DROIT SOCIAL

Définition et caractéristiques

 Naissance:
Vers le milieu du 19ème siècle:
Constat d’une injustice dans le régime de travail
 Objectifs:
Règlementer les relations entre capital et main d’œuvre
Éviter que le travail ne devienne une exploitation
 Consistance:
Droit du travail
Sécurité sociale
 Effets:
Détermination des règles applicables :employé /employeur
Plan

 Conditions d’exécution du travail

 La relation de travail

 Les AT et les MP
 Première Partie :
Conditions d’exécution du
travail
Plan
 Rapport contractuel
 Suspension du contrat
 Modification du contrat
 Rupture du contrat
 Rapport
contractuel
 Rapport
Plan contractuel

 Conclusion du contrat
 Preuve du contrat
 Rapport
Conclusion du contrat contractuel

 Consentement
 Capacité
 Objet
 Cause
 Rapport
Consentement contractuel

 Concordance de l’offre et de l’acceptation

 Vices du consentement
 Rapport
Capacité contractuel

 Salarié mineur
 admis à travailler après l’âge de 15 ans
 Pas de contrat avant 15 ans
 Ni mineur ni par son représentant légal.
 Acte incriminé par la loi
 Rapport
Objet contractuel

 Exercice d’une activité

Licéité
Pas contraire à l’ordre, à la morale et aux mœurs
 Clauses contraires à la loi ou à l’ordre public:
Non affiliation syndicale
Salaire inférieur au SMIG
 Rapport
Cause contractuel

 La licéité
 Rapport
Preuve du contrat contractuel

 Contrat consensualiste
 Modalités du contrat:
Écrit :
 CDD est nécessairement écrit
Verbal
Accord tacite:
 Cas de la continuation de relations de travail
 Liberté de la preuve
 Typologie de
Typologie de contrat de travail contrats

 Le contrat à essai
 Le contrat à durée indéterminée
 Le contrat à durée déterminée
 Le contrat pour un travail déterminée
 Typologie de
Contrat à essai contrats

 Intérêt:
Employeur apprécie la compétence du travailleur
Salarié juge la convenance de l’emploi
 Durée:
Partiellement d’ordre public: peut être réduite
CDI:
 3 mois pour les cadres
 1 mois et demi pour les employés
 15 jours pour ouvriers
 Renouvelable une fois
CDD:
 Un jour pour chaque mois si durée est inférieure à 6 mois
 Un mois si durée est supérieure à 6 mois
 Typologie de
CDD contrats

 Terme stipulé:
Évènement futur et certain
Date précise connu d’avance par le
salarié
 Réglementation importante
 Typologie de
Domaine du CDD contrats

 Remplacement d’un salarié dont le contrat est

suspendu
 Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise
 Nature saisonnière de l’activité
 Secteurs et cas exceptionnels déterminés par
décret
 Typologie de
Durée maximale du CDD contrats

 Secteur non agricole:

Création d’entreprise ou ouverture d’un établissement nouveau à
l’intérieur de l’entreprise
Période n’excédant pas une année
Renouvelable une seule fois
Reconduction il deviendra un CDD
 Secteur agricole:
6 mois renouvelable.
Ne doit pas être supérieure à 2 années
Deviendra CDI
 Typologie de
CDI contrats

 Le plus fréquent
 Aucune limitation de durée n’est fixée
 Fin: Résiliation d’une partie
 Typologie de
CTD contrats

 Contrat mixte
 À cheval entre un contrat à durée indéterminée
et à durée déterminée
 Travaux dans un chantier
 Obligations des
Obligations des parties parties

 Obligations du salarié
 Obligations de l’employeur
 Obligations des
Obligations du salarié parties

 Capacité d’exécuter le travail objet du contrat:

