Audit Cycle Paie & Personnel

Mmoire de fin dtudes
ISCAE 2004-2005
Avant propos : Justification du choix du thme quant loption poursuivie

lISCAE.
Introduction:
-
Problmatique traiter et prsentation du plan gnral.
Partie prliminaire: Contrle interne (fondement et mthodologie).

Dfinition du contrle interne.
Les normes du contrle interne.
Les objectifs du contrle interne et conditions de son existence.
Les dispositifs du contrle interne.
Les moyens et les outils.
La mthode.
Premire partie: Diagnostic de la fonction Paie-Personnel.

Chapitre1: Prise de connaissance des procdures.
Section 1: Description dtaille du dispositif interne du circuit PAIE.
1- lobservation physique.
2- Le questionnaire de prise de connaissance.
3- La narration.
Section 2: Etablissement du diagramme de circulation.
1- Dfinition du diagramme.
2- Avantages et inconvnients.
3- Elaboration dun diagramme horizontal de circulation.
Section 3: Vrification de l'existant.
1- Dfinition et objectif.
2- Application du test de conformit.
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Chapitre 2: Evaluation du contrle interne.

Section1: Etablissement d'un questionnaire d'valuation.
1- Les cinq questions : Qui ? Quoi ? O? Quand ? Comment ?
2- Le questionnaire dvaluation de la fonction Paie du Personnel.
Section2: Elaboration de la grille d'analyse des tches.
1- Structure de la grille.
2- Application de la grille.
Section3:Identification des forces et des faiblesses.
1- Les points forts du systme.
2- Les points faibles du systme.
Section4:Contrle de l'application permanente des procdures.
Deuxime partie: En guise de recommandations pour amliorer le

systme actuel.
Chapitre1: Proposition d'amliorations apporter au systme
Chapitre2: Rponses des audits aux recommandations proposes
Synthse.
Conclusion gnrale : Les limites du contrle interne.
Annexes.
Bibliographie
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Avant propos
La quatrime anne du cycle normal de lISCAE est une anne particulire par
rapport aux annes qui la prcdent en ce sens que cest une anne dintgration
dans le monde professionnel. Cette anne se matrialise par un stage de deux mois,
par un mmoire de fin dtudes qui, la diffrence des rapports de stage qui sont
descriptifs ou analytiques, a une vocation beaucoup plus pratique et pragmatique.
Par ailleurs, puisquau niveau de loption finance- comptabilit que je suis
linstitut senseigne une unit denseignement intitule Audit , je me suis oriente
dans la qute de mon sujet de mmoire vers le domaine de laudit interne qui est
devenu un sujet dactualit et un domaine trs vaste qui fait couler beaucoup
dencre.
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Introduction
Les impratifs auxquels lentreprise marocaine se trouve confronte ont
considrablement volu au cours de ces dernires annes. Les mutations que
connat son environnement voluent une cadence trs acclre (restructuration,
rformes bancaires, comptables et fiscales, libralisation..).
Pour viter toute restriction leur capacit comptitive, nos entreprises doivent
pouvoir sadapter ce mouvement marqu par la mondialisation de lconomie,
sans omettre le rythme des innovations technologiques et la concurrence acharne.
Dans un tel contexte, la survie dune entreprise reste tributaire de sa capacit
dintgrer la rapidit et la complexit de ces mutations, notamment par la qualit
danticipation et le degr de ractivit de ses dirigeants. Afin de relever de tels dfis,
nos entreprises doivent disposer doutils de pilotage et de contrle plus
performants qui leur permettent de faire face des risques de plus en plus
importants.
A cet gard, le rle de laudit interne est essentiel pour valider la qualit du contrle
interne. Restreint jusqu ces derniers temps dans ce rle traditionnel, laudit interne
au Maroc a pris une dimension nouvelle caractrise par llargissement de son
plan daction savoir : lvolution du parcours classique vers dautres fonctions, et
cest justement, vers ce rle de consultant interne pour lensemble de lentreprise
que laudit interne soriente aujourdhui.
Conscient de ces considrations et compte tenu du dveloppement rapide quont
connu ses activits et par consquent, la multiplication des oprations y affrentes.
Lentreprise en question intgre au niveau de ses priorits la fonction Audit interne.
Et cest pour cette mme raison que la cration de cette fonction a vu le jour au
niveau de son organisation structurelle.
Le premier travail ralis a concern laudit des procdures achat, vente et stocks .
Et dans le cadre de la continuit des missions ralises, on ma confie la mission
daudit de la fonction Paie du Personnel et qui va tre le sujet de ce mmoire de fin
dtudes.
Lobjectif de ce mmoire est donc dvaluer le contrle interne de la fonction Paie du
personnel en diagnostiquant les procdures en vigueur et en cherchant de leur
porter des modifications bien tudies visant lamlioration du systme actuel.
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Dans la premire partie de ce travail, jessaierai de raliser un diagnostic de la

fonction paie du personnel.
Deux chapitres y seront traits, le premier permet une prise de connaissance des
procdures mises en place, le deuxime se penchera sur une valuation du contrle
interne en identifiant Les points forts et les points faibles du systme et en contrlant
l'application permanente de ces procdures.
La deuxime partie quant elle sassimile un panel de recommandations pour
venir au bout des faiblesses identifies prcdemment.
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Partie prliminaire: contrle interne (fondement et mthodologie).

Dfinition du contrle interne :
Le contrle interne est lensemble des scurits contribuant la matrise de
lentreprise. Il a pour but dun ct dassurer la protection, la sauvegarde du
patrimoine et la qualit de linformation, de lautre lapplication des instructions de
la Direction et de favoriser lamlioration des performances. Il se manifeste par
lorganisation, les mthodes et les procdures de chacune des activits de
lentreprise, pour maintenir la prennit de celle-ci .
Les normes du contrle interne :
Le contrle interne obit certains principes de base. Il sagit de Huit rgles de
conduite, que si elles sont respectes, confrent au systme les outils pour la
ralisation de ses objectifs.
Le principe dorganisation :
Lorganisation est le besoin fondamental de tout systme. Conscients de cela, les
professionnels de lAudit ont souvent privilgis ce principe des autres principes du
contrle interne. Quand on parle dorganisation, il ne sagit pas uniquement de
dfinir les responsabilits de chacun dans lentreprise (organigramme), ou encore de
dcrire les procdures suivre pour chaque tche dans un manuel propre celle-ci,
mais il sagit notamment de cerner quatre fonctions fondamentales et de les attribuer
des personnes diffrentes.
Il en est ainsi pour :
La fonction de dcision (vendre, acheter, investir..) ;
La fonction de dtection de valeurs montaires ou biens physiques ;
La fonction de comptabilisation et denregistrement ;
La fonction de contrle et dapprobation comprenant un systme

dautorisations.
En fait, le cumul entre deux fonctions entrane un risque de fraude sans quelle
puisse tre dtecte. Nanmoins, cette sparation de fonctions ne simpose pas
vraiment qu la grande entreprise, elle est mme difficile respecter dans la petite
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entreprise. Dans ce dernier cas, le grant est le seul dtenteur des pouvoirs et
spcialement la signature sociale.
Le principe dintgration :
Il stipule le droulement des procdures dans un systme dautocontrle. Ceci ne
peut se raliser quavec des recoupements, des contrles rciproques ou des moyens
techniques appropris, et on peut mme ajouter ce que lon appelle les moyens
matriels de production.
Le recoupement : il permet la comparaison dune mme information

provenant de deux sources indpendantes. Ce moyen a toujours t lun des
plus utiliss pour assurer la protection des biens ou la fiabilit des
informations.
Le contrle rciproque : il consiste dune part en un travail qui prolonge un

autre tout en permettant de contrler ce dernier. A titre dexemple, le
rapprochement bancaire est tabli par une personne autre que celle qui tient
le journal de banque. Dautre part, il sagit dun traitement simultan et
selon mme procdure dune information, mais par deux personnes
diffrentes de faon vrifier lidentit des rsultats obtenus.
Les moyens techniques : lutilisation de ces moyens vise rduire autant

que possible les risques derreurs crs de lintervention humaine. Il sagit
notamment des programmes informatiques.
Les moyens matriels de protection : ils comprennent des moyens

physiques et la restriction laccs certains documents, systmes ou
locaux.
Le principe de permanence :
Il ressemble au principe comptable de permanence des mthodes dvaluation et de

prsentation des comptes annuels. En matire de contrle interne, la procdure ne
doit pas tre applique dune manire intermittente ou pire ne jamais tre respecte,
mais elle doit tre prvenue.
Cette stabilit des procdures est ncessaire dans la mesure o la perte de temps
engendre par la mise en place des nouvelles structures ncessitant souvent une
adaptation tant des lments humains que des moyens matriels. Nanmoins, le
respect de ce principe de permanence ne doit pas constituer une entrave pour
lentreprise suivre le dveloppement de son environnement.
Le principe duniversalit :
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Il signifie que le contrle interne concerne toutes les personnes dans lentreprise et
en tout lieu, c'est--dire, quil ne doit pas y avoir de personnes exclues du contrle
par privilge, ni de domaines rservs ou dtablissements mis en-dehors du
contrle interne.
Ce principe est gnralement le plus bafou, soit au nom de la confidentialit, soit

pour le manque de temps, ou encore par crainte des pouvoirs dune baronnie propre
lentreprise.
Dans certains cas, la violation des procdures est justifie par plusieurs raisons
(lassouplissement pour ne pas gner toute lactivit de lentreprise).
Le principe dindpendance :
Ce principe implique que les objectifs du contrle interne sont atteindre
indpendamment des mthodes et moyens de lentreprise .
Ainsi, mme si lentreprise utilise des moyens sophistiqus, elle ne doit pas pour
autant liminer les contrles intermdiaires qui lui assurent que les objectifs de
sauvegarde du patrimoine et defficience des oprations soient atteints.
Le principe dinformation :
Linformation qui chemine dans les circuits dun contrle interne doit rpondre
certains critres. Il sagit de la pertinence, lutilit, lobjectivit, la communicabilit et
la vrifiabilit.
Une information pertinente est une information adapte son objet et son
utilisation. Elle doit tre accessible dans le temps et le lieu voulus.
Lutilit de linformation rejoint la pertinence et vise la satisfaction du besoin

de son destinataire. Par ailleurs, le conseil suprieur de lordre des experts
comptables prcise quune information utile doit tre directe, non redondante
et conomique.
Applique linformation, lobjectivit est limpartialit, linformation ne doit

pas tre dforme volontairement.
Linformation communicable est une information explicite et assez dtaille

que le destinataire peut tirer facilement des renseignements dont il a besoin.
Une information est vrifiable quand il est possible de retrouver sa structure,

autrement dit, linformation comporte suffisamment de rfrences qui la
justifient et lauthentifient.
Le principe dharmonie :
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Il sagit dun simple principe de bon sens qui exige que le contrle interne soit
adapt au fonctionnement de lentreprise, aux scurits recherches et au cot du
contrle interne qui dpasse celui entran par une dfaillance, car la redondance
des contrles va au dtriment de la rapidit de linformation.
Le principe de la qualit du personnel :

La qualit du personnel influence beaucoup le bon droulement des oprations au
sein de lentreprise et garantit la qualit du systme du contrle interne.
Bien quun contrle interne respecte tous les principes signals auparavant, le
recrutement de personnes qualifies pour les postes quelles devraient occuper est
un complment dcisif pour la russite du systme du contrle interne.
Chacune de ces normes, dcrites ci avant, est la composante dun ensemble quil est
difficile de dissocier. Cest la cohrence de cet ensemble qui fait la qualit du
contrle interne dune entreprise. Si lon privilgie lune des normes par rapport aux
autres, un dsquilibre peut tre cr qui ne peut que nuire la fiabilit du tout, et
notamment des informations enregistres.
Les objectifs du contrle interne et conditions de son existence :
Les objectifs :
Le contrle interne concourt la ralisation dun objectif gnral que lon peut
dcliner en objectifs particuliers. Lobjectif gnral cest la continuit de lentreprise
dans le cadre de la ralisation des buts poursuivis. Pour atteindre cet objectif
gnral, on assigne au contrle interne des objectifs permanents regroups sous 4
rubriques :
1) Scurit des actifs : Un bon systme de contrle interne doit viser
prserver le patrimoine de lentreprise et ses actifs non seulement
les actifs immobiliss, les stocks, les actifs immatriels, mais
galement les Ressources Humaines, limage de lentreprise ainsi
que les informations confidentielles de lentreprise.
2) Qualit des informations : Le contrle interne doit permettre la
chane des informations dtre fiables et vritables, exhaustives,
pertinentes et disponibles.
3) Respect des instructions de la Direction : Respect des politiques,

plans, procdures, lois et rglementations.
4) Optimisation des ressources : Utilisation conomique et efficace des
ressources.
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Les conditions dexistence :

