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Gestion des talents : bien

choisir sa solution
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Dans ce guide
SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Introduction
Les Ressources Humaines ont grandement évolué depuis 10 ans.
Elles sont devenues plus stratégiques et la DRH plus centrale. Les
outils SIRH/HCM (Human Capital Management) ont accompagné ce
mouvement. Ils sont passés de la simple gestion de la paie (et des
temps) - qui était un outil comptable (le « payroll »), à un outillage
plus complet et plus dédié à ce métier (le Core RH).
Dans cette évolution, la gestion des talents - qui couvre l'attraction,
l'évolution interne, l'identification des profils à fort potentiels, la
rétention, etc. - a une place bien à part.
Ce guide explique pourquoi et revient sur le champ de la gestion de
talents en vous aidant à choisir - concrètement - une solution pour
optimiser ces processus alors que la bataille pour certains profils
clefs s'intensifie dans tous les secteurs.
Lire aussi :
Le dossier SIRH en 2018 : un système qui se modernise.
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SIRH : bien comprendre ce qu'est un outil
de gestion des talents
Luke Marson Principal Architect
Complémentaire du Core RH, le Talent Management a pris son essor dans
les années 2000. Il est aujourd’hui central pour les entreprises qui voient
les compétences, la motivation et le développement des savoir-faire
internes comme un avantage concurrentiel.
La gestion des talents englobe la totalité de la vie des employés dans
l’entreprise, depuis l'embauche jusqu'au départ à la retraite, et tout ce qui peut
se passer entre les deux. Généralement, la gestion des talents commence par
la promotion et la publication des offres d'emploi pour attirer les bons candidats,
puis elle se poursuit tout au long du processus de recrutement avant
l’intégration. Une fois que les employés ont commencé, il est probable qu'à un
moment donné dans les procédures annuelles de bilans et de fixation de la
rémunération, ils participeront à l'établissement des objectifs, bien que cela
dépende des organisations.
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Le développement professionnel et la formation sont des démarches qui varient
selon les organisations. Dans le cas des industries réglementées, qu'il s'agisse
d'entreprises manufacturières, de la santé ou dans la sécurité, la formation peut
faire partie du poste dès le premier jour. Dans d'autres cas, cela peut se faire au
besoin ou de manière très occasionnelle. Dans certains cas, la formation peut
prendre de l'ampleur lorsqu'un employé commence à « prendre du grade » ou
lorsqu'il est considéré comme un successeur pour des postes clés au sein de
l'organisation. Une grande partie de cette formation peut être liée à la
planification du perfectionnement professionnel.
Les piliers de la Gestion de Talents
La première approche s’appuie sur la segmentation des réseaux commutés
et/ou routés et elle est la façon traditionnelle grâce à laquelle on crée des
réseaux virtuels. Si l’on admet que les réseaux virtuels du futur seront construits
uniquement pour générer des services de réseau privé virtuel (VPN) ou de
réseau local virtuel (VLAN), ce modèle continuera encore certainement à
dominer dans 10 ans.
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La gestion des talents s'inscrit dans l’un, plusieurs ou tous les champs suivants
en fonction de l’éditeur :
 Recrutement et intégration
 Apprentissage et perfectionnement
 Gestion de la performance
 Gestion de la rémunération
 Gestion de la succession
Le recrutement donne aux candidats les premières impressions sur une
organisation d'un point de vue extérieur, l'intégration leur donne les premières
impressions de l'intérieur. Les premières impressions comptent, et les
processus de recrutement et d'intégration doivent laisser une bonne image. Une
intégration réussie « engage » un collaborateur et a un impact direct sur leur
parcours dans les entreprises.
L'apprentissage et le développement s’appuie sur la formation, l'éducation et le
développement personnel. Ces processus touche aussi bien la conformité, que
le perfectionnement de la main-d'œuvre ou d’étendre les perspectives de
progression de tel ou tel employé. Avec ces stratégiques, les organisations
peuvent devenir plus efficaces et plus productives et accroître la satisfaction et
donc réduire le turnover.
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La gestion de la performance comporte deux volets: la définition des objectifs,
puis la mesure, l'évaluation et la gestion de la performance des employés.
