28/11/2023 12:10 22. Le modèle CMO : Compétences, Motivations, Opportunités | Cairn.

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22. Le modèle CMO : Compétences, Motivations,

Opportunités
Thierry Burger-Helmchen, Sophie Raedersdorf
Dans Pro en Management (2018), pages 76 à 77

Chapitre

Présentation

C omment la politique de ressources humaines (RH) impacte-t-elle les

compétences, motivations, opportunités des employés ? À l’inverse, comment
les employés influencent-ils les RH et la performance organisationnelle ?
1

Le modèle Compétences – Motivations – Opportunités développé par Thomas Bailey 2

suppose que la performance organisationnelle s’améliore si le management des
ressources humaines intègre et développe les compétences, les motivations et les
opportunités des employés sur leur lieu de travail.

L’intérêt du modèle CMO

Ce modèle repose sur trois blocs qui spécifient comment la performance des 3
employés affecte celle des organisations.

1. Le système de management à haute performance intègre les compétences des 4

employés (savoir-faire et connaissances : proposer formations, coaching,
socialisation), les motivations (les bonnes incitations pour qu’ils exécutent
correctement leur travail : salaire à la performance, évaluation par N+1 et N-1) et les
opportunités (un environnement de travail qui, au quotidien, permette une

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participation collective aux prises de décisions, de prendre la parole, d’agir en

autonomie). La performance globale est une fonction de ces 3 éléments :
Performance = Compétences x Motivation x Opportunités.

2. Un comportement des employés qui va au-delà des compétences réclamées par 5

leur poste. Cet effort en plus correspond à l’implication, la confiance, la loyauté dont
font preuve les employés envers l’organisation.

3. Des indicateurs de performance organisationnelle (exemple : qualité des services, 6

turn-over, productivité, valeur de marché).

Souvent cette approche n’est pas mise en place par un seul manager, mais nécessite 7
la participation de plusieurs services afin de proposer aux collaborateurs un
programme d’ensemble plutôt que des actions disparates. Gardez à l’esprit que cette
approche vise à améliorer la performance d’ensemble en se focalisant sur les
compétences, motivations et opportunités des employés.

De nombreux travaux de recherche montrent que ces pratiques favorisent un climat 8

propice au développement des individus. Le résultat sur la performance globale n’est
pas immédiat, mais on observe clairement des améliorations de nombreux
indicateurs sur une longue période (moins d’absences, moins de cadres qui quittent
l’entreprise, moins de congés maladie).

Un exemple d’application

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L’entreprise F. est une société spécialisée dans les prestations aux entreprises. Son 9
activité repose sur une interaction forte entre le client et ses responsables d’agence,
au nombre de 500 en France. Le marché sur lequel l’entreprise F. est présente s’est
durci depuis plusieurs années avec de fortes pressions sur les prix. C’est pourquoi
elle a orienté sa stratégie vers un élargissement de ses prestations. Ces nouvelles
opportunités ont dû être accompagnées pour continuer à motiver et à donner du
sens au travail (nouvelles compétences à acquérir, nouveaux indicateurs de
performance). La mise en place du modèle CMO et des programmes
d’accompagnement, pour être bien faite, prend toujours du temps : dans les 500
agences de l’entreprise F., cela a nécessité un peu plus de 3 ans.

Le modèle CMO participe à la construction identitaire des employés et de l’entreprise 10

sur le long terme.

Les pièges à éviter

- Imposer les choix RH aux employés. Ces éléments ne donnent des

résultats positifs que si l’employé peut choisir d’en profiter. Par exemple,
des réunions de socialisation obligatoires et à date fixe sont totalement
contre-productives.
- Copier un « pack RH » d’une autre entreprise. Il n’existe pas de formule
magique, les pratiques qui fonctionnent dans une entreprise ne sont pas
nécessairement transposables. Le succès dépend de la culture de
l’entreprise, qui elle-même dépend de l’environnement (secteur d’activité,
âge de l’organisation, genre, niveau d’éducation et nationalité des
employés) et du savoir-faire du manager.

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Plan
Présentation

L’intérêt du modèle CMO

Un exemple d’application

Auteurs
Thierry Burger-Helmchen

Sophie Raedersdorf

Mis en ligne sur Cairn.info le 20/07/2022

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