Module

REMUNERATION
AFI L1 M. DIOUF
 OBJECTIFS DU COURS
GENERAUX :
• Faire connaître et comprendre le concept de rémunération et le
processus d’élaboration de la politique de rémunération.
• Maitriser les éléments de la paie
SPECIFIQUES (Compétences) :
• Avoir la capacité de proposer un processus de rémunération
• Avoir la capacité de déterminer le salaire et ses accessoires,
d’élaborer un bulletin de paie
 SOMMAIRE
1ère PARTIE : LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Chap 1 : objectifs de la politique de rémunération
Chap 2 : Les cadres d’application
Chap 3 : Les critères de la rémunération
Chap 4 : Les composantes de la rémunération
Chap 5 : Classification et grilles de salaires
CHAP 6 : L’individualisation des salaires
CHAP 7 : La masse salariale
CHAP 8 : L’épargne salariale
2ème PARTIE : LA PAIE
Chap 6 : Bulletin de salaire
Chap 7 : Paie en cas d’activité (salaire, primes, cotisations, impôts..)
Chap 8 : Paie en cas d’absence d’activité (congé, maladie)
Chap 9 : Paie en cas de rupture de contrat (retraites, licenciement…..
Bibilographie : Jean Marie PERETTI, Ressources Humaines, Vuibert 2016
 INTRODUCTION

• La rémunération est importante pour la motivation, la

reconnaissance du travail effectué par le personnel.
• Cependant, elle prend en compte des aspects juridiques,
économiques et sociaux.
• Sous ce rapport, elle doit être gérée de manière stricte et
rationnelle pour assurer la justice sociale, l’équilibre financier
et la compétitivité de l’entreprise
 1ère PARTIE : LA POLITIQUE DE
REMUNERATION :DEFINITION,
CONTENU
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS DE CONCEPTS, OBJECTIFS DE LA REMUNERATION
• La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne
physique ou morale en contrepartie d’un travail effectué ou d’un service
rendu .
• Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de
base), un salaire variable (primes, commissions),et les périphériques de la
rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au
bénéfice …) Les travailleurs non salariées peuvent également toucher une
rémunération qui n’est pas un salaire. La rémunération peut prendre
différents noms suivant les professions concernés : honoraires,
émoluments, etc…
 1ère PARTIE : LA POLITIQUE DE
REMUNERATION :DEFINITION,
CONTENU
• La politique de rémunération est l’un des sujets les plus
sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de
l'entreprise.
• Elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation
de critères spécifiques concernant la fixation et l’évolution
des salaires et des moyens nécessaires à amener tous les
intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés,
syndicats…).
 OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION
a) Les objectifs sociaux
Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :
• Equité interne : établir une grille de salaires : le salaire devrait être établi en fonction de
chacun des postes et non selon chacun des salariés
• Récompense de la performance, du mérite : différence entre l'individualisation des
salaires (chaque salarié aura ce qu’il mérite selon fonction, responsabilité, performance
et la rémunération collective qui se récompense par une reconnaissance (voyages,
centre de vacances, prime d’équipe)
• Création d’un climat social : implication de tous les acteurs dans les négociations et
dans la prise des décisions
• Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels
• Prévention de discrimination : aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des
minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.
• Motivation du personnel : attirer et récompenser les salariés méritants
• Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en
respectant la législation, les conventions, les contrats signés.
b) Les objectifs économiques
Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :
• Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et
même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des
personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire
d’augmenter, les profits de l’organisation
• Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés,
c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du
travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à
concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les
salariés performants. (Compétitivité externe : attirer les meilleurs
collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux)
• Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salarial,
ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la
firme.
 c/ Les attentes des employeurs et des salariés
La rémunération en général doit satisfaire et concilier deux catégories
de besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. Elle doit
permettre :
Au Salarié A l’Employeur
-la couverture des besoins matériels -la productivité du travail
-la sécurité du revenu -la qualité du travail
-l’équité : salaire correspond à sa -la sécurité du travail
qualification
-la clarté : transparence du mode de -le climat social favorable dans
calcul de la rémunération l’entreprise
-la motivation du personnel
 CHAPITRE 2 : LES CADRES D’APPLICATION
LE CADRE JURIDIQUE
• Art.L.105 (Code du Travail Sénégal) : A conditions égales de
travail, de qualification professionnelle et de
rendement, le salaire est égal pour tous les
travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe,
leur âge et leur statut. Aucun salaire n’est dû en cas
d’absence en dehors des cas prévus par la
réglementation, les conventions collectives ou les
accords des parties.
• Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et
usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique
de rémunération. La rémunération doit donc respecter des obligations,
légales, conventionnelles et contractuelles.
Les obligations légales
Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires.. Le
Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) constitue le seuil en-
dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. Le SMIG horaire est
estimé au Sénégal à 213,39 FCFA pour le secteur agricole et de 317,31
FCFA pour le secteur non agricole