Premièrement, elle définit les buts que les managers et les employés doivent
viser pendant la période. En second lieu, elle permet aux organisations de
mesurer et d'évaluer les performances annuelles des collaborateurs, d'identifier
les meilleurs d'entre eux et de dialoguer en permanence pour favoriser la
croissance des performances.
La gestion de la rémunération suit des budgets définis mais vise à motiver et à
récompenser financièrement les employés, à améliorer la rétention des talents,
et à influencer sur les résultats.
La planification de la relève est axée sur l'identification des successeurs pour le
poste ou les rôles clés. Elle mélange une partie d’apprentissage et de
perfectionnement avec une partie d’évaluation de facteurs de performance.
Histoire des outils de gestion de talent
Les premières versions des systèmes de gestion des talents ont vu le jour dans
les années 1990, mais ces logiciels n'ont véritablement pris leur envol qu'après
un article de McKinsey, paru en 1998 sous le titre "War for Talent". Ce
document a inventé le terme « gestion des talents » (« talent management ») et
a inspiré une myriade d’offres intégrées par les fournisseurs IT. Ces offres
voulaient répondre au nouvel engouement des organisations pour qui la
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meilleure appréhension et le meilleur développement de leurs employés
devenait un avantage concurrentiel. Auparavant, les outils de gestion de la
performance et de la formation existaient bien, mais sous des formes
rudimentaires.
Avec l'essor du cloud, de nouveaux éditeurs de SIRH et de gestion de talents
en mode SaaS ont vu le jour. Certains des premiers fournisseurs sont encore
actifs aujourd'hui, mais sous des formes beaucoup plus évoluées qu'il y a dix
ans.
L'essor des suites de gestion des talents a été assez organique pour de
nombreux éditeurs qui ont commencé avec une ou deux fonctions, et qui sont
devenus une vraie suite intégrée au fil des ans.
Que fait un système de gestion de talents
concrètement
Un logiciel de gestion des talents est conçu pour gérer les processus décrits
précédemment. Toutefois, il les aborde généralement de manière spécifique.
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Le recrutement se décompose généralement en différentes fonctions et

Dans ce guide processus :

SIRH : bien comprendre ce  Branding et marketing de la page « emploi/carrière » du site Web de

qu'est un outil de gestion des l’entreprise
talents
 Profiling du poste
SIRH/HCM : les principaux
 Création de demandes d'emploi
bénéfices d’un système de
gestion de talents
 Publication de l’annonce

SIRH : cinq tendances clefs  Partage de l'annonce

qui redessinent la gestion des
talents  Réception des candidatures

 Suivi des candidatures

HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de  Planification des entrevues
gestion de talents
 Offre et lettres de refus
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L’intégration se décompose généralement en différentes fonctions et processus:
 Recevoir les informations sur les préembauchés depuis l’application de
recrutement
 Recueillir les renseignements sur le poste et dématérialiser la
paperasserie administrative
 Fournir le matériel les logins nécessaires à l’embauché
 Présenter le pré-embauche à ses coéquipiers
 Fournir au nouveau venu les informations sur les objectifs, le plan de
développement et les formations.
 Fournir d'autres renseignements sur le calendrier de l’intégration
Les logiciel d’intégration (onboarding) peuvent aussi gérer, pour certains, le
« cross-boarding » (transfert interne) et le licenciement (off-boarding).
La formation se compose en grande partie d'un système de gestion de
l'apprentissage (LMS pour Learning Management System), qui fournit
généralement des éléments comme un catalogue de cours et un portefeuille à
remplir avec différents types de formations (vidéo, contenu interactif,
documents, etc.) et d'évaluation (choix multiple, examens, etc.). Les employés
peuvent utiliser le LMS pour structurer leurs programmes de cours, créer et
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stocker du contenu sur des plateformes externes et évaluer les cours terminés.
Le LMS gère aussi la distribution de certificats, et certains logiciels donnent
accès à leurs contenus pédagogiques à des élèves externes.
Le développement de carrière se décompose généralement en différentes
fonctions et processus :
Intégration avec le LMS, avec l’outil gestion des performances et avec la
planification de la succession.
 Gestion des plans de carrière avec fixation des objectifs de
développement, de compétences et mise en place de plans
d'apprentissage
 Évaluation des aptitudes et des compétences
 Comparaison et adéquation avec les postes visés
 Emplois désirés avec évaluation des lacunes de compétences et mise en
place des actions de développement pour atteindre le niveau désiré.
