3.1.

LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

3.1 Les ressources Axe de réflexion : le management des Objectifs
humaines ressources humaines Motivations
Styles de direction

Tableau de concordance entre documents et connaissances

Doc 1 – Vidéo Auchan Comment Auchan fait-il pour motiver ses salariés ?

Doc 2 - Les meilleurs employeurs de Les autres facteurs de motivation autre que
France) financier :
 Aménagement du temps travail
 Aménagement du poste

Doc 3 – Les 5 facteurs de motivation  Rémunération

 Contenu du travail
 Condition de travail
 Relation au travail
 Statut

Doc 4 – Changement de stratégie Le système hiérarchique traditionnel est-il un frein

managériale de Zappos au développement des entreprises ?

Doc 5 – Les différents types de  Management directif

management  Management persuasif
 Management délégatif
 Management participatif

La motivation au travail Doc 1 - Doc 2 - Doc 3

Les différents styles de management Doc 4 - Doc 5

Problématique :
Les entreprises ont bien pris en compte l’importance de la motivation de leurs salariés.
Le salaire est-il le seul levier pour dynamiser les équipes ?
A partir de vos expériences professionnelles et des documents ci-dessous, vous répondrez à cette
question :
- dans un premier temps vous expliquerez comment le salaire peut-être un outil de
motivation,
- dans un second temps à travers des exemples vous présenterez d’autres facteurs de
motivation.
1
DOCUMENT 1
La motivation chez Auchan
https://www.dropbox.com/s/ipkwjqdu3chdg6y/video_auchan.mp4

DOCUMENT 2

Les meilleurs employeurs de France par thème

(…) Fini la carotte financière, l'heure n'est pas aux augmentations de salaires. Alors, pour motiver
leurs équipes, les entreprises saluées par notre enquête sur les meilleurs employeurs de France
privilégient d'autres outils. Voici les plus efficaces.

Des employeurs qui assurent de bonnes conditions de travail : AG2R La Mondiale

/Carrefour / Crédit agricole/ Decathlon/ Maaf / Sanofi / SFR
Avec son parc de 4 hectares, son hall pensé comme une place de village, ses «salons de travail»,
son bar à tisanes et sa salle de billard, le nouveau siège social du Crédit agricole, au sud de Paris,
n'a plus rien à voir avec les bureaux de papa. Bureaux ? Pfff... ringard. Désormais, dites
«campus». C'est d'ailleurs le nom du nouveau vaisseau amiral de SFR à Saint-Denis (93) ou de
Carrefour à Massy (91). Un concept retenu aussi par Decathlon pour le QG de ses marques
comme celui de Kipsta (sports collectifs) qui, sur 8 hectares à côté de Lille, abrite labos et terrains
de jeux pour tester en direct les produits de demain.
Chez d'autres employeurs cités, c'est plutôt l'aménagement des espaces de travail qui est
apprécié. Ainsi, chez Sanofi, la priorité donnée à l'ergonomie des fauteuils et des bureaux a
permis de réduire les troubles musculo-squelettiques de moitié depuis 2010. Au siège de la Maaf,
à Niort (79), des postes informatiques équipés d'Ergotron permettent de travailler debout le dos
tenu. Et dans les nouveaux locaux de l'assureur AG2R La Mondiale à Mons-en-Barœul (59), les
open spaces ont été réduits pour une meilleure concentration, des plaques acoustiques au-dessus
de chaque bureau limitent la portée des voix et la moquette est si épaisse qu'elle étouffe tout
claquement de pas.