Les conditions dexistence dun bon contrle interne se rsument donc en deux
propositions :
lexemple de la Direction : Elle doit, la premire, matriser ses activits de

faon rationnelle en adoptant les dispositifs du contrle interne adquats.
La vertu de lexemple est fondamentale, elle vaut toutes les injonctions et
toutes les instructions. Cette attitude doit tre visible pour tre efficace : il
doit tre connu et reconnu que la Direction Gnrale de lentreprise
poursuit les objectifs permanents du contrle interne et pour ce faire adopte
les dispositifs ncessaires.
La formation du management : La formation du manager doit comporter

une initiation au contrle interne. Elle va dmonter tout le mcanisme des
dispositifs de contrle interne, ceux-l mme que les auditeurs auront
apprcier.
Les dispositifs du contrle interne :
On peut regrouper en six rubriques lensemble des dispositifs de Contrle Interne

que chaque manager doit sattacher mettre en place:
Les objectifs :
Elles doivent naturellement sinsrer dans le cadre des objectifs gnraux du
contrle interne, dj analyss. A partir de ces objectifs gnraux, et en veillant ce
quils soient respects, chaque responsable dfinit les objectifs spcifiques sa
mission, lesquels sont apprcis par lAuditeur interne en fonction des critres ci
aprs :
Ils doivent concourir la ralisation de la mission assigne au

responsable.
Ils doivent tre dclins lintrieur du service : chaque objectif

spcifique se ralise par la ralisation cumule de sous objectifs assigns
aux responsables oprationnels du service.
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Ils doivent tre mesurables, c'est--dire exprims en termes numriques :

valeurs objectives atteindre ou dpasser, ratios, indicateurs dactivit
ou de qualit.
Ils doivent pouvoir tre suivis par le systme dinformation disposition

du management, lequel doit tre construit en fonction de la nature des
objectifs assigns chacun.
La stratgie :
Cest la mise en place des moyens permettant la ralisation des objectifs : Sont-ils
adapts aux objectifs fixs ? Lexamen de cette question rvle souvent de graves
distorsions, sources de dboires et dinefficacit. Sans personnel comptent tout
systme de contrle interne est condamn et nombreux sont les cas dans lesquels les
anomalies rencontres ont pour cause une formation insuffisante ou, ce qui revient
au mme, une formation non mise jour.
Les systmes dinformation et de pilotage :
Lobservation des systmes dinformation par lauditeur interne doit le conduire
examiner les cinq critres qui vont lui permettre de porter un jugement sur la qualit
de ces dispositifs :
Ils doivent concerner toutes les fonctions.
Ils doivent tre fiables et vrifiables.
Ils doivent tre exhaustifs.
Ils doivent tre disponibles en temps opportun.
Ils doivent tre utiles et pertinents.
Lorganisation :
On ne contrle que ce qui est organis, tant entendu que contrle signifie
matrise . Cest dire quil sagit l dun lment particulirement important dans
la panoplie des dispositifs de Contrle Interne. Une organisation de qualit doit
respecter trois principes gnraux, elle se compose de quatre lments constitutifs.
Les trois principes respecter :

- Ladaptation.
- Lobjectivit.
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- La scurit ou la sparation des tches.
Les quatre lments constitutifs dune organisation sont :

- Lorganigramme, pour savoir qui commande qui.
- Lanalyse de poste pour savoir qui fait quoi.
- Le recueil des pouvoirs et latitudes pour connatre les

limites des pouvoirs de chacun.
- Llment matriel qui organise lenvironnement.
Les procdures :
Les procdures de lentreprise doivent tre dfinies et concerner toutes les activits
et tous les processus. Ces documents doivent tre :
Ecrits.
Simples et spcifiques.
Mis jour rgulirement.
Ports la connaissance des excutants.

La supervision :
Cest le sixime dispositif du contrle interne dont les auditeurs examineront la

qualit. On peut tout dabord dfinir la supervision par ce quelle nest pas :
ce nest pas refaire le travail de ses subordonns,
ce nest pas tendre des piges pour dceler les erreurs,
Superviser cest :
Dabord un acte dassistance : aider le collaborateur dans les tches

nouvelles et difficiles, lui montrer le chemin, rgler les conflits et ce faisant
dtecter ses points forts et ses points faibles.
Ensuite un acte gratifiant : montrer aux autres que lon sintresse leur
travail, que leurs efforts ou leurs difficults ou leurs performances ne sont
pas ignors.
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Cest enfin un acte de vrification : montre que de temps autre, selon une
priodicit tout fait alatoire, mais certaine, quelquun vient vrifier
comment les choses se passent.
On peut ajouter hors catgorie , lAudit Interne puisquune organisation qui

bnficie des services dune fonction dAudit Interne est mieux matrise que celle
qui nen bnficie pas.
Les moyens et les outils :

Pour apprcier la qualit des diffrents dispositifs du contrle interne, identifier
leurs faiblesses et recommander les amliorations utiles lauditeur interne va utiliser
des moyens et des outils. Les moyens sont dutilit indispensable et donc
systmatiquement utiliss chaque Mission dAudit Interne. Les outils sont, au
contraire, disposition de lauditeur qui choisira tel ou tel en fonction du but
poursuivi, de la nature du problme, de lenvironnement etc.
Les moyens :
Les moyens utiliss par les auditeurs internes peuvent tre considrs comme des
dmarches logiques qui vont sinscrire tout naturellement dans le cadre
mthodologique.
On dnombre deux moyens dinvestigation utiliss par les Auditeurs internes et qui
sinscrivent des moments diffrents du processus mthodologique :
Les questionnaires,
la FRAP (Feuille de Rvlation et dAnalyse de Problme).

Les outils.
Les outils daudit peuvent tre classs selon plusieurs critres :

Les outils dinterrogation qui vont aider lauditeur formuler des
questions ou rpondre des questions quil se pose, savoir :
- Les sondages statistiques.
- Les interviews.
- Les vrifications et rapprochements divers.
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Les outils de description, on pourrait presque dire de rvlation ,

qui ne prsupposent pas de questions particulires, mais vont aider
mettre en relief les spcificits des situations rencontres :
- Lobservation physique.
- La narration.
- La grille danalyse des tches.
- Le diagramme de circulation.
La mthode :
La mission daudit se dcoupe en priodes prcises et identifiables, et qui sont
toujours les mmes :
La phase de prparation : qui ouvre la mission, exige des
auditeurs une capacit importante de lecture, dattention et
dapprentissage. Elle peut se dfinir comme la priode au cours
de laquelle vont tre raliss tous les travaux prparatoires
avant de passer laction.
La phase de ralisation : fait beaucoup appel aux
capacits dobservation, de dialogue et de communication. Cest
ce stade que lon fait le plus appel aux capacits danalyse et
au sens de la dduction.
La phase de conclusion : elle exige galement et avant
tout une grande facult de synthse et une aptitude certaine la
rdaction, encore que le dialogue ne soit pas absent de cette
dernire priode. Lauditeur va cette fois laborer et prsenter
son rapport.
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Premire partie: Diagnostic de la fonction Paie- Personnel.

Lobservation physique est un outil dapplication universelle car tout est observable.
Observation des processus
-
Comment se droule une opration de pointage ?

Comment se droule ltablissement dun journal de paie ?
Comment se droule la vrification des calculs ?
Comment se droule le paiement des salaris ? etc.
Au cours de ces observations, on doit tre attentif pour dceler toutes les
insuffisances ou les dysfonctionnements.
Observation des documents
Au cours de cette phase, jai pu examiner toute la documentation existante sur le
sujet:
Absence de rapports daudit antrieurs de la fonction Paie Personnel.
Consultation des procdures internes de gestion du personnel :
a)
b)
c)
d)
e)
Procdure de licenciement
Procdure IGR
Procdure Jours fris
Procdure Lgislation
Procdure Gestion Personnel
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f)
g)
h)
i)
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Procdure Logiciel RH
Procdure Recrutement
Scurit sociale : Recueil rsum des textes lgislatifs et rglementaires
Procdure dapplication .
Consultation des imprims de gestion du personnel :

a)
b)
c)
d)
e)
Demande de recrutement
Fiche de description des postes
Fiche de dclaration de pointage du personnel journalier
Dclaration de recrutement des salaris temporaires
Fiche didentit et analyse du profil
Ce document va permettre la collecte des informations dont la connaissance est

ncessaire pour lapprciation du contrle interne. Lors dune premire runion avec
le responsable du secteur des Ressources Humaines, il a expliqu les trois types de
paies existantes au niveau de la socit, savoir :
Le virement mensuel : effectu par le secteur Ressources humaines le 15
de chaque mois. Il concerne le personnel rmunr sur la base dun forfait
mensuel. Le mode de rglement tant le virement bancaire.
Le virement journalier : ralis par le secteur Ressources humaines le 25
de chaque mois. Il concerne le personnel rmunr sur la base dun taux
journalier. Le salaire de cette catgorie de personnel fait lobjet dun virement
bancaire mensuel.
Le journal de paie : dcentralis au niveau des filires et ples. Il est dit la
fin du mois et concerne la majorit des salaris journaliers (temporaires ou
permanents). Les fonds sont dbloqus par des agents en vue dun rglement
en espces de cette catgorie de personnel.
Donnes quantitatives :
- Rpartition de leffectif par catgorie du personnel (Au 31/12/04)
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N
Catgorie
Cadres suprieurs
Cadres et Cadres assimils
Agents de matrise et agents de matrise
assimils
Agents dexcution
Ouvriers spcialiss
Ouvriers
TOTAL
Effectif
Permanent
8
19
50
Temporaire % /Structure
1%
2%
6%
14
141
51
283
TOTAL DOMAINE
543
543
2%
17%
72%
100%
826
- Nombre de centres de paiement

Les centres de paiement sont au nombre de 7 et sont rpartis comme suit :
Donnes qualitatives :
1) Le mode de rmunration des dirigeants : fixe.
2) Le systme de paiement utilis :
-
Informatis pour le journal de paie et le virement journalier.

Manuel pour le virement mensuel.
3) Le systme comptable utilis : informatique et dvelopp en interne.

4) Pas denvironnement syndical.
Informations rglementaires :
1) Dispositions des conventions collectives : Absence dune convention
collective.
2) -Quel est le type de contrat conclu avec le salari temporaire ? :
- Un Contrat dure dtermine.
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ISCAE 2004-2005
-Pour quelle dure ? :

-La dure ncessaire pour accomplir le travail caractre saisonnier
par le salari temporaire sans dpasser 5 mois et demi.
-Est il renouvelable ?
-Oui et pour plusieurs fois.
3) -Quel est le type de contrat conclu avec le salari permanent ? et pour
quelle dure ?
-Priode dessai de 6 mois - recrutement provisoire de 12 mois puis
la titularisation.
3- La narration.
Tout au long de mon analyse, je vais mintresser aux trois modes de paiement (le
virement journalier, le virement mensuel et le journal paie espces). Pour ce qui est
du journal paie espces et pour une contrainte de temps, mon tude sera limiter
une seule filire.
Le journal paie espces :

La Filire est scinde en 2 secteurs .Chaque secteur est son tour subdivis en
sections.
1re opration : Le pointage des journaliers temporaires et permanents.
Au niveau du premier secteur:
Qui : Chefs de section.
Quand : En dbut de journe.
Comment : Il remplit la carte de pointage remise par le salari (temporaire ou
permanent). Il coche la journe correspondante dans le cahier de pointage et garde la
carte de pointage jusqu la fin de la journe pour la remettre nouveau au salari
journalier concern.
Au niveau du 2me secteur:
Qui : Pointeur.
Comment : Idem que le Premier secteur.
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2me opration : La dclaration de rglement des journes de travail

supplmentaires.
Quand : A la fin du mois.
Comment : le chef de section remplit la dclaration de rglement des journes de
travail supplmentaires et lenvoie au chef de secteur pour signature.
3me opration : Les Heures supplmentaires travailles durant des jours
ouvrables.
Au niveau du premier secteur :
Comment : Le responsable de la section transcrit sur papier les heures

supplmentaires par salari et le signe. Ce document est ensuite envoy au pointeur
qui calcule la rmunration correspondante sur la base dune majoration de salaire
de 17% pour les heures travailles le jour et 20% pour celles travailles la nuit. Ce
montant est report sur le cahier de pointage.
4me opration : La ventilation de la main duvre :
Quand : Chaque quinzaine.
Comment : le chef de la section remplit limprim de ventilation de la main duvre
et lenvoie au responsable de la pr-comptabilit et la paie.
5me opration : Remise du cahier et des cartes de pointage.
Au niveau du premier secteur :
Comment : Il envoie le cahier et les cartes de pointage au responsable de la prcomptabilit et la paie de la filire.
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Qui : Pointeur.
Comment : Idem que le 1er Secteur.
6me opration : La cessation de travail dun temporaire.
Au niveau du premier secteur:
Comment : Les chefs de section notifient au niveau du cahier de pointage labsence
du salari concern.

Qui : Pointeur.
Comment : le chef de section informe oralement le pointeur de larrt de travail du
salari temporaire. Ce dernier le notifie au niveau du cahier de pointage.
7me opration : La prparation de la paie.
Qui : Responsable de la pr-comptabilit et la paie.
Comment :
-Saisie du journal de paie : Il saisit le journal de paie par matricule partir du
cahier de pointage.
-Comparaison et vrifications : Il compare les informations du journal de
paie avec celles des cartes de pointage, de la dclaration de recrutement des
salaris temporaires et de la dclaration de rglement des journes de travail
supplmentaires.
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-Autres gains : Il reporte la rmunration des heures supplmentaires dans

la colonne autres gains du journal de paie.
-Les crdits accords par les uvres sociales : Il transcrit le montant des
dductions des crdits accords par les uvres sociales (suivi par les RH)
dans la colonne Avances sur salaire du journal de paie.
-Les avances sur salaire accordes par la filire loccasion de lAD : Il dduit
le montant de ces avances du salaire des journaliers.
- La dclaration mensuelle de cessation dactivit du personnel temporaire : Il
tablit une dclaration du personnel temporaire qui a arrt les 15 jours
durant ce mois et lenvoi aux chefs de secteur pour signature.
- La ventilation de la main duvre par secteur : Il prpare une ventilation de
main duvre par secteur qui rsume lensemble des ventilations de main
duvre tablies par les chefs de section et lenvoi aux chefs de secteur pour
signature.
- Edition du journal de paie.
8me opration : Signature du journal de paie

Qui : -Chef de filire.
- Chef de secteur.
Quand : Aprs rception du journal de paie.
9me opration : Contrle du journal de paie
Qui : Responsable de la paie au niveau du secteur des Ressources Humaines.
Quand : Aprs rception du journal de paie, de la dclaration de rglement des
journes de travail supplmentaires et de la dclaration mensuelle de cessation
dactivit du personnel temporaire.
Comment :
- Contrle des taux de salaire appliqus.
- Contrle des priodes de travail du personnel temporaire.
- Contrle des dductions de charges sociales.
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- Etablissement dun tat des dductions de journal de paie et des versements

la rgie.
- Visa du journal de paie : le responsable de la paie met la mention SAISIE
PAIE dans la dernire page du journal de paie, la dclaration de rglement
des journes de travail supplmentaires et la dclaration de cessation
dactivit du personnel temporaire.
- le responsable de la paie garde une copie du journal de paie, de la
dclaration de rglement des journes de travail supplmentaires et la
dclaration de cessation dactivit du personnel temporaire et retourne ces
documents au responsable de la pr-comptabilit et la paie de la filire.
10me opration : Etablissement de lordre de paiement.
Qui : Responsable de la pr-comptabilit et la paie de la filire.
Quand : Aprs visa du journal de paie par le secteur Ressources Humaines.
Comment : Il tablit lordre de paiement et lenvoi au chef de filire pour signature.
11me opration : Comptabilisation des rmunrations.