Insuffisance professionnelle est une cause légitime du licenciement
 Responsable des actes, négligences ou manque de diligence
 Respecter les ordres de son employeur
 Soumis aux règles d’éthique « obligation de fidélité »
 Veiller sur le matériel et de le remettre après le travail :
Responsable en cas de perte ou de détérioration sauf force majeure
 Prévenir l’employeur en cas de changement d’adresse
 Exécuter les tâches entrant dans son emploi
 Respecter le temps de travail
 Ne pas exécuter le travail pour son compte personnel
 Obligations conventionnelles
 Obligations des
Obligations de l’employeur parties

 Respect des règles légales et conventionnelles

 Procurer le travail convenu
 Payer le salaire
 Prendre les mesures nécessaires pour:
protéger les salariés leur santé et leur dignité
 Suspension
du contrat de travail
 Suspension du
Plan contrat

 Service militaire obligatoire

 Absence du salarié pour cause de maladie
 Maternité
 Incapacité temporaire suite à un AT ou à une MP
 Absence pour convenance personnelle ou mandat
électoral
 Grève
 Suspension du
Service militaire obligatoire contrat

 Moment de sa libération
 Droit à l’intégration
 Demande au plus tard le mois qui suit
 Intègre son poste
 Bénéficie de tous les avantages acquis avant
son départ
 Suspension du
Maladie non professionnelle contrat

 Courte durée une suspension du contrat

 Prévenir l’employeur et envoi d’un certificat
médical dans 48 heures
 Démissionnaire:
absence pour cause autre MP et AT supérieure à
180/365 jours
Inaptitude à exercer ses fonctions
 Suspension du
Maternité contrat

 Droit de suspendre le contrat pendant 14 semaines

 Période de suspension:
Prend effet 7 semaines avant le date probable de l’accouchement
se termine 7 semaines après l’accouchement
 Prolongation en cas de complications pathologiques:
Limite de 8 semaines avant accouchement
14 semaines après accouchement
 Naissance prématurée:
Aviser l’ employeur
Droit de ne pas reprendre son travail qu’après 14 s
 Suspension pour éduquer son enfant:
avertir l’employeur dans un délai de 15 j de la fin du congé de maternité
période de suspension ne doit pas de passer 90 j
Congé payé d’une année avec accord de l’employeur
 Bénéficie de tous les droits acquis avant la maternité après reprise
 Suspension du
Incapacité temporaire contrat

 Suite à un AT ou à une MP
 Cause de suspension du contrat
 Durée
 Décret d’application
 Suspension du
Absence du salarié contrat

 Mandat électoral:
 Membre d’une collectivité locale
 Convenance personnelle:
 Naissance
 Décès
 Mariage
 Maladie d’un proche
 passer un examen
 Stage ou participation sportive
 Suspension du
La grève contrat

 Régime juridique:
Droit garanti par la constitution
Fixation de ses conditions et ses formes par loi organique
Loi n’est jamais intervenue
S’étend-il au secteur public ?
Critères de légitimité ?
 Cause de suspension du contrat de travail sauf faute lourde
 Eléments essentiels :
Cessation du travail
Aspect collective et concertée
Revendication professionnelle
 Modification
du contrat de travail
 Modification du
Plan contrat

 Changement de la situation juridique

 Modification des conditions
d’exercice de travail
 Modification du lieu du travail
 Modification du
Changement de la situation de l’employeur
contrat

 Nouveau propriétaire ou nouvelle direction

 Causes:
Vente
Fusion, transformation des fonds, continuation
d’exploitation après liquidation
 Effets:
Contrats de travail en cours au jour de la modification
subsistent
Situation des salariés reste inchangée
Conservent leurs droits et obligations antérieurs
Prise en compte de l’ancienneté dans le calcul des
indemnités et des congés payés
Modification des conditions Modification du
de travail contrat

 Changement d’horaire dans l’entreprise:

pas considéré comme affectant un élément essentiel
du contrat de travail
Sauf si elle entraîne changement du mode de travail
 Mutation à une fonction ou poste différent:
le salarié refuse en cas de diminution d’autorité ou de
prestige
provoque un préjudice moral
 Mutation sur la qualification ou rémunération:
équivaut à une rétrogradation
Éléments essentiels du contrat
Salarié peut donc refuser la mutation
 Modification du
Modification du lieu du travail contrat

