CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNER LES ACTIONS LIÉES À L’ÉGALITÉ, À LA DIVERSITÉ ET AU VIVRE ENSEMBLE AU TRAVAIL

 ACTIVITÉ 3.2. Contribution à l’amélioration de la vie au travail

 COMPÉTENCE Mettre en œuvre des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail
 TÂCHE 3.2.3. Accompagnement des actions liées à l’égalité, à la diversité et au vivre ensemble au travail
BC Constructions a vu ses effectifs augmenter de façon significative. Aujourd’hui, elle emploie 70 personnes.
L’entreprise négocie chaque année avec les représentants du personnel un plan d’action pour favoriser l’égalité, la
diversité et pour lutter contre toute forme de discrimination, afin d’améliorer le vivre ensemble au travail. Le
directeur a décidé de créer un comité de pilotage qui aura pour objectifs de :
- Renforcer l’égalité dans l’entreprise ;
- Signer la Charte de la diversité en entreprise ;
- Mettre en place des actions favorisant le bien vivre ensemble au travail afin de renforcer l’efficacité
collective.

Mission 1 – Réaliser un état des lieux de la situation comparée des hommes et des femmes

1 Distinguez dans le tableau les actions ayant pour objectif de promouvoir l’égalité de traitement et celles
ayant pour objectif de promouvoir l’égalité des chances. (Annexe 1)
2 À l’aide des annexes 2 et 3, analysez l’évolution des conditions d’emploi entre les femmes et les hommes ces
quatre dernières années.
 Quels sont les indicateurs du tableau de bord permettant de suivre les mesures du plan d’action ?
 À partir de ces indicateurs, identifiez les évolutions positives et les écarts encore constatés entre les
hommes et les femmes
 Quelles sont vos conclusions ? Vous les présenterez sous forme de diaporama à partir des éléments
chiffrés dont vous disposez.

Mission 2 – Accompagner les missions en faveur de l’égalité

Et accueillir et accompagner les travailleurs handicapés

1. BCC a pour intention de signer la Charte de la diversité. Vous devez rédiger une note à l’ensemble des
salariés pour les informer à la fois de ce projet et de la création du comité de pilotage. (Annexe 4)
2. Madame Clothilde Vignal qui travaille au service Comptabilité et Finances depuis 10 ans a perdu l’usage de
ses jambes suite à un accident. La loi exige que la situation de handicap soit prise en compte par les
entreprises.
 Recherchez d’abord la définition du handicap selon la loi
 Citez les obligations de l’employeur vis-à-vis des travailleurs handicapés
 Calculez le montant que devra verser BCC à l’Agefiph et commentez ces résultats. A quoi sert cette
contribution ?
L’agfi gere le fond de l’insertion professionnelle des personnes handicapés, c’est fond sont affectées
a des actions, favorisant l’accées a l’emploie et le maintien des personnes handicapées en millieux
ordinaires du travail. Lorsqu’un financement est demandé, un dossier est constitué pour etudier les
actions à mener et définir le budget attribué.
L’inspection du travail donne son avis sur les projet du poste de travail d’accessibilité au travail et de
maintien des salariés dans leur emplois.
3 Rédigez une charte portant sur l’égalité et la diversité des salariés chez BCC. Vous pouvez vous inspirer des
exemples trouvés sur Internet

Mission 3 – Proposer des solutions pour réduire les risques

1
Dans le cadre de la RSE la DRH envisage de recruter un chief happiness officer
1 En quoi consiste ce poste ? Quelle est son utilité ?
C’est quoi ce poste Le responsable du bonheur est un professionnel,
responsable des conditions de travail dans une
logique d'améliorer le bien-être des salariés

Qu’elle est son utilité Mettre tout en œuvre pour que les salariés soient
véritablement heureux de travailler pour leur
entreprise : il est ainsi le premier garant de la Qualité
de Vie au Travail, favoriser le bien-être au travail et
d'améliorer la convivialité au sein de son entreprise

2 Rédigez un rapport à votre responsable RH afin de lui exposer les différents problèmes rencontrés par les
salariés et proposez des solutions pour améliorer le mieux vivre ensemble au travail. (Annexe 5)