Des employeurs pour qui les salariés sont fiers de travailler : ADP / Airbus / Axa / BNP
Paribas / Decathlon/ Safran
On croyait ce concept passé de mode, trop paternaliste ? Erreur. «Au même titre que la confiance,
la fierté d'appartenance est un gage d'efficacité», assure Jane Basson, directrice «leadership and
culture change» chez Airbus. Mais qu'elle concerne le savoir-faire de l'entreprise ou sa réputation,
cette fierté ne se décrète pas, elle s'entretient. Avec un premier outil prisé des employeurs cités
par notre panel : l'innovation participative. Son but ? Faire émerger des initiatives et valoriser les
apporteurs d'idées. Une spécialité Decathlon qui, chaque automne lors d'un show au Zénith de
Lille, fait élire la trouvaille de l'année par ses salariés. Même logique pour l'opération Innov'idées
d'Aéroports de Paris (ADP), les Innovations Awards de Safran ou les Innov'acteurs d'Axa. Autre
levier efficace pour doper la fierté d'appartenance : l'engagement citoyen. Il peut prendre la forme
de l'«arrondi solidaire», un concept américain auquel songent certaines des entreprises de notre
palmarès. Il permet aux salariés de redonner les centimes de leur feuille de paie à une
association, la direction abondant généralement à 100% les sommes recueillies. (…)

2
Des employeurs qui aident à l'équilibre avec la vie privée : ADP / Allinaz / Areva / BNP
Paribas/ CEA / EDF / L'Oréal /Malakoff Médéric / Renault/ Total
«Quand il n'y a plus de redistribution financière, l'attention au temps privé permet de motiver les
salariés à peu de frais», reconnaît le DRH d'un groupe industriel. Cela commence par des
mesures terre à terre : chez Allianz, BNP Paribas ou EDF, les managers sont priés de ne pas
jouer les harceleurs numériques (pas d'e-mails en soirée ni le week-end) et de ne pas démarrer
de réunions après 18 heures. La flexibilité du temps de travail, aussi, est appréciée des cadres.
Attentifs aux jeunes mamans, d'autres employeurs rallongent les congés maternité : 20 semaines
chez Total, et même 24 en cas d'allaitement, au lieu des 16 réglementaires.. L'employé paie le
même tarif que dans une crèche municipale, le reste (300 euros par mois) étant compensé par
l'employeur. Enfin, la générosité en jours de congé et RTT fait recette : Malakoff Médéric et ses 56
jours (après dix ans d'ancienneté) est très bien noté par ses équipes.(…)

Des employeurs qui investissent gros sur la formation : Accor / Airbus / Allianz / EDF /
Orange / Renault / Safran / Sanofi / Total
Coller à l'évolution des métiers, gagner en productivité, doper la motivation des équipes... Alors
que la révolution numérique s'intensifie, les investissements en formation sont stratégiques. Alors,
pas étonnant que les employeurs cités sur ce critère y consacrent plus du double de l'obligation
légale (1,6% de la masse salariale). (…)

Des employeurs avec de très bonnes perspectives de carrière : Airbus / Allinaz /

Decathlon / Disneyland Paris / Ikea / Leroy Mzerlin / Maaf / RTE / Safran / Total
Recruté en CDD à la plonge puis ayant multiplié les jobs (cuisinier, gestionnaire des flux, directeur
d'hôtel...), Mourad Adli dirige aujourd'hui le pôle restauration de Disneyland Paris. Une promotion
éclair que, au pays du diplôme roi, encore peu d'entreprises favorisent. Ce qui distingue celles
saluées par notre enquête ? D'abord, une politique volontariste d'embauche des jeunes, qui se
voient proposer un vrai parcours de carrière. «Nous leur disons souvent recruter notre futur
patron», assure-t-on chez Decathlon, où 60% des directeurs de magasins sont d'anciens
vendeurs. (…)

Nathalie Villard

En savoir plus sur http://www.capital.fr/carriere-management/meilleurs-employeurs/les-meilleurs-

employeurs-de-france-par-theme-1016188#tiAsZ8pvWhHzmUbf.99

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DOCUMENT 3
Les 5 facteurs de motivation
(…)

1/ La rémunération se trouve être davantage un facteur de démotivation que de motivation. En effet, la

rémunération est un carburant qui ne motive pas chacun de la même manière. Par exemple, c’est un
facteur de motivation sans nul doute plus pertinent pour un commercial que pour un chercheur. Leurs
attentes à l’égard du travail ne sont a priori pas les mêmes.

Cependant, même chez une personne particulièrement régie par l’intérêt financier, pour qu’une pratique de
rémunération la motive à atteindre une performance qu’elle n’obtiendrait pas spontanément, il faut que
cette pratique permette de faire des différences interindividuelles de rémunération suffisamment
significatives entre ceux qui sont performants et ceux qui le sont moins. Sans quoi, si tout le monde a peu
ou prou la même chose, personne ne voit l’intérêt d’en faire davantage.