 Mutation du salarié dans un autre établissement

 Transfert de l’entreprise en un autre lieu: opération de
décentralisation
 Salarié dans l’obligation de changer de résidence:
Modification porte sur un élément essentiel du contrat
Doit de refuser
Exception: mobilité est un usage de la profession
 Modification du lieu de travail n’entraîne pas un changement de
résidence:
Importance du déplacement imposé par l’employeur
Préjudice causé au salarié
Rupture si le déplacement entraîne un surcroît de fatigue pour le
salarié en raison de l’allongement notable du trajet
À défaut pas de droit de refuser pour salarié
 Cas de déplacement ou transfert prévues par le contrat ou les
conventions collectives
La rupture du contrat de travail
 La rupture du
Plan contrat

 Licenciement individuel
 Licenciement collectif ou économique
Licenciement individuel

 Faute grave
 Procédure applicable
Fautes graves

 Imputables au salarié
 Imputables à l’employeur
Imputables à l’employé

 Condamnation pour commission d’un délit portant

atteinte à la pudeur, abus de confiance, aux bonnes
mœurs
 Divulgation d’un secret professionnel
 Commission dans l’entreprise (vol, abus de confiance,
ivresse publique, drogue, camp, diffamation
 Refus d’exécuter un travail
 Absences répétées
 Préjudice aux installations, matériels, matières
premières
 Non respect des consignes en matière d’hygiène et de
sécurité
 Incitation à la débauche
 Liste n’est pas limitative.
Imputables à l’employeur

 Les injures caractérisées

 Recours à la violence et atteinte à l’encontre du
salarié.
 Harcèlement sexuel
 Incitation à la débauche
 Le salarié qui quitte son travail à cause de ces
fautes est considéré comme étant licencié
abusivement.
Procédure applicable

 Procédure applicable à titre disciplinaire suite à

une faute grave.
 Rupture sans préavis et sans formalités
Audition

 Avant la mise en œuvre du licenciement

 Droit du salarié de se défendre
 Entendu par l’employeur
 Présence
délégué du personnel
représentant syndical de l’établissement
Choisis par le salarié en personne
 Délai n’excédant par 8 jours
Remise du PV
 P.V est rédigé
 Doit être signé par les deux parties
 Exemplaire est remis au salarié.
Décision de licenciement

 Doit contenir les motifs

 Être assorti du P.V d’audition
 Délai de 48h à partir de la date de la prise de
décision de sanction
Inspecteur du travail

 Intervention facultative
 Obligatoire si une des parties refuse
Accomplir ou de compléter les règles de
procédure
Recevoir la décision du licenciement ou de la
démission
Preuve de la validité du motif

 Charge de la preuve incombe à l’employeur

 enquête
Licenciement abusif
Notion du licenciement abusif

 Licenciement effectué avec l’intention de nuire

 Intervient en dehors des cas prévus par la loi
 Sanctions disciplinaires ne doivent pas être motivées par les
causes suivantes :
Appartenance syndicale ou exercice de la fonction du délégué
Participation aux activités syndicales en dehors ou pendant des
heures de travail
Demande d’éligibilité pour les fonctions de délégué du personnel
ou l’exercice de cette fonction ou le fait de l’avoir exercé
auparavant.
Dépôt d’une plainte contre l’employeur
La race, la couleur, le sexe, la situation de famille, conviction,
opinion politique
Sanction du licenciement abusif

 Trois sortes de réparations :

Réparation de dommage
Réparation du délai de préavis
Réparation pour perte d’emploi
 Réintégration
Preuve du licenciement abusif

 Charge incombe à l’employeur.

