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Théories Des Organisations Cours 2 AZMI
Théories Des Organisations Cours 2 AZMI
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Mme AZMI
Cours : Théories des organisations
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Cours : Théories des organisations
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L'une des principales conclusions des travaux de Mayo est alors que la quantité de travail
accomplie par un individu n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité
sociale, c'est-à-dire son intégration à un groupe. En effet, l'employé ne réagit pas en tant
qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au-delà de l'organisation formelle, il existe
donc une organisation informelle qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance.
Un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui semble le plus vital. Dès que ce besoin
est satisfait, l'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important. Ainsi, dès qu'un
besoin est satisfait, il cesse d'être essentiel pour l'individu et un autre besoin apparaît alors, qui
sera persistant aussi longtemps qu'il n'est pas satisfait. Ces besoins sont soumis à certains
principes simples pour faciliter leur utilisation : le principe d’émergence insistant sur la
hiérarchisation de ces besoins dans l’ordre présenté précédemment, ils sont motivants dans cet
ordre croissant.
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Les idées de Maslow vont féconder le thème de la motivation en particulier chez de nombreux
chercheurs nord-américains. Tout comme Maslow, les travaux de Herzberg vont se diffuser
rapidement, complétant sa théorie mais avec ses spécifiés.
En reconnaissant cette théorie, les gestionnaires, peuvent réaliser les objectifs de leur
organisation simplement en éliminant les obstacles qui empêchent les individus d'être heureux
à travers la détermination des niveaux de la hiérarchie dans lesquels le personnel de l'entreprise
se situe, puis s'attacher à satisfaire les besoins correspondants à chacun de ces niveaux, ou ceux
des niveaux immédiatement supérieurs.
Comme les travaux de Mayo, cette hiérarchie des besoins met en évidence les limites du
stimulant financier et l'impact du contenu de travail indépendamment des conditions qui
l'entourent pour motiver les salariés.
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Selon le comportement adopté par le leader, la façon dont il est perçu vont se répercuter sur le
travail effectué et la satisfaction des autres personnes constituant le groupe.
La priorité des comportements de coopération et d’intégration parce qu’ils tiennent compte des
besoins du groupe. Cette supériorité s’explique par :
Likert à contribuer à l’école des ressources humaines principalement la causalité des relations
entre subordonnées et responsables et les styles de management avec lequel traite ces derniers
les sujets.
En visant la performance et l’efficacité de l’organisation, chaque personne au sein de
l’organisation doit se sentir importante et nécessaire au sein de l'entreprise, car personne ne peut
travailler efficacement s'il n'a pas le sentiment d'être utile, c’est le principe majeur de
l’organisation celui des relations intégrées (les relations entre les membres d'une organisation
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intègrent les valeurs personnelles de chacun). De plus, pour aboutir à notre objectif, Likert
propose d'abandonner les relations personnelles directes entre les sujets (relation « homme
contre homme ») et adopter une forme d’organisation où les relations entre les individus sont
impersonnelles, par groupe, qui doit être généralisée au niveau de toute l'entreprise.
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Ces travaux ont conduit à une découverte importante en matière de psychologie du travail : Les
circonstances qui conduisent à la satisfaction du travail sont différentes de celles qui conduisent
à une insatisfaction. En d’autres termes ce n’est pas parce que l’on va supprimer les causes
d’insatisfaction que l’individu sera satisfait. (Et vice-versa).
6. La théorie X et Y de MC Gregor :
MC Gregor estime que le mode de direction des managers dépend de la nature humaine de ces
derniers, en effet dans son ouvrage intitulé « La dimension humaine de l'entreprise », où il
affirme qu’il y a deux façons de percevoir ses subordonnés, ces dernières influent le
comportement qu'il adopte envers eux ainsi que les stratégies de motivations mises en place.
L’une correspond à la « Théorie X » qui symbolise le management prôné par l'Ecole classique
et l'autre appelée « Théorie Y » censée représenter l'Ecole des relations humaines.
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Les expériences Hawthorne n'ont pas été menées de manière scientifique : il n'y avait
aucun système impliqué dans la sélection du travail, des travailleurs et de
l'environnement pour réaliser une expérience scientifique.
Les théoriciens de l’École des Relations Humaines sont souvent critiqués pour avoir
trop mis l’accent sur l’harmonie et les relations informelles, alors qu’ils ont presque
totalement négligé le rôle et l’influence du conflit organisationnel, de la structure
formelle et de la technologie sur le comportement des travailleurs. C’est donc une
approche unilatérale qui n'a pas la capacité d'expliquer les relations et les
comportements organisationnels multidimensionnels.
L'école des relations humaines est reprochée d'avoir une vision simpliste des problèmes
de l'organisation, réduisant ces derniers à des problèmes psychologiques individuels.
La théorie des relations humaines se concentre trop sur le facteur humain tout en restant
fermé sur son environnement. L’organisation doit s’adapter avec l’environnement avec
lequel elle est en interaction.