C’est en général à ce niveau là que le bât blesse pour deux raisons :

• Les marges de manœuvre du manager sont réduites à cause du faible montant des enveloppes mises à
sa disposition ;
• Même quand ces marges de manœuvre existent, il saupoudre et ne prend pas le risque de faire des
différences interindividuelles trop fortes avec la rémunération.
Au total, la rémunération est plus souvent un facteur de démotivation (je ne suis pas payé à ma juste
valeur, mon voisin fait la même chose que moi et gagne 20% de plus) que de motivation (une
augmentation, même significative, produit de la satisfaction sur le court terme, mais est très vite oubliée).

La rémunération est complétée de quatre autres facteurs de motivation, susceptibles de fournir des
satisfactions au travail. Mais ceux-ci sont en même temps des facteurs de démotivation (ils provoquent
aussi des insatisfactions).

2/ Le contenu du travail est un facteur de motivation ou de démotivation. Le travail peut être intéressant,
varié, épanouissant, une occasion de faire marcher ses méninges et de continuer à apprendre. Mais il peut
aussi être sans intérêt, routinier et rébarbatif. Dans toute fonction, il y a nécessairement des tâches
rébarbatives, mais c’est le dosage, l’équilibre qui importe.

3/ Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation. Les collaborateurs du
manager peuvent jouir de beaucoup d’autonomie pour organiser leur travail comme bon leur semble, avoir
des horaires raisonnables et réguliers leur permettant de préserver un équilibre entre leur vie
professionnelle et leur vie privée, travailler dans des locaux agréables et spacieux. Ou alors tout le
contraire !

4/ Le manager joue un rôle très important sur les relations au travail. Les relations qu’il entretient avec
ses collaborateurs d’abord : feedback, reconnaissance, respect, valorisation. Mais aussi sur les relations
qu’ils entretiennent entre eux : solidarité au sein de l’équipe, saine émulation ou bien tout le contraire
(relations de compétition, peaux de bananes,…).

5/ Enfin, le statut est le dernier facteur de motivation pour partie au moins dans les mains du manager,
notamment à travers son influence sur la nomination de ses collaborateurs et l’attribution de titres.

Source : http://www.managerinprogress.com

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DOCUMENT 4
Le système hiérarchique traditionnel est-il un frein au
développement des entreprises ?

Depuis la récente annonce du changement de stratégie managériale de Zappos, il semblerait que

la mode soit à la contestation du système pyramidal traditionnel. Et si comme souvent, l'idée était
plutôt de créer un faux débat pour masquer les autres problèmes ?
Depuis quelques jours, impossible de ne pas croiser le buzz autour de la suppression du rôle de
manager chez Zappos, entreprise américaine aux 1 500 salariés.
Le pari de l'holacratie est ambitieux : supprimer les managers pour responsabiliser tout le monde
dans l'entreprise. Éliminer le système pyramidal pour que chacun puisse occuper plusieurs rôles.
Sincèrement, je trouve que la promesse est belle et qu'il est souhaitable que les entreprises se re-
inventent, s'adapte.
Mais au fond, j'ai l'impression que ce n'est pas le système pyramidal qui soit la cause mais plutôt
la manière qu'il a de déresponsabiliser les gens. Dans les faits, on réalise que la prudence est
souvent un meilleur choix que le courage pour l'évolution d'une carrière.  
Je pense qu'il faut mettre en place des moyens de stimuler et valoriser l'initiative,
aujourd'hui il est évident que ce sont les personnes qui composent une entreprise qui sont
sa valeur. Il faut savoir récompenser ceux qui sortent de leur zone de confort.
Dans une structure traditionnelle, les possibilités sont nombreuses pour créer des groupes
d'intérêts, de travail, de mettre à profit les compétences de divers services en les associant. 
J'ai l'impression, que vouloir éliminer "le chef" est d'abord un mauvais choix, parce qu'il faut
bien que les décisions soient prises et ensuite parce que ça encourage à se cacher dans le
consensus, donc à ne pas avancer, innover.
Si bien sûr pour moi, l'évidence est qu'il faut d'abord pouvoir identifier qui fait quoi, il reste à
vraiment offrir des solutions pour favoriser l'évolution interne et la détection des talents.

