communication,

changement et leadership
CONSULTANT-FORMATEUR

A .ABDI

ASSUMER LA RESPONSABILITE DUNE OU

DE PLUSIEURS EQUIPES EST LUNE DES
ATTRIBUTIONS DUN CADRE. LE TRAVAIL
EN EQUIPE SIMPOSE RAPIDEMENT DANS
LE MANAGEMENT COMME LA METHODE
FAVORITE DE BEAUCOUP DENTREPRISES
A

MESURE

QUE

HIERARCHIQUES

LES

SYSTEMES

TRADITIONNELS

CEDENT LA PLACE A DES METHODES DE

TRAVAIL FONDEES SUR LEGALITE ET LA
MULTIPLICITE

DES

TALENTS

ET

DES

COMPETENCES.

POURQUOI DEVELOPPER LE
MANAGEMENT DEQUIPE ?

Pour la performance globale de lentreprise, il est indispensable de:

Se donner des objectifs communs

Coordonner les contributions de
chacun
Partager les bonnes pratiques
Dvelopper
collective

une

Ragir
ensemble
imprvus

comptence
face

aux

QUEST-CE QUUNE DEQUIPE ?

ON DSIGNE PAR QUIPE DES
GROUPES ASSEZ DIFFRENTS

Equipe chirurgicale dans un bloc opratoire

Equipe de copains sorganisant pour un

voyage

Equipe de foot pour gagner des matchs

Equipe de tlvision dans un reportage

Equipe de secours dans un sauvetage en

mer

Equipe de sabotage dans une mission

commande

FAIRE EQUIPE
CEST CE QUONT EN COMMUN LES MEMBRES
DUNE EQUIPE AVANT TOUT
ET AYANT UNE MEME ORIENTATION VERS UN
BUT PARTAGE
4

UNE EQUIPE CEST ?

