Motivation

S’il y a une qualité que presque tous les leaders efficaces ont, c’est la motivation. Ils sont poussés à
réaliser au-delà des attentes, les leurs et celles des autres. Le mot clé ici est réaliser. Beaucoup de
gens sont motivés par des facteurs externes, tels qu’un gros salaire ou le statut qui vient d’avoir un
titre impressionnant ou d’être membre d’une entreprise prestigieuse. À l’inverse, ceux qui ont un
potentiel de leadership sont motivés par un désir profondement ancré de réaliser pour la réalisation
elle-même.

Si vous recherchez des leaders, comment pouvez-vous identifier les personnes qui sont motivées par
la volonté de réaliser plutôt que par les récompenses externes ? Le premier signe est une passion
pour le travail en lui-même – ces personnes cherchent des défis créatifs, aiment apprendre et sont
très fières d’un travail bien fait. Ils affichent également une énergie inébranlable pour faire les choses
mieux. Les personnes avec cette énergie semblent souvent insatisfaites avec la situation actuelle. Ils
sont persistants avec leurs questions sur la raison pour laquelle les choses sont faites d’une certaine
manière plutôt que d’une autre ; ils sont impatients d’explorer de nouvelles approches pour leur
travail.

Un manager d’une entreprise de cosmétiques, par exemple, était frustré de devoir attendre deux
semaines pour obtenir des résultats de vente de ses employés sur le terrain. Il a finalement trouvé un
système téléphonique automatisé qui sonnait à chacun de ses employés de vente à 17 heures tous
les jours. Un message automatisé les invitait alors à saisir leurs chiffres – combien d’appels et de
ventes avaient-ils effectués ce jour-là. Le système a raccourci le temps de feedback sur les résultats
de vente de semaines à des heures.

Cette histoire illustre deux autres traits courants des personnes qui sont poussées à réaliser. Ils
élèvent constamment la barre des performances et ils aiment tenir des comptes. Prenez d’abord la
barre des performances. Lors des évaluations de performance, les personnes avec de hauts niveaux
de motivation pourraient demander à être « étirées » par leurs supérieurs. Bien sûr, un employé qui
combine une bonne connaissance de soi avec une motivation interne reconnaîtra ses limites, mais il
ne se contentera pas d’objectifs qui lui semblent trop facile à atteindre.

Et il suit naturellement que les personnes qui cherchent à faire mieux veulent également une façon
de suivre leur progression, celle de leur équipe et de leur entreprise. Alors que les personnes avec
une faible motivation de réalisation sont souvent floues sur les résultats, celles avec une forte
motivation de réalisation tiennent souvent des comptes en suivant des mesures concrètes telles que
la rentabilité ou la part de marché. Je connais un gestionnaire d’argent qui commence et termine sa
journée sur internet, évaluant les performances de son fonds d’actions par rapport à quatre
indicateurs de performance de l’industrie.

Intéressant, les personnes avec une forte motivation restent optimistes même lorsque le score est
contre eux. Dans de tels cas, l’auto-régulation combine avec la motivation de réalisation pour
surmonter la frustration et la dépression qui peuvent suivre un revers ou un échec. Prenez le cas d’un
autre gestionnaire de portefeuille dans une grande entreprise d’investissement. Après plusieurs
années de succès, son fonds a chuté pendant trois trimestres consécutifs, ce qui a conduit trois gros
clients institutionnels à déplacer leur activité ailleurs.

Certains dirigeants auraient mis la dégringolade sur des circonstances en dehors de leur contrôle ;
d’autres auraient vu cet revers comme une preuve d’un échec personnel. Ce gestionnaire de
portefeuille, cependant, a vu une occasion de prouver qu’elle pouvait diriger une reprise. Deux ans
plus tard, lorsqu’elle a été promue à un niveau très élevé dans l’entreprise, elle a décrit l’expérience
comme « la meilleure chose qui me soit jamais arrivée ; j’ai tellement appris de cela. »

Les dirigeants qui cherchent à reconnaître des niveaux élevés de motivation de réalisation chez leur
personnel peuvent chercher un dernier indice : l’engagement envers l’organisation. Lorsque les gens
aiment leur travail pour le travail en lui-même, ils ressentent souvent un engagement envers les
organisations qui rendent ce travail possible. Les employés engagés sont susceptibles de rester dans
une organisation même lorsqu’ils sont poursuivis par des chasseurs de têtes brandissant de l’argent.

Il n'est pas difficile de comprendre comment et pourquoi une motivation de réalisation se traduit en
un leadership fort. Si vous fixez la barre des performances haut pour vous-même, vous ferez de
même pour les autres, vous aurez tendance à les inspirer et à les motiver à atteindre leur potentiel.
De plus, en ayant un engagement envers l’organisation, les leaders motivés sont plus enclins à
travailler de manière durable pour atteindre les objectifs de l’entreprise, plutôt que de chercher
simplement à obtenir des récompenses externes. En fin de compte, les leaders motivés par la
réalisation sont ceux qui peuvent inspirer les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes, à relever des
défis et à atteindre des résultats exceptionnels.