La gestion des rémunérations se décompose généralement en différentes
fonctions et processus :
 Intégration à la gestion de la performance pour un processus de
rémunération au mérite
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 Budgétisation
Dans ce guide
 Évaluation individuelle et en équipe
SIRH : bien comprendre ce
 Étalonnage de l'équipe
qu'est un outil de gestion des
talents
 Indemnités fondées sur les pourcentages ou sur les montants

SIRH/HCM : les principaux  Evaluation de différents types de régimes de rémunération (par exemple
bénéfices d’un système de à base d'actions, de primes, d'intéressement à long terme, etc.)
gestion de talents
 Evaluation de plusieurs types de plans de rémunération simultanément
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des  Fixation de la rémunération variable
talents
La planification de la succession fournit habituellement des organigrammes qui
montrent la succession, identifient les successeurs et les affectent aux postes
HCM/SIRH : les principaux
clés. Il définit les compétences requises pour les différents postes et peut
éditeurs de solutions de
également faire un rapprochement entre les postes et les successeurs. Il existe
gestion de talents
également des matrices qui décrivent le rendement et le potentiel d'un employé.
Les cadres peuvent évaluer les risques et organiser des réunions d'évaluation
HCM : les éditeurs français
des talents.
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Typiquement, tous les systèmes de gestion des talents devraient offrir des
capacités de reporting et d'analyse pour tous ces processus.

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Talent Management + Core RH
Certains pure player de la gestion des talents se sont développés sur le marché
du Core HCM (SIRH). Ils proposent un package en complément de leur offre
initiale pour bénéficier d’une suite RH complète. Certains ont même fait ce choix
depuis le départ. La logique est simple : elle permet à l’entreprise qui le
souhaite de n’avoir qu’un seul socle application pour la gestion de ses effectifs.
Parmi les fonctions clés offertes dans un HCM qui permettent une intégration
réussie avec les solutions de gestion des talents, on peut citer un tableau de
bord, qui présente les notifications et les workflows de tous les modules ainsi
que les communications de l'entreprise et des services. Le HCM permet
également des fonctions libre-service pour les employés (et les managers).
Enfin, souvent, les suites HCM disposent d'un suivi des documents et de mises
à jour automatisées lors des changements organisationnels, ce qui complète
parfaitement la gestion de talent.
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SIRH/HCM : les principaux bénéfices d’un
système de gestion de talents
John Luke Marson Principal Architect
Qu'il s'agisse de relier des logiciels RH éparses ou de former des
employés, les besoins auxquels répondent les systèmes de gestion des
talents sont réels. Voici quelques exemples de bénéfices métier que
peuvent apporter ces outils.
Le souhait d'investir dans des systèmes de gestion des talents rejoint souvent
deux besoins d'une entreprise. Premièrement, elle souhaite une main-d'œuvre
mieux formée, plus impliquée est plus productive pour obtenir de meilleurs
résultats. Deuxièmement, l’entreprise sait et veut capitaliser sur le fait que son
personnel est la base de tout et par conséquent son principal atout pour
atteindre ses objectifs financiers.
On peut présenter le problème sous tous les angles mais la main-d'œuvre est et
reste l'une des dépenses les plus importantes. La transformer en réel
investissement est essentiel.
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Les outils de gestion des talents offrent un certain nombre d’avantage pour
aborder cette problématique. Ces avantages permettent d'améliorer le
recrutement et le sourcing, la performance et le développement des employés,
et touchent jusqu’à la fidélisation et l'engagement.
Voici quelques-uns des principaux défis auquel un logiciel de gestion des
talents peut répondre. Ces exemples aideront les entreprises à comprendre
leurs besoins pour, éventuellement, investir dans ce type de solution
complémentaire du Core RH.
Le développement du capital humain au
cœur des entreprises
Le développement du capital humain d'une organisation - les individus -
présente plusieurs avantages majeurs. Et les systèmes de gestion des talents
soutiennent ce développement de plusieurs façons.
Ils permettent par exemple aux managers, aux équipes et aux employés de se
concentrer sur les bons objectifs fixés par l'organisation et de les atteindre en
liant intimement les impératifs de développement des compétences, les buts
individuels et les objectifs globaux de l'entreprise.