Un petit nombre de personnes

Orientes vers un but commun
Motives pour atteindre lobjectif

RESULTAT VISE

Rpartition des rles et des tches en ayant

conscience de la complmentarit des unes
et des autres

Ces personnes communiquent pour une

coopration dans laction

Elles ont un fonctionnement organis, des

rgles, un cadre de rfrence

Elles reconnaissent une

coordonnent les efforts

autorit

qui

CE QUI FAIT LA COHESION DE LEQUIPE

LA CONFIANCE DE CHACUN DANS LES AUTRES
MEMBRES ET DANS LES CAPACITES DE LEQUIPE
EN TANT QUUN TOUT INDISSOCIABLE
5

ACCEPTATION
D'UNE AUTORITE

PETIT NOMBRE

MOTIVATION POUR
L'OBJECTIF

ORGANISATION

BUT
COMMUN

COOPERATION

REPARTITION DES
ROLES

UNE EQUIPE

LES FACTEURS FAVORISANT

LESPRIT DEQUIPE

Clarifier les objectifs, dmontrer la convergence des

intrts individuels long terme et lintrt collectif

Choisir un leader expriment capable de prvoir

des incidents, de rappeler les objectifs, de proposer
ou donner des directives

Unir le groupe pour un enjeu important ou face un

petit pril commun

Organiser, face une situation nouvelle, une

conception rapide et suffisante en prcisant le non
ngligeable

Obtenir des succs, mme modestes au dbut,

des dfis successifs et valoriser le groupe
7

LES FACTEURS DEFAVORISANT

LESPRIT DEQUIPE

Arrires penses non exprimes

avantage

jouer un jeu individuel plutt que collectif

Conflit pour le leadership

Leadership insuffisant

Ractions non prvues face aux incidents

Trahison, abus de confiance

Optimisme excessif

Mconnaissance de lenvironnement

Sous-estimation de lenjeu

Absence de concertation ou concertation rate

Mauvaise dfinition du ngociable

Echec

conduisant

des

rancurs

et

des

rglements de comptes
8

LEFFET DE LA TAILLE SUR LE

FONCTIONNEMENT DUNE
EQUIPE
LEQUIPE DE TROIS

Efficace pour traiter des problmes prcis

comportant une bonne solution et une seule

Risque dalliance 2 contre 1

MOINS DE SIX

Interactions riches et productives

Organisation informelle relativement aise

Facilit dexpression de chacun, le travail se

rpartit sans perdre de vue la globalit et le
but

ENTRE SIX ET DOUZE

Ncessit dune animation structure, dune

rgulation forte, dune organisation formalise

PLUS DE DOUZE

La rgulation des relations interpersonnelles

prend du temps au dtriment de laction

Des sous-groupes se forment et peuvent

saffirmer
9

ROLE DE COORDINATION DU
MANAGER
LE
MANAGER
EFFICACE
FEDERE
SES
COLLABORATEURS
ET
LES
ENTRAINE
VERS
LOBJECTIF.
LE MANAGER QUI REUSSIT, SAIT TRAVAILLER EN
EQUIPE, CAR SON SUCCES DEPEND DU SUCCES DE
LEQUIPE

Il coute les membres de lquipe avant de

dcider
Il communique sur la contribution de
lquipe, il informe sur les objectifs et les
rsultats
Il rpartit le travail de faon quilibre, en
tenant compte des comptences
Il dlgue les responsabilits
Il incite cooprer, sentraner, faire
quipe
Il apporte un appui, il est disponible pour
aider rsoudre les problmes
Il reconnat les russites
Il assure une bonne coordination avec
lenvironnement de lquipe

10

STADE DE DEVELOPPEMENT
DUNE EQUIPE
ETAPE 1/

Groupe dindividus juxtaposs

Risque : blocage replis

ETAPE 2/

Equipe solidaire
Risque : groupe fusionnel

ETAPE 3/

Equipe qui se cherche

Risque : quipe dcompose

ETAPE 4/

Equipe co-responsable des

rsultats

CES ETAPES SONT NECESSAIRES.

LE STADE 3 CORRESPOND PARFOIS A UNE SITUATION
DE TENSION . CEST PLUTOT UN SIGNE DE
CROISSANCE DE LA MATURIT DE LEQUIPE.
LE ROLE DU MANAGER EST DETERMINANT POUR
ACCEDER AU STADE 4.
11

STADE 1
LE GROUPE DINDIVIDUS
JUXTAPOSES

Les changes sont limits. Cest chacun pour soi.

On se retranche derrire son statut ou son identit
professionnelle

Logique de territoire. La prise de parole est vcue

comme une prise de risque

Les autres peuvent tre considrs comme des

spectateurs, des juges, des menaces, des allis ou
des ennemis potentiels

On attend de la part des responsables des directives

et des informations

Le manager suscite une rflexion collective, il fait

comprendre quelle est la mission de lquipe (qui ne
se

rduit

pas

la

somme

des

missions

individuelles). Le manager organise: il propose un

cadre,

fait

adopter

des

rgles

communes.

Il

rassemble lquipe en vue de produire un rsultat

Le risque est de rester trop longtemps ce stade qui

gnre des blocages et des replis sur soi
12

STADE 2
LEQUIPE SOLIDAIRE

Les personnes se connaissent . Un vcu commun se

constitue

dans

laction.

La

satisfaction

dtre

ensemble se dveloppe

Les membres se sentent partie prenante des

objectifs collectifs

Les questions et les solutions sont partages. La

recherche dun consensus efface les diffrences. La
solidarit implique un pacte de tolrance mutuelle

Limportant est dappartenir au groupe

Le manager rgule. Il est centr sur lcoute, la

reformulation,

la

prparation

collective

des

dcisions. Il explique et fait clarifier les mthodes de

travail en fonction des objectifs

Le risque est de constituer un groupe fusionnel

exclusivement centr sur lui mme et ses problmes
relationnels au lieu de se centrer sur les rsultats
13

STADE 3
LEQUIPE QUI SE CHERCHE

Lquipe est dans laction: les membres simpliquent

personnellement et dfendent leurs ides

Les personnes se connaissent et sestiment dans

leurs diffrences

Les forts caractres mergent et saffrontent, des

tensions apparaissent, des sous-groupes peuvent se
crer

DES CONFRONTATIONS PEUVENT TRE UNE SOURCE

DE PROGRS

Le manager anime. Il rgule les changes et gre les

conflits. Il organise le dbat pour permettre un
progrs collectif. Il favorise lmergence de ples de
comptences au sein de lquipe et les rles de
leader. Il est clair sur le non ngociable et il associe
lquipe aux prises de dcision pour ce qui est
ngociable