 Congédiement n’était pas abusif.
 Salarié conteste devant les reproches
Licenciement motivé

 Exigence d’un motif valable

 Typologie de motifs :
 Capacité professionnelle :
Aptitude professionnellement à exercer son travail
Élément substantiel du contrat
Employeur est seul juge pour l’apprécier
 Conduite du salarié :
Salarié dans un état de subordination
Tenir une bonne conduite dans l’entreprise
Manquement aux règles de discipline
 Nécessité du fonctionnement de l’entreprise :
Faire appliquer la rigueur
éviter le gaspillage du capital humain
Indemnités dues en cas de
licenciement abusif
Indemnités assimilables au salaire

 Indemnité compensatrice de préavis

 Indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnité de préavis

 Salarié écarté immédiatement de l’entreprise

 Droit au préavis
 Inobservation du préavis entraîne le paiement
d’une indemnité compensatrice
 rémunération due pour cette période au salarié
Indemnité compensatrice de congé

 Contrat résilié après acquisition du droit à des

congés.
 Calculée sur les mêmes bases que l’indemnité
de congés annuel.
 Tout mois de travail commencé compte pour le
calcul de l’indemnité.
 Travailleur privé de cette indemnité renvoyé pour
faute lourde.
 Accordée même en cas de démission
Autres indemnités
 Indemnité de licenciement
 Dommages-intérêts
Indemnité de licenciement
Caractéristiques

 Pas conséquence de la faute de l’employeur

 Rémunération accordée en contrepartie de
l’attachement à l’entreprise pendant un certain
temps
 Réparer le préjudice qu’épreuve le travailleur du
fait de la perte de son emploi
Conditions d’octroi

 Rupture d’un CDI du fait de l’employeur

 Exclue:
Démission du salarié
faute grave du travailleur
 Avoir une certaine ancienneté dans l’entreprise
 Licenciement intervient après 6 mois de travail
effectif
 Ancienneté :base calcul de cette indemnité
Calcul de l’indemnité

 Montant égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :

96 h de salaire pour les cinq première années d’ancienneté
144 h de salaire pour la période allant de la 6ème à la 10ème année
192 h de salaire pour la période allant de la 11ème à la 15ème année
240 h de salaire pour la période au delà de la 15ème année
 Le salaire ne peut être inférieur au salaire minimum légal
 Salaire proprement dit et de ses accessoires.
 Accessoires:
Gratification
frais remboursés par l’employeur
prime de responsabilité
primes de travaux pénibles ou dangereux
Dommages-intérêts

 Un moins et demi pour chaque année

d’ancienneté
 Plafond de 36 mois
Effets de la rupture

 Engendre des obligations réciproques à la

charge de l’employeur et du salarié
Remise du certificat de travail

 L’employeur est tenu de délivrer un certificat du

travail à son salarié
 contenant exclusivement
la date de son entrée et celle de sa sortie de
l’emploi
les emplois successivement occupés
qualification professionnelle de l’intéressé.
Solde de tout compte

 Reçu délivré par l’employeur à la fin du contrat en vue de

liquider les paiements
 Tout accord en vertu duquel le salarié renonce à ses droit
dans ce sens est nulle
 Formalisme:
Sommes versée en totalité pour liquider définitivement le
compte en détaillant ses éléments
Délai de forclusion de 60 jours lisiblement écrit
Rédaction en double exemplaire dont un délivrée au salarié
Signature du salarié avec mention : « lu et approuvé »
Salarié illettré: légalisation de l’inspecter du travail est
nécessaire
Obligations à la charge du salarié

 Ne pas faire de concurrence déloyale

Peut travailler pour un concurrent
Ne pas révéler des procédés de fabrication
Ne pas détourner la clientèle
 Clause de non concurrence
Interdiction d’exercer certaines activités
professionnelle
Expressément stipulé dans le contrat d travail
Limitée dans le temps et dans l’espace
Compensation pécuniaire
Violation :
 dommages intérêts contre le salarié nouvel
employeur de mauvaise fois
 Peut être associée d’une clause pénale
 Licenciement pour cause
technologiques structurelles ou
économiques
Éligibilité Licenciement collectif

