AIRBUS CENTRAL ENTITY

LA GESTION DE CARRIERE
Evaluation de poste «méthode HAY»
Dans tous les établissements d’AIRBUS, les postes doivent être évalués selon la méthode dite « HAY » :
Celle-ci s’appuie sur l’évaluation du poste et non de la personne .

Une fois la description du poste établie, un comité « Hay » évalue et valide la description du celui-ci.
Ensuite, c’est aux RH et à la hiérarchie de vérifier l’adéquation description de poste personne :

Ø Si celle-ci correspond, la personne rentre dans le cadre de gestion d’un changement de niveau à venir,
Ø Si celle-ci ne correspond pas, la personne devra d’abord soit remplir correctement le poste pour être
promue ou devra être réorientée vers un autre poste. Si elle a déjà dépassé la tenue du niveau de poste
occupé elle doit être consultée pour une nouvelle affectation si nécessaire.

Comment cela est-il appliqué à Airbus Central Entity ?

Ø Pour les non cadres

Nous avons pu constater que les postes sont évalués sans méthode . Dans la grande majorité des cas,
l’évaluation se fait par rapport « aux traditions » du titre du poste, de la fonction connue et souhaitée par la
hiérarchie, sans cohérence entre les secteurs . Aujourd’hui, c’est le cas notamment des postes des agents
administratifs, des assistantes ou des secrétaires. Les postes et fonctions ont évolué au fil des années par la
complexité des tâches et des délégations confiées. En conséquence, deux salariés peuvent avoir des postes
« reconnus identiques » avec le même titre, malgré des fonctions et responsabilités effectives totalement
différentes.

Pour notre organisation syndicale FO, il est impératif d’avoir une rigueur d’évaluation, régulièrement
actualisée pour tous, donc une méthode indiscutable, dans une entreprise « intégrée » telle qu’AIRBUS.
Ainsi, la prise en compte au fil des années de l’évolution des postes et de leur niveau de responsabilité
sera réalisée pour une reconnaissance équitable de chacun.

Ø Pour les jeunes cadres

L’étude menée sur les « jeunes cadres » démontre qu’un grand nombre d’entre eux est déjà démotivé, alors
qu’ils n’ont que très peu d’ancienneté dans l’entreprise. La méthode « HAY » montrerait-elle ici ses
limites ? La méthode précise : si la personne excède le niveau du poste évalué , elle doit rapidement changer
pour un poste plus valorisé. Nos jeunes cadres se sentent frustrés alors qu’ils remplissent totalement leur
fonction. Leurs compétences, leur capacité d’évolution et les arguments d’âge ou d’ancienneté dans le poste
reconnus par leur niveau HAY, n’est pas reconnu par leur statut.

Notre organisation syndicale FO, demande que cette population face l’objet d’un suivi particulier, en
termes de promotions et d’évolution de carrière. Nos jeunes sont la force d’Airbus de demain !
 Ø Pour les cadres en général

Les règles sont différentes d’une direction à une autre, ou même d’un département à un autre. Il arrive même
que les règles changent d’une année sur l’autre. Dans certains secteurs on attribue des « levels » HAY par
équivalence de poste. C’est ainsi que lorsqu’ un collègue a un niveau « Y », celui d’à côté obtient le même
niveau « Y » (à fonction et niveau équivalents). Malheureusement, cette possibilité n’est pas appliquée partout
et nous le déplorons, notamment face aux explications légères voire injustifiées qui sont avancées
(l’évaluation a changé, il y a une hiérarchie de plus …) Un autre exemple, lors de changement de poste, il
arrive fréquemment que des personnes sont recrutées pour un potentiel de niveau HAY ou une promesse de
niveau. Par la suite, les salariés voient tout s’écrouler suite à une réorganisation ou une modification de poste
ou de périmètre, l’activité journalière étant ainsi partiellement ou totalement vidée.

Notre organisation syndicale FO demande des règles claires et établies en matière d’évaluation
« HAY ».
Le « HAY level » doit être porté à la connaissance du salarié par les hiérarchies sur les entretiens
annuels après confirmation par les RH.
Nous demandons une plus grande transparence et responsabilisation des divers acteurs de l’entreprise
afin d’éviter tout conflit ou frustration.
Les salariés ne sont pas responsables des réorganisations, ils n’ont pas à en payer le prix !
L’entreprise AIRBUS et ses produits y gagneront aussi en efficacité !

FO revendique donc auprès de la direction :

Ø Des règles stables, précises, établies en matière d’évaluation des postes Non Cadres.
Ø une gestion des « postes Cadre » dans le respect des règles identiques dans Airbus et dans la plus
grande transparence pour ainsi garantir l’entreprise intégrée,
Ø Une transparence pour tous les postes favorisant la mise en place d’une vraie égalité
professionnelle entre femmes et hommes,
Ø Une attention particulière apportée aux jeunes de notre entreprise,
Ø Une vraie mise à jour régulière passant par la réévaluation et le suivi de la fonction et du poste,
Ø L’information factuelle de chaque salarié sur le niveau HAY du poste occupé, notamment au
travers des entretiens annuels.
Ø L’information des salariés sur le « HAY level » réel, des postes sur lesquels ils postulent.

FO
A VOTRE ECOUTE, POUR LA DEFENSE DES INTERETS DE TOUS !

Toulouse le 15 Décembre 2005