II- une place essentielle dans la détermination des règles du contrat de travail 

La relation employeur-employé étant déséquilibrée, on ne peut faire totalement confiance au

contrat pour faire la loi des parties. Sous cet angle, il faudrait cerner la position de l’employeur du fait
du lien de subordination(A) et la position de l’employé du fait du lien de subordination(B)

A- La position de l’employeur du fait du lien de subordination

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur, qui n’est que l’accessoire du pouvoir de direction, est
clairement subordonné au contrat. Cette évolution est perceptible dans le souci de la jurisprudence
de cantonner le pouvoir disciplinaire au sein des fautes professionnelles, soit encore au sein des
fautes qui peuvent s’interpréter comme de mauvaises exécutions soit des obligations issues
directement du contrat de travail, soit des obligations issues des directives de l’employeur exprimées
dans le cadre du pouvoir qui lui est concédé par le contrat . Le lien de subordination confère à
l’employeur une position d’autorité en ce sens qu’il a le droit de donner des directives et des ordres
au salarié. Il peut ainsi, notamment :imposer des horaires de travail au salarié ;imposer un lieu de
travail au salarié ;imposer des changements de conditions de travail (pour autant qu’ils ne
constituent pas une modification du contrat de travail, que le salarié serait alors en droit de refuser),
telle qu’une mutation (si le contrat de travail le prévoit) ;imposer le respect d’un règlement intérieur
à l’entreprise ;imposer le cas échéant une tenue vestimentaire.

Cette autorité de l’employeur se traduit par le droit qui la loi lui octroie de prononcer des sanctions
disciplinaires à l’encontre du salarié, pour autant qu’elle soit motivée. La motivation pourra consister
au non-respect du contrat de travail (absences injustifiées, des retards répétés du salarié, des
négligences dans l’exécution du travail, etc.) Les sanctions disciplinaires dont dispose ainsi
l’employeur sont principalement, de la moins grave à la plus grave :le blâme ;la mise à pied sans
salaire ;la rétrogradation ;la mutation ;le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;le licenciement
pour faute grave ou faute lourde, faisant perdre au salarié le droit aux indemnités de préavis et de
licenciement ;le pouvoir de commander, en donnant des instructions, des directives, voire des ordres
: il s’agit ainsi du pouvoir de direction de l’employeur ;le pouvoir de contrôler la bonne exécution par
l’employé salarié des directives qui ont été données : il s’agit ainsi du pouvoir de sanction de
l’employeur.

Cependant la supériorité du contrat sur le pouvoir disciplinaire ou le lien de subordination a surtout

été affirmée avec force s’agissant des sanctions pouvant être décidées unilatéralement par
l’employeur. La jurisprudence « Hôtel Le Berry » affirme clairement que toute sanction qui
modifierait le contrat de travail peut être refusée par le salarié, et ce, quelle que soit la faute
commise. La primauté du contrat de travail sur le pouvoir disciplinaireest ainsi affirmée avec toute la
fermeté requise

B- la position de l’employé du fait du lien de subordination

Source juridique du pouvoir de l’employeur, le contrat est donc aussi l’une de ses principales limites
et ceci étonnement avec l'appui du lien de subordination. Le lien de subordination vient placer le
salarié en relation de subordonné : il a l’obligation de respecter les directives de son employeur et
d’obéir, dans les limites légales, à ses ordres. En droit, si le salarié est tenu d’obéir à l’employeur, ce
n’est pas parce que ce dernier est naturellement un chef, ni parce qu’il est en fait puissant, ni parce
que cela découle de sa puissance économique C’est bien en effet parce que le salarié a consenti par
contrat au pouvoir de l’employeur qu’il y est juridiquement soumis.

En contrepartie, le Code du travail et, souvent, la convention collective applicable, garantissent des
droits au salarié.
Les principaux droits du salariés reconnus par la loi (ainsi que la jurisprudence) sont :le droit au
salaire ;le droit au respect de sa vie privée ;les droits résultant des obligations très strictes de
l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité ;le droit, pour autant que certains autres critères
soient réunis, d’avoir des représentants du personnels (délégués syndicaux, comités d’entreprise,
etc.) ;le droit aux congés payés ;le droit à la rémunération des heures supplémentaires ;le droit
tenant à un encadrement très strict du licenciement. En droit du travail, la qualité de source
d’obligation du pouvoir de direction de l’employeur découle de l’intégration au système juridique des
directives qu’il permet d’édicter. Intégration qui se vérifie lorsque la jurisprudence qualifie la
violation d’une directive patronale de faute juridique du salarié