Organise une table ronde (en présence et a distance au siège de la faculté)

Sous le thème :

Management des ressources humaines dans

les entreprises marocaines, mythes et réalité

Résumé de table ronde organisé par le professeure Mr Mohammed ABDOUH.

Nom  : Zekraoui El Mekki

Master : Evaluation Des Politiques Publiques

La fonction RH des l’entreprise privé :
Dave Ulrich 1997 professeure universitaire Chicago première personne théorisé la fonction
RH.

Hicham ZOUANATE DRH communication Coca Cola et président de la communication sociale

la CGEM à parler de management des ressources humaines des entreprises publiques
(fonction RH) en deux manière macro économique est structuraux.

Dans la manière macro économique il concevoir que la fonction RH soit en réalité soit en
mythes à savoir :

 La taille de l’entreprise
 La nature du capitale
 Les enjeux
A travers ces trois éléments en peut dire que la fonction RH est en réalité.
En peut avoir le management stratégique dans la PME lorsque le propriétaire dirigent
il gère lui-même la fonction RH, mais la question principale qui se pose comment la
fonction RH peut être stratégique au pas ?
1. Si la fonction est stratégique ou pas : quelle est le positionnement de la
fonction RH dans l’entreprise ?
Cette fonction RH peut le voir a travers trois élément :
 La partenance de DRH dans les instances des décisions

La commuté de direction et ce qu’il face a la commuté GRH ou pas.

 Commuté exécutif dans le quelle en a mise le DRH au niveau du

commuté de direction

Directeur financière, générale, stratégie, marketing

 Le sens de décision par excellence et le conseil d’administration

En doit géré la partie des actionnaires, chaque conseil fais des
commuté

Si vous êtes absence de ces trois forums, la fonction RH chez vous n’est pas
stratégique.

2. Vous pouvais appartenir au commuté exécutif mais quelle est le degré

d’influencer dans ces instants ?
Un positionnement strategique de DRH c’est un positionnement dans le quel
il et capable d’influencer non seulement son DRH mais parfois des
actionnaires. Ce si vous appeler a un échange qui ya eux avec lux atèle.
En peut mesurer l’impact de la fonction RH sur la capacité d’influencer tous les projets de
l’entreprise. Si vous êtes capable d’influencer tous ces projets vous êtes stratégique.
3. La classification des postes de DRH
Quant en parle de classification des postes en parle également de leur rémunération, si en
considère que votre fonction est strategique elle doit être rémunérer pour être une fonction
stratégique, commercial, est marketing.
 Est-ce qu’il y a un alignement entre la fonction stratégique de l’entreprise est la
fonction stratégique RH ?
Soit vous avez une stratégie RH qui est parfaitement en ligne avec la stratégie de
l’entreprise, soit vous avez une stratégie RH qui est décaler de la stratégie de
l’entreprise par ce que le DRH n’est pas influent.
La stratégie RH n’existe pas, il ne fait que de pompier de la stratégie de l’entreprise
quant il ya un feu par un problème ou une crise.
A partir de ces trois situation je cois que l‘essentielles de management strategique
voudrait qu’elle y a un alignement entre la stratégie RH est la stratégie de
l’entreprise. Mais comment avoir cet alignement ? Comment en dois arriver ?

 Etre capable à contribuer l’élaboration de la stratégie de l’entreprise.

Un DRH et un DRH qui commence à comprendre le business et imputer pour
donner des conseils qui fait mieux respecter.
 Etre capable d’influencer a droite et a gauche des axes strategique de la boite.
Ex. le digitale.
 Etre capable d’alimenter la stratégie de l’entreprise.

Quelle sont les dix axes stratégique d’actualité ?

N’importe quelle entreprise doit avoir ces axes stratégiques spécifiques à elle. Toute
entreprise doit trouver dans ces dix axes stratégique, si vous êtes trouver a ces dix axes
stratégique vous êtes dans la réalité est non pas le mythe.

1. Acte Verzy part mente, travailler comme Verzy part mente, maitriser les sujet
business.
2. Ce que ramènes la révolution digitales.
3. Tous qui sont concentration des entreprises dans le monde.
4. Toute l’entreprise il sent un niveau de transformation.
5. La gestion des talent, identifier les talents, développer les talents.
6. Les performances collectives.
7. Développer le leader ship.
8. La gestion des crises.
9. Tous qui sont diversité l’inclusion.
10. L’expérience collaborateur

La fonction RH des entreprises publiques :

Pour la fonction des entreprises publiques la stratégie RH a connus 3 types de décalage :
Discourt et réalité : RH est une source d’avantage concurrentiel, la théorie des capitale
humaine, RH est une ressource d’avantage concurrentiel pour les entreprise en terme e
réalité.

Politique RH et pratique : c’est le passage entre les politiques de l’entreprise est sa pratique

riel en terme de RH.

Pratique RH et perception client RH : En tant que RH je peux inventer la maieur pratique
pour gagner en performance.

 Pour quoi ce décalage ?

1. Premièrement En trouve au niveau interne la culture des dirigent
2. Deuxièment l’entreprise aura tout un travail de préparation de la relèves de
management a faire vu la perte de ces connaissances critique.

En terme de diagnostic RH en parle de :

Dirigent de l’entreprise : influence l’largement la culture et l’organisation dans la fonction

RH.

DRH : leur conviction et leur profit de compétence et donc la capacité

d’influencer les dirigent.

Cabinet : que sa soit de conseil, formation, recrutement ces parties aussi

influence le pratique de MRH.

Gouvernement : c’est le modèle PESTEL donc l’aspi institutionnel et juridique

Partenaire sociaux : c’est un acteur principal dans la fonction RH.

ONCF exemple d’entreprise public ou Maroc avec le terme nous allons constater que tous
les chemins mènent à L’homme.

Formation ferroviaire a l’ONCF : pratique formation l’ONCF FORMATION ferroviaires en

pratique de développement des compétences.

L’IFF nous croyants fortement 4 valeurs qui guide notre action : l’orientation client,
l’exigence, le partage, le respect.

La fonction RH au Maroc a connus des défis : environnement VUCA. Cycle de vis des
compétences. Le middle management……

Comment peu réduire cet écart :

 Organisation qui doit adapter

 Culture organisationnelles
 Pratique managériales
 Rôle RH des managers
 Capabilite