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Côté formation, ces logiciels fournissent un cadre établi et une automatisation
pour la planification du développement personnel des employés, pour la
formation et pour l'apprentissage.
Ils fournissent également des moyens de former les successeurs des titulaires
de postes clés, protégeant ainsi les fonctions qui génèrent le plus de valeur
pour l'entreprise en les pérennisant.
Autre exemple d’usage, pour passer en revue les résultats en termes de
performances individuelles, les besoins en compétences et les plans de
développement, les logiciels de gestion des talents fournissent le plus souvent
des analyses transversales, ce qui aide les entreprises à prendre des décisions
plus claires sur leurs talents et leurs objectifs.
Si on les choisit en mode SaaS, les outils de gestion de talent dans le Cloud
bénéficient par ailleurs de mises à jour régulières, ce qui peut apporter une
innovation constante aux processus RH eux-mêmes.
Très souvent, les entreprises se tournent vers les systèmes de gestion des
talents lorsqu’elles envisagent de changer d’échelle. Changer de taille - et
grossir – fait que l'entreprise à de nouveaux besoins qui dépassent ce que peut
fournir ses solutions existantes.
Toujours dans cette optique de croissance, une entreprise peut acquérir avec le
temps une série de systèmes de gestion des talents différents (issus de rachats
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différents) et atteindre une taille critique qui l’oblige à structurer et à formaliser
tous ses processus de gestion des talents. Et dans ce cas, l'aide d’un logiciel de
gestion de talents « robuste » s’avère vite indispensable.
L’expérience montre que les organisations se tournent également vers ces
solutions quand elles envisagent une évolution plus vaste de leur stratégie RH
ou, ce qui est souvent la même chose, dans le cadre de leur transformation
numérique.
ROI : des bénéfices concrets à 2 à 3 ans
En règle générale, un investissement dans un tel outil a un ROI de deux à trois
ans, car l'efficience, la productivité, la réduction des coûts d'embauche et une
main-d'œuvre mieux formée génèrent de la valeur et de la rentabilité.
Diverses études ont démontré qu'un meilleur recrutement et une meilleure
intégration favorisent le maintien en poste des nouveaux employés - un grand
nombre de nouveaux embauchés prennent la décision de rester ou de partir au
cours de leurs six premiers mois en poste - réduisant ainsi le roulement du
personnel et les coûts d'embauche.
De plus, le maintien en poste favorise la continuité et l'engagement, ce qui, à
son tour, accroît la productivité et la rentabilité.
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Un liant entre plusieurs SIRH pour un
objectif global
L'un des obstacles auxquels sont confrontées de nombreuses organisations est
le fait d'avoir plusieurs solutions logicielles RH -- ou, dans certains cas,
plusieurs feuilles de calcul.
La mise en œuvre d'un système de gestion des talents pour remplacer des
systèmes et des processus multiples et disparates présente plusieurs
avantages. Le principal est que, parce que tous les processus se retrouvent au
même endroit, les données sont elles aussi au même endroit, créant ainsi « une
seule version de la vérité ».
Les systèmes de gestion des talents normalisent également les données et les
processus et peuvent exécuter une stratégie à l'échelle mondiale. Les rapports
et les analyses sont consolidés. Et ces rapports permettent aux employeurs de
mieux vérifier les décisions (ou de les vérifier tout court).
Autre atout, à l’heure du GDPR, un système de gestion « holistique » augmente
la sécurité des données personnelles et sensibles des employés car elles ne
sont pas transférées d'une application à une autre.
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Des modules variés pour des objectifs
variés
Il arrive que les organisations souhaitent n'acheter que certaines parties d'une
suite de gestion des talents pour des fonctionnalités spécifiques, ou au contraire
qu'elles mettent en œuvre une suite complète parce qu'elle s'intègre bien à un
système d'information RH existant. Dans les deux cas, il faut bien définir le but
recherché.
Par exemple, lors de la consultation des informations du système en self-
service, les employés attendent une interface conviviale et ergonomique, et des
processus ou des fonctionnalités simples qui nécessitent moins de clics pour y
accéder. Un système de gestion des talents tourné vers l'avenir est important
dans la mesure où il montre à un employé que l'entreprise est tournée elle aussi
vers l'avenir, qu'elle est moderne, et surtout qu'elle prend au sérieux la façon
dont elle développe ses employés et leur carrière.