Les obligations conventionnelles

Les négociations collectives prévoient, dans chaque branche
professionnelle, le Salaire minimum conventionnel. Il ne peut être
inférieur au SMIG. Il constitue également, pour un niveau de qualification,
le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut être fixé.
 
Les obligations contractuelles
Elles sont liées au contrat de travail. Le principe de base est la libre
négociation du salaire entre l’employeur et le salarié.
 LE CADRE ECONOMIQUE
L’entreprise est confrontée au marché du travail et à ses capacités financières. Le
niveau des salaires peut être influencé par trois facteurs : le coût, la disponibilité de
la main-d'œuvre et la concurrence.
 
Le coût
L’entreprise ne peut pas offrir des salaires qu’elle ne peut financièrement
supporter. Par conséquent, pour assurer sa compétitivité et sa survie, elle doit
maîtriser sa rémunération
La disponibilité de la main-d’œuvre
L’abondance ou la rareté de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité ou
certains emplois détermine la rémunération offerte.

La concurrence
La rémunération proposée est fixée selon le niveau des salaires des entreprises
concurrentes, afin d’attirer les candidats potentiels.
 LE CADRE SOCIAL
• L’attente principale des salariés est de s’assurer des revenus pérennes
et aussi élevés que possible. Le niveau de la rémunération, son
évolution, et l’équité du système constituent des facteurs majeurs
du climat social. Ils peuvent être à l’origine de tensions ou de conflits.
Au final, la politique de rémunération doit être flexible et
respecter les 3 équilibres :
-Flexibilité : varier en s’adaptant aux changements internes et
de l’environnement externe : augmentation, octroi ou
suppression de primes
-l’équilibre interne (équité interne) : égalité selon les emplois
et absence de discrimination
-l’équilibre financier : la masse salariale doit être maîtrisée
par l’entreprise pour assurer le fonctionnement et la survie de
l’entreprise : la masse salariale ne doit pas dépasser 30% du
chiffre d’affaires (CA)
-l’équilibre externe (équité externe) : comparaison avec la
rémunération proposée par la concurrence
 CHAPITRE 3 : LES CRITERES DE LA
• La qualification :
REMUNERATION
Dans la plupart des entreprises, le système de rémunération est basé sur une grille
salariale construite par niveaux de qualification, généralement issue d’une
négociation collective. En principe, à qualification égale, les salariés perçoivent le
même salaire.
• La performance :
La rémunération de la performance est liée aux résultats obtenus individuellement
ou collectivement.
• La performance individuelle : Le salarié contribue à la production ou aux ventes
de l’entreprise. Une partie de son salaire peut être liée à cette contribution.
 Exemples : le salaire au rendement d’un ouvrier de fabrication, les commissions
d’un représentant commercial.
• La performance collective : Des objectifs peuvent être fixés à une équipe de
travail. Selon la performance réalisée (atteinte ou dépassement des objectifs), un
complément de salaire est attribué, sous forme de prime en général.
Exemple : une prime versée à une équipe de commerciaux.
 CHAPITRE 4 : LES COMPOSANTES DE LA
REMUNERATION
A/ LA MASSE SALARIALE
Définition : la masse salariale comme la somme des rémunérations brutes
versée par entreprise à ses salariés au cours d’un exercice.
Typologie : on distingue :
• Masse salariale sociale : Il s’agit de la somme annuelle des éléments de
salaires qui sont soumis à cotisations : le salaire de base , les majorations et
primes diverses, les commissions et avantages en natures.
• la masse salariale comptable calculée en tenant compte des cotisations
patronales et des congés payés. Cette donnée est utilisée en interne, comme
ratio de pilotage de l’entreprise
• La masse salariale budgétaire est calculée en tenant compte, cette fois-ci, des
indemnités de licenciement (sans les cotisations patronales).
Utilité : La masse salariale est utilisée pour :
• Des données statistiques globales
• Pour suivre l’évolution de la masse salariale
• Pour faire une planification et des prévisions budgétaires : formation
(3% de la MS), recrutement, promotion
 B/Le Salaire et ses accessoires
On distingue :

