Intro

De nos jours, chacun d’entre nous a pris conscience que la véritable richesse d’une entreprise réside
dans ses ressources humaines dont la gestion constitue un défit majeur. Qu’il s’agisse d’une politique
de recrutement, de la gestion des carrières ou de choix de bénéficiaires d’une formation - ou d’une
promotion- tous les responsables de ressources humaines sont confrontés à la question de la
pertinence des méthodes d’évaluation qu’ils utilisent. L’objectif du présent travail est de mettre
l’accent sur la pertinence et les critères de choix de la méthode d’évaluation des ressources
humaines dans l’entreprise.

Introduction

Dans un monde complexe et en évolution rapide, que ce soit au niveau technologique ou au niveau
des marchés, les entreprises ne sont pas, aujourd’hui, en mesure d’avoir une vision stratégique
stable. Beaucoup d’incertitudes s’imposent, ce qui pousse souvent les entreprises à changer leur
stratégie. Pour faire évoluer sa stratégie, l’entreprise doit faire évoluer à la fois les actions de ses
hommes ainsi que leurs compétences à mener ces actions . Aujourd’hui, chacun a pris conscience
que la véritable richesse d’une entreprise repose avant tout sur son personnel.

concl

L’évaluation du personnel est donc une étape importante de la vie de tout salarié. C’est l’occasion de
s’exprimer sur ses attentes, ses souhaits d’évolution à court ou moyen terme, dans son poste actuel
ou dans l’entreprise. Pour le manager, c’est le moment pour faire le point, réfléchir aux actions de
développement et d’amélioration des membres de son équipe5

obe

Defntion

L’ évaluation des ressources humaines représente l’

ensemble des méthodes et techniques permettant de
mesurer les compétences du personnel pour une
organisation ou une entreprise donnée.
L’ objet sert à estimer les capacités du capital
humain afin d’ optimiser la gestion des carrières
professionnelles et d’ ajuster/personnaliser les
systèmes de formation ou d’ apprentissage au service
de la création de valeur d’ une entité.
Il paraît évident que l’ évaluation doit être personnalisée
et individualisée dans un cadre de critères précis et
protéiformes tels que :
o les compétences techniques ;
o le savoir-faire, savoir-être et savoir-paraître ;
o la capacité à s’ intégrer dans le groupe et à s’
adapter au changement ;
o l’ intelligence émotionnelle (QE) ;
o l’ intelligence pure (QI) et les connaissances
générales ;
o la capacité de résilience ;
o le degré de créativité et d’ imagination ;
o l’ expérience ;
o etc.

2. L’évaluation des compétences

Pour pouvoir évaluer les compétences d’un individu, il faut disposer, dans l’entreprise, d’un
référentiel de compétences, c'est-à-dire une étude de l’organisation réelle du travail. Au moment
d’aborder l’évaluation des compétences, le manager et le collaborateur commencent par évoquer
d’abord la représentation de la fonction, son évolution, puis le degré de maitrise des compétences
mis en œuvre et, enfin l’évolution des compétences exigées par l’évolution de la fonction

Généralement, l’organisation s’intéresse au potentiel d’évolution et cela se traduit en termes de

niveaux hiérarchiques car plus une personne possède un potentiel d’évolution élevé, plus elle est
susceptible d’atteindre un poste important. Cette évaluation nécessite une période d’observation
relativement longue pour pouvoir identifier les compétences et les comportements stables de
l’individu.

3.2.2. Rôles des évaluateurs

Quelque soit l’intervenant chargé de l’évaluation, son rôle ne se limite pas uniquement à juger
l’évalué. Il doit aussi être capable d’aller chercher la coopération de toutes les personnes
susceptibles de l’aider à porter des jugements justes et équitables sur l’évalué. Grâce à l’aide de
l’organisation, l’évaluateur pourra déterminer, par l’analyse des besoins de l’organisation, de ses
objectifs, de sa philosophie et de sa structure, le choix d’une méthode d’évaluation ainsi que sur les
catégories professionnelles sur lesquelles portera l’évaluation. En fin, nous pouvons dire qu’à travers
l’évaluation de ses employés, l’organisation se préoccupe du développement de ceux-ci et plus
concrètement à travers la formation21

Les principales méthodes d’évaluation

Une méthode d’évaluation est un outil de mesure qui consiste à comparer les résultats atteints par
un employé avec des indices de mesure ou de critères préalablement définis. Chaque méthode se
présente avec un processus auquel est soumis l’évalué ; la conception est généralement définie par
l’évaluateur. Ce processus a pour but de mesurer systématiquement, au cours d’une période précise,
les activités professionnelles d’un employé ou sa performance actuelle

Malheureusement, les méthodes d’évaluation qui sont reconnues et acceptées par tous les
intervenants en ressources humaines ne sont pas regroupées. Pour cela, nous nous contenterons de
décrire brièvement les principales méthodes.

4.1. L’entretien

C’est la technique la plus utilisée dans les entreprises. L’entretien a lieu entre un salarié et son
supérieur hiérarchique direct. Il permet à la direction de l’entreprise de mesurer la contribution de
chaque salarié à la valeur ajoutée de l’entreprise

4.2. Les tests

Les tests se présentent souvent sous forme d’une liste de questions permettant d’identifier les traits
de personnalité, de mesurer un type d’intelligence ou d’obtenir un profil des aptitudes de l’évalué28.

4.4. L’auto- évaluation

Cette méthode n’est pas considérée comme une méthode de sélection même si elle est parfois
utilisée au cours de l’entretien. C’est une technique qui est souvent utilisée dans le domaine de la
formation. Elle est connue par sa subjectivité. S’auto-évaluer, c’est essayer d’estimer la valeur de
certains de ses comportements et aussi l’image que l’on a de soi.