Autre exemple, le principal besoin d'une société peut être d'attirer et de retenir
les talents. Pour ce type de défi, il faudra envisager un système de gestion des
talents offrant des modules pour le recrutement, l'intégration et éventuellement
la planification du développement de carrière.
Ceci dit, même dans ce cas, bien que ces briques soient très utiles, il peut être
bon pour cette entreprise d'examiner le reste de la suite afin que, si elle va plus
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loin dans son initiative de gestion des talents, elle puisse tirer parti d'autres
modules et créer un véritable ensemble holistique avec une synergie entre
processus RH.
Faîtes attention sur ce point à bien regarder tous les modules, car ce ne sont
pas toujours les « gros » qui feront la différence ou qui permettent de savoir si
l’on tirera bien tous les avantages d'un système intégré. Parfois, les
différenciateurs entre un système qui répond aux besoins et un système qui y
répond moins est à chercher du côté des plus petites fonctionnalités, telles que
l'analyse intégrée, les bots conversationnels, la gestion des descriptions de
poste, la gestion des compétences ou celle des entretiens d'évaluation.

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Albert McKeon, TechTarget
Qu’on le veuille ou non, la technologie a complètement changé la manière
dont on recrute et gère les talents. Voici cinq tendances que les
entreprises les plus intelligentes et les précurseurs des ressources
humaines utilisent déjà pour rester à la pointe de la gestion du personnel.
Le Cloud a presque gagné la guerre du SIRH : 46% des entreprises envisagent
aujourd’hui de dépenser plus dans le SaaS que sur site quand il s’agit de HCM.
Et plus de trois quarts d’entre elles prédisent qu’elles auront migré au moins
une de leurs briques RH dans le Cloud d’ici 2020 (étude ISG).
Le passage au cloud permet en effet aux départements RH d'intégrer les
données des employés avec d'autres données métier ; « c’est une étape clé
pour permettre aux ressources humaines de prendre en charge un poste de
travail numérique de bout en bout », souligne Deb Card, analyste HR
Technology & Delivery Strategies chez ISG.
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En utilisant tous les types de données, les RH participent de plus en plus à des
initiatives à l'échelle de l'entreprise dans son ensemble et ne sont plus
ostracisées à cause de vieux logiciels préhistoriques qui les laissent à l’écart de
la transformation numérique de l’organisation.
Ces nouvelles offres permettent également d’avoir une vue d’ensemble,
complète, des employés et, en fin de compte, d’améliorer le cadre de travail.
Après le SaaS, cinq nouvelles tendances redéfinissent aujourd’hui les stratégies
de recrutement des entreprises et leurs relations avec les employés.
Recrutement proactif, réseaux sociaux et AI
« Historiquement, les recrutements se faisaient quand un poste s’ouvraient »,
constate Paul Hamerman du Forrester. « Une évolution majeure des RH est
qu’elles utilisent aujourd’hui des techniques de marketing pour se ‘’brander’’ et
créer une image positive pour attirer les meilleurs profils ».
Ces stratégies pro-actives, et non plus réactives, ne peuvent faire l’économie
des réseaux sociaux. Les entreprises qui les mettent en place regardent aussi
de très près les évaluations de type Glassdoor. Elles analysent le trafic du site
corporate, en particulier celui des pages qui racontent l’histoire et la culture de
la société.
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Les outils de recrutement modernes doivent permettre cette approche, qui est
par ailleurs celles d’un Jobvite ou d’un SmashFly.
De plus en plus de sociétés utilisent également l'intelligence artificielle et des
algorithmes pour identifier les perspectives d'emploi idéales, explique Brian
Kropp, analyste au Gartner.
Par exemple, Hi-Q Labs propose une application qui analyse les connexions
LinkedIn et les followers, les messages et les tweets sur Twitter. Hi-Q Labs
utilise l'analytique pour prédire si une personne particulière a envie de changer
de carrière.
Plus largement, les algorithmes peuvent également aider à analyser la façon
dont les personnes communiquent, pour au final évaluer leurs compétences en
rédaction et prédire s'ils obtiendront de bons résultats, ajoute l’expert du
Gartner.
L’évaluation continue
Les entreprises abandonnent de plus en plus les bilans annuels de performance
pour, à la place, utiliser les données pour évaluer en continue et sur la durée le
rendement des employés.
