LES PRINCIPALES INNOVATIONS

DU CODE DU TRAVAIL
Les pouvoirs publics, en partenariat avec les organisations
professionnelles demployeurs et de travailleurs ont entrepris la
rforme de notre lgislation du travail, destine assurer un quilibre
entre les intrts de lentreprise et les droits fondamentaux des
travailleurs.

Causes de la rforme :
- Une lgislation parpille ;
- Une lgislation obsolte ;
- Contraintes lies linvestissement.
Ladoption dun nouveau Code du Travail est une volution
majeure mettant fin plus de 30 ans de ngociations et de dbats.
Cette Loi a t publie au Bulletin Officiel n 5167 dat du 8
dcembre 2003. Elle est entre en vigueur le 8 juin 2004.
19 dcrets d'application ont t publis au Bulletin officiel n
5280 du 6 janvier 2005.
14 arrts ont t publis au Bulletin officiel n 5300 du17
mars 2005.
Le nouveau Code du Travail vient rpondre dabord aux Hautes
Directives de SA MAJESTE LE ROI Mohamed VI, que Dieu le
glorifie, qui dans ses divers discours, a toujours insist sur la
ncessit dadopter un Code de Travail moderne permettant
linvestisseur, autant quaux travailleurs de connatre, lavance,
leurs droits et obligations respectifs et ce dans le cadre dun
contrat social global de solidarit .
A cette fin le Code du Travail sest fix des objectifs dordre
conomique, des objectifs sociaux et des objectifs techniques.
Les Principaux objectifs de cette Loi sont les suivants :
1

 Reprise de la confiance des investisseurs ;

Renforcement du mode de gestion de lentreprise (comit
dentreprise, CHS) ;
La stabilisation des relations professionnelles par la promotion
de la ngociation collective ;
Lassainissement et la prvention des conflits collectifs par
linstauration et linstitutionnalisation de la procdure de
rglement des diffrends collectifs de travail ;
La raffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au
travail tels quils sont reconnus par les conventions
internationales du travail ;
La protection de la population salariale en situation vulnrable
en loccurrence lenfant au travail, la femme et lenfant
handicap au travail.
Aprs ce bref aperu, il convient daborder les principaux axes
du Code du Travail:
I Le champ dapplication de la nouvelle Loi ;
II- Les relations individuelles du travail ;
III- Les relations collectives du travail ;
IV- La rorganisation du march de lemploi.
V- Le Contrle de lapplication des dispositions du Code du Travail.

I- LE CHAMP DAPPLICATION DE LA NOUVELE LOI

Le champ dapplication de la prsente loi stend en principe
toutes les personnes lies par un contrat de travail.
Compte tenu de leurs spcificits, certains tablissements publics
et certaines catgories du Personnel demeurent rgis par leurs statuts
2

si les avantages qui y sont contenus ne sont pas infrieurs aux

dispositions du Code du Travail.
Il sagit :

des marins ;
des entreprises minires ;
des journalistes professionnels ;
de lindustrie cinmatographique ;
des concierges des immeubles dhabitation.

Les conditions de travail de deux autres catgories de salaris

seront fixes par des lois spciales qui tiendraient compte de la nature
trs spcifique de leurs relations de travail.
Il sagit des employs de maison et des salaris des secteurs
caractre essentiellement traditionnel.

II RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

A) Contrats de Travail
Afin de rglementer les relations individuelles dans un cadre
quilibr et transparent garantissant les intrts des diffrentes parties,
la loi prvoit deux types de contrats de travail :
Un contrat de droit commun : le contrat dure indtermine
(CDI).
Un contrat dexception : contrat dure dtermine.
- Le contrat de travail dure indtermine dont le statut juridique
est le plus courant est conclu soit par crit soit verbalement pour un
terme indfini par la volont des parties. Lorsquil est tabli par crit
la lgalisation des signatures des parties est obligatoire.