Le risque est que lquipe constitue se dcompose

faute davoir utilis les diffrences, non pas pour
dmolir ce qui se fait collectivement ou
individuellement, mais pour agir ensemble grce
ces mmes diffrences
14

STADE 4
LEQUIPE CO-RESPONSABLE
DES RESULTATS
LQUIPE EST CENTRE SUR LE BUT

Chacun est responsable de lobjectif commun

Lquipe

est

pleinement

consciente

de

ses

complmentarits

Les tensions et les confrontations ne mettent plus en

pril son existence et sa cohsion

Lauto-organisation devient la rgle

Le manager co-organise. Il exerce son leadership

pour canaliser les nergies vers la russite des
activits. Donne des moyens, re-individualise son
management. Dtecte de nouveaux potentiels au
sein de lquipe. Reste vigilant et trs disponible
15

LESPRIT DEQUIPE

RESULTAT DES QUALITES RELATIONNELLES

LA RECONNAISSANCE

Lacceptation dautrui par la reconnaissance des

comptences et des contributions de chacun

LA SOLIDARITE

Lquipe fait CORPS dans les russites comme

dans les difficults individuelles et collectives

LA CONFRONTATION

Source dune meilleure comprhension des autres,

sans vouloir systmatiquement sopposer

LA LOYAUTE

De chacun envers tous et de tous envers chacun.

Par le respect des rgles de fonctionnement que
lquipe sest donnes librement
16

LES FONCTIONS A TENIR DANS UNE

EQUIPE
CHAQUE MEMBRE DE LQUIPE SON TEMPRAMENT,
SES CAPACITS. LIDAL SERAIT DAVOIR AU SEIN
DUNE QUIPE DES PROFILS COMPLMENTAIRES.
UNE MME PERSONNE PEUT TENIR PLUSIEURS DE CES
RLES. CEPENDANT, ILS DOIVENT TOUS TRE ASSURS
POUR QUE LQUIPE FONCTIONNE
LE PLANIFICATEUR

Assure une organisation efficace. Apporte de la mthode.

Recentre
LE FEDERATEUR

Mobilise. Unifie lquipe. Utilise au mieux les ressources

de chacun
LE NOVATEUR

Propose des ides. Apporte des solutions

LHOMME RESEAU

Relie lquipe des partenaires externes

LE CLAIRVOYANT

Analyse. Evalue les ides. Assure lesprit critique

LE FACILITATEUR

Ecoute. Met de lhuile dans les rouages. Apporte un appui.

Facilite les relations
LE GARANT

Suit la ralisation jusqu son terme et empche lquipe

de commettre des erreurs
LE MOTEUR

Cre la dynamique. Dirige lattention sur les buts et sait

rendre les efforts efficaces

17

LE MANAGER ET SON EQUIPE

LES ATTENTES RECIPROQUES
IL EST POSSIBLE QUE VOTRE EQUIPE AIT DAUTRES ATTENTES
QUE LES VOTRES.
IL EST AUSSI POSSIBLE QUELLE NAIT PAS UNE IDEE PRECISE
DE CE QUE VOUS ATTENDEZ DELLE
CE QUE LE MANAGER ATTEND DE
LEQUIPE

CE QUE LEQUIPE ATTEND DU

MANAGER

18

COMMENT MANAGER UNE EQUIPE ?

I) OU EN EST lEQUIPE ?
LES OBJECTIFS
La mission collective est bien comprise
Les rsultats atteindre sont clairs pour l'quipe
Les objectifs sont la fois clairs et accessibles

oui

en partie

non

LES PERFORMANCES
Les personnes sont informes des performances collectives et
individuelles
Les rsultats sont en progression
Les bons rsultats sont reconnus et mis en valeur
LES ROLES ET RESPONSABILITES INDIVIDUELLES
Chacun sait prcisment qui fait quoi
Chacun sait ce qu'il peut attendre des autres
LA PRISE DE DECISION
Les membres de l'quipe sont associs la dfinition des
orientations
Les dcisions sont prpares en commun
LES RELATIONS
La coopration entre les membres de l'quipe est effective
La coopration entre le responsable et les membres de l'quipe
est simple et ouverte
Les relations avec les partenaires de l'quipe (clients,
fournisseurs) sont bien tablies
LES COMPETENCES
Les comptences de l'quipe sont identifies
Il existe un partage, une mutualisation du savoir faire
Chacun a la possibilit de dvelopper ses comptences