Qui : Responsable de la comptabilit de la filire.
Quand : Aprs rception de lordre de paiement, du journal de paie et de la
dclaration de rglement des journes de travail supplmentaires.
Comment :
- Vrification des totaux du journal de paie.
- Saisie comptable : Il passe les critures de comptabilisation de la paie et met
jour la comptabilit analytique.
- Etablissement du chque : Il tablit le chque au nom du rgisseur dsign
de la filire qui assure galement la fonction de responsable de la paie et
de la pr- comptabilit.
- Etablissement de la lettre daccompagnement du chque.
12me opration : Signature du chque.
Qui : Responsable du secteur comptabilit et finance.
22
ISCAE 2004-2005
Quand : Aprs rception du chque.

13me opration : Signature de la lettre daccompagnement du chque.
Qui : Le responsable du Ple Ressources.
14me opration : Signature du chque.
Qui : Le Directeur gnral.
Quand : Aprs rception du chque et dun tat comparatif entre lensemble des
charges salariales de ce mois avec celles du mme mois de lanne dernire.
15me opration : Retour du chque et de la lettre daccompagnement du
chque la filire .
16me opration : Signature de la lettre daccompagnement du chque.
Qui : Le rgisseur dsign par la filire.
Quand : Aprs rception du chque.
Comment : Il signe la lettre daccompagnement du chque et lenvoie au secteur

comptabilit et finances.
17me opration : Rglement des salaris pays en espces.
Qui : Le rgisseur dsign de la filire.
Quand : Aprs encaissement du chque par le rgisseur.
Comment : Assist par le responsable de pointage, le rgisseur procde la paie de
chaque salari sur la base de la copie du journal de paie et de la carte de pointage
dment signe par le bnficiaire. Au terme de cette opration, il tablit un Procsverbal de rglement de la paie.
Virement journalier :
1re opration : Le pointage du personnel journalier.
Qui : Chef de section.
Comment : Il remplit la carte de pointage remise par le salari. Il garde la
carte de pointage jusqu la fin de la journe pour la remettre nouveau au
salari journalier concern.
23
ISCAE 2004-2005
2me opration : Remise des cartes de pointage.

Qui : Chef de section.
Quand : Le 25me jour du mois.
Comment : Il envoie les cartes de pointage au responsable de la prcomptabilit et la paie de la filire.
3me opration : La dclaration de pointage du personnel journalier.
Qui : Le responsable de la pr-comptabilt et la paie.
Comment : Il remplit la fiche de dclaration de pointage du personnel journalier et
lenvoie au chef de secteur pour signature.
4me opration : La dclaration de rglement des journes de travail

supplmentaires.
Comment : Il remplit la dclaration de rglement des journes de travail
supplmentaires et lenvoie au chef de secteur pour signature.
5me opration : Remise de la fiche de dclaration de pointage du personnel
journalier et la dclaration de rglement de journes de travail
supplmentaires
Comment : Il envoie la fiche de dclaration de pointage du personnel journalier et la
dclaration de rglement de journes de travail supplmentaires au secteur des
Ressources Humaines.
6me opration : Prparation de la paie.
Qui : Le responsable de la paie du secteur des Ressources Humaines.
24
ISCAE 2004-2005
Quand : le 27me jour du mois
Comment :
- Saisie des bulletins de paie.
- Etablissement du journal de paie par filire ou ple.
- Elaboration dun journal de paie rcapitulatif de lensemble des filires
et ples.
- Rapprochement du journal de paie avec celui du mois prcdent.
- Signature du journal de paie.
- Etablissement de lordre de virement.
7me opration : Contrle du journal de paie.
Qui : Le responsable du secteur des Ressources Humaines.
Quand : le 28me jour du mois.

Comment :
- Vrification des taux journaliers.
-
Vrification des journes de travail dclares par la filire ou ple.
Contrle de la colonne CNSS.
Comparaison des salaires du mois avec ceux du mois prcdent.
Vrification des totaux de lordre de virement.
Signature des journaux de paie par secteur.
8me opration : Signature du journal de paie.

Qui : Le responsable du ple Ressources.
Quand : Aprs rception des journaux de paie.
9me opration : Contrle des dbits et des crdits.
Qui : Le responsable du secteur comptabilit et finances.
25
ISCAE 2004-2005
Quant : Aprs rception des journaux de paie par filire ou ple, du journal de paie
rcapitulatif de lensemble des filires et ples et de lordre de virement.
Comment :
-
Contrle des dbits et des crdits.
Signature de lordre de virement.
Envoi chaque responsable de la comptabilit dune filire ou dun

ple le total des charges salariales pour les comptabiliser.
10me opration : Signature de lordre de virement.

Virement mensuel :
1re opration : Prparation de la paie.
Qui : Le responsable du secteur des Ressources Humaines.
Comment :
- Saisie des bulletins de paie.
- Etablissement du journal de paie (virement mensuel).
- Prparation dune rpartition des salaires par secteur.
- Signature du journal de paie.
- Etablissement de lordre de virement.
2me opration : Signature du journal de paie
Qui : Le responsable du ple Ressources.
Quand : Aprs rception du journal de paie.
26
ISCAE 2004-2005
3me opration : Comptabilisation de la paie

Qui : Le responsable du secteur comptabilit et finances.
Quand : Aprs rception du journal de paie et de lordre de virement.
Comment : Il vrifie les informations reportes dans le journal de paie puis il envoie
chaque responsable de la comptabilit dune filire ou dun ple le total des
charges salariales pour les comptabiliser et enfin il signe lordre de virement.
4me opration : Signature de lordre de virement.

Le diagramme sert dcrire la circulation des documents entre les diffrentes
fonctions et centres de responsabilit, dindiquer leur origine et leur destination et
donc de donner une vision complte du cheminement des informations et de leurs
supports. Cette mthode de schmatisation remplace une longue description et ses
avantages lemportent largement sur ses inconvnients.
Il est noter quil existe deux modles de prsentation relatifs aux diagrammes de
circulation, savoir :
-
le diagramme vertical.
Le diagramme horizontal.
Jai opt pour le diagramme horizontal car la circulation se fait horizontalement,

ce qui rend aise sa lecture.
- Table de symboles : (voir ci- aprs)
27
ISCAE 2004-2005
28
ISCAE 2004-2005
Document : facture, carte de pointage,

bulletin de paie, pice de caisse.
Etablissement dune liasse.
Traitement informatique.
Lettre dans le triangle

Classement dfinitif dfinit le mode de
classement
A alphabtique
Classement provisoire N numrique
C chronologique
Plac sous un triangle le classement
indique que la vrification de la suite
numrique fait partie du systme.
Circulation physique dun document
En cas dambigut le numro de
lexemplaire de la liasse est indiqu.
Sortie du circuit : client : envoi

Fournisseur : envoi
dtruit
Renvoi une autre page un symbole

identique portant la mme lettre.
Point de dpart dun circuit plac au dessus

du document initial.
29
ISCAE 2004-2005
Opration manuelle
Contrle par comparaison.
Prnumrot
Indique : prnumrot
Numrot quand mis
Non numrot
Circulation dinformation par opposition

circulation physique dun document. Par
exemple : vrification dun prix dachat
Joindre, attacher, coller, agrafer,

Ce symbole ne doit pas tre utilis si les
documents ne sont pas physiquement
joints, utiliser dans ce cas la circulation
dinformation
Livre, grand-livre, tarif, livre dinventaire,

tout livre reli ou feuillets mobiles
Bande dadditionnement
Traitement sur procd comptable autre

quordinateur ou cartes perfores :
Dcalque main
Machine comptable
30
ISCAE 2004-2005
2- Avantages et inconvnients :
Avantages
- cest un document figuratif, donc facile lire et comprendre. Chaque opration
est matrialise par un symbole diffrent : cration de document, duplication,
comparaison, archivage ; la circulation des documents est indique par des flches
qui traversent les entits concerns.
- cest un document logique qui amne se poser des questions-type propos de
chaque document :
- combien dexemplaires ?
- qui les envoie ?
- o arrivent-ils ?
- quen fait-on ?
Les oprations sont montres dans leur ordre squentiel, do :
- Mise en vidence des points forts et des points faibles : les points de contrle sont
clairement identifis et les interfaces entre services mises en lumire. La
schmatisation va rendre visible les anomalies : document inutilis, absence de
contrle, ou contrle insuffisant, traitement redondant, etc.
- Les risques domission sont minimiss : un document, un exemplaire ne peuvent
tre oublis car le diagramme permet de les suivre la trace.
- Enfin, et ceci nest pas un des moindres avantages, Le diagramme de circulation est
galement un outil dautocontrle en ce sens quil permet de sassurer que lon a
bien compris les explications fournies. Cest galement un moyen de validation
dinformations obtenues par dautres sources.
Les inconvnients
Linconvnient majeur est quil sagit dune technique difficile et quil faut pratiquer
souvent pour bien la matriser. On cite galement le fait que ne pouvant tout
traduire en symbole, le document ncessite souvent la rdaction de notes
complmentaires qui lalourdissent et vont lencontre du principe figuratif.
Un bon dessinateur de flow-chart saura nanmoins rduire ces notes au minimum
disponible.
31
ISCAE 2004-2005

Le journal paie espces
Le diagramme : (voir ci aprs).
Chef de
Filire
Chef de
Secteur
Filire
Chef de
Section
Pointeur
pr comptabilit
et paie
Secteur
des
R.H
32
Signature
ISCAE 2004-2005
Dclaration
De
recrutement
des salaris
temporaires
Enregistrement
Carte de
pointage
Dclaration
De rglement
des J de T sup
Cahier
de
pointage
Dclaration
Mensuelle de
cessation
dactivit
Signature
Edition du
journal
De paie
Filire
Chef de
Filire
Chef de
Secteur
Chef de
Section
Pointeur
pr comptabilit
et paie
Secteur
des
R.H
Ventilation de la
main duvre par
secteur
33
ISCAE 2004-2005
Ventilation de
la main
doeuvre
signature
signature
signature
Contrle par
comparaison
Etablissement
de lordre de
paiement
Chef de
Filire
Filire
Chef de
Secteur
pr comptabilit
et paie
Responsable
du ple
Ressources
Comptabilit
et Finances
Visa
Saisie
Paies
Directeur
du
Domaine
34
ISCAE 2004-2005
signature
Comptabilisation
Comptabilisation
Signature
Signature
Lettre
daccom
pagneme
nt du
chque
Chque
Signature
Signature
Encaissement du
Chque
Paiement des
journaliers.
NB : - Au niveau du Premier Secteur, les chefs de sections assurent galement la

fonction de pointeurs.
- Le responsable de la pr-comptabilit et paie de la filire occupe galement la
fonction de rgisseur.
Virement journalier :
Filire
Chef de
Chef de
Secteur des R. H.
pr- comptabilit
Le responsable
Le responsable
35
Secteur
section
Carte de
pointage
ISCAE 2004-2005
et paie
du secteur RH
de la paie
Fiche de
dclaration de
pointage du
personnel
temporaire
Dclaration de
Rglement des
journes de
travail
supplmentaires
Edition du
journal
de paie de la
filire
Signature
Edition dun journal

de paie rcapitulatif
de lensemble des
filires et ples
Etablissement de
lordre de
paiement
Contrle par
comparaison
Signature du
journal de paie
Signature du
journal de paie
Secteur
des
R.H.
Responsable
du ple
Ressources
Secteur
Comptabilit et
Finance
Directeur
du domaine
36
ISCAE 2004-2005
Signature du
journal de paie
Contrle des
dbits et des
crdits
Comptabilisation
Signature de
lordre de
virement
Signature de
lordre de
virement
Virement mensuel :
Secteur
Responsable
Secteur
Directeur
37
des
RH
ISCAE 2004-2005
du ple
Ressources
Comptabilit et
finance
du domaine
Edition du journal de
paie
Etablissement
de lordre de
paiement
Signature du
journal de paie
Contrle et
vrifications
Signature du
journal de paie
Signature de
lordre de
virement
Signature de
lordre de
virement
Comptabilisation