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Ces entreprises aux RH « data-driven » estiment que l'engagement constant
des employés mérite une retour honnête et pus réactif qui serait la base d’une
amélioration du rendement et d’un moral plus élevé.
BetterWorks, High Ground et Lattice automatisent déjà les évaluations. Ces
outils permettent aux managers et aux employés de partager de manière
proactive les données et de discuter des objectifs de performance, en sollicitant
des commentaires sur le travail du moment, explique Paul Hamerman du
Forrester.
La société de stratégie marketing Workshop Digital a commencé en 2017 à
utiliser BambooHR pour gérer la performance de ses 25 employés. Auparavant,
Workshop Digital gérait cette information sur des feuilles Excel et des notes
autocollantes qui étaient jointes aux dossiers. BambooHR permet aujourd’hui à
Mollie Delp, l'unique responsable des ressources humaines de l'entreprise,
d'organiser des entretiens trimestrielles, avec des employés et des managers
capables à la fois de suivre les objectifs et d'évaluer les progrès à tout moment,
en toute transparence.
« Cela nous aide à nous fixer des objectifs et à aller de l’avant », vante Mollie
Delp. « Les employés et les cadres peuvent entretenir un dialogue permanent.
Non seulement ça aide les managers, mais ça nous permet aussi de voir si nos
managers respectent bien leur part du marché ».
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Dans ce guide
SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Bien-être, wearables et finances
personnelles
Les « wearables » sont en train de se rapprocher du champs des RH. C’est ce
que constatent les deux analystes de Gartner et du Forrester. Aux Etats-Unis
surtout, des programmes « bien-être » axés sur l’activité physique sont
plébiscités par les entreprises qui y voient un moyen d’avoir des employés en
bonne santé et motivés. Certaines organisent même des compétitions amicales.
Dans ce contexte, les habits connectés commencent à pointer le bout de leur
nez.
Dans une vision que certains qualifieront de très futuriste, Gartner prédit que
d'ici 2025, les « wearables » seront omniprésents dans la société et qu’ils
modifieront de façon significative le comportement et la productivité sur le lieu
de travail en permettant aux entreprises de surveiller la santé et la sécurité des
employés.
D'après un rapport de Gartner sur le « lieu de travail numérique », ces
vêtements - voire des capteurs sur la peau - fourniront une nouvelle
compréhension de la productivité des employés.
En attendant, les entreprises s’occupent également et déjà du bien-être
financier.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Elles veulent de plus en plus aider leurs employés à régler leurs problèmes
d'argent en les guidant vers des applications et des solutions qui se spécialisent
dans l'épargne et la planification, constate Brian Kropp.
« Aider les employés à gérer leur santé et leur bien-être financier leur permettra
de conserver leur énergie et de se concentrer sur leur travail », explique-t-il.
Problème, les employés hésitent généralement à partager des données sur leur
santé et sur leurs finances avec l’employeur. Ils estiment que ces détails
hautement personnels pourraient un jour se retourner contre eux et nuire à leur
statut professionnel. Les employés partageront plus volontiers leurs
informations personnelles avec Amazon ou Facebook, qu’avec leur patron -
constate l’analyste.
Pour surmonter cet obstacle, les départements RH pourraient envisager
d'utiliser un service tiers pour stocker les données sur le bien-être afin que
l'employeur ne puisse pas les utiliser pour influencer les décisions touchant les
carrières, préconise Brian Kropp.
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Dans ce guide Formation : l’avènement du numérique et du

mobile
SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
La technologie aide aussi les services des RH à réduire le coût de la formation
talents
et à offrir plus facilement des programmes pédagogiques adaptés à chaque
emploi.
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
Les sessions de formation hors site, coûteuses, deviennent petit à petit de
gestion de talents
l’histoire ancienne avec les logiciels d’apprentissage (LMS), les vidéos
produites par l’entreprise, et celles disponibles publiquement sur Internet,
SIRH : cinq tendances clefs
tranche Paul Hamerman. Ces différents outils numériques permettent aux
qui redessinent la gestion des
employés de se familiariser avec leur mission (ou avec d'autres postes,) à leur
talents
rythme, en entreprise ou en dehors du travail.