19

POINTS FORTS

POINTS
DAMELIORATION

20

4 LEVIERS POUR DYNAMISER

VOTRE EQUIPE

DEVELOPPER LINFORMATION
DEVELOPPER LES RELATIONS
DEVELOPPER LACTION COLLECTIVE
DEVELOPPER LA COHESION DEQUIPE

21

DEVELOPPER LINFORMATION

INFORMER SUR LES MISSIONS, LES

FONCTIONS, LES ROLES

INFORMER SUR LES RESULTATS

INFORMER SUR LENVIRONNEMENT DE

LEQUIPE, SUR LES EVOLUTIONS, LES
ATTENTES EXTERNES

22

DEVELOPPER LES RELATIONS

FAVORISER LA CONNAISSANCE MUTUELLE

AMENAGER LESPACE : LIEUX COMMUNS DE

TRAVAIL OU CONVIVIAUX

FAVORISER

LA

RESPONSABLE

PROXIMITE
ET

LES

ENTRE

LE

MEMBRES

DE

LEQUIPE

AMENAGER LE TEMPS : FAVORISER LES

OCCASION DE RENCONTRES, FORMELLES
ET INFORMELLES

AMENAGER LE TRAVAIL : FAVORISER LA

POLYVALENCE

ET

LECHANGE

DES

COMPETENCES. RENDRE LES DOCUMENTS

ET LES DOSSIERS ACCESSIBLES
23

DEVELOPPER LACTION
COLLECTIVE

DEFINIR

LES

OBJECTIFS

COMMUNS

LENSEMBLE DES MEMBRES DE LEQUIPE

ORGANISER

DES

PREPARER,

LANCER

REUNIONS
ET

EVALUER

POUR
LES

ACTIONS COMMUNES

PREVOIR

DES

RECOMPENSES

COMMUNES LIEES A DES CHALLENGES

DEQUIPE

24

DEVELOPPER LA COHESION
DEQUIPE

DEVELOPPER LESPRIT DE SOLIDARITE EN

TOUTE OCCASION (ENTRAIDE, FORMATION
MUTUELLE, PARRAINAGE)

SE DONNER UN DEFI, SE SITUER PAR

RAPPORT A UN CONCURRENT

CRER UNE IMAGE DE MARQUE POUR

LEQUIPE EN CULTIVANT SA SPECIFICITE, EN
LA FAISANT CONNAITRE

DEFENDRE SON EQUIPE, LA FAIRE EVOLUER

25

QUELQUES CAS DIFFICILES DU

MANAGEMENT DEQUIPE

REPRENDRE UNE EQUIPE DANS

LES PREMIERS MOIS DARRIVEE

GERER LES CONFLITS

REDYMANISER UNE EQUIPE QUI

SESSOUFFLE

INTEGRER

DE

NOUVEAUX

COLLABORATEURS

ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN

PERIODE DE CHANGEMENT

26

REPRENDRE UNE EQUIPE DANS

LES PREMIERS MOIS
DARRIVEE

RENCONTRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE

MEMBRE DE LEQUIPE POUR ECOUTER,
COMPRENDRE
LES
MOTIVATIONS,
SA
MISSION, SON ACTIVITE, SES ATTENTES VIS A
VIS DE SES COLLEGUES ET DE VOUS

REUNIR
LEQUIPE
RAPIDEMENT
ET
BRIEVEMENT POUR PARLER DE VOUS, DE
DONNER DU SENS, PRECISER DES POINTS
DORGANISATION, LES AXES DU TRAVAIL

CHERCHER A COMPRENDRE QUEL ETAIT LE

MODE DE MANAGEMENT INDIVIDUEL ET
COLLECTIF DU PREDECESSEUR, MESURER
LES NECESSITES ET LES POSSIBILITES DE
CHANGEMENT DE STYLE OU NON