 Typologie d’entreprises:
commerciales
Industrielles
Exploitation agricoles, forestières et assimilées
 Employant au moins 10 salariés
Notification Licenciement collectif

 Concernées:
Délégués du personnel et représentants
syndicaux
 Délai:
Un mois avant la date d’application de la
procédure
 Contenu:
Causes du licenciement
Nombre et catégories de salariés concernés
Date de début de la procédure du
licenciement
Procédure de concertation Licenciement collectif

 Parties:
Représentants ou comité d’entreprise
 Objet:
Moyens d’éviter le licenciement
Atténuer ses effets
 Reclassement dans d’autres postes
 Issue:
PV de concertation et de négociation
Envoie au délégué régional chargé de travail
Critères de choix entre salarié Licenciement collectif

 « liste noire »
 Trois critères fondamentaux:

Critères objectifs:
Ancienneté
Charges de famille
Critère subjectif:
Valeur professionnelle
Autorisation du gouverneur Licenciement collectif

 Demande au délégué régional chargé du travail

Assortie des justifications
 Décision:
Accordant le licenciement total ou partiel
Rejet
Délai:
 2 mois à partir du dépôt
Investigations Licenciement collectif

 Saisine de la commission régionale:

Un mois à compter de la réception de la
demande
 Composition de la commission:
Gouverneur président
2 représentants des autorités administratives
2 représentants de l’organisation d’employeurs
2 représentants des syndicats les plus
représentatives
 Décision du gouverneur:
Motivée
Fondée sur les conclusions de la commission
Droits des salariés licenciés Licenciement collectif

 Indemnité compensatrice du préavis

 Priorité d’embauche

Jugement de réparation du préjudice à

défaut
 Chapitre II:
La relation de travail
Plan
 La durée du travail
 Le repos
 La rémunération
Durée du travail La durée du travail

 Durée du travail effectif

 Champ d’application:
Ouvriers
Employés
Établissements industriels et La durée du travail
commerciaux
 44H par semaine
 Maximum de 10 H/J
 2288H par an
 2496 Heures par an /agricole
Établissements à fonctionnement continu La durée du travail

 Typologie:
Usines
Minoteries
 Répartition de la durée du travail:

par périodes de trois semaines

 Permutation des équipes:

Trois équipes travaillant chacune

8H/J
Établissements fonctionnant par intermittence La durée du travail

 Causes:
Intempéries
Irrégularité des apports
 Exemple:
Conserveries de poissons, de fruits et de
légumes
Carrières
 Répartition:
Plafond de prolongement une heure par jour
Plafond journalier de 10 H
30 jours de rattrapage par an
Établissements en rapport Durée du travail
avec le public
 Spécificités:
Travail pas toujours intégralement effectif
Clientèle manquant à certaines heures de la
journée
 Organisation:
Retenir plus de 8 heures par jour et plus de 44H
par semaine
Limite journalière maximum de 12 heures
Heures supplémentaires Durée du travail

 Majoration du salaire:
25%:
 Activité non agricole: entre 6h et 21h
 Activité agricole: entre 5h à 20h
50%:
 Activité non agricole entre 21h et 6h
 Activité agricole: entre 20h et 5 h
100%:
 Jour férié ou de repos hebdomadaire
 Conditions:
Épuisement de la durée hebdomadaire légale
80 heures sans avis
20 heures après consultation des délégués et du comité E
Réduction du temps Durée du travail

 Décision de l’employeur:
Avis des délégués et représentants
Avis du comité d’entreprise: plus de cinquante
 Valeur maximale:
50%
 Durée:
60 jours
Plus de soixante jours:
 Accord des délégués et des syndicats
 Autorisation du gouverneur à défaut
Le repos Repos

 Repos hebdomadaire
 Repos des jours fériés
 Congé annuel payé
Repos hebdomadaire Repos