HCM/SIRH : les principaux « Avant, l'apprentissage et la mise à niveau professionnelle étaient coûteux et
éditeurs de solutions de parfois sans rapport avec l’emploi occupé. Mais maintenant, ces programmes
gestion de talents
d'apprentissage informel et ces vidéos sont bien ciblés et peuvent même être
consommés sur un appareil mobile », souligne l’analyste du Forrester.
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH

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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
L’expérience client s’étend à l’utilisateur
interne
Les entreprises ont toujours voulu impressionner leurs clients avec des sites
Web et des applications mobiles époustouflants. Mais ironiquement,
l’expérience utilisateur, dès qu’elle concernait les logiciels et les outils internes
de l’entreprise (et donc ceux des ressources humaines), a été tristement
négligée. Les employés, au contraire des clients, ont longtemps dû manipuler
des portails Web internes bien peu conviviaux.
« Mais les choses changent », avertit Paul Hamerman.
De plus en plus d’entreprises reconnaissent que l'expérience numérique fournie
en interne devrait être aussi optimale que celle proposée au client pour
renforcer l'engagement des employés.
Ces entreprises s'éloignent des offres intranet conventionnelles (et
préhistoriques) et créent plutôt des offres Web et mobiles conviviales qui,
espèrent les départements RH, inciteront les employés à en apprendre
davantage sur les programmes et les orientations de l'entreprise.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
HCM/SIRH : les principaux éditeurs de
solutions de gestion de talents
Mary E. Shacklett, Transworld Data
Le bon logiciel de Talent Management est celui qui répond le mieux aux
besoins de votre entreprise. Cet article passe en revue certains des
principaux fournisseurs du marché pour vous aider à choisir.
Alors que les ressources humaines se réinventent et que les entreprises
commencent à reconnaître qu'il est essentiel de cibler les hauts potentiels et de
conserver leurs meilleurs collaborateurs, la demande pour les logiciels de
gestion des talents a explosé.
Voici une liste non exhaustive de quelques acteurs clefs du marché.
Ce tour d’horizon se concentre sur les éditeurs qui proposent des modules
couvrant les cinq piliers des logiciels de gestion des talents (recrutement et
intégration, gestion de la performance, planification de la succession,
apprentissage et développement, et gestion de la rémunération).
Les fournisseurs devaient également afficher un CA et un nombre de client
suffisant.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
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SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Cet article s’appuie rapports de Gartner, du Forrester et sur des données
d'enquêtes TechTarget (propriétaire du MagIT).
Avant de choisir
Même si beaucoup d’offres semblent similaires, plusieurs facteurs de choix sont
à prendre en compte :
Intégré vs solution à part : certains fournisseurs proposent une brique de
Talent Management intégré au reste du HCM/SIRH. L’avantage est que les
processus RH sont déjà connectés les uns aux autres. A l’opposé, les solutions
« stand alone » souffre d’un manque d’intégration native. La contrepartie est
que ces offres sont souvent plus poussées et complètes que les intégrées.
Support : Regardez bien les types de support que proposent les éditeurs, le
SLA et les temps de réponses garantis. Vérifiez bien aussi que l’acteur que
vous choisissez n’est pas sur le point d’être racheté, ce qui pourrait affecter ce
SLA.
Testez ! Presque tous les éditeurs de logiciels de gestion des talents disposent
d'une démo en ligne que vous et vos utilisateurs pouvez tester. La raison pour
laquelle il est important de le faire tient au fait que les fonctionnalités sont
souvent communes d'un fournisseur à l'autre, mais l'apparence et la convivialité
du logiciel ne le sont pas.
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SIRH : bien comprendre ce
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talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
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talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Voici les principales solutions logicielles de gestion des talents.
Talentsoft
Créé en 2007 par trois entrepreneurs français, Talentsoft est un leader des
logiciels de gestion de talents et d'apprentissage dans le cloud. La société
compte plus de 1 500 clients et 8 millions d'utilisateurs dans 130 pays et 27
langues. Le logiciel met l'accent sur le recrutement des employés et la
recherche de talents, il gère très bien les objectifs des employés, le taux de
réussite par rapport aux objectifs et la rémunération.
L’offre : Talentsoft permet de contrôler le processus de recrutement, de gérer
les performances et les compétences, d'effectuer des évaluations de talents et
d'identifier les talents clés et leurs successeurs. Il comprend une offre de
formation et un centre d'apprentissage. Talentsoft propose des outils de gestion
de la rémunération, ainsi que des outils d'analyse. Le cycle de vie des employés
est géré dans le hub multilingue Talentsoft.
