M2 Management des métiers du conseil et de la recherche

Conseiller les organisations

La mise au point de l’offre de conseil : 3 finalités

• Conception technique : choix d’un parcours susceptible d’atteindre

les objectifs fixés
• Communication : expliquer, argumenter, compte-tenu du contexte
et des besoins exprimés ou implicites
• Mise en forme : rédaction d’une offre et/ou supports de présentation

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Plan de l’offre :
• Le contexte et le besoin identifié ou le contexte et les enjeuux
• La mission de l’intervenant et son objectif
• L’approche retenue : principes méthodologiques (concepts,
arguments de choix de méthodes – outils, facteurs d’adhésion,
principes de management de projet)
• Le déroulement : description des phases/étapes; planning
• Les intervenants
• Conditions financières et contractuelles
• Assurance qualité
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Le point de départ : un « cahier des charges » analysé

• Situation : éléments factuels
• Expression du besoin : éventuellement prioriser/importance
• Interprétation du besoin : mise en évidence d’enjeux
– de solutions, de progrès / objet de la demande,
– d’appropriation des par les acteurs
– d’inclusion d’une démarche (comprise, compatible avec les moyens)
• Situer le rôle de l’intervenant / le périmètre de l’intervention au
regard de la démarche du client
• Expliciter, préciser les objectifs – associer les livrables
Dans l’offre :
• Contexte et besoins ou contexte et enjeux
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La conception « technique »
• Ce qui va se passer : Comment ? Avec qui ? Quand ?
• Justifié par l’atteinte des objectifs, les livrables : Pourquoi ?
• Une progression / un phasage
– Toujours une étape de lancement, démarrage (prise de contact, cadrage
opérationnel, recueil des données de départ)
– Puis des étapes d’analyse, de construction, de validation
• Une méthode
– Fondements méthodologiques : pourquoi s’y prendre ainsi ? (efficacité de la
production des livrables, appropriation-acceptation du changement, maîtrise
de la démarche-conduite de projet)
– Objectif ? Qui? Quoi? Comment ? À chaque phase/étape
• Quelle communication/acteurs
• Quelles ressources : intervenants (temps, compétences); acteurs
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(temps, rôle); budget; agenda
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L’accompagnement permettra de disposer :

• d’un éclairage pour la mise en adéquation des moyens au regard des missions du nouveau
GPL, au vu des compétences de l’équipe actuelle ;
• des propositions des changements prioritaires de l'évolution des postes pour les
personnels, en identifiant les leviers d’amélioration ;
• d’une mise en perspective pour l’harmonisation des rémunérations ;
• d’une programmation des actions restant à mener par l’équipe de direction après la fin de
la mission d’’accompagnement ;
• de recommandations et supports qui permettront à l’équipe de direction :
– d’écrire le référentiel de compétences du nouveau GPL,
– de formaliser l’organigramme et les fiches de poste du futur GPL.

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Facteurs de succès de la démarche organisationnelle :

Une organisation performante au service d’un projet
Les choix organisationnels sont déterminés par la vision, les missions et les valeurs partagées dans la
perspective d’une performance globale considérant les enjeux économiques, humains et environnementaux.
C’est dans ce sens que l’on considère l’optimisation des activités, des procédures et des modes de
coopération entre les acteurs.
Accompagnement du changement et concertation
La mise en place d’une nouvelle organisation constitue un changement qui doit être accompagné
individuellement et collectivement. Chacun doit pouvoir accepter et intégrer les conséquences du
changement pour sa propre situation professionnelle après cheminé selon un cycle « démobilisation -
remobilisation ». La constitution de la nouvelle équipe doit s’opérer autour de valeurs et de repères
partagés.
De ce fait, la participation des acteurs à la mise au point de la nouvelle organisation constitue un facteur clé
de succès. C’est ce qui suggère un travail d’élaboration collective au niveau des équipes d’encadrement et au
niveau de l’ensemble des salariés.
Au niveau individuel, chaque situation sera considérée dans un esprit de transparence et de dialogue destiné
à faire prendre conscience des apports bénéfiques et de l’équité du changement.
Au-delà du dialogue et de la participation qui doivent prévaloir dans la phase de définition de la nouvelle
organisation,
2020 l’accompagnement du changement est un processus qui devra trouver des prolongements 6 en
termes de cohésion d’équipe dans le fonctionnement de la nouvelle organisation.
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Facteurs de succès de la démarche organisationnelle :

Approche managériale
La pratique managériale est tournée vers l’efficacité de la prise de décision, le pilotage des projets. Elle
prend une importance particulière dans le cadre de la fusion des deux associations qui nécessite à la fois
affirmation d’un nouveau projet, harmonisation des pratiques, écoute des attentes et des suggestions des
salariés.

L’approche RH
La démarche organisationnelle s’inscrit dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences. A ce titre, elle intègre la mise au point des fiches de poste, la définition du référentiel de
compétences et impacte les pratiques managériales.
D’autre part la mise au point d’une politique de rémunération s’inscrit dans le cadre réglementaire et
conventionnel. Elle doit être conforme, compatible avec les impératifs budgétaires et équitable.
Enfin, la mise au point des nouvelles instances de représentation et de dialogue avec le personnel fait
nécessairement partie du processus de transformation organisationnel.