AFFICHER RAPIDEMENT SON STYLE DE

MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF

ETRE CLAIR SUR LE NEGOCIABLE ET LE NON

NEGOCIABLE AFIN DE SERVIR DE BASE POUR
ETABLIR LES REGLES IMPLICITES ET
EXPLICITES DE LEQUIPE
27

GERER LES CONFLITS

UN CONFLIT NON TRAITE RISQUE DE DEGRADER LE
CLIMAT DE LEQUIPE, DAFFAIBLIR LA MOTIVATION DE
CERTAINS ET DE REDUIRE LA CREDIBILITE DU
MANAGER

Un conflit correctement trait renforce la maturit de

lquipe

Le conflit peut concerner un membre de lquipe et le

manager
Si le conflit concerne deux membres de lquipe, le manager
devra se situer dans un rle de mdiateur. Dabord, dans une
neutralit bienveillante. Mais, dans un second temps, il peut tre
amen arbitrer, trancher et dcider.
Dans tous les cas, il est impratif de nommer le conflit, den
parler et de faire merger le NON DIT . Au del, une dmarche
simple LE DESC peut aider les deux parties sortir du conflit.

DCRIRE LES FAITS

EXPRIMER

LE SENTIMENT PROVOQUE PAR LES

FAITS

SUGGERER UNE SOLUTION CONCRETE

CITER

LES CONSEQUENCES POSITIVES DE LA

SOLUTION POUR LES DEUX PARTIES
28

REDYNAMISER UNE EQUIPE QUI

SESSOUFLE
UNE EQUIPE PEUT CONNATRE DES PASSAGES A VIDE

QUELQUES IDEES POUR LUI REDONNER DE LA MOTIVATION

COLLECTIVE

Mettre des mots sur ce passage vide et ses raisons ventuelles

(rsultats faibles, conflits, disfonctionnements )

Proposer une dmarche pragmatique et pilote pour rsoudre

quelques

uns

des

problmes

qui

ont

pu

gnrer

du

dcouragement

Faire un point individuel avec chacun sur ses motivations

Vrifier que chacun a bien compris la mission et la finalit de
lquipe ( quoi sert lquipe)

Rappeler les objectifs de rsultats et les fonctionnements qui en

dcoulent

Adopter momentanment un mode de management individuel et

collectif plus directif

Faire des runions courtes et viter les runions longues qui ne

produisent rien

Renforcer les liens, la cohsion interne et surtout la vision

partage

29

INTEGRER DE NOUVEAUX MEMBRES

INTEGRER UNE NOUVELLE PERSONNE DANS UNE EQUIPE

DEPEND DU NIVEAU DE MATURITE COLLECTIVE DE
LEQUIPE ET DU PROFIL DE LA PERSONNE RECRUTEE

Pour une personne extrieure, il va falloir organiser

rapidement des collaborations au sein de l quipe qui
vont prouver la valeur ajoute de la personne et le bien
fond de son recrutement

Pour un dbutant, il faudrait chercher dvelopper des

logiques de tutorat par un ou des membres de lquipe.
Dans tous les cas, il faut organiser une prsentation
rapide et formelle, puis une connaissance plus
approfondie des membres de lquipe et de la recrue,
permettant didentifier les missions, les activits et les
comptences de chacun

LE MANAGER A UN ROLE IMPORTANT A JOUER POUR

ORGANISER CES PRESENTATIONS. IL DOIT VEILLER
EGALEMENT A EXPLIQUER RAPIDEMENT A LA NOUVELLE
RECRUE

Les missions de lquipe

Les rgles de fonctionnement de lquipe
Les rituels et autres usages collectifs
Et ventuellement
relationnelles viter

quelques

chausse-trappes

30

ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN PERIODE

DE CHANGEMENT

CHANGER, CEST VAINCRE LA FORCE DINERTIE DE

LHABITUDE CELA CREE FORCEMENT DES RESISTANCES : IL
FAUT DONC TRAVERSER UNE PHASE TRANSITOIRE
INCONFORTABLE, VOIRE TURBULENTE, QUI NECESSITE DU
TEMPS ET SURTOUT DE LA PATIENCE