1- Dfinition et objectif :
38
ISCAE 2004-2005
Le test de conformit, appel aussi test de comprhension , est le premier test

queffectue lauditeur. Il lui permet de vrifier quil a bien apprhend le systme
existant dans la socit ; cela signifie dune part que lon lui a bien dcrit les
procdures qui sont normalement appliques dans lentreprise, et dautre part quil
a bien compris les explications que lon lui a fournies.
Ce test na pas pour objet de prouver lapplication des procdures, mais den
contrler lexistence.
2-Application du test de conformit :
Aprs avoir pris connaissance du circuit Paie sur la base de ce que les responsables
mont raconte, il sagit maintenant de vrifier et de sassurer que le systme ainsi
dcrit correspond effectivement la ralit.
En effet, lopration consiste tester la procdure du dbut jusqu la fin laide du
test de conformit.
Pour sa mise en uvre, jai assist :
Au niveau de la filire, toute lopration de la paie des journaliers (journal

de paie en espces). En commenant par le pointage des journaliers jusqu
leur paiement la fin du mois.
Au niveau de la Direction des Ressources Humaines au virement mensuel et

journalier.
Le test de conformit ma permis de rectifier les erreurs de comprhension et de

corriger les inexactitudes dans les informations recueillies auprs des responsables
interrogs, ainsi que dapprofondir la connaissance du systme.
39
ISCAE 2004-2005

Ces cinq questions universelles permettent de regrouper lensemble des
interrogations concernant les points de Contrle, en couvrant tous les aspects :
QUI ? Questions relatives loprateur, quil sagit didentifier avec

prcision et par l mme de voir sil existe, quels sont ses pouvoirs et dans
quelle mesure il y a identit entre la ralit et le rfrentiel.
QUOI ? Permet de regrouper toutes les questions permettant de savoir de

quoi il sagit, quel est lobjet de lopration.
O ? Pour ne pas omettre de tester tous les endroits o lopration se

droule.
QUAND ? Permet de poser des questions relatives au temps : dbut, fin,

dure, saisonnalit, planning.. ?
COMMENT? Questions relatives la description du mode opratoire :

Comment recrute-t-on ? Comment fait-on le pointage ? etc. Lutilisation de la
piste daudit est parfois trs utile pour suivre, comprendre et apprcier toute
une chane doprations.
Application de ces 5 questions au journal de paie en espces.
QUI ?
- Qui fixe le salaire au taux du S.M.A.G ?
Le chef du secteur concern
- Qui dcide de loctroi des avances sur salaires ?
Le chef de filire sur dcision

du Directeur Gnral.
- Qui autorise les jours supplmentaires ?
Le chef de secteur.
- Qui ralise les calculs de paie ?
Le responsable de la pr
comptabilit et la paie.
- Qui vrifie les calculs ?
Le secteur des Ressources

Humaines.
QUOI ?
40
- Quels sont les lments constitutifs de la paie ?
ISCAE 2004-2005
-Nbre jours travaills.

-Salaire jours travaills.
-Nbre jours supplmentaires.
-Salaire jours supplmentaires.
-Prime danciennet.
-Salaire brut.
-Cotisation CNSS.
-Retenues diverses.
-Avance sur salaire.
-Autres gains.
-Net payer.
- Les prts et avances y sont-ils intgrs ?
Oui
O ?
- O sont enregistres les donnes de base ?
sur une application informatique.
- O se passe la centralisation ?
au niveau du secteur R.H.
-Y a t il plusieurs centres de paiement au niveau de la

filire?
Non
Quand ?
- Quand est effectu le calcul de la paie ?
A la fin du mois.
41
ISCAE 2004-2005
- Quand les calculs sont-ils vrifis ?
Aprs ldition du journal de paie.
- A quelle date est ralis le paiement ?
En dbut du mois, pas de date

prcise.
Comment ?
- Comment est fix le salaire au taux du

S.M.A.G ?
En enregistrant les
renseignements du salari
journalier (temporaire ou
permanent) et en lui appliquant
le taux du SMAG dans le journal
de pointage et de paie.
- Comment est calcule la paie de chacun ?
Informatique
2-Le questionnaire dvaluation de la fonction Paie du Personnel.

Ce questionnaire va analyser les procdures de contrle interne pour chacune des
tapes du circuit de paie du personnel suivantes :
Donnes permanentes :
-
Gnralits.
Embauche.
Pointage.
Promotion, mutations.
Dparts.
Crdits accords par les uvres sociales.
Prparation de la paie.
Comptabilisation de la paie.
Paiement des rmunrations.
Respect des obligations lgales.
42
ISCAE 2004-2005
Pour parvenir effectuer cette analyse, un ensemble dacteurs responsables du

circuit de la paie ont t viss dans le but de leur poser des questions. Ainsi, le
questionnaire a t adress aux personnes suivantes :
Le responsable du secteur des Ressources Humaines.
Le Responsable de la paie au niveau du secteur des Ressources

Humaines.
Le Responsable de la pr- comptabilit et la paie au niveau de

la filire.
Le Responsable de la comptabilit au niveau de la filire .
Le Chef de section complexe II.
Le pointeur du 2me secteur.
Donnes permanentes.
- Gnralits :
OUI
1) Existe-t-il un fichier permanent du
personnel au niveau de la filire ?
NON
NON
Observations
La filire ne garde
aucun fichier de
personnel, tous les
documents relatifs
au personnel sont
envoys au secteur
des Ressources
Humaines.
2) Existe-t-il un fichier permanent du OUI

personnel au niveau du secteur des
Ressources Humaines ?
3) Est-ce quil contient?
photo ?
situation de famille ?
OUI
OUI
date dengagement ?
OUI
dtail des rmunrations?
OUI
4) Laccs ce fichier est-il protg ?
OUI
43
ISCAE 2004-2005
5) Du fait que la paie est informatise, le

fichier
permanent est-il rgulirement
rapproch ;au niveau de la filire ; avec le
fichier informatique pour vrifier quaucune
modification non autorise na t apporte
ce dernier ?
NON
Car le service de
pr-comptabilit et
la paie de la filire
ne garde pas de
fichier permanent
du personnel pour
faire un
rapprochement avec
le fichier
informatique.
6) Les oprations sont-elles soumises

lapprobation dun responsable ?
embauche dun temporaire ?
dpart dun temporaire?
OUI
Lapprobation du
chef de secteur.
NON
-Au niveau du 2me

Secteur le
responsable de
section informe
oralement le
pointeur de larrt
de travail du salari
temporaire sans
remplir une
dclaration de
cessation dactivit
du salari
temporaire.
- Au niveau du 2me
secteur, Les chefs de
section notifient au
niveau du cahier de
pointage le dpart
du salari concern
sans remplir une
dclaration de
cessation dactivit
du temporaire.
- Embauches :
44
ISCAE 2004-2005
7) Est-ce que vous dlivrez une carte de

travail aux Salaris ?
NON
Seule la carte de
pointage est
donne aux
salaris
8) Est-ce quau niveau de la dclaration de

recrutement des salaris temporaires au
niveau de la filire, le chef de section
mentionne toujours la date fin du contrat ?
NON
Il y a des
dclarations de
recrutement qui ne
contiennent ni la
date de
recrutement, ni la
priode de travail.
9) Est-ce que vous communiquez

aux
salaris par crit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-aprs
ainsi que chaque modification qui leur est
apporte :
NON
Seule la carte de
pointage est
donne la
personne
nouvellement
recrute.
NON
Il existe des
dclarations qui ne
mentionnent pas le
- le rglement intrieur ;
- les horaires de travail ;
- les modalits d'application du repos
hebdomadaire ;
- les dispositions lgales et les mesures
concernant la prservation de la sant et de
la scurit, et la prvention des risques lis
aux machines ;
- les date, heure et lieu de paye ;
- le numro d'immatriculation la Caisse
nationale de scurit sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre
les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
10) Est-ce toutes les dclarations de travail

exposent- clairement les conditions de
rmunration pour viter toute contestation
45
ISCAE 2004-2005
ultrieure ?
11) Le recours au personnel temporaire est til justifi par les chefs de section ?
- Pointage
salaire.
NON
12) Est-ce quil y a un formulaire pour la OUI

dclaration de travail des journes
supplmentaires ?
13) Quelle est la rmunration dun jour de
repos travaill par un salari sans quil
bnficie dun autre jour de repos
compensateur?
Le responsable de
la pr-comptabilit
et paie et le
responsable du
secteur des
Ressources
Humaines ont
affirm que La
rmunration
dune journe
supplmentaire est
gale une journe
ouvrable.
14) Est-ce quil y a un formulaire pour la OUI

dclaration
des
Heures
de
travail
supplmentaires ?
Mais, Le chef de
section ne remplit
pas limprim de
dclaration des
Heures de travail
supplmentaires
par salari.
15) Est-ce que vous pratiquez une OUI

majoration pour le calcul de la rmunration
des Heures supplmentaires ?
NON
2 rponses
diffrentes :
Le pointeur du
secteur a affirm
quil calcule la
rmunration des
heures
supplmentaires
sur la base dun
46
ISCAE 2004-2005
barme (une
majoration de
salaire de 17% le
jour et 20% la nuit)
et ajoute le
montant trouv au
cahier de pointage,
le responsable de
la pr-comptabilit
et la paie porte ce
montant au niveau
du journal de paie
dans la case Autres
gains.
Quant au
responsable du
secteur des
Ressources
Humaines , il a
assur quaucune
majoration nest
faite pour le calcul
de la rmunration
des Heures
supplmentaires
mais ces heures
sont transformes
en journes
supplmentaires
payes au mme
taux quune
journe normale.
- Promotions- mutations :
16) Les promotions et mutations sont-elles OUI
autorises par une personne responsable ?
- Dparts :
47
ISCAE 2004-2005
17) Est-ce que le salari temporaire peut tre OUI

renvoy avant larrive du terme fix dans
la dclaration de recrutement?
18) Lors du dpart des salaris temporaires OUI

est ce quon vous envoie une dclaration de
cessation de travail?
NON
Le secteur des
Ressources
Humaines a
rpondu Oui mais
les chefs de section
de la filire ont
affirm quils ne
remplissent pas de
dclaration de
cessation de travail
du temporaire.
19) Le service responsable de la paie est-il

inform des personnes temporaires qui ont
cess pour le notifier au niveau de leurs
fichiers ?
NON
Les fichiers
informatiques et
permanents du
personnel ne sont
pas mis jour.
20) Les dparts du mois font-ils lobjet dun

contrle suffisant pour sassurer que :
- leur cessation dactivit a
enregistre au niveau de leur fichier ?
NON
- Crdits accords par les uvres sociales :

21) Pour ce qui est de ltat des crdits OUI
accords par les uvres sociales, Est-ce que
cest le secteur des Ressources Humaines
qui fait le suivi de ces crdits ?
22) Est-ce quil y a des erreurs
damortissement de ces crdits?
OUI
Absence dun bon

suivi de ces crdits.
Prparation de la paie.
48
23) Les donnes variables (les heures

travailles, les journes de travail
supplmentaires) sont-elles approuves
par une personne responsable avant dtre
communiques aux personnes charges de
prparer le journal de paie ?
ISCAE 2004-2005
OUI
24) Les autres gains accords aux salaris

font-ils lobjet dune approbation
spcifique ?
25) Les calculs du journal de paie sont-ils
vrifis par une personne indpendante de
celle qui les a tablis ?
NON
OUI
Les autres gains

reports dans le
journal de paie ne
sont pas justifis.
Le secteur des
Ressources
Humaines
26) Le journal de paie est-il approuv par un OUI

responsable avant mission des modes de
paiement ?
27) Les cotisations sociales (part salariale)
sont-elles contrles par rapport au total du
journal des salaires avant enregistrement et
paiement ?
OUI
28) Les dclarations sociales sont-elles OUI

tablies rgulirement ?
Comptabilisation de la paie
29) Les oprations diverses sur les comptes
relatifs au personnel et aux charges sociales
sont-elles autorises ?
30) Limputation des critures de charges ou
produits relatifs la paie fait-elle lobjet
dun contrle indpendant ?
31) Le total de la paie enregistr en

comptabilit gnrale est-il rapproch avec
la comptabilit analytique (heures et
valeur) ?
OUI
OUI
Une vrification
globale par le
responsable du
secteur
comptabilit et
finance.
OUI
Paiement des rmunrations.
49
ISCAE 2004-2005
32) Le montant du chque est-il rapproch

avec le total du journal de paie approuv
avant signature ?
OUI
33) Est-ce que la caisse est approvisionne

par le montant exact des montants payer ?
OUI
34) Lidentit des bnficiaires est-elle

vrifie avant paiement ?
OUI
35) Un reu est-il sign par les bnficiaires

(les journaliers) ?
NON
Mais, ils signent les

cartes de pointage
et le journal de
paie
36) La fonction du rgisseur dsign par le

secteur est-il assur par une personne
diffrente celle qui prpare la paie ?
NON
Mme personne
37) Les paies non rclames sont-elles

conserves dans un coffre, et enregistres
par une personne indpendante de la
conservation des espces ?
OUI
Le rgisseur
central
38) Le compte bancaire est-il rapproch

mensuellement avec le relev de la banque
par une personne indpendante de la paie ?
OUI
Le secteur
comptabilit et
finance.
Obligations lgales.
39) Est-ce que vous avez un rglement
intrieur ?
NON
40) Est-ce quil est affich ?
NON
50
ISCAE 2004-2005
La grille danalyse des tches est une photographie un instant T de la rpartition
du travail. Sa lecture va permettre de dceler sans erreur possible les manquements
la sparation des tches et de reprer les cumuls des fonctions.
On a pu concevoir une grille pour la fonction Paie du Personnel, elle comporte le
dcoupage unitaire de toutes les oprations relatives la fonction et les responsables
qui assument chaque tche sous forme dun tableau double entre.
2-Application de la grille.
Le journal paie espces :
51

Oprations
- Le pointage des
entres et des sorties
du personnel.
ISCAE 2004-2005
OUI
Le
Le
Le
responsable
responsable
de la filire
du secteur
responsabl
e
- La dcision de
recrutement des
temporaires.
OUI
- Lautorisation des
primes.
OUI
de OUI
la
section
- Lapprobation des
heures travailles
supplmentaires
LeOUI
pointeur
Le
responsable
de la prcomptabilit
et de la
paie.
La
comptabilit
et finances
Direction
Le
rgisseur
central
gnrale
OUI
OUI
- La vrification des
calculs.
OUI
OUI
-Lapprobation finale
de la paie.
OUI
- La prparation des
modes de paiement.
OUI
- La signature du
chque.
OUI
- Le rapprochement
du compte bancaire
rserv aux salaires
avec le relev
bancaire
OUI
- La centralisation de
la paie.
OUI
- Les dclarations
sociales.
OUI
-Le paiement des

charges sociales.
OUI
- La dtention des
dossiers individuels
du personnel.
OUI
- La distribution des
salaires.
La
OUI
-La prparation de la
paie.
- Lautorisation des
montants des
avances.
Le secteur
des
Ressources
humaines
OUI
OUI
- La garde des paies

non rclames.
OUI
52
ISCAE 2004-2005
Section3: Identification des forces et des faiblesses.

