L'évolution de la fonction du personnel, également connue sous le nom de gestion des

ressources humaines (GRH) ou gestion du personnel, a été profondément influencée par

différents courants de pensée et des événements historiques tout au long du temps. Voici
une chronologie des principaux courants de pensée et des événements historiques qui ont
contribué à façonner la fonction du personnel :

1. Émergence de l'industrialisation (XIXe siècle) :

- Courant de pensée : La révolution industrielle a transformé le travail, créant des usines et
une main-d'œuvre nombreuse. Le taylorisme (gestion scientifique) de Frederick Taylor est
né de cette époque, mettant l'accent sur l'efficacité, la division du travail et la rémunération
au rendement.

2. Développement des relations industrielles (première moitié du XXe siècle) :

- Courant de pensée : La première moitié du XXe siècle a vu l'émergence des relations
industrielles, avec un accent sur les relations entre employeurs, syndicats et gouvernement.
L'École des relations humaines a mis en lumière l'importance des relations interpersonnelles
au travail.

3. Réformes du travail et droits des travailleurs (après la Seconde Guerre mondiale) :

- Événement historique : Après la Seconde Guerre mondiale, de nombreuses réformes du
travail ont été mises en place, notamment la création de l'Organisation internationale du
travail (OIT) en 1919 et l'adoption de la Déclaration universelle des droits de l'homme en
1948.
- Courant de pensée : L'accent a été mis sur les droits des travailleurs, la sécurité au
travail et la protection sociale. Cela a influencé la gestion du personnel en introduisant des
politiques de ressources humaines axées sur le bien-être des employés.

4. Révolution informatique (années 1970 et 1980) :

- Événement historique : La révolution informatique a commencé à automatiser de
nombreuses fonctions de gestion du personnel, donnant naissance à la gestion informatisée
des ressources humaines (GIRH).
- Courant de pensée : L'informatisation a conduit à une plus grande efficacité dans la
gestion des dossiers du personnel et à l'analyse des données sur les ressources humaines.

5. Globalisation économique (fin du XXe siècle) :

- Événement historique : La globalisation a entraîné des défis de gestion des ressources
humaines liés à la diversité culturelle, à la mobilité internationale et à la compétition
mondiale.
- Courant de pensée : Les entreprises ont dû adapter leur gestion des ressources
humaines pour gérer une main-d'œuvre mondiale et diversifiée, ce qui a donné naissance à
la gestion internationale des ressources humaines.

6. Numérisation et transformation numérique (XXIe siècle) :

- Événement historique : La numérisation et la transformation numérique ont radicalement
changé la nature du travail et la manière dont les entreprises gèrent leur main-d'œuvre.
- Courant de pensée : L'adoption des technologies de l'information et de la communication
a conduit à la numérisation des processus RH, à la montée en puissance de l'analyse des
données sur les RH et à l'accent sur l'agilité organisationnelle.
La définition de la psycho-sociologie
La psychosociologie est un domaine d'étude interdisciplinaire qui se situe à la croisée de la
psychologie et de la sociologie. Elle vise à comprendre comment les facteurs
psychologiques et sociaux interagissent pour influencer les comportements, les attitudes, et
les interactions humaines. La psychosociologie s'intéresse particulièrement à l'impact des
normes sociales, des valeurs, des groupes sociaux, de la culture et de l'environnement sur
le comportement individuel et collectif.

Elle s'intéresse au :

● Comportement social : La psychosociologie examine comment les individus se

comportent en groupe, comment ils sont influencés par la présence d'autres
personnes, et comment les normes sociales et les attentes sociales peuvent affecter
leur comportement.

● Identité sociale : Elle étudie la manière dont les individus perçoivent leur propre
identité en relation avec différents groupes sociaux, tels que l'identité de genre,
l'identité ethnique, l'appartenance religieuse, etc.

● Conflits et coopération : La psychosociologie analyse les facteurs psychologiques et

sociaux qui contribuent à la résolution ou à la perpétuation des conflits
interpersonnels et intergroupes, ainsi qu'à la coopération entre individus et groupes.

● Socialisation : Elle examine comment les individus acquièrent des normes, des
valeurs et des rôles sociaux, notamment à travers l'éducation, la famille, les médias
et d'autres institutions sociales.

● Influence sociale : La psychosociologie explore les mécanismes de persuasion, de

conformité et d'obéissance, et examine comment les individus peuvent être
influencés par d'autres personnes ou par la société en général.

● Préjugés et stéréotypes : Elle analyse les préjugés, les stéréotypes et la

discrimination, en cherchant à comprendre comment ces attitudes se forment et
comment elles peuvent être atténuées.

● Relations interpersonnelles : Elle se penche sur la nature des relations entre

individus, notamment l'amitié, l'amour, le conflit, la communication et les interactions
sociales en général.

● Changement social : La psychosociologie explore comment les mouvements

sociaux, les changements culturels et les transformations sociétales se produisent et
sont influencés par les comportements individuels et collectifs.

La psychosociologie repose souvent sur des méthodes de recherche qualitatives et

quantitatives pour étudier ces phénomènes sociaux et psychologiques. Les chercheurs en
psychosociologie tentent de comprendre comment les aspects individuels et collectifs de
l'expérience humaine s'entremêlent et comment ils contribuent à façonner la société dans
son ensemble.
La personnalité dans le domaine professionnel
l’ensemble des caractéristiques,des traits et des comportements d'un individu qui influencent
sa manière de travailler, de collaborer avec les autres et de s'adapter à un environnement de
travail spécifique. La personnalité professionnelle d'une personne peut jouer un rôle crucial
dans sa réussite et son épanouissement au travail.