 Interdit d’occuper un même travailleur plus de

6J/S
 Repos hebdomadaire durée de 24H
consécutives
Exception: cas des usines à service continu
 Établissements ne peuvent donner le repos le
même jour
En permanence à la disposition du public
Hôpitaux, établissements de vente, de spectacles,
débits de tabacs
Repos des jours fériés Repos

 Liste des jours fériés payés:

Décret
Journées chômées et payées
 Non interruption du travail:
Entreprises au fonctionnement continu
Entreprises adoptant un repos hebdomadaire par
roulement
Versement aux salariés qui travailleront le jour de fête
une indemnité supplémentaire égale au montant de
leur salaire
Congé annuel payé Repos

 Éligibilité:
Droit de tout travailleur
six mois de services continus et effectifs sur une période d’une année
 Durée:
Un jour et demi ouvrable par mois
Travailleurs mineurs: Deux jours ouvrables par mois
L’ancienneté:
 période de 5 ans donne droit à un jour et demi de congé supplémentaire
 Limite de 30 jours
 Les congés fractionnés en deux ou plusieurs périodes:
Accord mutuel entre employeur et salarié
Une période au moins égale à six jours ouvrables compris entre deux jours de
repos hebdomadaire
 Groupés jusqu'à concurrence de deux années consécutives en cas d’accord
 L’ordre du départ en congé:
fixé par l’employeur après consultation des intéressés
Tient compte de:
 Durée de services dans l’établissement
 Situation de famille des bénéficiaires
La rémunération Rémunération
Généralités Rémunération

 Définition:
Rémunération allouée à un travailleur lié à un
employeur par un contrat individuel de travail
 Composition :
Salaire de base
Accessoires du salaire: Sécurité sociale, congés
payés, prime de transport
 Appellation différentes:
Paye
Solde
Honoraires
Traitement
Formes de salaire Rémunération

 Salaire au temps (à l’heure, à la journée):

Sécurité pour le travailleur
Inconvénient n’incite pas à améliorer le rendement
 Salaire aux pièces ou au rendement:
Salaire pour une pièce multiplié par le nombre de pièces.
Salaire proportionnel aux rendements
 Salaire au pourcentage:
salaire fixe mensuel plus un pourcentage sur les affaires qu’ils traitent.
V.R.: rémunération en fonction de la clientèle développée ou créée
 Salaire au pourboire:
professions : garçons de café, placeuses de cinéma, hôtels
pourboires pas versés par l’employeur mais par les clients
complément de salaire de base
 Majorations:
Heurs supplémentaires
Travail de nuit, du dimanche
Primes diverses (ancienneté, assiduité, travaux salissants, pénibilité)
Montant du salaire Rémunération

 Principe de l’autonomie de la volonté

 Article 345:
Contractuelle entre les parties
Convention collective
Respect du salaire minimum légal
 Interdiction de la discrimination:
Sexe
Race ….
SMIG Rémunération

 Assurer aux travailleurs un minimum vital

 Seuil en dessous duquel aucun salaire ne peut
être fixé
 Déterminé par un texte réglementaire
 Comprend:
Pourboires
Compléments de salaire en espèce ou en nature.
 Mode de calcul:
Activités non agricoles: salaire horaire de travail
Activités agricoles: salaire payé en un seul jour
Paiement du salaire Rémunération

 Lieu du paiement
 Moment du paiement
Lieu de paiement Rémunération

 Fixé librement par employeur

 Interdiction:
Débits de boisson ou magasin
 Exception des salariés de ces derniers
Moment du paiement Rémunération

 VRP:
 Au moins une fois tous les trois mois
 Ouvriers:
Au moins deux fois par mois
16 jours d’intervalle
 Employé:
Au moins une fois par mois
 Interdiction de payer le salaire le jour de repos:
Exception:
 Travailleurs du bâtiment ou travaux public
 Coïncide avec le jour du marché avant 9 h du matin.
Prescription Rémunération