Cette tape revient identifier les forces et les faiblesses du systme examin
travers des rponses recueillies durant la phase de remplissage du questionnaire.
Cette dmarche me permettra de faire une apprciation globale des diffrentes
procdures que jai censes tudier.
1- les points faibles du systme :
Rappel des faiblesses apparentes releves lors de la phase de prparation :
F1 : Aprs consultation des procdures internes intitules vigueur, on constate que
celles-ci nont pas t actualises suite lentre en vigueur le 7 juin 2004 des
dispositions du nouveau code de travail.
Risque : Non-conformit la rglementation en vigueur.
Aprs consultation des procdures gestion du personnel, on remarque que :
1)
F2 : les procdures de paie ne sont pas suffisamment explicites : Les
responsabilits de chacun ne sont pas clairement dfinies. (on mentionne seulement
le secteur concern : Ressources Humaines, comptabilit et informatique).
2)
F3 : les procdures ne sont pas mises jour pour suivre la nouvelle
organisation de lentreprise.
3)
F4 : Les procdures engager en cas de cessation dactivit des salaris
temporaires ne sont pas mentionnes.
Risque : Drogation au principe dorganisation qui prconise de dfinir les
responsabilits de chacun dans lentreprise (organigramme) et de dcrire les
procdures suivre pour chaque tche.
Lanalyse de ces points faibles est prsente ci-aprs pour chaque stade du processus
de paie.
Gnralits :
F5 : La filire ne dtient aucun dossier individuel de son personnel, tous les
documents relatifs au personnel sont transmis au secteur des Ressources Humaines.
Risques :
1- La non dcentralisation de la gestion administrative du personnel peut
reprsenter un frein lautonomie de la gestion des filires et causant ainsi des
anomalies, savoir le retard dans le traitement de linformation de base relative
au personnel, la non mise jour du fichier informatique, la non transmission de
53
ISCAE 2004-2005
certaines pices relatives au mouvement du personnel et la non satisfaction des

besoins en information du personnel concernant leur situation administrative, etc.
Par ailleurs, la non dcentralisation de la gestion du personnel entrane une
surcharge de travail au niveau du secteur des Ressources Humaines du fait quil
gre linformation de plusieurs structures.
2- Du fait que la filire ne dtient pas les dossiers de son personnel, aucun
rapprochement nest fait entre le fichier permanent (le dossier physique) et le
fichier informatique
F6 : Le responsable de la paie et pr- comptabilit de la filire na pas connaissance
de lexistence dune procdure de paie respecter : Manque dinformation du
personnel.
Risque :
Non respect des procdures de gestion du personnel.
Recrutement des salaris :
F7 : Aucune carte de travail nest dlivre aux salaris alors que les procdures
mises en place prvoient dans un chapitre carte de travail ce qui suit :
La carte de travail est obligatoire pour tout salari. Elle doit imprativement mentionner les
indications suivantes :
lidentit de lemployeur et du travailleur
lge du salari et sa date dentre en service
le numro dinscription sur le carnet de paye
le taux de salaire, les primes et autres avantages
le mode de rmunration (horaire, journalier etc.)
les avances et les acomptes
La carte de pointage est obligatoire et ne peut tre confondue avec la carte de travail. Elle doit
comporter le pointage des journes de travail effectu par le salari .
Egalement le nouveau code de travail stipule dans son article 23 : L'employeur est
tenu de dlivrer au salari une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixes par voie rglementaire.
Elle doit tre renouvele en cas de changement de la qualification professionnelle du salari ou
du montant du salaire .
Et le non respect de cet article donne lieu une amende mentionne dans larticle 25
suivant : Article 25 : Sont punis d'une amende de 300 500 dirhams :
- la non dlivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions
prvues par l'article 23
54
ISCAE 2004-2005
Risque :
Non respect des procdures mises en place et des dispositions du nouveau code
de travail.
F8 : Non communication aux salaris par crit lors de leur embauche, les
dispositions relatives aux domaines ci-aprs ainsi que chaque modification qui leur
est apporte :
- les modalits d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant
et de la scurit, et la prvention des risques lis aux machines ;
- le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
Risque : Non- Respect de larticle 24 du nouveau code de travail qui donne lieu
une amende mentionne dans larticle 25.
Article 24 : De manire gnrale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures
ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris dans
l'accomplissement des tches qu'ils excutent sous sa direction et de veiller au maintien des
rgles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralit dans son entreprise.
Il est galement tenu de communiquer aux salaris par crit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-aprs ainsi que chaque modification qui leur est
apporte :
- la convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;
- les modalits d'application du repos hebdomadaire ;
55
ISCAE 2004-2005
- les dispositions lgales et les mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit,

et la prvention des risques lis aux machines ;
- le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles .
Article 25 : Est punie d'une amende de 2.000 5.000 dirhams, la non communication aux
salaris lors de leur embauchage des dispositions prvues l'article 24 ci-dessus ainsi que des
modifications qui leurs sont apportes .
F9 : Retard dans la remise de la majorit des dclarations de recrutement des
salaris temporaires au secteur des Ressources Humaines (cachet du bureau dordre
faisant foi).
Risque:
1- Non respect de la mention Cette dclaration doit tre transmise au B.O. le jour
mme ou au plus tard le lendemain de la date de recrutement au niveau du
modle dimprim de Dclaration de Recrutement.
2- Retard dans le traitement des informations au niveau du secteur des Ressources
Humaines, savoir limmatriculation la CNSS des nouveaux embauchs non
immatriculs, etc.
F10 : Les chefs de section ne renseignent pas des rubriques de certaines
dclarations de recrutement des salaris temporaires (la date de recrutement, la
priode de travail ...) document vis par le responsable du secteur.
Risque :
Manque dinformations au niveau des fichiers du personnel.
F11 : Les chefs de section ne mentionnent pas dans certaines dclarations de
recrutement la nature de fonction qui sera assure par le nouveau salari
temporaire.
Risque :
1- Recours au personnel temporaire non justifi.
2- Manque dinformation du secteur Ressources Humaines.
56
ISCAE 2004-2005
F12 : Certaines dclarations de travail nexposent pas les conditions de

rmunration.
Risque :
Le secteur des Ressources Humaines na aucune justification par rapport au
salaire attribu par la filire do absence de moyens de contrle des paies
dclares par la filire.
F13 : Les fichiers du personnel ne sont pas mis jour par la filire.
(A titre dexemple : Le numro dimmatriculation la CNSS de certains salaris nest
pas mis jour par le responsable de la paie au niveau de la filire aprs rception des
cartes de la CNSS).
Risque :
Manque dinformations au niveau des fichiers du personnel.
F14 : - La majorit des dossiers individuels de personnel sont incomplets.
- les fichiers informatiques du personnel contiennent quelques informations
fausses titre dexemple le nombre denfants charge est de 27 et 21 enfants
pour certains salaris.
Risque :
-Non respect de la mention Cette dclaration. Elle doit tre accompagne :
- dune copie de la C.I.N.
- 2 extraits dacte de naissance.
- d1 copie de la fiche anthropomtrique.
- d1 copie de la carte dimmatriculation de la C.N.S.S (sil y a lieu).
- de 3 photos rcentes. au niveau du modle dimprim de Dclaration
de Recrutement.
-Non fiabilit des informations enregistres dans le fichier informatique du
personnel.
Pointage des salaris temporaires :
F15 : La collecte de linformation relative au pointage du personnel est manuelle :
La carte et le cahier de pointage sont renseigns en dbut de journe ; dans le cas o
57
ISCAE 2004-2005
lun des salaris ne rcupre pas sa carte de pointage en fin de journe, sa prsence
est annule: Ratures au niveau du cahier de pointage.
Risque :
Considrer une personne prsente alors quelle est absente.
Rmunration dune journe non mrite.
F16 : Un cumul de deux fonctions dans le secteur Lait qui entrane un risque de
fraude sans quelle puisse tre dtecte.
- La fonction de contrle : Le chef de section fait le pointage de ses salaris et
contrle les jours et heures supplmentaires travaills par ces derniers.
- La fonction de dcision : Le chef de section dcide des personnes employer
en concertation avec le chef de secteur.
Risque :
Non respect du principe de la sparation des fonctions.
Prparation de la paie :
F17 : Le jour de repos travaill par un salari sans quil bnficie dun autre jour de
repos compensateur est rmunr au mme taux qun jour ouvrable.
Risque :
Non respect des procdures internes mises en place, conformes avec la lgislation
du travail en vigueur, qui stipulent dans le 8me chapitre Jours de Repos ce qui
suit :
En dehors des jours fris, le travailleur a droit, chaque semaine un jour de repos de 24
heures conscutives, qui doit lui tre accord pendant lune des journes suivantes :
le vendredi,
le samedi,
le dimanche,
ou le jour de souk.
Si le salari a travaill durant son jour de repos, il doit bnficier dun autre
jour de repos compensateur. Dans le cas o il nen a pas eu, il sera compens
par une rmunration majore de 50% .
58
ISCAE 2004-2005
F18: le chef de section transcrit sur papier les heures supplmentaires par salari et
le signe sans mentionner ni la section concerne ni la tche supplmentaire ralise(Il
ne remplit pas limprim de dclaration de rglement des heures de travail
supplmentaires). Ce document est ensuite envoy au pointeur qui calcule la
rmunration correspondante. Ce montant est report sur le cahier de pointage puis
dans la colonne Autres gains du journal de paie.
Risque :
-Non justification des heures supplmentaires : Gonfler ces heures.
- Absence de moyens de contrle de ces heures par Le secteur des Ressources
Humaines.
-Des rmunrations non justifies.
- Non prservation du Patrimoine de lentreprise.
F19: Le pointeur applique pour le calcul des Heures Supplmentaires une
majoration de salaire de 17% le jour et de 20% la nuit et le secteur des Ressources
humaines na pas connaissance de cette majoration.
Risque :
Non respect du barme dfini au niveau de larticle 201 du code du travail.
Article 201 :Quel que soit le mode de rmunration du salari, les heures supplmentaires
donnent lieu une majoration de salaire de 25 % si elles sont effectues entre 6 heures et 21
heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits
agricoles, et de 50 % si elles sont effectues entre 21 heures et 6 heures pour les activits non
agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles ..
F20 : Les salaris qui ont plus de 25 ans danciennet, ne bnficient pas dune
augmentation du salaire correspondant 25%.
Risque :
Non respect de larticle 350 du nouveau code de travail : A moins que le salaire ne
soit bas sur l'anciennet, en vertu d'une clause du contrat de travail, du rglement intrieur
ou d'une convention collective de travail, tout salari doit bnficier d'une prime
d'anciennet dont le montant est fix :
- 5% du salaire vers, aprs deux ans de service ;
- 10 % du salaire vers, aprs cinq ans de service ;
- 15 % du salaire vers, aprs douze ans de service ;
- 20% du salaire vers, aprs vingt ans de service ;
- 25% du salaire vers, aprs vingt-cinq ans de service.
59
ISCAE 2004-2005
Dpart :
F21 : En cas de renvoi du salari, le chef de section ou de secteur donne un ordre
oralement pour barrer la personne du cahier de pointage sans remplir une
dclaration de cessation de travail du salari temporaire et sans informer le secteur
des Ressources Humaines du dpart de ce salari, ce dernier ne dispose daucune
dclaration de cessation du travail du salari temporaire de la filire.
Risque :
-Non-conformit limprim de cessation de travail du salari temporaire.
-Des dossiers de personnel non mis jours.
- Manque dinformation du secteur des Ressources Humaines.
F22 : Il arrive que le chef de section renvoie certains salaris temporaires avant la
fin de la priode fixe dans limprim de dclaration de recrutement.
Risque :
Non respect de larticle 33 du nouveau code de travail.
Article 33 : Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme fix par le contrat
ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat. La rupture avant terme du contrat du
travail dure dtermine provoque par l'une des parties et non motive par la faute grave
de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu dommages -intrts. Le montant
des dommages- intrts prvus au deuxime alina ci-dessus quivaut au montant des
salaires correspondant la priode allant de la date de la rupture jusqu'au terme fix par le
contrat .
Les crdits accords par les uvres sociales :
F23 : Rception tardive de ltat des avances accordes par les uvres sociales
tabli par le secteur des Ressources Humaines et qui sert dans le calcul des
montants dduire du salaire (ce retard peut durer jusqu 8 jours).
Risque :
Retard dtablissement du journal de paie et du paiement des salaris.
F24: Absence dun suivi rigoureux des avances accordes par les uvres sociales.
(A titre dexemple : dduire des mensualits de la rmunration de salaris qui ont
achev le remboursement de leur crdit).
60
ISCAE 2004-2005
Risques :
- Rmunration infrieure celle mrite.
- Contestations des salaris suite ces erreurs.
F25 : Des erreurs dans ltablissement de ltat des crdits accords aux salaris de
la filire ; tabli par le secteur des Ressources Humaines. (A titre dexemple : Des
salaris qui figurent dans cet tat mais nexistent ni dans le journal de paie de la
filire ni dans ltat des dductions de journal de paie et des versements la rgie
tablie par le secteur des Ressources Humaines pour lensemble du personnel de la
campagne Octobre 2004-Septemre 2005).
Risque :
Atteinte la scurit du patrimoine : Pas de remboursement de crdit.
F26 : Le responsable de paie du secteur des Ressources Humaines ne contrle pas
les dductions des crdits mentionns dans la colonne des retenus divers du
journal de paie car il ne dispose pas dun tat rcapitulatif de lensemble des
dductions.
Risque :
Non respect du principe dintgration du contrle interne qui prconise le
droulement de lensemble des procdures dans un systme dautocontrle en
utilisant plusieurs moyens par exemple le contrle rciproque qui consiste en un
travail qui prolonge un autre tout en permettant de contrler ce dernier.
Les avances sur salaire accordes par la filire :
F27: Les montants davances sur salaire accordes par la filire excdent les salaires
de certains employs.
Risque :
Non prservation du patrimoine.
Le paiement des salaris :
F28: Le rglement de la paie seffectue par un seul rgisseur en une journe, ce qui
engendre une concentration des salaris sur les lieux du rglement.
Risque :
Une baisse de lactivit pendant cette journe.
61
ISCAE 2004-2005
F29: La fonction du rgisseur dsign par le secteur nest pas assure par une
personne diffrente celle qui prpare la paie :
Risque :
-
Non respect du principe dorganisation : norme du contrle interne.
Risque de fraude entran par un cumul de deux fonctions :