D’une part le salaire de base qui figure sur la grille des salaires.

Et d’autre part les accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou
en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi occupé
En ce qui concerne le salaire, le bénéficiaire doit être titulaire d’un contrat de travail
qui est un contrat onéreux donnant au travailleur, en contre partie de ses prestations,
droit à un salaire. Il est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le
salarié se met à la disposition de son employeur. Ainsi, on peut parler de salaire à
l’heure, à la journée, à la semaine, au mois ou à l’année.

D’une part le salaire de base qui figure sur la grille des salaires.
Et d’autre part les accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au
travailleur en raison de l’emploi occupé.

En ce qui concerne le salaire, le bénéficiaire doit être titulaire d’un contrat de travail
qui est un contrat onéreux donnant au travailleur, en contre partie de ses prestations,
 droit à un salaire.

 Il est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le salarié se met à la

 disposition de son employeur. Ainsi, on peut parler de salaire à l’heure, à la journée, à
 la semaine, au mois ou à l’année.
 D’une part le salaire de base qui figure sur la grille des salaires.
 Et d’autre part les accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi occupé .

En ce qui concerne le salaire, le bénéficiaire doit être titulaire d’un contrat de travail
qui est un contrat onéreux donnant au travailleur, en contre partie de ses prestations,
droit à un salaire.

Il est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le salarié se met à la

disposition de son employeur. Ainsi, on peut parler de salaire à l’heure, à la journée, à
la semaine, au mois ou à l’année.
Pour motiver le travailleur, un système mixte de rémunération est de plus en plus usité.

DPour motiver le travailleur, un système mixte de rémunération est de plus en plus usité. Dans ce système, au
salaire minimum on ajoute d’autres éléments que l’on peut appeler les accessoires de salaires
Les accessoires de salaire.

Les formes peuvent être multiples. A cet effet, nous pouvons retenir deux (2) natures :
Les accessoires ayant la nature juridique de salaire et dont les éléments sont imposables.
 Ces accessoires peuvent être:

Les Sursalaires.
Les Heures Supplémentaires (Article 41 Convention Collective Nationale Interprofessionnelle).
La Prime d’ancienneté
La Prime de Panier.
La Prime de Salissure .
L’Indemnité de Sujétion.
L’Indemnité d’Astreinte.
La Prime de Rendement Annuelle ou la Gratification etc.…
ans ce système, au salaire minimum on ajoute d’autres éléments que l’on peut