CELA SUPPOSE QUE LE MANAGER AGISSE EN LEADER EN

DONNANT UN SENS AUX CHANGEMENTS ATTENDUS EN:

Communiquant sur la finalit des changements

Mettre de lnergie pour convaincre

Identifier au sein de lquipe quels sont les allis, les

opposants et les indcis. Mobiliser les allis afin quils
entranent les indcis

Objectivant les craintes

Valorisant les gains attendus

Etre exemplaire dans la dmarche du changement

Assumer les contradictions de la priode transitoire
Assurer la continuit de loprationnel tout en pilotant le
changement

31

LES AXES DE DEVELOPPEMENT

DUNE EQUIPE
LE PROFESSIONNALISME des membres de lquipe, les

comptences individuelles et collectives

LELARGISSEMENT DES REPONSABILITES et lenrichis-

sement des taches

LAJUSTEMENT DES RELATIONS avec les clients, les

fournisseurs
LA MATRISE DES PERSONNES de travail, le respect des

standards et le partage des bonnes pratiques

LIMPLICATION DES MEMBRES DE LEQUIPE pour faire des

suggestions, pour raliser des actions de progrs

L AMELIORATION DES RESULTATS en qualit, cots,

dlais

32

LES REGLES DUNE EQUIPE

PERFORMANTE

PARTAGER DES VALEURS. SE DONNER UNE

FINALITE ET UNE AMBITION COMMUNE POUR
LENTITE DIRIGEE

SE
CONSTRUIRE
UNE
REPRESENTATION
COMMUNE DES POINTS FAIBLES ET POINTS
FORTS

PARTAGER
UNE
MEME
ATTENTION
A
LENVIRONNEMENT DE LENTITE, AUX ATTENTES
EXTERNES

PORTER LA STRATGIE. ETRE SOLIDAIRE POUR

ASSUMER
LES
DECISIONS
PREPAREES
ENSEMBLE

AVOIR UN NIVEAU ELEVE DE COOPERATION.

AMELIORER CETTE COOPERATION QUAND DES
AJUSTEMENTS SONT NECESSAIRES

DEVELOPPER LE MODE DE FONCTIONNEMENT

TRANSVERSAL
ET
DEPASSER
LES
CLOISONNEMENTS

ANALYSER ENSEMBLE LES RESULTATS DE

LENTITE.
PRATIQUER
LE
RETOUR
DEXPERIENCE
33

LEADERSHIP ET MANAGEMENT

LELEADERSHIP
LEADERSHIP
LE

CONCERNE LORIENTATION A PRENDRE EN SASSURANT

QUE LECHELLE EST BIEN APPUYEE CONTRE LE MUR

LEMANAGEMENT
MANAGEMENT
LE

CONCERNE LA VITESSE DE TELLE SORTE A CE QUE LE

COLLABORATEUR MONTE RAPIDEMENT EN HAUT

LA DIFFERENCE ENTRE LE LEADERSHIP ET LE MANAGER

EST LA FACULTE DU DIRIGEANT A SUSCITER LE DESIR
DEXCELLENCE. POUSSER LES GENS A DONNER LE
MEILLEUR DEUX MEMES EN SACHANT LES MOTIVER ET
DONNER LEXEMPLE
34

INSPIRER LEXCELLENCE CHEZ

UNE EQUIPE

Motiver les autres en poursuivant le mme

but

Montrer lexemple

Produire des ides en promouvant la

crativit et en suscitant des ides neuves

Diriger dans la transparence

Etre comptitif en identifiant les occasions,

en prenant des risques, en se mesurant la
concurrence et en jouant pour gagner

Maintenir un haut niveau de motivation

Btir une ambition
Tracer un horizon en expliquant les objectifs
projets et les buts atteindre

Communiquer
linformation

pleinement

en

partageant

35

UNE CHARTE POUR DIRIGER

UNE EQUIPE
1)

Se rappeler que chaque membre dune quipe quelque

chose apporter

2)

Dfinir clairement les objectifs de lquipe et les

respecter toujours

3)

Ne pas oublier que les membres dune quipe doivent se

soutenir mutuellement

4)