- La fonction denregistrement (prparation de la paie).
- La fonction de dtection de valeurs montaires.
F30 : Le montant lev du chque global tabli au nom dun rgisseur dsign du
secteur concern qui sadresse lui-mme la banque pour son encaissement :
Risque : Atteinte la scurit des actifs de lentreprise.
Les obligations lgales :
F31 : Absence dun rglement intrieur ; aucun affichage sur les lieux de paie des
salaris.
Risque :
Non respect des articles 138 et 140 qui stipulent :
Article 138 : Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salaris est tenu,
dans les deux annes suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'tablissement,d'tablir, aprs
l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux dans
l'entreprise, le cas chant, un rglement intrieur et de le soumettre l'approbation de
l'autorit gouvernementale charge du travail) .
Article 140 : L'employeur est tenu de porter le rglement intrieur la connaissance des
salaris et de l'afficher dans un lieu habituellement frquent par ces derniers et dans le lieu
o les salaires leur sont habituellement pays.
Il est dlivr copie du rglement intrieur au salari sa demande.
L'employeur et les salaris sont tenus au respect des dispositions du rglement intrieur .
Le non respect de ces deux articles donne lieu aux amendes suivantes :
Article 142 : Sont punis d'une amende de 2.000 5.000 dirhams :
- le non tablissement du rglement intrieur dans le dlai prvu par l'article 138.
- le dfaut de porter le rglement intrieur la connaissance des salaris ou le dfaut
d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140
62
ISCAE 2004-2005
2- Les points forts du systme :

Pointage :
Fo1 : Respect du principe de sparation des fonctions au niveau du 2me secteur.
Contrairement au premier secteur, le pointage des journaliers au niveau du secteur
Aliments (fonction de contrle de prsence) se fait par une personne diffrente
celle qui dcide de lemploi des temporaires (fonction de dcision).
Dclaration de rglement de journes de travail supplmentaires :

Fo2 : Une bonne justification des journes de travail supplmentaires :
Contrairement aux heures supplmentaires travailles dans des journes normales
qui ne sont pas justifies, le chef de section prcise dans la dclaration de rglement
des journes de travail supplmentaires les tches ralises par chaque employ et le
nombre de jours travaills.
Prparation de la paie :
Fo3 : Un systme dautocontrle dvelopp.
Le droulement de lopration prparation de paie est ralis avec un contrle
rciproque : le journal de paie est contrl au niveau du secteur des Ressources
Humaines par un responsable de la paie autre que le responsable de paie au niveau
de la filire qui le tient.
Comptabilisation de la paie :
Fo4 : Un contrle minutieux des documents avant comptabilisation.
La comptabilisation de lopration se fait aprs un contrle minutieux de tous les
documents y affrent. En effet, le responsable de la comptabilit au niveau de la
filire reoit lordre de paiement joint au journal de paie et de la dclaration de
rglement des journes de travail supplmentaires et ne comptabilise quaprs la
vrification des totaux au niveau du journal de paie.
63
ISCAE 2004-2005
Section4 : Contrle de l'application permanente des procdures.

Lobjectif de cette phase est de vrifier que les procdures dcrites sont celles qui
sont rellement utilises.
Les techniques utilises :
Lobservation :
Lobservation de lexcution du contrle permet de mieux comprendre la faon dont
le contrle est ralis. Pour cela, jai assist toutes les oprations de contrle du
journal de paie en espces du mois de Janvier dans la filire :
1re opration : Le contrle du journal de paie par le responsable de la paie
au niveau du secteur des Ressources Humaines.
2me opration : La vrification des totaux du journal de paie par le
responsable de la comptabilit au niveau de la filire.
Rptition des traitements et des vrifications :
Deux oprations ont t ralises :
1re opration : le traitement et ltablissement du journal de la paie.
2me opration : le contrle du journal de paie.
Cette rptition ma permise de massurer que, les traitements et vrifications
matrialiss par le journal de la paie et par le visa SAISIE PAIE sont lis un travail
rel.
Lobservation et la rptition des traitements et des vrifications mont permis de
confirmer les faiblesses dj cites :
F9 : Une dclaration de recrutement dun salari temporaire tablie le 01-01-2005 et
nest arrive au secteur des Ressources Humaines que le 01-02- 2005 le cachet du
bureau dordre faisant foi.
F10, F11,F12 : La mme dclaration de recrutement nindique ni la date de
recrutement, ni la priode de travail, ni la nature de la fonction assume, ni les
conditions de rmunration .
F13 : Au niveau de Ltat de C.N.S.S du 4me semestre 2004, il y a 14 salaris
nouvellement immatriculs la CNSS mais leurs numros ne sont pas encore mis
jour : Pas de mise jour du fichier du personnel.
64
ISCAE 2004-2005
F17 : Tous les jours supplmentaires sont pays au mme taux quun jour ouvrable.
Les quatre personnes ont travaill 5 jours supplmentaires durant leur jour de
repos et ils ont bnfici dune rmunration gale 50*5=250dhs comme il est
mentionn dans la dclaration des journes de travail supplmentaires et dans le
journal de paie.
F18 et F19 : La dclaration des heures supplmentaires tablie par un chef de
section inconnu o est indiqu le nom du salari, le nombre des heures
supplmentaires travailles et la rmunration de ces heures calcule par le pointeur
aprs application dune majoration de salaire de 17%. Le montant correspondant
ces heures est enregistr au niveau du journal de paie dans la catgorie dautres
gains : Un montant mensuel de 2728 non justifi.
F20 : Des salaris qui ont plus de 25 ans danciennet et ne bnficient pas encore
dune augmentation du salaire correspondant 25%, titre dexemple :
Matricule
Date
dembauche
12/01/1977
1/12/1979
20288
50108
Prime danciennet au
mois de Janvier 2005
260 dhs
260 dhs
Dans ltat des crdits accords par les uvres sociales tabli par le responsable
des Ressources Humaines du mois de Janvier 2005 et envoy au responsable de la
pr-comptabilit et paie de la filire pour prparation du journal de paie, on a
constat les erreurs suivantes :
F24:
- Une rintgration de 250Dhs correspondant une erreur de dduction
sur salaire antrieure.
- Une rintgration de 500Dhs correspondant deux mois de dduction
antrieures.
F25 : Deux personnes qui figurent dans ltat des crdits accords par les
uvres sociales aux salaris de la filire mais nexistent ni au niveau du
journal de paie de la filire ni au niveau de ltat des dductions de journal
de paie et des versements la rgie tabli le secteur des RH pour lensemble
du personnel de la campagne Octobre 2004-Septemre 2005 quon a consult
sur support informatique :
- 1re personne : (Montant du crdit=5000DH, Date doctroi=dcembre
2004) Il ne figure pas dans les journaux de paie de la filire des trois
derniers mois 1-05/12-04/11-04 et pourtant il a pris le crdit le mois
dcembre 2004.
65
ISCAE 2004-2005
Le responsable de la paie a affirm quil est malade mais le secteur des

Ressources Humaines nest pas inform de sa maladie et son nom
figure dans ltat des dductions du mois de Janvier envoy la filire.
- 2me personne : (Montant du crdit=3000DH, Date doctroi=dcembre
2004) il figure dans son journal de paie de la filire mais non dans ltat
des crdits qui concerne la filire tabli par le secteur des Ressources
Humaines du mois de Janvier: Non dduction de la mensualit du
salaire de cette personne.
F27: Les montants davances sur salaire accordes par la filire excdent les salaires
de certains employs, 2 cas de figure citer :
La personne immatricule 51076 na travaill que 11 jours (11*50=550), il a cess

les 15 jours au mois de Janvier et il a bnfici dun crdit de 600 Dh (73,60 de
plus).
La personne immatricule 21859 na travaill que 8 jours, il ne figure pas dans
la dclaration de cessation dactivit des 15jours et il a bnfici de crdits de
400dh (17,16 de plus).
La dclaration mensuelle de cessation dactivit du personnel temporaire du mois

de Janvier 2005 (et non pas 2004 comme cest mentionn) na pas t sign par les
chefs de secteur et pourtant le secteur des Ressources Humaines sest bas sur ce
document pour contrle des priodes travailles par les temporaires.
66
ISCAE 2004-2005

systme actuel.
Afin de venir au bout de ces faiblesses, il serait convenable damliorer et de
fiabiliser le contrle interne du circuit de paie en mettant en valeur son principe
dindpendance de faon ce que le systme sopre automatiquement.
Cest dans une orientation globale visant perfectionner le systme actuel, jai jug
opportun dmettre un certain nombre de recommandations aussi bien au niveau de
la conception quau niveau de lapplication du systme.
Faiblesse constate
Amlioration apporter
F1
R1 : La lgislation du travail : conditions demploi du salari :

Mettre jour ces procdures pour respecter les nouvelles
dispositions du nouveau code de travail entr en vigueur le 7
juin 2004.
F2, 3 et 4
R2 : Les procdures de gestion du personnel

1- Dfinir les responsabilits de chacun dans lentreprise
(organigramme) et dcrire dune manire plus explicite les
procdures engager dans chaque situation (exemple : le cas de
cessation dactivit du personnel temporaire).
2- Mettre jour les procdures de gestion du personnel pour
suivre la nouvelle organisation de lentreprise.
3- Organiser une sance de formation et dinformation du
personnel charg de ltablissement de la paie
F5
R3 : Les dossiers individuels du personnel

1- Dcentralisation de la gestion des dossiers du personnel,
moyennant la mise en place dun systme de contrle par le
secteur RH.
2- Le service de la paie et pr- comptabilit de la filire ou le ple

doit dtenir un fichier permanent de lensemble du personnel
journalier pour lequel il prpare la paie pour mettre jour le
fichier informatique, faire un rapprochement rgulier entre les
67
ISCAE 2004-2005
informations enregistres dans les deux fichiers informatiques et

permanents.
F6
R4 : Informer les diffrentes structures ddies la fonction Paie

du personnel dans les diffrents ples ou filires de lexistence
dune lgislation de travail et des procdures de gestion de
personnel respecter.
F7
R5 : Dlivrer une carte de travail aux salaris pour se conformer

aux procdures mises en place et aux dispositions du nouveau
code de travail.
F8
R6 : Communiquer aux salaris par crit lors de leur embauchage

lensemble des dispositions relatives aux domaines cites dans
larticle 24 du nouveau code prsent ci-dessus.
F9
R7 : Transmettre les dclarations de recrutement des salaris

temporaires le jour mme ou au plus tard le lendemain de la date
de recrutement au secteur des Ressources Humaines pour
assurer son information rgulire.
F10, 11, 12
R8 : Remplir correctement les informations mentionnes dans la

dclaration de recrutement des salaris temporaires avant de la
signer. Prciser les instructions suivantes :
F13
La date de recrutement
La priode de travail du salari temporaire.
La fonction qui sera assure par le nouveau salari

temporaire pour justifier son recrutement.
Les conditions de rmunration du salari.
R9 : Le secteur des Ressources Humaines doit informer

rgulirement le service de paie de la filire de lensemble des
salaris nouvellement immatriculs la C.N.S.S pour mettre
jour leurs fichiers.
68
ISCAE 2004-2005
F14
R10 : Le responsable de la paie dans la filire doit contrler est ce

que les documents qui accompagnent la dclaration de
recrutement des salaris sont complets avant de les envoyer au
secteur des Ressources Humaines.
F15
R11 : Revoir lopration manuelle de pointage des salaris et

prvoir long terme un systme de pointage lectronique.
Sparation des fonctions : Principe dorganisation.