Il peut tre mis fin ce type de contrat en tout temps

linitiative de lune des parties sous rserve, toutefois, de respecter les
procdures relatives la cessation de la relation de travail.
Il est prciser que dans le but de prvenir des dmissions
forces, exiges parfois au moment de lembauche mme, la loi exige
que la lettre de dmission du salari soit lgalise.
-Le contrat de travail dure dtermine :CDD
Les nouvelles dispositions rgissant ce type de contrat tendent
mettre fin une pratique rpute abusive et synonyme de prcarit.
En fait la rglementation prcdente permettait de recourir ce
type de contrat et de le renouveler indfiniment quelle que soit la
nature du travail accomplir, donnant lieu ainsi des situations de
prcarit qui perdurent, parfois, plusieurs annes.
Aujourdhui, il peut tre fait usage des CDD dans les cas prcis
figurant dans larticle 16 du Code du Travail :
- Remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu
sauf en cas de grve ;
- Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise ;
- Accomplissement dun travail caractre saisonnier ;
- Larticle 17 permet galement de conclure des contrats dure
dtermine en cas douverture dun nouvel tablissement ou de
lancement dun nouveau produit ou dune nouvelle ligne de
production ;
- Dautres cas exceptionnels seront dfinis par voie rglementaire.
Ces contrats peuvent tre conclus pour une dure dune anne
renouvelable une fois.

B) Dure du travail
4

Quatre innovations importantes sont signaler :

la rduction de la dure normale hebdomadaire sans
diminution de salaire ;
Linstauration de lannualisation du temps de travail ;
le plafonnement de la dure normale journalire
Et enfin la rduction en cas de crise conomique temporaire.
Ces innovations sont introduites dans le code pour donner plus
de flexibilit lentreprise en matire de temps de travail.

* Les dures normales prvues sont :

- Une dure annuelle de 2288 heures en ce qui concerne le secteur non
agricole et 2496 heures pour le secteur agricole ;
- Une dure hebdomadaire de 44 heures au lieu de 48 heures.
- Un plafond journalier de 10 heures pour le secteur non agricole.
Les dures journalires dans le secteur agricole sont fixes par le
dcret n 2-04-570 fixant les conditions demploi des salaris audel de la dure normale de travail.
Ainsi, les heures supplmentaires dans les activits agricoles
sont les heures de travail accomplies au-del de la dure normale du
travail fixe 8 heures ou celles dpassant 10 heures, au cas o la
dure de travail est rpartie de manire ingale.
Le dcret n 2-04-569
lemployeur peut :

fixant

la dure du travail stipule que

rpartir la dure, de 44 heures, de manire gale ou non gale sur

les jours de la semaine;
Adopter une rpartition annuelle selon les besoins de lentreprise
en respectant certaines conditions ;
Toute rduction de la dure de travail annuelle ne peut entraner
une diminution du salaire, pour les salaries qui exeraient leur
5

emploi la date du 8 juin 2004 et pour ceux qui peroivent leurs

salaires chaque semaine, chaque quinzaine, chaque mois ;
Ces dernires dispositions ne sappliquent pas aux salaris qui
ont t recrut aprs le 8 juin 2004;
Lemployeur doit informer linspecteur du travail des modalits
choisies.
Pour faire face un surcot exceptionnel dans le secteur non
agricole le dcret n 2-04-570 a fix les conditions demploi des
salaris au-del de dure normale du travail.
En effet, pour les entreprises, qui doivent faire face des travaux
nationaux, peuvent employer les salaris au-del de la dure normale
sous rserve des conditions suivantes :
La non suspension du repos hebdomadaire des salaris
concerns;
La non application des dispositions du prsent article aux
salaris gs de moins de 18 ans et aux handicaps ;
Information, par crit, de linspection du travail du motif.
Il permet, aussi,
lemployeur qui doit faire face un surcrot exceptionnel de
travail demployer ses salaris au-del de la dure normale sous
rserve des conditions suivantes :
Ne pas dpasser 80 heures de travail dheures supplmentaires
par an pour chaque salari;
20 heures supplmentaires aprs consultation des dlgus des
salaris.