 Délai:
2 ans
 Début:

À compter du jour suivant la

période
Justifications de paiement Rémunération

 Charge de preuve: employeur

 Bulletin de paie
Délivrance obligatoire
Document remis au travailleur lors de chaque
versement
Renseigner sur la manière de calcul de la
rémunération
Permettre une contestation éventuelle de ce
calcul
 Livre de paie
Tenue obligatoire
Conservé pendant 2 ans
Disposition de l’inspection du travail
 Chapitre III:
Accidents de travail et maladies
professionnelles
Plan

 Accidents du travail
 Accidents de trajet
 Maladies professionnelles
Accident de travail
Définition

 Accident quelle qu’en ait été la cause survenue

par le fait ou à l’occasion du travail
 Éléments constitutifs:
Action soudaine et violente d’une cause extérieure:
 Origineextérieure
 Violence soudaine: caractère de soudaineté.
Préjudice:
 lésion de l’organisme humain.
Lien avec le travail

 Causé par:
l’exécution même du travail
le fait du travail
Ne serait point survenu si la victime n’avait exercé
aucune activité professionnelle
 La présomption d’accident du travail survenu
au:
Moment du travail
Lieu de travail
Accidents de trajet

 Extension du bénéfice de la législation sur les

accidents du travail aux victimes d’accidents
survenus
Parcours allers et retours rendus nécessaires par
le travail
Conditions légales afin d’éliminer les détours
Conditions relatives au trajet

 Lieu du travail et la résidence principale ou

secondaire présentant un caractère certain de
stabilité
 Tout autre lieu où le travailleur se rend d’une
façon habituelle pour des motifs d’ordre
familial
 Lieu du travail et le lieu où le travailleur prend
habituellement ses repas
Détours et interruptions
 Motif:
Intérêt personnel
Motif étranger aux nécessités de la vie courante ou
indépendante de l’emploi.
 Le chemin le plus direct
 Font perdre aux travailleurs le bénéfice de la protection
 Exception:
Ont un certain rapport avec l’exécution du travail:
 chercher les instruments du travail
justifier par des nécessités de la vie courante
Le temps normal d’aller et de retour.
 Salarié quitte son travail avant l’heure normale sans autorisation
Maladies professionnelles

 Maladies suscitées par l’accomplissement de

certains travaux
 Les manifestations morbides
 Infections microbiennes
 Autres affections
 Liste limitative est fixée par arrêté du ministre
du travail.
 cause extérieure au travailleur
 Caractère de progressivité
Procédure d’indemnisation
 Phase administrative
 Phase judiciaire
Phase administrative
 Dépôt d’une déclaration par la victime ou ses ayant causes auprès
de l’employeur.
le jour où l’accident s’est produit
Au plus tard sauf cas de force majeure dans les 24 heures.
 En cas d’empêchement
jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.
 Employeur: déclarer l’accident dans les 48 h à l’autorité municipale
ou locale, ou à la gendarmerie ou encore au poste de police
 Déposer un certificat médical, dit certificat initial indiquant l’état de
la victime et les conséquences de l’accident.
 Lorsque la durée de l’incapacité totale est supérieure à celle qui est
prévue dans le certificat initial il sera établi un certificat de
prolongation.
 Lors de la guérison avec ou sans incapacité permanente un
certificat médical indiquant les conséquences définitives de
l’accident sera déposé dans les mêmes formes que le certificat
initial.
Phase judiciaire
 L’enquête
Transmission de la déclaration au tribunal de première instance du
ressort où l’accident s’est produit accompagnée du certificat médical.
Obligatoire:
 décès de la victime
 Blessure peut entraîner la mort ou une incapacité permanente totale ou
partielle de travail
Objectif:
 déterminer l’identité de la victime
 la nature des lésions
 l’existence et l’identité des ayants droit
 la rémunération du travailleur.
 Tentative de conciliation
 Expertise
 Jugement