ppeler les accessoires de salaires


Les accessoires de salaire.
Les formes peuvent être multiples. A cet effet, nous pouvons retenir deux (2) natures :
Les accessoires ayant la nature juridique de salaire et dont les éléments sont imposables.
• Ces accessoires peuvent être:
 Les Sursalaires.
 Les Heures Supplémentaires (Article 41 Convention Collective Nationale Interprofessionnelle).
 La Prime d’ancienneté
 L’indemnité de transport
 La Prime de Panier.
 La Prime de Salissure .
 L’Indemnité de Sujétion.
 L’Indemnité d’Astreinte.
 La Prime de Rendement Annuelle ou la Gratification etc.…
Les accessoires n’ayant pas la nature juridique
de salaire qui constituent souvent des
remboursements de frais occasionnels pour
l’exécution de travaux confiés :
L’Indemnité de Logement.
L’Indemnité de Transport.
Les Frais de Déplacement etc.…
 CHAPITRE 5 : LA CLASSIFICATION et
LES GRILLES SALARIALES
5.1 DEFINITION EMPLOI
• Un métier correspond à un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent des
points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper
(exemple : RH).
• Un emploi ou une fonction, correspond généralement à plusieurs postes de travail possibles dans
une organisation. C’est un regroupement de postes très proches les uns des autres, lorsque l’on
considère les activités qui sont réalisées ou les compétences mises en œuvre (exemple : assistant
RH).
• Un poste, qui constitue l’unité la plus précise, correspond à une situation de travail réelle, concrète à
un moment donné et à un endroit donné. C'est, en quelque sorte, une photographie individuelle. Il y
a donc, le plus souvent, autant de postes de travail que d’agents dans une organisation."  (exemple :
Assistant RH du Chef du Personnel)
• L’emploi-type ou fiche de poste détaille les missions, les activités (et parfois les tâches) communes à
cet ensemble de postes, qui possèdent souvent des appellations proches dans les différents services
 CHAPITRE 5 : LA CLASSIFICATION et LES
GRILLES SALARIALES
5.2 LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
• La classification des emplois consiste à classer dans un
document de synthèse (un tableau) les emplois d'une
organisation, en fonction de plusieurs critères ou valeurs.
• La classification des emplois est très importante. Elle est
prévue par les conventions collectives et permet d’attribuer à
chaque collaborateur, un positionnement hiérarchique, une
classe, un niveau de salaire, un parcours de promotion etc.
 CHAPITRE 5 : LA CLASSIFICATION et LES
GRILLES SALARIALES
5.2 ETAPES DE LA CLASSIFICATION
ETAPE1 : Identifier les emplois de L’entreprise
• Utiliser les fiches de postes (descriptif ou contenu de chaque emploi)
• Classification des emplois Ex : famille RH, Métier : Management,
Technique
• Elaborer une cartographie (liste, tableau) de tous les emplois avec les
intitulés, le contenu, conditions d’accès, catégorie
ETAPE 2 : Mettre en place des critères classants
Il s’agit d’un ensemble de critères qui, combinés entre eux, permettent
de définir le niveau de positionnement de l’emploi. Il s’agit de la pesée
des emplois. Généralement on utilise les critères suivants :
A : CONNAISSANCE : Formation/diplôme ou VAE
B : COMPETENCE : Technicité, qualification, complexité.
C : RESPONSABILITE et AUTONOMIE (Savoir faire).
D : ANIMATION D'ÉQUIPE/MANAGEMENT.
E : RELATIONNEL/COMMUNICATION.
Pour chaque critère, on affecte un degré ou score (1 à 5 : simple à
maîtrise) déterminant le niveau (classe) de l’emploi en vue de son
positionnement dans la classification
Emploi/Degré A B C D E TOTAL

Chauffeur

Planton

Assistant

Cadre

Chef de
Service

Chef de Dépt

Directeur

• Ensuite, les emplois recueillant des degrés ou scores

identiques seront regroupés dans la même classe
ETAPE 3 :
EVALUATION/CLASSIFICATION/POSITIONNEMENT
• Enfin, on détermine le positionnement final de chaque dans une
classification qui peut aller de 1 à 6 par exemple. Chaque classe peut
regrouper plusieurs emplois avec les conditions d’accès et la
catégorie.
• C’est sur cette base qu’on conçoit la grille salariale
ETAPE 3 : CLASSIFICATION et POSITIONNEMENT
CLASSE EMPLOI Conditions d’accès