* Rduction de la dure de travail en cas de crise

temporaire
Pour allger les incidences ngatives dcoulant dune situation,
de crise conomique passagre, le nouveau Code de Travail prvoit
des clauses de souplesse qui permettent ces entreprises de rduire la
6

dure normale du travail pour une priode continue ou discontinue ne

dpassant pas 60 jours par an. Le salaire est pay pour la dure
effective du travail condition quil ne soit pas infrieur 50 % du
salaire normal.
En cas de dsaccord avec les reprsentants des travailleurs
portant sur le dpassement de la rduction de la dure de travail de 60
jours par an, une autorisation du Gouverneur est indispensable. Cette
autorisation est dlivre selon la mme procdure applicable
lautorisation des licenciements pour des motifs conomiques.

C)- Rgime de licenciement

Le licenciement des salaris, doit tre fond sur lexistence dun
motif valable, et tre prononc soit pour motif personnel savoir une
faute lie la conduite du salari soit pour des motifs conomiques
technologiques ou structurels.

a) Le licenciement pour motif personnel :

Comme on vient de le souligner, le licenciement pour inconduite
du salari doit tre justifi obligatoirement par motif valable dont la
preuve de lexistence incombe lemployeur.
Se conformant aux prescriptions de la convention de lOIT n
158, ratifie par le Maroc, la nouvelle loi stipule que les
licenciements, ne peuvent, en aucun cas tre justifis par :
Lactivit syndicale ;
Lexercice dun mandat reprsentatif au titre de dlgu de
personnel ou de reprsentant syndical ;
La participation des actions judiciaires contre lemployeur ;
Les responsabilits familiales, lopinion politique, la religion,
lhandicap ;
En cas de licenciement et sauf en cas de faute grave du salari, le
respect dun pravis est obligatoire.

Il est noter que le dcret n 2-04-496 relatif au dlai de pravis

pour rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine
dtermine les dlais de pravis comme suit :
Le dlai de pravis pour les cadres, selon leur anciennet :
Moins dun ans .. ..
un mois;
Un ans 5 ans .. ..
deux mois,
Plus de 5 ans
.. ..
trois mois.
Le dlai de pravis pour les employs et les ouvriers, selon leur
anciennet :
Moins dun ans .. ..
8 jours;
Un ans 5 ans .. ..
un mois,
Plus de 5 ans .. ..
deux mois.
Les fautes graves pouvant donner lieu au licenciement du
salari sans pravis ni indemnits de licenciement sont explicitement
dfinies par le Code.
Les fautes graves sont numres comme suit :
Condamnation pour dlit datteinte lhonneur, la confiance
ou aux bonnes murs ;
Divulgation du secret professionnel ;
Vol, abus de confiance, tat divresse, agression corporelle,
consommation de stupfiant, refus dexcuter le travail,
absence rptes non justifies, dtrioration des
quipements, inobservation des instructions de scurit,
incitation la dbauche, violence ou agression portant atteinte
au fonctionnement de lentreprise ;
Le nouveau Code du Travail dfinit galement les fautes graves
commises par lemployeur qui peuvent justifier la cessation de la
relation de travail sur linitiative du salari.
Ces fautes numres par le code sont les suivantes :
Linsulte grave, violence ou agression contre le salari ;
8

 Le harclement sexuel ;
Lincitation la dbauche.
Ces fautes lorsquelles sont prouves peuvent donner lieu la
rsiliation du contrat du travail par le salari tout en conservant ses
droits des indemnits lgales prvus par la prsente Loi.