Dcouper un projet long terme en plusieurs projets

successifs court terme

5)

Fixer une chance prcise pour chaque projet

6)

Former des liens forts avec les membres dune quipe

7)

Fixer des objectifs quantifiables

8)

Exploiter la force de lamiti pour souder une quipe

9)

Chercher des hommes capables de motiver les membres

dune quipe

10)

Reconnatre les erreurs et signaler les erreurs

11)

Laisser lquipe prendre des dcisions

12)

Encourager les membres dune quipe sassocier dans

leur travail

13)

Ne jamais rejeter une ide sans expliquer le pourquoi

14)

Chercher exploiter les conflits de manire constructive

15)

Organiser des runions dinformation

36

16)

Dvelopper la dlgation

17)

Rgler au plus vite les problmes relationnels existant

au sein de lquipe

18)

Eviter les chevauchements de rles

19)

Analyser objectivement les ides manant des membres

de l quipe

20)

Fliciter en tant que de besoin

21)

Traiter les membres dune quipe dune manire gale

22)

Etre sans piti avec les problmes et non avec les

personnes

23)

Sintresser aux formations suivies par les membres de

lquipe

24)

Impliquer

tous

les

membres

de

lquipe

la

dtermination des objectifs les plus ambitieux

25)

Rechercher parmi lquipe, des membres capables de

promouvoir le changement

26)

Aider les membres de lquipe voluer dans leur

carrire

27)

Prner sans cesse la qualit en visant toujours plus haut

28)

Dvelopper lesprit qualit chez les membres de

lquipe
37

29)

Se former pour montrer lexemple aux membres de

lquipe

30)

Solliciter toujours le point de vue des membres de son

quipe

31)

Faire des sances dimmersion sur

professionnel des membres de lquipe

32)

Encourager les gens vous faire part de leurs difficults

ventuelles

33)

Ragir ds quun disfonctionnement se manifeste

34)

Faire de sorte que tout soit dit par les membres de

lquipe

35)

Tenir compte de lavis de ses collaborateurs

36)

Mettre les ides en comptition et non les individus

37)

Rcompenser ouvertement le mrite, mais ne jamais

donner limpression davoir des favoris

38)

Ne jamais fermer le bureau ses collaborateurs

39)

Chaque problme doit tre pour lquipe une occasion

pour apprendre

40)

Dfendre toujours son personnel lextrieur

41)

Assumer sa part de responsabilit dans les checs et

analyser ses erreurs pour quelles ne se reproduisent plus

42)

Etre clair, concis et pdagogue dans lnonc des

missions

43)

Informer les membres de toute lquipe et veiller au feed

back

44)

Associer son personnel aux prises de dcision

le

cursus

38

NEGATIF

POSITIF
MOBILISER

MENSONGES
MENER LE PERSONNEL
EN BATEAU
MENACE
MEPRIS,
POLITIQUE
MACHIAVELIQUE

ANIMOSITE
ABSURDITE
AFFABULER
AFFAIRISTE
AMBIGU

ADHERER AUX OBJECTIFS

ANIMER
ASSISTER
APPRECIER
AGIR

NARGUER
NOMENKLATURA
NEGLIGER

ABSENCE DE VISION

NOTER
ET
EVALUER,
CONTROLER,
CONGRATULER
ADAPTER A LENVIRONNEMENT
ANTICIPER
AMELIORER

ABUS DE POUVOIR
ADVERSITE
GUERILLA SOCIAL
GALERER
EMPALER

E
R

ECHEC
ECOEURER
REBUTS
RABAISSER
RADICAL
RANCUNIER

MOTIVER
COMMUNIQUER
TRANSPARENCE
ENCOURAGEE

GLORIFIER
GERER
GALVANISER SON
PERSONNEL
PLANIFIER, SUIVRE
ENTREPRENDRE
EDIFIER- EDUQUER
ECHANGER
ECOUTER
INTEGRER
ENJEU
RESPONSABILISER
RELATIONNEL
RENFORCER
DELEGUER
39

ART DE MANAGER UNE

EQUIPE

SSEMBLER UNE EQUIPE

ANIMER LEQUIPE

ECOLLER LES INFORMATIONS ET

LES RESOUDRE

RAITEMENT DES INFORMATIONS

TRANSMETTRE LES INFORMATIONS

(COMMUNICATION)

40

QUEST-CE QUUN MANAGER?