1 : Exécutants Manœuvre, planton, gardien Sans diplôme, sans expérience

2 : Exécutants qualifiés Chauffeur, électricien, CEFE avec expérience

mécanicien BFEM sans expérience

3 : Agents de maîtrise Assistant RH, Technicien, BAC avec 2 à 3 ans d’expérience

comptable, BAC+2 avec 1 an d’exp
BAC+3
4 : Cadre intermédiaires Ingénieur, cadre RH, Chef de BAC+3 avec 1 à 2 ans d’exp
groupe, équipe, unité BAC + 4

5 : Cadres supérieurs Chef de Service, Chef de BAC+5

département Cadre intermédiaire avec 5 à 10 ans d’exp

6 : Cadres de direction Directeurs Cadre supérieur + nomination

CHAPITRE 6 : LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Au Sénégal, il existe plusieurs conventions dont :
• la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle 1982.
• La convention collective du bâtiment et des travaux publics – 2006
• La Convention collective nationale professionnelle des banques et établissements
financiers
• La convention collective des transports aériens
• Enfin, des conventions et accords d’entreprise existent dans chaque entreprise ou
secteur
Exigences
• De respecter l’équité et la justice sociale dans la rémunération
• la personnalisation du salaire ;
• Interdépendance avec les autres aspects de la gestion des ressources humaines ;
• Mettre en valeur la notion de responsabilité confiée à tous les niveaux ;
• Un instrument de communication et de remise en cause et non une façon
d'imposition des normes figées ;
• De donner une image dynamique de l'organisation et de l'évolution des emplois ;
• De tendre à l'objectivité.
 CHAPITRE 7 : CONSTRUIRE DES GRILLES DE
SALAIRES
• La grille de salaires est un tableau représentant la classification des salaires
attribués par une entreprise à son effectif, en tenant compte de plusieurs
paramètres :
• le statut du salarié (cadre, ouvrier...)
• son poste et niveau de responsabilité
• son ancienneté
• le salaire minimum fixé par la loi ou la convention collective, le cas échéant
• Avec ce type de grille, les salaires évoluent généralement selon un coefficient
(notamment pour une augmentation de salaire selon l’ancienneté). La grille
de salaires est indicative et susceptible d’être réévaluée.
 COEFFICIENT ET CALCUL DE
SALAIRES
Chaque convention collective a sa propre grille de salaires qui reprend
les coefficients hiérarchiques et les critères correspondants.
• Le coefficient va aider à définir un poste de travail, positionner le
poste dans une grille de classification, fixer le salaire minimum, à
contrôler et réaliser des augmentations de salaire
• À chaque coefficient correspond un indice de rémunération qui a
pour but de calculer le salaire de base (ou salaire minimal) grâce à la
valeur du point. La valeur du point et l'indice de rémunération sont
eux-mêmes fixés par la convention collective de l'entreprise.
• Le coefficient de base est généralement égal à 100.
 COEFFICIENT ET CALCUL DE
SALAIRES
Pour calculer le salaire de base qui correspond au coefficient, on utilise
la formule :
Salaire de base : valeur du point x Indice de rémunération
EXEMPLE :
indice de rémunération : 150
Valeur du point : 1000
• Salaire de base = 150 × 1000 = 150 000 FCFA
 CHAPITRE 8 : L’INDIVIDUALISATION DES
SALAIRES
• Avec la transformation des modes de travail et la nécessité pour les
entreprises de s’adapter et de motiver leurs collaborateurs, les
politiques de rémunération ont largement évolué, tendant
aujourd’hui plus que jamais à l’individualisation des salaires.
• Elle consiste à rémunérer le salarié en fonction de sa contribution aux
résultats de l’entreprise : une augmentation de la part fixe par une
part, prime exceptionnelle.
• C’est un levier de la motivation et de la performance individuelle afin
d’impliquer et de fidéliser le salarié.
LES FORMES D’INDIVIDUALISATION
• L a rémunération du poste : l’accès au poste permet une
rémunération consistante avec des avantages : cadre, responsable,
chef de service, Directeur
• La contribution du salarié à la performance : atteinte des objectifs,
implication, satisfaction des clients. A ce niveau on peut augmenter le
salaire fixe en octroyant une part variable : prime de rendement,
prime exceptionnelle
 MATRICES D’AUGMENTATION DES
SALAIRES SELON LA PERFORMANCE
Deux types de matrices d’augmentation de salaire à la performance :
• Une matrice à référence interne : elle permet de croiser la
performance du salarié et son positionnement dans la classification
interne de l’entreprise.
• Une matrice à référence externe : elle permet de croiser la
performance du salarié et son positionnement sur le marché (en
accord avec les données du marché, les études sur les salaires, etc).
• On construit un tableau croisant deux indicateurs : le positionnement
et la performance