b) Licenciement pour motif conomique technologique

ou structurel
Ces licenciements sont possibles condition :
de prouver lexistence de difficults conomiques empchant
le fonctionnement normal de lentreprise ;
de disposer dune autorisation du Gouverneur ;
quil sagisse dun licenciement partiel ou collectif.
La procdure suivre en cas de licenciement partiel ou collectif
pour les motifs prcits est dcrite comme suit :
Information des reprsentants des salaris un mois avant la date
du licenciement ;
Concertation et ngociation avec les reprsentants du personnel
sur les mesures susceptibles dattnuer les effets du
licenciement ;
Etablissement dun PV sur les rsultats des concertations ;
Prsentation dune demande dautorisation de licenciement au
dlgu provincial de lemploi accompagne de pices
justificatives et du PV des concertations ;

 Saisie obligatoire par le dlgu de lemploi dune commission

provinciale un mois compter de la date de rception de la
demande.
Il est noter que conformment aux dispositions de la nouvelle
loi, la Commission tripartite prside par le Gouverneur est tenue de
donner suite la demande dautorisation de licenciement
obligatoirement dans un dlai maximum de deux mois compter de la
date de la prsentation de la demande au dlgu provincial.
Il est souligner que le dcret n 2-04-514 a fix les membres
de la commission tripartite provinciale qui se charge de prononcer sur
la validit des motifs prsents.
Les prrogatives de ce comit :
Statuer sur les demandes de licenciement des salaris et la
fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations ;
Se runir chaque fois, sur convocation du gouverneur, chaque
fois qu il est ncessaire.
Sa structure est tripartite compos de 5 reprsentants pour
chaque entit.

D)- les indemnits de licenciement

Les indemnits de licenciements sont dues dans trois cas :
En cas de licenciement justifi ;
En cas de licenciement justifi par des motifs conomiques ;
En cas de licenciement abusif
Le salari licenci a droit une indemnit aprs 6 mois de
travail dans la mme entreprise.
Le barme de ces indemnits est fix en fonction de la dure
danciennet au travail.

10

Ces indemnits sont gales par anne danciennet ou fraction

danne de travail effectif :
96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail ;
144 heures de salaire pour la priode danciennet allant de la
6me la 10me anne ;
192 heures pour la 11me la 15me anne ;
240 heures pour la priode dpassant 15 ans.
Ces indemnits sont dues sans prjudice du droit lIPE.
- Indemnits pour Licenciement Abusif
Les dommages intrts sont dus tout salari qui fait lobjet
dun licenciement fond sur un motif non valable.
La principale innovation apporte par le Code en la matire
rside dans le plafonnement des indemnits dues au titre des
dommages intrts.
Le montant de lindemnit est fix un mois et demi de salaire
pour chaque anne de travail condition quelle ne dpasse pas 36
mois de salaire.

III- RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Le Code du Travail a rglement les relations collectives du
travail : les ngociations collectives du travail, le droit syndical, les
institutions reprsentatives, le rglement des conflits collectifs :

A) Ngociations collectives
Rpondant au souci dassurer la prise en charge des relations de
travail et des problmes qui en dcoulent par des interlocuteurs
crdibles et responsables, le droit de ngociation est reconnu
exclusivement aux organisations syndicales les plus reprsentatives et
un ou plusieurs employeurs et leurs organisations.
11

La ngociation collective a pour objet :

de dterminer et damliorer les conditions de travail ;
de rguler les relations entre les employeurs et les salaris et
leurs organisations respectives.
Elle a lieu tous les ans lchelon de lentreprise, au niveau
sectoriel et lchelon national.
Toutefois une priodicit diffrente peut tre prvue par voie de
convention collective.
Une procdure prcise est instaure pour que la ngociation
collective se droule dans des conditions defficacit.
Ainsi le dcret n 2-04-425 a fix le nombre les membres du
conseil suprieur de la ngociation collective et les modalits de leur
nomination et fonctionnement du conseil.

