La gestion des conflits, la
motivation et la performance :
Prof : AMILLAT AFIFA
Réalisé par :
• LALAOUI DEKKAK HIBA
• MOUATASSIM EL ALAOUI
KENZA
• LAHBIB AIT HAQI
• DOUMAL YOUSSEF
• EL MAJDOUBI AYOUB
 PLAN:
 INTRODUCTION
 SECTION 1: LA GESTION DES
CONFLITS
I. Définition du conflit
II. Les causes possibles du conflit
III. Les conséquences du conflit
IV. Les outils de gestion du conflit
 SECTION 2: LA MOTIVATION
I. Définition de la motivation
II. Types de la motivation
III. L’importance de la motivation dans une entreprise
 SECTION 3: LA PERFORMANCE
I. Définition de la performance
II. Les critères d’évaluation de la performance
III. Le pilotage global de la performance
IV. l’impact de la gestion des conflits et la motivation sur la
performance
 Conclusion
2
 INTRODUCTIO
N:
La performance, la gestion des conflits et la
motivation sont des aspects essentiels de la gestion
des ressources humaines dans une organisation.
Chacun de ces domaines joue un rôle crucial dans le
succès global d'une équipe et de l'entreprise.

3
 LA GESTION
DES
CONFLITS:
 I. Définition du conflit:
Jean-Jacques Legrand:

Un conflit est une rencontre d’éléments (opinions, objectifs, enjeux, méthodes,

référentiels, sentiments,…) qui sont contraires, qui s’opposent et où chaque partie ou
l’une d’entre elles lutte pour faire prévaloir ses objectifs, son point de vue, ses intérêts
pour obtenir satisfaction (y compris la satisfaction psychologique d’avoir réussi).

5
 II. LES CAUSES POSSIBLES DU
CONFLIT:
Les causes objectives : Les causes subjectives:

 Techniques  Personnes et relations

 Économiques  Expressions des émotions
 Rapport de force  Interprétation erronée d’une situation
 Règles  Conflit intérieur
 Informations  Croyances, valeurs, pratiques culturelles
 Communications défectueuses

6
 III. Les Conséquences du conflit:

 Sur le niveau professionnel:  Sur le niveau personnel:

o Diminution du rendement o Stress
o Conduit à l’échec de o Angoisse
projets o Démotivation
o Augmente l’absentéisme o Dévalorisation
o Entraîne des démissions o Agressivité
o Absence d’esprit d’équipe. o Dépression
o Harcèlement moral

7
Les étapes de la gestion des conflits :
1. Quel est le vrai problème?

2. Que veulent les personnes impliquées?

3. Le conflit est-il d’une taille gérable?

4. Comment trouver une solution?

5. Comment assurer le respect de l’accord?

8
 IV.Les outils de gestion du
La négociation
Un processus qui tente à parvenir à un
accord ou une solution qui sera
mutuellement bénéfique pour les 2
parties prenantes
conflit:
La médiation
Une discipline qui vise à définir L’arbitrage
l’intervention d’un tiers pour résoudre un
conflit, le médiateur invite les 2
collaborateurs à se mettre en position
d’adultes
Le médiateur doit agir en tant
qu’arbitre, c’est lui qui va trancher
même si la décision peut ne pas
satisfaire toutes les parties
9
 LA
MOTIVATION :

10
 I. Définition de la
motivation:

Louis BERGERON, auteur de satisfaction, motivation et performance au travail

définit la motivation : « comme une force intérieure, poussant l’individu à agir dans
le sens des objectifs organisationnels, tel qu’il les perçoit. Il s’agit donc d’une
optimisation de l’effort vers un but précis et non d’une simple dépense d’énergie. »

11
 II.Types de motivation :
 La motivation intrinsèque :  La motivation extrinsèque :

C’est la pratique d’une activité pour le Le sujet agit dans l’intention d’obtenir une
plaisir et la satisfaction que l’on en retire. conséquence qui se trouve en dehors de
Une personne est intrinsèquement l’activité même .
motivée lorsqu’elle effectue des activités
volontairement sans attendre une
récompense.

12
 III. L’importance de la motivation
dans une entreprise:

o Influencer sur la productivité, la qualité du travail, l'engagement des

employés et le taux de rotation du personnel;
o Fournir un travail de meilleure qualité;
o La créativité, la favorisation de la fixation d'objectifs et la contribution
de la gestion du comportement;
o le succès et la croissance d’une entreprise;

13
LA
PERFORMANCE:

14
 I. LA DÉFINITION DE LA
PERFORMANCE:

Selon LORINO PHILIPE :

« Dans une organisation, la performance est tout ce qui contribue à augmenter le
rapport valeur-coût, c’est-à-dire à améliorer la génération nette de valeur.
Inversement, la performance n’est pas toujours tout ce qui contribue à diminuer
les coûts ou à augmenter la valeur, de manière isolée, si elle n'améliore pas
l’équilibre valeur- coût. »

15
 II.LES CRITÈRES D’ÉVALUATION DE
LA PERFORMANCE :
PERTINENCE L'adéquation entre les actions des organisations et les objectifs à atteindre. Une
action est pertinente si elle contribue de manière significative à la réalisation
des objectifs

EFFICIENCE Se concentre sur la maximisation de la production tout en minimisant

les coûts.

EFFICACITÉ
OPÉRATIONNELLE Maximiser les bénéfices tout en minimisant les coûts est
un objectif fondamental pour de nombreuses organisations.

16
 III.LE PILOTAGE GLOBAL DE LA
PERFORMANCE :

Tableau de bord de
performance Gestion stratégique

Mesure de la
performance

17
 IV.L’impact de la gestion de conflits et la
motivation sur la performance :

o Impact de la Gestion des Conflits sur la Performance :

Cohésion d'équipe Réduction des tensions Réputation de l'entreprise

o Impact de la Motivation sur la Performance :

Productivité accrue Engagement des employés Créativité et Innovation

18
 LA
CONCLUSION:
L'interdépendance entre la gestion des conflits, la
performance et la motivation est cruciale dans le contexte
organisationnel. Une gestion efficace des conflits peut
avoir un impact significatif sur la performance des
individus et des équipes, ainsi que sur leur niveau de
motivation.

19
 MERCI DE
VOTRE
ATTENTION