Source : Le journal du net, Chronique de Richard Malterre, le 10 janvier 2014

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DOCUMENT 5
Les différents types de management
Il existe quatre grands types de management... Il est important de les connaitre pour mieux communiquer
vers les collaborateurs.(…)

Le management directif (centré sur le résultat avec forte implication du manager)

Parfois nommé management autoritaire, il est basé sur une structure et des consignes stricts, limite l’autonomie et
vise à l’efficacité brute des collaborateurs qui n’ont aucun regard sur les décisions centralisées sur la personne du
manager. Celui-ci exige de la précision sur la méthode et sur les résultats.  (…)
Avantages majeurs : obtention de résultats rapides, efficacité.
Inconvénient majeur : motivation moindre des collaborateurs.

Le management persuasif (centré sur le relationnel avec forte implication du manager)

Parfois nommé management paternaliste, il reste autoritaire même si moins que le management directif et
procédurier, il est aussi plus tourné vers les collaborateurs qui disposent d’un peu d’autonomie et auxquels le
manager demande parfois un avis même s’il garde le pouvoir décisionnel complet. Le management persuasif repose
sur la participation des collaborateurs en lesquels le manager place davantage de confiance. Il essaie, en fait, de
créer autour de lui un groupe dont il serait le modèle.
Avantages majeurs : sentiment d’appartenance à un groupe, équipe soudée.
Inconvénient majeur : système peu ouvert sur l’extérieur.
 
Le management délégatif (centré sur le résultat avec implication moindre du manager)
Parfois nommé management consultatif, il repose sur la confiance envers les collaborateurs qui sont fréquemment
consultés pour la prise de décision et sur l’esprit d’équipe. Il fait la part belle à l’implication de chacun des membres
de l’équipe et à leur responsabilisation. Les résultats attendus et les méthodes sont définis par l’ensemble du système
et la communication, tant verticale qu’horizontale, passe plutôt bien.
Avantages majeurs : responsabilisation et implication des collaborateurs, bonne ambiance de travail.
Inconvénient majeur : manque de structures qui peut dériver sur un management copain.

Le management participatif (centré sur le relationnel avec implication moindre du manager)

Management d’ouverture, il repose sur la construction d’une relation de confiance entre le manager et ses
collaborateurs. Ceux-ci sont fortement impliqués dans la prise de décisions, disposent d’une grande latitude dans leur
méthode de travail et peuvent laisser s’exprimer leur créativité et leurs idées. Le manager s’intègre à l’équipe, la
responsabilise et l’encadre plus qu’il ne la dirige.
 
Avantages majeurs : motivation et participation des collaborateurs.
Inconvénient majeur : nécessite un réel engagement, une grande capacité d’autonomie et une forte dose de créativité
de chaque collaborateur.
En conclusion.
Il n’y a pas de bon ou de mauvais types de management, par contre, il y a de bons ou de mauvais managers  ! Le
management doit être adapté :
 à la situation  en cas de crise ou d’urgence, on privilégiera le style directif
 à l’équipe  face à une équipe rodée, qui a l’habitude de travailler ensemble, qui se connait bien, on
privilégiera le management délégatif. Dans un groupe qui met l’esprit d’équipe au cœur de ses priorités, un
management persuasif sera plus indiqué
 à l’individu  une équipe peut être composée d’individualités au profil divers. Certains auront besoin d’être
rassurés, encadrés, dirigés, on privilégiera avec eux un management plus directif. D’autres préfèrent qu’on
leur laisse davantage de responsabilités et d’autonomie, ce sera plutôt un management participatif avec eux.
11 décembre 2014

6
 http://olivier-moch.over-blog.net/article-les-differents-types-de-management-125133840.html

Fiche d’analyse du Document …

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Ce que l’on raconte

Qui est concerné ?

Quand

Où

Les idées fortes

Vous devez définir les concepts suivants :