B) Droit Syndical
Les dispositions du code du travail, tout en confirmant les droits
acquis depuis 1957 en matire de droit dorganisation, renforcent
lexercice des liberts et droits syndicaux tant lintrieur qu
lextrieur de lentreprise.
La mission des organisations syndicales consiste notamment
dfendre, tudier et promouvoir les intrts de leurs adhrents.
Toutes les nouvelles dispositions prvues au chapitre de la libert
syndicale visent une meilleure harmonisation de notre lgislation
nationale avec les normes internationales en la matire.
Cest dans ce cadre que le dcret n 2-04-468 a fix les critres
des subventions de lEtat attribues au unions des syndicats.
Ces subventions sont accordes toutes unions des syndicats ou
toute organisation selon les critres suivants:
Nombre de siges des dlgus des salaris;
12

 Capacit contractuelle;
Contribution de lorganisation syndicale aux programmes de
lutte contre lanalphabtisme et de formation continue;
La commission de contrle des subventions est prside par le
prsident de la chambre sociale prs de la Cour suprme et 3
reprsentants de lautorit gouvernementale charge du travail, des
finances et de lintrieur.

* Conseil de mdecine du travail et de prvention des risques

professionnels

Pour renforcer le mode de gestion et de prvention en matire

dhygine , de la scurit professionnelle, des maladies
professionnelles et des accidents de travail, il est cr auprs de
lautorit gouvernementale charg du travail le Conseil de mdecine
du travail et de prvention des risques professionnels.
Ses missions :
Promouvoir linspection de la mdecine du travail et les services
mdicaux;
Lhygine et la scurit professionnelle;
Prvention des accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Le dcret n 2-04-512 a fix les membres et les modalits de leur
nomination et fonctionnement dudit conseil.

C) Institutions Reprsentatives
* Comit dentreprise
La mise en place de cette institution traduit la volont de
renforcer la gouvernance de lentreprise.
Ce Comit, qui doit tre mis en place dans les entreprises
employant 50 salaris et plus, a un rle consultatif sur toutes les
questions relatives :
Aux changements structurels de lentreprise ;
13

 A la gestion des ressources humaines ;

Au bilan social ;
A la stratgie de production ;
A llaboration des projets caractre social au profit des salaris :
A lapprentissage, la formation insertion et la formation
continue.
La composition de cette institution est conue de manire y
associer les reprsentants des diffrents acteurs au sein de
lentreprise : employeur et reprsentants des salaris.
Pour assurer le suivi de lvolution de lactivit de lentreprise,
son comit est tenu de se runir tous les six mois.

* Reprsentants Syndicaux
Ces institutions nouvelles doivent tre mises en place dans les
entreprises employant 100 salaris et plus. Le nombre des
reprsentants syndicaux varie en fonction de leffectif de 1 6
reprsentants.
Leurs missions consistent en :
La prsentation du dossier revendicatif lemployeur ;
La dfense et la ngociation des revendications collectives ;
La participation la conclusion des conventions collectives.
Les reprsentants syndicaux sont dsigns parmi les membres
du bureau syndical par le syndicat le plus reprsentatif ayant recueilli
le plus grand nombre de voix aux lections des dlgus de personnel.
Pour leur permettre de jouer pleinement leur rle, les
dispositions du code les fait bnficier des mmes facilits et de la
mme protection reconnues aux dlgus de personnel.

* Comits dhygine et de scurit

14

Ces comits, mettre en place dans les entreprises employant au

moins 50 salaris, ont reu pour mission :
didentifier les risques professionnels au sein de lentreprise ;
de veiller sur lapplication des prescriptions lgales relatives
la scurit et la sant des travailleurs ;
dassurer que les instruments et les dispositifs de scurit
soient convenablement utiliss ;
dassurer la protection de lenvironnement lintrieur et aux
alentours de lentreprise ;
de raliser des enqutes sur les accidents de travail ;
dtablir un rapport annuel sur lvolution des risques
professionnels dans lentreprise.

* Dlgus du personnel
Les dispositions rgissant actuellement cette institution sont
reconduites dans le nouveau Code du Travail.
Seules quelques innovations sont signaler. Elles portent sur les
missions des dlgus et la possibilit de destituer le dlgu de son
mandat par dcision des salaris.

D) Rglement des Conflits Collectifs du Travail

Tenant compte des points forts et des faiblesses de la pratique
actuelle, le Code instaure une procdure de rglement des diffrends
collectifs qui comprend deux tapes.