Il sagit notamment de cerner quatre fonctions fondamentales et
de les attribuer des personnes diffrentes car le cumul entre
deux fonctions entrane un risque de fraude sans quelle puisse
tre dtecte.
Il en est ainsi pour :
-
La fonction de dcision ;
La fonction de dtection de valeurs montaires ou

biens physiques ;
La fonction de comptabilisation et denregistrement.
La fonction de contrle et dapprobation comprenant un

systme dautorisations.
F16
F19
R12 : Attribuer la fonction de pointage dans le premier secteur

une personne diffrente au chef de section.
R13 : Attribuer la fonction de rgisseur une personne
diffrente celle qui prpare la paie.
F17
R14 : Appliquer une majoration de 50% de la rmunration de

chaque salari pour le travail le jour de repos au cas o il ne
bnficie pas dun jour de repos compensateur : Se conformer
la lgislation en vigueur.
69
ISCAE 2004-2005
F18
R15 : Les chefs de sections du 2me secteur doivent remplir une

dclaration de rglement des heures supplmentaires o ils
doivent prciser la tche supplmentaire ralise par le salari,
cette dclaration doit tre signe par le chef de secteur pour
justifier la rmunration supplmentaire accorde aux salaris et
envoye au secteur des Ressources Humaines pour faire les
contrles ncessaires.
F19
R16 : Le pointeur doit appliquer pour le calcul des Heures

Supplmentaires une majoration de 25 % au lieu de 17% du
salaire journalier par heure supplmentaire si elles sont
effectues entre 5 heures et 20 heures et de 50% au lieu de 20% si
elles sont effectues entre 20 heures et 5 heures pour se
conformer larticle 201 du nouveau code de travail.
F20
R17 : Accorder aux salaris qui ont plus de 25 ans danciennet

une prime danciennet qui correspond 25% de leur salaire
pour respecter larticle 350 du nouveau code de travail.
F21
R18 : Le chef de section doit remplir limprim de dclaration de

cessation de travail du salari temporaire, la faire signer par le
chef de secteur et lenvoyer en premier lieu au responsable de la
pr- comptabilit et paie pour mettre jour son fichier
informatique et en second lieu au secteur des Ressources
Humaines pour linformer du dpart de ce salari.
F22
F23, 24 ,25et 26
R19 : Si le chef de section prcise dans la dclaration de

recrutement du salari temporaire la priode de travail, il ne doit
pas le renvoyer avant larrive du terme fix dans limprim de
dclaration. Et sil narrive pas dterminer la priode ncessaire
pour accomplir la tche saisonnire quil mentionne dans
linstruction priode le temps ncessaire pour raliser tel
travail .
Les crdits accords par les uvres sociales :

R20 : Fixer la fin du mois comme une date limite pour lenvoi de
ltat des avances accordes par les uvres sociales aux
diffrentes filires et ples.
70
ISCAE 2004-2005
R21 : Accorder plus dattention lamortissement des crdits

accords par les uvres sociales pour viter les erreurs de
dduction.
R22 : Avant ltablissement de cet tat, vrifier est ce que chaque
salari est affect la filire qui le concerne.
En cas derreurs, le responsable de paie au niveau de la filire
doit informer le secteur des ressources Humaines des personnes
figurant dans ltat des crdits qui concerne la filire mais qui ne
travaillent pas dans cette filire.
R23 : Le responsable de paie du secteur des Ressources
Humaines doit disposer dun tat rcapitulatif de lensemble des
dductions du mois pour les rapprocher avec les montants
mentionns dans la colonne des retenus divers du journal de
paie : Mettre en place un systme dautocontrle.
F27
R24 : Veiller ce que les montants davances sur salaire

accordes par la filire aux employs temporaires ou permanents
nexcdent pas leurs salaires mensuels.
F28
R25 : Prvoir des tranches dhoraire pour le rglement des

employs de chaque section part ou plutt prvoir un rgisseur
mobile qui rgle chaque employ sur le lieu de son travail.
F29
R26 : Etablir un imprim de suivi des recrutements de

temporaires tablir par les chefs de sections et contrler avec
le journal de paie remis par le responsable pr-comptabilit et
paie.
F30
R27 : Ngocier avec la banque la possibilit de se dplacer ellemme les fonds ncessaires.
F31
R28 : Lentreprise est tenue dtablir un rglement intrieur et de

le porter la connaissance des salaris et de l'afficher dans un
lieu habituellement frquent par ces derniers et dans le lieu o
les salaires leur sont habituellement pays.
71
ISCAE 2004-2005
Enfin, une dernire recommandation qui ne concerne pas spcialement la fonction

audite mais elle est dordre gnral :
La mise en place dun service daudit interne au sein de lentreprise
complmentaire et indpendant du service contrle de gestion.
Tout dabord, il est noter que le contrle de gestion et laudit interne sont
complmentaires. Dans une politique de dlgation de responsabilits, la validit
des contrles de performances repose sur la sincrit des divers systmes
dinformation. Or, les systmes risquent prcisment dtre manipuls puisque ce
sont les intresss eux-mmes qui les matrisent.
Le contrle de gestion mis en place par la socit en question, ne serait fonctionn
sans un minimum de garanties quant la qualit des informations qui lui sont
transmises, ce qui est du domaine de laudit interne. Les deux services sont
complmentaires et doivent tre indpendants. Ils exercent lun sur lautre des
contrles rciproques, le contrle de gestion examinera pour laudit interne, comme
pour tout autre service la validit de ses budgets et la comparaison de ses prvisions
avec ses ralisations. Par ailleurs, laudit interne vrifiera lexactitude des
informations fournies par le contrle de gestion destination de la direction
gnrale. Enfin, ils doivent collaborer pour la conception de la structure de
lentreprise.
Do la cration dune entit daudit interne indpendante est indispensable pour
amliorer le fonctionnement du domaine, de renforcer sa matrise future et
galement pour le dveloppement et lorientation de son activit dans lavenir. Il
consistera en un examen approfondi, analytique et critique des enregistrements
comptables, des oprations de gestion courante et de certaines dcisions de
direction.
Le principe de laudit suppose donc que lentreprise admet la remise en cause
priodique de ce quelle fait et cest le cas de cette structure qui a une culture dautovaluation dveloppe. Et cest pour cela que laudit interne constitue un outil de
comptitivit.
72
ISCAE 2004-2005

Recommandations
R1
Rponses des audits aux recommandations

+ Sensibilisation et formation des structures ddies
R2
R3
R4
R5
R6
R7
Minimiser les recrutements des temporaires, sensibiliser les

chefs de sections, contrles plus frquents par les chefs de
secteurs.
R8
Idem
R9
Envoi priode dinformations sur le personnel de la Filire
R10
OK
R11
OK
R12
Contrles rguliers et plus frquents par les chefs de secteurs
R13
+ imprim de suivi des recrutements temporaires remplir

par les chefs de sections
73
ISCAE 2004-2005
R14
+ Formation et sensibilisation au respect du nouveau code du

travail
R15
OK
R16
R17
R18
R19
Minimiser le recrutement des temporaires
R20
R21
R22
R23
R24
R25
R26
R27
R28
74
ISCAE 2004-2005
Synthse
FAIBLESSES
RECOMMANDATIONS
FAIBLESSES APPARENTES
F1 Non conformit aux nouvelles

dispositions du code du travail
(Lgislation du travail)
F2 Les procdures de paie ne sont pas
suffisamment explicites : les
responsables concerns au lieu des
structures
(Principe dorganisation)
F3 La procdure engager en cas de
cessation dactivit des salaris
temporaires nest pas dveloppe
F4 Les procdures de paie ne sont pas
mises jour suite la nouvelle
organisation du Domaine
R1
R2
Mettre jour les procdures internes

selon les nouvelles dispositions du code
du travail
Mettre jour les procdures internes
selon la nouvelle organisation et dfinir
prcisment les responsabilits
R3
Organiser des sances de formation et

dinformation au profit des chargs de
paie
R4
Schmatiser les procdures suivre

laide dun diagramme, afin de faciliter
sa comprhension
R5
Sensibilisation par les responsables au

respect des procdures en vigueur
GENERALITES
F5 La Filire ne dtient aucun dossier

individuel de son personnel
Risques : non mise jour des fichiers
informatiques, retard dans le traitement
des informations
R6
F6 Mconnaissance de lexistence dune

procdure de gestion du personnel de
la part du responsable de la prcomptabilit et la paie
Risque : non respect des procdures
R3
Mise jour rgulire du fichier

informatique de gestion du personnel,
les dossiers physiques tant stocks au
niveau du secteur RH. Ce dernier devra
tablir des rapprochements entre le
fichier informatique et le fichier
physique
paie
RECRUTEMENT DES SALARIES
F7 Pas de dlivrance dune carte de

travail aux salaris
Risques : Non respect des procdures
internes et du code de travail
F8 Pas de communication par crit aux
nouveaux salaris du rglement
intrieur, des horaires de travail, du
repos hebdomadaire,
Risque : Non respect du code de travail
R7
Etudier possibilit de dlivrer une carte

de travail aux salaris
R8
Affichage gnralis du rglement

intrieur, des horaires de travail
Elaborer un livret daccueil des
nouvelles recrues
75
ISCAE 2004-2005
FAIBLESSES
F9 Retard dans la remise de certaines
dclarations de recrutement des
salaris temporaires
Risque : Non respect des procdures
internes
F10 Les dclarations de recrutement ne
sont pas remplies correctement
Risque : Non respect des procdures
internes, manque dinformation au niveau
des fichiers du personnel
(Principe dinformation)
F11 Certaines dclarations de recrutement
ne prcisent pas la fonction assure
par le salari recrut
Risques : Non justification du
recrutement, manque dinformation au
niveau des fichiers du personnel
F12 Certaines dclarations de recrutement
ne mentionnent pas les conditions de
rmunration
Risque : Absence de moyens de contrle
des paies dclares
(Principes dintgration et dinformation)
F13 Les fichiers du personnel ne sont pas
mis jour par la Filire (ex. : n
immatriculation CNSS)
Risque : Manque dinformation au niveau
F14 Certains dossiers physiques du
personnel sont incomplets et les
fichiers informatiques contiennent des
informations errones
internes, non fiabilit des informations
enregistres dans le fichier informatique
RECOMMANDATIONS
R9
Veiller au respect des mentions remplir

et des dlais de remise des documents
R5

R10 Minimiser les recrutements de

temporaires
R11 Prvoir des contrles plus frquents de
la part des chefs de secteurs
R6
Mise jour rgulire du fichier

informatique de gestion du personnel,
les dossiers physiques tant stocks au
niveau du secteur RH. Ce dernier devra
tablir des rapprochements entre le
fichier informatique et le fichier
physique
R12 Le logiciel informatique doit prvoir des

moyens de bloquer les enregistrements
incomplets
POINTAGE DES SALARIES TEMPORAIRES
F15 Collecte de linformation relative au

pointage est manuelle
Risques : Erreur denregistrement des
journes travailles, rmunration
incorrecte
R13 Prvoir un systme de pointage

lectronique
76
ISCAE 2004-2005
FAIBLESSES
F16 Cumul de 2 fonctions par les chefs de
sections du secteur Lait. Fonction de
contrle via le pointage des employs
et fonction de dcision via le
recrutement de salaris
Risque : Fraude sans possibilit de
dtection
RECOMMANDATIONS
R14 Attribuer la fonction de pointage une
personne autres que les chefs de sections
R11 Prvoir des contrles plus frquents de
la part des chefs de secteurs
PREPARATION DE LA PAIE
F17 Rmunration dun jour de repos

travaill au mme taux quune journe
de travail ouvrable en nayant pas
bnfici dun jour de repos
compensateur
internes et du code de travail,
rmunration incorrecte
F18 Limprim de dclaration des heures
supplmentaires nest pas utilis
internes, rmunration non justifie,
absence de moyens de contrle
(Principes dintgration et dinformation)
F19 Les taux de majoration de la
rmunration des heures
supplmentaires ne sont pas
conformes au nouveau code du travail
Risques : Non respect du code de travail,
F20 Le calcul des primes danciennet ne
respecte pas le nouveau barme en
vigueur (+ 25 ans)
Risques : Non respect du code de travail,
R15 Appliquer les majorations telles que

prvues au niveau des dispositions
lgales
R3

paie
R5

R15 Appliquer les majorations telles que

prvues au niveau des dispositions
lgales
R3

paie
DEPART
F21 Les cessations dactivits des salaris

temporaires ne sont pas notifies par
crit aux ressources humaines
internes, manque dinformation au niveau
R5

77
ISCAE 2004-2005
FAIBLESSES
RECOMMANDATIONS
F22 Renvoi de salaris avant la fin de la

priode fixe dans la dclaration de
recrutement
Risque : Non respect du code de travail
R16 Revoir le modle dimprim de

dclaration de recrutement, en
mentionnant les causes ventuelles
darrt de travail
CREDITS ACCORDES PAR LES OS
F23 Retard dans la rception de ltat de

suivi des crdits accords par les OS
Risques : Retard dans ltablissement du
journal de paie et par consquent du
rglement de la paie
F24 Suivi manuel des remboursements
donnant lieu des erreurs de
dductions (au del de la priode de
remboursement)
Risques : Rmunration incorrecte,
contestation des salaris
(Principe dintgration)
F25 Etat de suivi des crdits accords
tabli manuellement donnant lieu
des erreurs daffectation des salaris
(tat des dductions envoy un
secteur autre que celui concern par le
salari)
Risques : Pas de remboursement du crdit,
dfaillance au principe de scurit du
patrimoine
(Principe dintgration)
F26 Absence de contrle des dductions de
remboursement des crdits au niveau
de la colonnes retenues divers du
journal de paie
Risque : Non respect du principe
dintgration qui prconise le contrle
rciproque
R17 Fixer un dlai de remise de ltat de suivi

des crdits accords par les OS
R18 Automatiser le suivi des crdits accords

par les OS
R19 Assurer un retour dinformation de la
part de Filire en cas derreurs
R20 Etablir un rapprochement au niveau des