Annexe 1 – Extrait du nouveau plan d’action pour la diversité

Egalité de Egalité des

Objectifs Engagements Mesures prises
traitement chances
– Processus de recrutement identique X
Égalité de
pour les hommes et les femmes
traitement
– Seuls critères admis : compétences,
dans le
qualifications et expériences
processus de
Renforcer la – Interdiction de poser des questions
recrutement
mixité lors des liées au sexe ou à la situation familiale
recrutements – Les offres d’emploi neutres X
Développemen
– Les postes restent ouverts à X X
t de la mixité
candidature tant que des candidats
des
des deux sexes ne se sont pas
candidatures
manifestés.
– Un entretien de carrière avant le X
Neutralisation départ pour échanger sur les
de l’impact des perspectives de carrière prévisibles à
congés liés à la la fin du congé
parentalité sur – Un entretien au retour du salarié X
les évolutions afin d’évoquer les changements
professionnelle survenus durant son absence et
Favoriser les
d’identifier les besoins en formation.
promotions et
Développemen Affichage de la liste des postes X
les évolutions
t de la mixité ouverts à la promotion interne pour
de carrière
des veiller à une juste représentation des
candidatures femmes.
internes
À compétence égale, le recrutement X
Développemen
du candidat dont le sexe est sous-
t de la mixité
représenté est à privilégier.
des promotions
Respecter le Suppression des différences de X
Supprimer les
principe rémunération non justifiées par des
écarts de
d’égalité critères objectifs (compétences,
rémunération
salariale ancienneté, tâches)

2
 – Les réunions tôt le matin (8 h) ou X
Prise en tard le soir (18 h) à éviter
compte de – Les réunions à distance à privilégier
l’organisation – Tout salarié ayant un an
Faciliter
quotidienne de d’ancienneté a droit à deux jours
l’articulation
la vie familiale d’absence payés pour enfant malade
entre l’activité
par an.
professionnell
– En cas de grossesse et quand le X
e et l’exercice
poste le permet, les horaires et le
de la
Prise en poste de travail peuvent être
responsabilité
compte de aménagés
familiale
situations – Le don de jours de RTT est autorisé
exceptionnelles entre salarié dès lors que le
bénéficiaire est parent d’un enfant de
moins de 26 ans, gravement malade.

Annexe 2 – Informations internes

Répartition des salariés par catégories et par sexe

N-4 N-1 Taux Taux
d’évolut° d’évolut°
Catégorie
H F TOT. H F TOT. des des
hommes femmes
Ouvrier 26 90 % 3 10 % 29 32 84 % 6 16 % 38 23 % 100 %
Employé 1 10 % 9 90 % 10 3 23 % 10 77 % 13 200 % 11 %
TAM 6 75 % 2 25 % 8 6 55 % 5 45 % 11 0% 150 %
Cadre 4 80 % 1 20 % 5 4 80 % 1 20 % 5 0% 0%
Cadre sup
et 2 100 % 0 0% 2 3 100 % 0 0% 3 50 % 0%
direction
Total 39 72 % 15 28 % 54 48 69 % 22 31 % 70 23 % 47 %

Commentaires :
1) Points Positif : 22-15/15*100=47%
Depuis N-4, la proportion de femmes dans l’entreprise a augmenté passant de 28% à 31% ce qui
représente un taux d’évolution de 47%.
-La part des femmes dans la catégorie ouvrière a augmenté de 100%
-La part des femmes dans les TAM à un taux d’évolution de 150%
-La part des hommes dans la catégorie employée a augmenté de 200%

2) Écarts constatés :

-La part des femmes dans la catégorie « cadre » n’a pas du tout évolué
-Toujours aucune femme dans la catégorie « cadre sup » et « direction »

-Conclusion :

3
 Les métiers masculins (ouvriers et TAM) se féminise
- Toujours aucune femme dans la catégorie « cadre sup » et « direction » plafond de verre.

Répartition des salariés par tranche d'âge en N-1

45%
40%
35%
30%
25% H
F
20%
15%
10%
5%
0%
<20 20-29 30-39 40-49 50-59 >=60

Répartition des hommes et des femmes par

tranche de salaire

40
35
30
25 F
20 H
15
10
5
0
<1000 1000- 1500- 2000- 2800- >3500
1500 2000 2800 3500

Annexe 3 - Tableau de bord « Suivi du plan d’action »