La conciliation :
Elle est obligatoire et doit avoir lieu, aprs tentative de
conciliation devant linspection du travail, devant une commission
tripartite mise en place dans chaque province.

15

En cas dchec lchelon rgional ou si le conflit touche

plusieurs provinces ou lensemble du territoire national, la conciliation
est engage devant la commission nationale tripartite.

Larbitrage :
Larbitrage est volontaire. On peut y recourir en cas dchec de
la procdure de conciliation.
Il est assur par un arbitre choisi dun commun accord sur une
liste pr-tablie par arrt sur proposition des organisations des
travailleurs et des employeurs.
En cas de dsaccord, larbitre est choisi par le Ministre charg du
travail parmi les membres inscris sur la liste tablie par arrt.
Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la
chambre sociale auprs de la cour suprme.
Il y a lieu de prciser que dans le but de donner plus le crdibilit
et dautorit la procdure de rglement des conflits collectifs, le
Code de Travail stipule que les accords de conciliation et les
sentences arbitrales rendues dfinitivement ont force excutoire.

IV- REORGANISATION DU MARCHE DEMPLOI

Pour une meilleure gouvernance du march demploi il est cr
auprs de lautorit gouvernementale charg du travail le Conseil
suprieur de la promotion de lemploi.
Ce conseil est Charg de coordonner la politique du
gouvernement en matire demploi et de donner son avis sur toutes les
questions concernant lemploi au niveau national.
Le dcret n 2-04-424 a fix le nombre des membres et les
modalits de leur nomination et les modalits de fonctionnement dudit
conseil.
16

A) Agences demploi prives :

Dans lobjectif de donner plus de dynamisme au march de
lemploi par lassociation du secteur priv sa gestion, le code prvoit
des dispositions reconnaissant le rle des agences demploi prives
confirmant ainsi la fin dun monopole de gestion reconnu presque
exclusivement il y a quelques annes aux seuls services demploi
publics.
Lencadrement juridique des activits des agences demploi
prives a pour objectif galement de mettre un terme aux pratiques
abusives de certaines agences et de mettre en place des rgles de
conduite transparentes et quitables.

B) Entreprises dEmploi Temporaire

Les nouvelles dispositions en la matire encadrent les conditions
dans lesquelles ce type de travail doit tre effectu.
Les cas de recours autoriss sont :
Le remplacement dun salari dont le contrat de travail est
suspendu ;
Laccroissement temporaire de lactivit ;
Laccomplissement dun travail caractre saisonnier ;
Lexcution dun travail qui, par sa nature, nest pas durable.
Il est galement interdit de recourir aux travailleurs
temporaires pour remplacer le personnel en grve ou pour accomplir
des travaux dangereux.
Le dcret n 2-04-424 fixe la composition et les modalits de
fonctionnement de la commission spcialis relative aux entreprises
demploi temporaire qui veillera sur le suivi de la bonne application
des dispositions concernant le sujet.
17

V- CONTROLE DE LAPPLICATION DU CODE DU

TRAVAIL
Le contrle de lapplication du Code du Travail est confi aux
agents de contrle relevant du Ministre de lEmploi
Ils sont chargs entre autres de :
Fournir des informations et des conseils techniques aux
employeurs et aux salaris sur les moyens les plus efficaces
dobserver les dispositions lgales.
Porter la connaissance de lautorit Gouvernementale
charge du travail les carences ou les excs de certaines
dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur.
Procder des tentatives de conciliation en matire de conflits
individuels.
Ces tentatives de conciliation sont consignes dans un procs
verbal qui tient lieu de quitus concurrence des sommes qui y sont
portes.
Les procs verbaux dinfraction dresss par les agents de
contrle lencontre des employeurs rcalcitrants sont adresss
directement au Tribunal comptent.
Afin de donner plus defficacit au contrle le Code du Travail le
montant des amendes a t relev.
.

18