Ressources humaines entre ltat
rcapitulatif des dductions et la colonne
ddie au niveau des journaux de paie
AVANCES SUR SALAIRE
F27 Certains montants des avances sur

salaire accordes par la Filire
excdent le montant du salaire la fin
du mois
Risque : non prservation du patrimoine
R21 Etablir une procdure rgissant les

modalits doctroi des avances sur
salaire
78
ISCAE 2004-2005
CONCLUSION GENERALE : LES LIMITES DU CONTROLE

INTERNE
Le contrle interne est considr par certains managers comme une garantie de
succs pour leur entreprise ( savoir la ralisation systmatique des objectifs
oprationnels, lis aux informations financires et la conformit aux lois et aux
rglementations).
En dautres termes, le contrle interne est parfois considr comme une solution
tous les maux existants et potentiels frappant lentreprise. Cette Vision est errone,
tout systme de contrle interne, aussi bien conu et appliqu soit-il, ne peut fournir
au plus quune assurance raisonnable au management quant la ralisation des
objectifs de lentreprise. La probabilit datteindre ceux- ci est soumise aux limites
inhrentes tout systme du contrle interne savoir :
JUGEMENT : Lefficacit des contrles sera limite par le risque derreur humaine
lors de la prise de dcisions ayant un impact sur les oprations de lentreprise. Les
personnes responsables de telles dcisions doivent exercer leur jugement dans le
temps qui leur est imparti, en se basant sur les informations disponibles et en
faisant face aux pressions lies la conduite des affaires.
Avec le recul, il peut savrer que certaines dcisions fondes sur le jugement de
leur auteur ont produit des rsultats dcevants et doivent tre modifies. La nature
des dcisions lies au contrle interne qui doivent tre prises en faisant appel au
jugement est tudie ci-aprs dans les points traitant des dysfonctionnements, des
contrles outrepasss par la direction et du rapport cot/bnfice.
DYSFONCTIONNEMENTS : Mme les systmes de contrle interne bien conus
peuvent tre lobjet de dysfonctionnements. Les membres du personnel peuvent mal
interprter les instructions et leur jugement peut tre dfaillant. Ils peuvent
commettre des erreurs par manque dattention ou cause de la routine. Un
responsable des services comptables chargs denquter sur les anomalies peut
oublier de faire ou ne pas poursuivre son enqute suffisamment loin pour prendre
les mesures appropries.
Un personnel intrimaire, excutant des fonctions de contrle en remplacement
demploys malades ou en vacances, peut ne pas sacquitter convenablement de ses
tches. Des changements dans les systmes peuvent tre introduits avant que le
personnel nait reu la formation ncessaire pour ragir correctement aux premiers
signes dun dysfonctionnement.
CONTROLES OUTREPASSES PAR LE MANAGEMENT : Un systme de
contrle interne ne peut pas tre plus efficace que les personnes responsables de son
fonctionnement. Mme au sein des entreprises efficacement contrles (le plus
souvent, celles faisant preuve dune grande intgrit et dune grande sensibilisation
au besoin de contrles) un responsable peut tre en mesure d outrepasser
79
ISCAE 2004-2005
le systme de contrle interne. Le mot outrepasser dsigne la drogation

illgitime aux normes et procdures prescrites, dans le but soit den tirer profit
personnellement soit damliorer la prsentation de la situation financire de
lentreprise ou de dissimuler la non-conformit aux obligations lgales.
Le responsable dune division ou dune unit, ou dirigeant, pourrait tre amen
outrepasser le systme de contrle interne pour de nombreuses raisons : accrotre
fictivement le chiffre daffaires et ainsi dissimuler une baisse non anticipe de parts
de march, augmenter artificiellement le rsultat en vue datteindre un budget
irraliste, rehausser la valeur dune socit en prvision de sa cession ou dune
mission publique dactions, sous-estimer les prvisions de chiffre daffaires ou de
rsultat dans le but daugmenter une prime lie aux performances, dissimuler une
situation qui entranerait le remboursement immdiat des emprunts si elle tait
connue, ou masquer la non-conformit aux obligations lgales. De telles pratiques
peuvent se traduire par des dclarations fausses aux banquiers, aux avocats, aux
auditeurs et aux fournisseurs, ainsi par lmission dlibre de faux documents tels
que commandes dachat ou factures de vente.
COLLUSION : la collusion entre deux ou plusieurs personnes peut djouer le
systme de contrle interne. Des individus agissant collectivement pour perptrer et
dissimuler une action peuvent altrer les informations financires ou de gestion
dune manire qui ne puisse tre dtecte par le systme de contrle interne. Par
exemple, une personne charge dune fonction de contrle importante pourrait agir
en collusion avec un client, un fournisseur ou un autre membre du personnel.
Dans un autre cas, des responsables des ventes plusieurs niveaux de la hirarchie
pourraient agir en collusion pour contourner des contrles afin que les rsultats
affichs soient conformes au budget et aux objectifs sur lesquels seraient fondes des
primes.
RATIO COUT/BENEFICE : Les ressources ne sont jamais illimites et les
organisations doivent comparer les cots et les avantages relatifs des contrles avant
de les mettre en place. Lorsque lon cherche apprcier lopportunit dun nouveau
contrle, il est ncessaire dtudier non seulement le risque dune dfaillance et
limpact possible sur lorganisation, mais galement les cots associs la mise en
place de ce contrle.
Les cots et les bnfices attachs aux contrles sont calculs diffrents degrs de
prcision. Gnralement, il est plus facile de traiter la question des cots car dans
beaucoup de cas ils peuvent tre valus de faon relativement prcise. Tous les
cots directs dcoulant de la mise en place dun contrle sont pris en compte, ainsi
que tous les cots indirects lorsque ceux-ci peuvent tre valus en pratique.
Certaines socits tiennent galement compte du cot dopportunit li
lutilisation des ressources.
La difficult consiste trouver le bon quilibre. Des contrles excessifs sont coteux
et vont lencontre du but recherch. Les clients qui passent des commandes par
80
ISCAE 2004-2005
tlphone ne tolreront pas dtre soumis des procdures dacceptation qui sont
trop lourdes ou qui prennent trop de temps. Une banque qui demande des clients
ayant une situation financire saine dapporter un nombre excessif de preuves de
leur solvabilit avant de leur octroyer des prts, ne verra pas son portefeuille de
prts se dvelopper. Un juste quilibre est ncessaire dans un environnement
hautement comptitif et, malgr les difficults, des dcisions fondes sur le rapport
cot/bnfice continueront dtre prises.
81
ISCAE 2004-2005
Pour des raisons confidentielles, je ne vais pas prsenter dans ce mmoire les
annexes du rapport daudit interne que jai adresss au Directeur Gnral la fin de
ma mission.
82
ISCAE 2004-2005
Cours de lunit denseignement Audit ;

Mr. Mohamed EL KHALIFA
Thorie et pratique de laudit interne ;

Jacques RENARD ; Les EDITIONS DORGANISATION
Audit interne outil de comptitivit ;

DALLOZ
La nouvelle pratique du contrle interne ;

Coopers et Lybrand et lIFACI (Institut Franais des Auditeurs
Consultants Internes) ; Les EDITIONS DORGANISATION
Audit et contrle interne : Principes, objectifs et pratiques ;

Lionel Collins et Grard Valin
Le contrle de laudit interne ;

DUSSAULX
Audit et contrle interne ;

LIONET
Le nouveau code de travail (les nouvelles dispositions lgales concernant

la rmunration du personnel).
Les procdures de gestion du personnel du domaine de DOUIET
Les imprims de gestion du personnel du domaine de DOUIET
83
La rdaction de ce mmoire ma permise de rencontrer des gens nouveaux, qui mont

apporte beaucoup daide et de soutien dans mes recherches et que je souhaite
aujourdhui remercier.
Tout dabord, je saisis cette opportunit afin dexprimer ma profonde gratitude au
directeur gnral, pour mavoir autorise effectuer mon stage de fin dtudes au
sein de cette honorable entreprise, et davoir veill ce que la mission relative
laudit de la paie du personnel se droule dans de bonnes conditions.
Je tiens galement adresser des remerciements sincres au responsable de la cellule
systme dinformation pour lassistance et les conseils judicieux et enrichissants
quelle ma prodigue.
Mes remerciements vont galement lensemble du personnel de lentreprise qui na
hsit aucun moment de me consacrer une part de leur temps, ce qui ma aide
considrablement la rdaction de mon mmoire.
Je tiens aussi remercier Monsieur Khalid Mountassir, mon professeur
dEnseignement suprieur lISCAE, qui a bien voulu mencadrer tout au long de
mon travail et corriger mon mmoire.
Enfin, jexprime tous mes profonds respects et ma grande reconnaissance mes
professeurs de lISCAE pour leurs orientations qui mont t dun grand apport,
esprant que ce mmoire serait la hauteur des efforts dploys en vue de sa
ralisation.
Avant propos : Justification dune part du choix de ltablissement daccueil et du

thme quant loption poursuivie lISCAE.
Introduction:
-
Problmatique traiter et prsentation du plan gnral.
Prsentation de l'entreprise.
Partie prliminaire: Contrle interne (fondement et mthodologie).

Dfinition du contrle interne.
Les normes du contrle interne.
Les objectifs du contrle interne et conditions de son existence.
Les dispositifs du contrle interne.
Les moyens et les outils.
La mthode.
Premire partie: Diagnostic de la fonction Paie-Personnel.

3- La narration.
2- Avantages et inconvnients.
1- Dfinition et objectif.
2- Application du test de conformit.

2- Le questionnaire dvaluation de la fonction Paie du Personnel.

2- Application de la grille.
Section3:Identification des forces et des faiblesses.
1- Les points forts du systme.
2- Les points faibles du systme.
Section4:Contrle de l'application permanente des procdures.

systme actuel.
Chapitre3 : Plan daction
Conclusion gnrale : Les limites du contrle interne.
Annexes.

Audit Cycle Paie &amp; Personnel

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Formats disponibles

Mmoire de fin dtudes

Avant propos : Justification du choix du thme quant loption poursuivie

Problmatique traiter et prsentation du plan gnral.

Partie prliminaire: Contrle interne (fondement et mthodologie).

Premire partie: Diagnostic de la fonction Paie-Personnel.

Mmoire de fin dtudes

Chapitre 2: Evaluation du contrle interne.

Deuxime partie: En guise de recommandations pour amliorer le

Mmoire de fin dtudes

Mmoire de fin dtudes

Mmoire de fin dtudes

Dans la premire partie de ce travail, jessaierai de raliser un diagnostic de la

Mmoire de fin dtudes

Partie prliminaire: contrle interne (fondement et mthodologie).

La fonction de dcision (vendre, acheter, investir..) ;

La fonction de dtection de valeurs montaires ou biens physiques ;

La fonction de comptabilisation et denregistrement ;

La fonction de contrle et dapprobation comprenant un systme

Mmoire de fin dtudes

Le recoupement : il permet la comparaison dune mme information

Le contrle rciproque : il consiste dune part en un travail qui prolonge un

Les moyens techniques : lutilisation de ces moyens vise rduire autant

Les moyens matriels de protection : ils comprennent des moyens

Il ressemble au principe comptable de permanence des mthodes dvaluation et de

Mmoire de fin dtudes

Ce principe est gnralement le plus bafou, soit au nom de la confidentialit, soit

Lutilit de linformation rejoint la pertinence et vise la satisfaction du besoin

Applique linformation, lobjectivit est limpartialit, linformation ne doit

Linformation communicable est une information explicite et assez dtaille

Une information est vrifiable quand il est possible de retrouver sa structure,

Mmoire de fin dtudes

Le principe de la qualit du personnel :

3) Respect des instructions de la Direction : Respect des politiques,

Mmoire de fin dtudes

Les conditions dexistence :

lexemple de la Direction : Elle doit, la premire, matriser ses activits de

La formation du management : La formation du manager doit comporter

On peut regrouper en six rubriques lensemble des dispositifs de Contrle Interne

Ils doivent concourir la ralisation de la mission assigne au

Ils doivent tre dclins lintrieur du service : chaque objectif

Mmoire de fin dtudes

Ils doivent tre mesurables, c'est--dire exprims en termes numriques :

Ils doivent pouvoir tre suivis par le systme dinformation disposition

Ils doivent concerner toutes les fonctions.

Ils doivent tre fiables et vrifiables.

Ils doivent tre exhaustifs.

Ils doivent tre disponibles en temps opportun.

Ils doivent tre utiles et pertinents.

Les trois principes respecter :

Mmoire de fin dtudes

- La scurit ou la sparation des tches.

Les quatre lments constitutifs dune organisation sont :

- Le recueil des pouvoirs et latitudes pour connatre les

Mis jour rgulirement.

Ports la connaissance des excutants.

Cest le sixime dispositif du contrle interne dont les auditeurs examineront la

ce nest pas refaire le travail de ses subordonns,

ce nest pas tendre des piges pour dceler les erreurs,

Dabord un acte dassistance : aider le collaborateur dans les tches

Mmoire de fin dtudes

On peut ajouter hors catgorie , lAudit Interne puisquune organisation qui

Les moyens et les outils :

la FRAP (Feuille de Rvlation et dAnalyse de Problme).

Les outils daudit peuvent tre classs selon plusieurs critres :

Audit Cycle Paie & Personnel

Audit Cycle Paie & Personnel