La perception dans le domaine professionnel

La perception au sein du domaine professionnel fait référence à la manière dont les
individus perçoivent, comprennent et interprètent leur environnement de travail, y compris
les personnes, les situations, les responsabilités et les opportunités. Il s'agit de la manière
dont les employés voient, ressentent et comprennent leur expérience professionnelle et leur
lieu de travail. La perception au travail peut varier d'une personne à l'autre en fonction de
leurs expériences personnelles, de leurs attentes, de leurs croyances et de leur propre point
de vue. Elle peut influencer leurs attitudes, leurs comportements et leurs décisions
professionnelles. Par exemple, la perception positive d'un employé de son environnement
de travail peut le motiver et renforcer son engagement, tandis qu'une perception négative
peut entraîner le désengagement, la frustration ou le stress. Les gestionnaires et les
responsables des ressources humaines s'intéressent à la perception des employés car elle
peut avoir un impact significatif sur la performance au travail, la rétention, la satisfaction des
employés et la culture d'entreprise. Comprendre comment les employés perçoivent leur
environnement de travail permet aux organisations de prendre des mesures pour améliorer
les aspects qui influencent positivement la perception et atténuer les facteurs qui ont un
impact négatif.

la génération Z
La génération Z, également appelée Gen Z, est la génération née après la génération Y (les
milléniaux) et avant la génération Alpha. Bien qu'il n'y ait pas de dates précises pour
délimiter cette génération, on estime généralement que la génération Z comprend les
individus nés à partir de la fin des années 1990 jusqu'au début des années 2010. Cette
période peut varier légèrement en fonction des sources et des définitions.

Voici quelques caractéristiques et tendances qui sont souvent associées à la génération Z :

● Technologie : Les membres de la génération Z ont grandi avec la technologie

numérique et Internet. Ils sont souvent considérés comme des « natifs numériques »
et sont à l'aise avec les smartphones, les médias sociaux et les outils numériques.

● Multitâche : En raison de leur familiarité avec la technologie, la génération Z est

souvent capable de gérer plusieurs tâches à la fois, comme le streaming de vidéos
tout en envoyant des messages texte et en consultant les réseaux sociaux.

● Engagement social : De nombreux membres de la génération Z sont actifs sur les

questions sociales et politiques. Ils sont préoccupés par des problèmes tels que le
changement climatique, l'égalité des sexes, la justice sociale et l'inclusion.

● Indépendance : La génération Z a tendance à rechercher l'indépendance dès un âge

précoce. Ils sont souvent intéressés par l'entrepreneuriat, le travail indépendant et la
création de leur propre marque personnelle.
 ● Diversité : La génération Z est souvent considérée comme la génération la plus
diversifiée, avec une grande sensibilité à la diversité ethnique, culturelle, sexuelle et
de genre. Ils valorisent l'inclusion et la représentation.

● Flexibilité : La génération Z valorise la flexibilité dans leur vie professionnelle et

personnelle. Ils cherchent souvent des emplois qui leur permettent de travailler à
distance et de concilier travail et vie privée.

● Attentes élevées : En tant que consommateurs, les membres de la génération Z ont

tendance à avoir des attentes élevées en ce qui concerne la qualité des produits et
services, ainsi que la transparence des entreprises.

● Activisme en ligne : Les réseaux sociaux sont un moyen important pour la génération
Z de s'exprimer et de soutenir des causes. Ils utilisent souvent les médias sociaux
pour organiser des mouvements sociaux et pour faire entendre leur voix.

Talent
Un talent désigne généralement une compétence ou une aptitude particulière qu'une
personne possède de manière innée ou qu'elle a développée grâce à l'apprentissage, la
formation ou l'expérience.

Guerre des talents

L’expression « guerre des talents » est inventée à la fin des années 1990 par Steven Hankin
puis est reprise par trois collaborateurs du cabinet McKinsey dans l’ouvrage The War for
talent. Elle désigne un marché de l’emploi en tension, mais fait alors référence uniquement à
la pénurie de cadres de haut niveau. Actuellement, elle concerne tous types de postes dans
les entreprises et dans tous les secteurs d’activité. Restauration, hôtellerie, bâtiment, digital,
etc. Si avant la crise du COVID, la tension était déjà bien marquée sur certains profils,
désormais la tendance se confirme.

Quelles en sont les principales raisons ?

Pour rester dans la course, les besoins des organisations évoluent très vite et les
compétences sur le marché ne suivent pas. Les métiers se transforment à la vitesse grand
V, d’autres naissent. Beaucoup de futurs talents sont encore en plein apprentissage… alors
que certaines startups en hypercroissance doivent recruter des profils multiples et
complémentaires en temps record !
Beaucoup de baby-boomers sont en train de partir à la retraite et laissent des chaises vides.
Les attentes des candidats ont radicalement changé. Leur quête de bien-être au travail, la
volonté de trouver du sens à leur activité, le besoin de partager les valeurs de l’entreprise,
tout ceci remet en question les modes de travail, de management et de recrutement.
Les nouvelles générations sont bien plus volatiles que les anciennes. Il faut savoir les
fidéliser.