1)

Etre un leader et porter en soi un projet.

projet Sinvestir
au

point

de

constituer

une

forte

source

didentification et de scurisation pour son

groupe ou son quipe (charisme, magntisme,
donner du sens laction.
2)

Etre un homme de mtier et de comptences.

comptences Etre
humble, modeste et avoir en tte quon est
condamn apprendre tout le temps.

3)

Etre un stratge et tacticien. Etre un joueur dune

certaine

manire,

pour

gagner

en

situation

difficile ou de crise.
4)

Etre un gestionnaire des ressources.

ressources
Manager, cest tre sensible lutilisation des
ressources.

Cest

trouver

la

meilleure

combinaison daffectation de ces ressources

(hommes, matriel, finances, ides).
Grer est un acte, une culture, un tat desprit.
5)

Etre un dchiffreur, un bon couteur.

couteur Il faut savoir
couter pour comprendre afin que lesprit intgre,
associe, amnage ou ramnage, reconstruit tout
ce qui a t ressenti, compris, analys. Il faut
savoir dans linitiation, crer.
41

6)

Etre un communicateur.
communicateur Etre faiseur de savoir
sous diffrentes formes ( verbal, crit, visuel,
audio-graphique). Trouver la forme la plus
approprie pour fair passer le message. Etre
capable de crer et de faire voluer les relations.

7)

Etre un motivateur.
motivateur Le manager est celui qui
observe, agit et stimule. Il doit grer les
nergies en apportant plus que ncessaire, en
dveloppant la confiance en soi. Il doit apprcier
les mrites. Savoir intervenir pour renforcer
positivement ou constater des carences. Choisir
des solutions. Il doit savoir relativiser une
performance sans extrmes.

8)

Etre formateur et conseiller.

conseiller Il doit faire partager
son exprience et transmettre ses mthodes de
travail. Cest un homme de repre et de soutien.
Un homme qui renseigne.

9)

Etre un amoureux de la qualit.

qualit Le manager doit
avoir une vue densemble, mais aussi du dtail. Il
doit intgrer, dans sa pense lutilisateur final en
recherchant sa satisfaction.
Son challenge: lamlioration permanente en
faisant confiance aux propositions de solutions
des hommes de terrain.

6)

Beaucoup sintresse la dimension intellectuelle.

Il doit chercher comprendre et intgrer les
diffrences culturelles. Cela doit tre un homme de
transfert qui accepte facilement dautres modles.
42

QUEST-CE QUUNE BONNE

EQUIPE?
UNE EQUIPE EST UNE FORCE DYNAMIQUE,
VIVANTE ET EN MOUVEMENT SUR LAQUELLE
SE

GREFFENT

DES

PERSONNES

POUR

ACCOMPLIR UNE TACHE. LES MEMBRES DUNE

EQUIPE DETERMINENT EN COMMUN LEURS
OBJECTIFS, EMETTENT DES DECISIONS ET
OEUVRENT COLLECTIVEMENT

43

LES 6 COMPETENCES
ESSENTIELLES DU MANAGER
3 COMPETENCES GENERALES
SEXPRIMER ET COMMUNIQUER

LE MANAGEMENT DES RELATIONS

RESOUDRE DES PROBLEMES

LE MANAGEMENT DE LINFORMATION,
DECISION ET DE LACTION

DE

LA

GERER SON TEMPS

LE MANAGEMENT DU TEMPS

3 COMPETENCES EN SITUATION
NEGOCIER

LES MISSIONS ET LES FONCTIONS, LES OBJECTIFS,

LES DELEGATIONS, LANALYSE DES RESULTATS,
LES CHANGEMENTS

ANIMER

UNE
REUNION
DE
TRAVAIL,
UN
GROUPE
DEXPRESSION, UN CERCLE DE QUALITE, UN
GROUPE DE PROJET

FORMER

EN STAGE, PAR DES SEANCES DINFORMATIONS,

SUR LE TERRAIN
44

Merci de votre
participation
A ABDI

45