une certaine
valeur (avance mensuelle sur commission). Dès que la commission gagnée par le vendeur
dépasse la garantie mensuelle, l’entreprise peut récupérer les avances faites précédemment
Exemple :
Garantie Commission Avance à Retenue à Versement
Mois CA HT réalisé
mensuelle due faire faire du mois
J 8 000 150 000 7 500 500 8 000
F 8 000 120 000 6 000 2 000 8 000
M 8 000 200 000 10 000 2000 8 000
A 8 000 210 000 10 500 500 10 000
M 8 000 220 000 11 000 11 000

Ce système peut être utilisé notamment lors de l’embauche d’un nouveau vendeur, qui, au début
de son activité ne sera pas encore performant. On peut l’envisager lorsque l’activité est soumise
à des variations saisonnières.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

B. LE SYSTEME DE PRIME
1. Modalité de fixation des primes
Une prime peut être fixée en valeur (par exemple : prime de 50 DA pour tout
nouveau client gagné) ; elle peut être aussi fixée en pourcentage (par
exemple un attribution d’une prime de 1% du salaire fixe pour tout
dépassement de 5% de quota de vente fixés).
En principe, si l’objectif n’est pas atteint, la prime n’est pas attribuée.
Cependant, il est possible de moduler la prime en fonction du taux de
réalisation de l’objectif.
Exemple :
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

B. LE SYSTEME DE PRIME

1. Modalité de fixation des primes


Objectif de vente pour une clientèle déterminée : 150 000DA
La prime de (2000 DA) est de :
120% si l’objectif est réalisé à 110%
100% si l’objectif est atteint
80% si le vendeur réalise 90% de l’objectif
50% si le vendeur réalise 80% de l’objectif
0% si le vendeur réalise moins de 80%
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME
1. Modalité de fixation des primes
Envisageons le calcul des primes dans le cas suivant

Montant de la
vendeur CA réalisé Taux de réalisation % de la prime
prime
1 160 000 DA 106.67 % 100 % 2 000 DA

2 120 000 DA 80 % 50 % 1 000 DA

3 145 000 DA 96.67 % 80% 1 600 DA

4 70 000 DA 46.67 % 0% 0 DA
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME

1.Modalité de fixation des primes


Les primes individuelles peuvent être également le résultat d’une
répartition d’un fonds de prime, qui est :
soit déterminé à l’avance, en valeur absolue, par exemple 100 000 DA
à répartir entre les vendeurs ;
soit fixé en pourcentage du chiffre d’affaires, par exemple, on consacre
1 % du chiffre d’affaires au fond de prime
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME
2. La répartition du fonds de prime
Elle se fait en général au prorata de la réalisation des objectifs
Exemple 1 :
Un seul objectif : 10 000DA de fonds de prime consacré à la conquête de nouveaux
clients.
Les 3 vendeurs de l’entreprise ont réalisés :
V1 : 120 clients,
V2 : 250 clients ;
V3 : 330 clients. Soit au total 700 clients.
La part du fonds de prime revenant à chaque vendeur s’établit comme suit :
V1 : (10 000 X 120)/700 = 1 714 DA,
V 2: (10 000 X 250)/700 = 3 571 DA
V3 : (10 000 X 330)/700 = 4 715 DA
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME

2. La répartition du fonds de prime


Elle se fait en général au prorata de la réalisation des objectifs
Exemple 2 :
Plusieurs objectifs : 50 000DA de fonds de à répartir suivant 3 objectifs
fixés
Gagner de nouveaux clients (20 000 DA),
Accroître le CA 20 000 DA),
Dépasser le quota (10 000 DA),
Chaque tranche sera ensuite distribuée au prorata des réalisations de
chaque vendeur
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME
2. La répartition du fonds de prime
Elle se fait en général au prorata de la réalisation des objectifs
Exemple 3 :
Attribution d’un nombre de points :
1 point par nouveau client
10 points pour 1% d’accroissement du CA
10 points pour une vente supérieure d’une unité de produit par rapport au quota
Pour chaque vendeur, on totalise les points obtenus ; on cumule ensuite les
points de tous les vendeurs et on attribue le fonds de prime au prorata du
nombre de obtenus par chaque vendeur.
Ainsi, l’exemple considéré, un vendeur a gagné 30 nouveaux clients ; il a réalisé
un accroissement de son CA de 12% par rapport à l’an passé ; il a vendu 25
unités d’un produit pour lequel son quota était fixé à 10.
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

LE SYSTEME DE PRIME
2. La répartition du fonds de prime
Elle se fait en général au prorata de la réalisation des objectifs
Exemple 3 :
Ce vendeur totalise :
Nouveaux client : 30X1 = 30 points
Accroissement du CA : 12 X 10 = 120
Vente supérieure au quota : 15 X 10 = 150
Soit au total : 300 points
Pour un fonds de prime de 20 000 DA, si le total des points gagnés par tous les
vendeurs s’élève à 1200, ce vendeur touchera une prime de (20 000 X
300)/1200 = 5 000 DA
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

Avantages et inconvénients
Avantage Inconvénient
Revenu stable quelles que soient les Peu motivant pour les vendeurs qui obtiennent des bons résultats ou font des efforts
Pour le ventes réalisées (notamment en cas de
pour vendre plus
vendeur d’activité saisonnière)
Simple à comprendre Incite le vendeur à rechercher ailleurs des formes de rémunération plus stimulantes.
fixe

Coût de vente prévisibles et stables.


Permet d’orienter l’activité des vendeurs Peu stimulant, ne pousse pas les vendeurs à l’action.
Pour
l’entreprise
vers d’autres tâches que la seule réalisation Nécessite d’autres moyens de stimulation.
du CA ou marge. Coût de vente élevé lorsque le CA ou marge diminue
Simple à mettre en œuvre
Si l’activité est saisonnière, sentiment d’insécurité et risque de déséquilibres des
Motivant: « plus on vend plus on gagne » revenus.
Pour le
vendeur Les vendeurs peuvent prévoir leurs gains En cas de récession, risque de ne pas avoir une rémunération suffisante.
commission

en estimant les ventes


Peu motivant lorsque les produits sont nouveaux

Disparité possible entre les revenus des différents vendeurs; ce qui nécessite la
Stimulation des vendeurs. constitution de secteurs ayant des potentiels équivalents
Pour
l’entreprise Système à mettre ne place si l’entreprise Difficulté pour orienter les vendeurs vers d’autres tâches que la réalisation du CA
applique un seul taux de commission
Coûts élevés en période d’expansion économique

Pour le Les efforts accomplis sont reconnus. Difficile à comprendre si les calculs sont complexes ou si les objectifs sont nombreux.
vendeur motivant Crainte de manipulation du système par le Direction.

Oriente l’activité des vendeurs vers des


Prime

objectifs précis.
Gestion difficile des formules de calcul.
Pour Système évolutif en fonction de la
l’entreprise conjoncture. Peut intégrer trop d’objectifs à la fois et disperser les effort des vendeurs, au détriment
des buts important pour l’entreprise
Système souple car en général non
permanent
CHAPITRE VI : LA REMUNERATION DE LA FORCE DE VENTE

Application : Cas société Rancho


Fin du chapitre

Merci de votre
attention

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