Analyse ergonomique de mc Donald

A/Sécurité Alimentaire, Qualité, Nutrition

Servir 1,9 millions de repas chaque jour en France implique des responsabilités, au premier rang
desquelles la sécurité alimentaire. Afin de garantir à ses clients des produits de qualité, McDonald’s a
mis en place dans ses principales filières d’approvisionnement et dans ses restaurants une politique
de prévention et d’anticipation des risques qui s’applique à toutes les étapes d’élaboration des
produits, du champ jusqu’au restaurant.

La sécurité alimentaire repose sur un ensemble de bonnes pratiques dont la définition, l’application et
le contrôle concernent conjointement McDonald’s et ses fournisseurs. La sécurité alimentaire devant
être irréprochable à tous les niveaux, McDonald’s choisit ses fournisseurs selon des critères stricts et
entretient avec ses principaux fournisseurs des relations de partenariat et de fidélité.

Maître d’œuvre de cette politique, McDonald’s montre l’exemple dans ses restaurants, au travers de
pratiques d’hygiène et de contrôles rigoureux.

Afin de garantir une sécurité alimentaire exemplaire, McDonald’s a établi, pour chacune de ses
principales filières d’approvisionnement, un cahier des charges strict que s’engagent à respecter ses
fournisseurs. Un autre cahier des charges définit précisément les caractéristiques physico-chimiques,
organoleptiques et micro-biologiques des produits qui doivent être livrés en restaurant. Chaque
fournisseur met en œuvre et contrôle la sécurité alimentaire à son niveau d’intervention pour
satisfaire ces critères.

B/Politique de gestion des horaires / formation et sensibilisation

Si la marque employeur naît d'une série de pratiques, la réalité de McDonald's c'est : environ 1 200
restaurants en France, 63 000 salariés pour 1 à 1,5 million de consommateurs par jour, avec un
chiffre d'affaires qui se fait principalement entre 12 heures et 14 heures et entre 19 heures et 21
heures. McDonald's en France, c'est aussi une communauté de 297 franchisés qui ont deux
domaines de liberté absolue : les prix et les RH.

L'enseigne avance un certain nombre de valeurs incontournables, en particulier la famille et

l'universalité. Ce dernier concept se résume dans l'une de ses dernières campagnes de publicité : «
Venez comme vous êtes ! » Un message qui dépasse le simple slogan publicitaire. Non seulement
toutes les classes sociales se côtoient dans les restaurants McDonald's, mais surtout, les salariés
ressemblent à leurs clients et inversement.

C/Réponses aux besoins des employés

McDonald’s se présente comme une entreprise offrant à ses employés des conditions de travail et un
contenu d’activité particulièrement contraignants et peu épanouissants (taylorisation des tâches,
station debout quasi permanente, horaires décalés, etc.). Pourtant, une proportion non négligeable
d’entre eux projette d’y faire carrière et adhère profondément à l’organisation. J’ai fait partie de ceux-
là.

La réalité concrète de l’activité est une dimension nécessaire à prendre en compte pour celui qui
cherche à comprendre le phénomène d’adhésion. S’il s’agissait simplement d’appréhender les
interactions entre le comportement des acteurs et les stratégies managériales, ces dernières
produiraient les mêmes effets quel que soit le contexte. Or, même si mon projet est également de
dégager ce qu’il peut y avoir de structural dans le processus, il demeure néanmoins important de
repérer comment l’activité elle-même agit comme une structure de sollicitation de la structure
psychique, et trouve à s’articuler de manière plus ou moins efficace avec les dispositifs managériaux.

Une majorité d’entre eux sont des étudiants (60 %) dont la moyenne d’âge n’excède pas 22 ans. Il
m’est alors apparu pertinent d’envisager que l’adhésion « engagée » pouvait trouver sa source dans
des éléments relatifs aux aspirations inconscientes du public adolescent.

Car il s’avérait que nombre de caractéristiques de l’organisation du travail et de la gestion des

ressources humaines de l’entreprise se trouvaient offrir aux employés ce que les adolescents
recherchent :

⁃ recherche d’un pseudo-Idéal du moi

⁃ Idéal de transition permettant à l’adolescent de se dégager du lien de soumission au père ;

⁃ recherche de l’indifférenciation par l’investissement d’un groupe afin de renforcer des assises
identitaires peu stables

⁃ identification à l’organisation du fait de la promotion d’une image idéalisée de celle-ci

⁃ ou encore en assurant la promotion d’un « esprit de corps » entre les employés par l’organisation
de soirées réservées aux employés d’un même restaurant.

Source : Un employé de McDonald