L’EMBAUCHE

4
 Embauches par catégorie et par sexe année N-1
120%

100%

80%
F
60% H
40%

20%

0%
Ouvrier Employé TAM cadres Cadre sup Total
et direction

Embauche par type de contrat et par sexe

4.5
4
3.5
3
F
2.5
H
2
1.5
1
0.5
0
CDI CDD Contrat aidé

Nombre de candidatures reçues en N-4 et N-1

N-4 N-1 Taux d’évolution
H F H F H F
Ouvrier 50 10 60 30 20 % 200 %
Employé 20 50 30 60 50 % 20 %
TAM 25 10 26 11 4% 10 %
Cadre 30 25 35 38 17 % 52 %
Cadre sup et direction 15 8 18 12 20 % 50 %

Annexe 4 – La diversité en entreprise

La diversité n’est pas un concept juridique. On a commencé à parler de diversité suite aux émeutes des banlieues en
2005. Aujourd’hui, nous pouvons considérer qu’elle est un outil pour prévenir les discriminations.
En 2004, Claude Bébéar et Yazid Sabeg lancent la « Carte de la diversité » signée à ce jour par 3 500 entreprises.

5
Pourquoi favoriser la diversité en entreprise ?
Selon diverses études, la diversité est source de richesse et de productivité. En effet, avoir des salariés issus
d’horizons divers – que ce soit en termes de diplômes, de cultures, de vécus…- permet de croiser les points de vue et
enrichit le dialogue et les réponses apportées à une problématique. www.talenteo.fr

Annexe 5 – Texte de la Charte

La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout

employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et
dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Grandes
entreprises, PME/TPE, acteurs de l’ESS, établissements publics, collectivités locales …
Tous les acteurs économiques sont concernés par la diversité dans toutes ses composantes.

La diversité est le fondement d’une société performante socialement et économiquement. Inscrite dans la politique
globale, de l’entreprise ou de l’organisation, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances
et la diversité dans toutes ses composantes.

La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la
confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances.
Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs
de progrès social et économique. Leur mise en œuvre dans toutes les activités de l’entreprise ou de l’organisation
renforce la reconnaissance auprès de toutes les parties prenantes internes et externes en France et dans le monde.

Par la signature de la Charte de la Diversité, nous, entreprise ou organisation, nous engageons à :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion
des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de
la diversité.

2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de
management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la
gestion des ressources humaines.

3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses
richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de
responsabilité.

4. Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients,
partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les
représentants du personnel.

6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés : informer en interne comme en externe des résultats pratiques
résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

Annexe 5 – Propos recueillis auprès des salariés

Michel Lopez, conducteur de travaux - «

En fonction des chantiers et de leur
durée, je peux travailler parfois plus d e41 heures par semaine, ce qui ne
6
me dérange pas. En période creuse, j’arrive à prendre parfois 8 jours
consécutifs de RTT ».

Christiane Albert, comptable - «

Je suis arrivée il y a 6 mois dans l’entreprise,
j’ai été ravie d’être intégrée par Clothilde Vignal. J’ai tiré profit de son
ancienneté, de son expérience et de ses compétences professionnelles.
Clothilde est aujourd’hui en situation de handicap et de plus elle est un
peu « dépassée » par le SIRH de l’entreprise. Je l’ai aidée à se former.
Je trouve cela extraordinaire de pouvoir s’entraider, de partager son
savoir et son savoir-faire »

Paul Ginès, aide-comptable - «

J’ai acheté un pavillon grâce à la prime de
participation et d’intéressement que j’avais bloquée dans mon compte
épargne entreprise depuis mon arrivée, il y a 10 ans. Sans cette aide, je
n’aurais jamais pu y arriver.

Marie Duplantel, assistante du personnel - «

Je suis maman de quatre enfants,
j’apprécie la possibilité de faire du télétravail le mercredi matin ainsi
que les services proposés par l’entreprise comme le service pressing, le
distributeur de timbres… Je suis souvent pressée et cela me rend
extrêmement service. D’ailleurs, mon dernier enfant est aussi inscrit à la
crèche d’entreprise. »

Marc Duchatel, chef de chantier - «

Je suis chargé de réaliser les chiffrages
pour les appels d’offres ; dès qu’un appel d’offres est accepté, je reçois
une prime, c’est très motivant. »

Luc Ménard, chef de chantier - «

J’apprécie beaucoup les horaires variables
car ils me permettent de pouvoir déposer mes enfants à la crèche et à
l’école le matin sans stress. »

7
Émilie Lunel, chef du personnel – «
Ce métier est difficile, car il faut tenir
compte de l’humain, des besoins et exigences de chaque individu.
Alors, j’essaye au mieux d’être bienveillante, d’avoir un style de
management participatif et de régulièrement réunir mon équipe. »