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Principes d’intervention
Écouter, animer, faciliter le dialogue et l’émergence de solutions partagées
Au-delà d’un simple apport d’expertise, nos interventions privilégient un travail d’écoute et de co-
construction destiné à permettre l’émergence et le partage des solutions et des leviers d’amélioration.
Nous apportons une attention particulière d’une part à la coordination avec la direction et les instances
décisionnaires, d’autre part à la préparation et à l’animation des temps de travail en groupe qui
constituent des moments privilégiés de dialogue et de cohésion d’équipe.

Transfert de compétences
Le transfert de compétences, au fil du processus de définition de la nouvelle organisation, favorise la
prise d’autonomie des acteurs et l’appropriation des outils et méthodes utilisés dans tous les domaines
: stratégique, organisationnel, gestion des ressources humaines, management.

Animation de la mission – restitutions mensuelles

Conformément au cahier des charges de la consultation, les temps de coordination avec les directeurs
et de travail avec le groupe de concertation seront programmés tout au long du déroulement de la
mission. Ils permettront notamment la mise au point des propositions, la préparation des temps de
dialogue individuel ou collectif, le suivi et la programmation des actions, le transfert de compétences.
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Méthodologie d’intervention

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Méthodologie d’intervention

Objectifs :
• Poser le cadre et les repères organisationnels
• Identifier les clarifications, les échanges, les négociations de l’étape 3
Méthodologie :
• Travail associant les équipes d’encadrement :
• Mise en évidence des principes directeurs de la future organisation : aspects hiérarchiques et
fonctionnels, aspects managériaux, aspects RH
• Identification des questions à travailler en concertation avec les salariés : question de rôles et
interfaces, questions de qualité de vie au travail, question d’harmonisation des pratiques,
questions de management et de GRH …
• Identification des questions de négociation en vue de la migration vers un nouveau poste
• Programmation de l’étape 3 de concertation et de clarification

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Méthodologie d’intervention

Planification :
• Préparation d’un séminaire (1 jour) regroupant les équipes d’encadrement
• Organisation et animation du séminaire
• Présentation des conclusions du séminaire au groupe de concertation et ajustements éventuels
• Programmation de l’étape 3
Animation de la mission et dialogue avec l’instance de concertation :
• Participation des directeurs à la préparation du travail avec les équipes de direction, à la mise au
point des conclusions du séminaire
• Présentation à l’instance de concertation des propositions (principes directeurs, concertation)
• Programmation avec les directeurs de l’étape 3

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Politique de prix :

• Selon la valeur ajoutée perçue par le client

• Selon le secteur d’intervention (prix du marché)
• Selon la notoriété de l’enseigne
• Selon la nature des prestations
• Selon la dimension de la prestation
• Barème de prix d’intervention :
Ø Chargé d’étude
Ø Consultant junior
Ø Consultant senior
Ø Expert consultant

• Prix détaillé (nb de jours) ou prix forfaitaire

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Quelques exemples d’opérations susceptibles

d’intervenir au stade du lancement
d’une mission de conseil/étude
• Réunion(s) préparatoire(s) avec la direction de l’entreprise pour fixer le calendrier
de l’intervention et de la démarche concernée
• Entretiens avec des acteurs clés pour le travail qui s’engage : obtenir des données
pré-requises et communiquer avec eux sur la démarche et l’intervention
• Réunion(s) d’information générale du personnel pour présentation du projet
engagé et des conditions dans lesquelles il est accompagné
• Production d’un document de présentation de la démarche (guide, programme de
travail, …)
• Enquête de recueil des attentes de départ
• Installation d’un comité de pilotage
• Séminaire de lancement (équipe d’encadrement)
• Formation des membres d’une équipe relai de managers identifiés pour contribuer
la mise en œuvre du projet …
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• Traitement de la problématique
• Production de solutions
Potentiel • Délai
• Compétences d’efficacité
• Méthodes
• Reproductibilité
• Déploiement
Potentiel de Choix d’une Potentiel de
transférabilité méthodologie motivation
• Participation des acteurs
• Appropriation des
solutions
• Implication dans un travail
Mais aussi désirs Potentiel de de co-construction
du client, motivations satisfaction des
et compétences parties
du consultant • Clients
prenantes de • Actionnaires
l’entreprise • Salariés
2019 • Pouvoirs publics 14
• Certificateurs …
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Choc Sérénité et paix retrouvée

Déni
Engagement Quête de sens

Rejet
Colère Pardon
Acceptation

Peur Doute
dépression Acceptation

Cycle d’acceptation
2019 Tristesse du changement15
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Autres aspects destinés à crédibiliser l’intervention

• Présentation / CV - Références
• Assurance Qualité

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Rédaction – présentation

– Proposition : Attention à la rédaction, au choix des mots, à la mise en page

– Supports de présentation : adapté à la durée de l’exposé (2/3mn par slide), pas

trop chargé, mots clés, idées fortes

– Montrer la compréhension, la compétence,

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