Positionnement Inférieur Moyen Supérieur

Performance
Supérieure aux
attentes
Conformes aux
attentes
Inférieure aux
attentes
 CHAPITRE 9 : LA MASSE SALARIALE
• Types (cf composantes salaire)
• Structure salariale : nature et composition de la politique salariale
-selon les emplois, postes, catégories, localisation
-Analyser l’équilibre interne
-L’équilibre financier
-l’équilibre externe
-la nature des écarts
-la diversité : alaire fixe, primes, salaire variable
-possibilités d’augmentation
 IMPACT DES AUGMENTATIONS
POUR L’ENTREPRISE
• Augmentation de la masse salariale : déséquilibre financier, perte de
compétitivité
• Augmentation budget de formation calé sur la masse salariale
• Sécurisation des emplois
• Climat social apaisé, satisfaction et motivation du personnel
POUR LE SALARIE
• Augmentation revenu donc du pouvoir d’achat
• Attraction de nouveaux talents, Motivation et Performance
• Augmentation impôts
 LES MOUVEMENTS
• Effet d’effectifs: impact hausse ou baisse des effectifs : recrutement, départ
(mobilité externe)
• Effet de structure : augmentations dues aux changements de catégories,
promotion (démission, mobilité interne)
• Effet de masse : augmentation de la MS entre 2 années
• Effet de niveau : augmentation entre 2 périodes identiques
• Effet de report : prise en compte sur une année complète des augmentations,
décidées dans le courant de l’année précédent
• Effet de noria : remplacement d’un salarié ayant une certaine ancienneté par
un autre salarié pas expérimenté. Calcul différence entre salaire des sortants et
celui des entrants.
• Effet d’ancienneté : impact des augmentations automatiques –ancienneté)
 CHAPITRE 10: L’EPARGNE SALARIALE
• L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises.
Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise
(intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation). Les sommes
attribuées peuvent, au choix du salarié, lui être versées directement ou être déposées sur un plan
d'épargne salariale.
• L'intéressement : dispositif d'épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Le bénéficiaire de l'intéressement perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement
sont fixés par l'accord d'entreprise
• La participation : mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés
• Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système collectif d'épargne qui permet aux salariés (et aux
dirigeants dans les petites entreprises) d'acquérir des valeurs mobilières avec l'aide de l'entreprise.
• Le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) est un produit d'épargne d'entreprise. De
nouveaux plans d'épargne retraite (PER) sont disponibles depuis le 1 er octobre 2019, et votre Perco
peut être transformé en PER d'entreprise collectif.
• Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de
bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de
repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.
• Les stock-options donnent le droit à un salarié d’acheter l’action d’une entreprise, cotée ou pas.