Talentsoft est conçu pour les entreprises de toutes tailles. Pour les entreprises
de moins de 1 000 employés, l’éditeur propose une installation clé en main et
préconfigurée. Pour les grandes entreprises, Talentsoft personnalise son
installation en utilisant sa propre équipe mais aussi les services de ses
partenaires commerciaux, intégrateurs et consultants.
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SIRH : bien comprendre ce
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talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
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SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
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HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Intégration et déploiements : Talentsoft est un « pure player » gestion des
talents, il ne propose aucun système HCM ou SIRH. La solution est aussi pur
cloud. Les entreprises peuvent choisir entre différents modules. La dernière
version propose des processus de gestion administrative RH simplifiés - tels
que les portails en libre-service pour les employés - des tableaux de bord
analytiques prédéfinis qui améliorent la convivialité du système, ainsi que l'ajout
d'entretiens vidéo et de tests en ligne.
Prix et support : Talentsoft propose quatre options de support différentes: le
support Starter, qui offre des formations, des ateliers et un support 24h/24 et
7j/7 ; le support Premium, qui ajoute l'accès à des experts en la matière, des
démonstrations et des conseils sur les meilleures pratiques ; et le support
Premium Advanced et enfin le support Premium Expert, qui offrent des niveaux
encore plus élevés de conseil et d'expertise personnalisés.
Talentsoft offre des démonstrations gratuites de produits et un essai gratuit.
Cornerstone OnDemand
Cornerstone OnDemand comprend une vaste gamme de produits qui aident les
organisations à mettre en valeur le potentiel de leur personnel. Les produits de
gestion des talents de Cornerstone OnDemand permettent aux entreprises de
regrouper sous une même plate-forme toutes les phases du cycle de vie des
employés.
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SIRH : bien comprendre ce
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SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
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SIRH : cinq tendances clefs
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HCM/SIRH : les principaux
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HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
L’offre : Cette plateforme se divise en quatre suites avec chacune plusieurs
produits.
La suite de recrutement comprend le recrutement standard, le recrutement sur
campus et l'intégration des employés.
Il existe une suite d'apprentissage qui comprend la gestion de l'apprentissage,
les médias sociaux, l'analyse prédictive et l'apprentissage collaboratif, ce qui
permet des interactions entre les employés dans toute l’organisation.
La suite de gestion de performance comprend, évidemment, des outils de
gestion de la performance, mais aussi de succession/continuité de poste, de
visualisation et de gestion de la rémunération.
La quatrième suite comprend des outils de gestion des ressources humaines,
de planification, de visualisation et d'évaluation des performances des
employés.
Cornerstone OnDemand s’adresse aussi bien aux PME, qu’aux grandes
entreprises.
Une application mobile est disponible.
Intégration et déploiements : En tant que solution SaaS, l’outil bénéficie de
mise à jour transparente tous les trimestres. Son interface est agréable. Côté
sécurité, elle est compatible avec le SSO.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
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HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Prix et support : Le modèle de licence par abonnement est fonction de
l’entreprise et offre une variété de services allant de la mise en œuvre à des
services de conseils, tous facturés indépendamment.
Oracle
Oracle Talent Management Cloud gère l'ensemble du cycle de vie des talents.
L’offre : Bilan des talents internes, moyen d’action pour entretenir et conserver
des compétences importantes, outils pour combler les lacunes en matière de
savoir-faire en recherchant de nouveaux talents ou en proposant des
programmes d'apprentissage, encadrement des employés pour atteindre leurs
objectifs et améliorer leurs performances, récompenses et rémunération,
gestion des opportunités de carrière (pour retenir les talents), revues et
planification des besoins de successions. Tout y est.
Chaque action se fait avec un module différent (Oracle Talent Acquisition ou
Oracle Learning Cloud par exemple).
Intégration et déploiements : Oracle Talent Management Cloud fait partie
d'une offre HCM plus large - Oracle HCM. Oracle offre des options de
déploiement dans le Cloud privé et public. Les utilisateurs finaux disposent
également d'un accès aux applications mobiles.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
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RH
Prix et support : Les entreprises disposent d'une certaine souplesse pour
mélanger et assortir les modules Oracle Talent Management Cloud; toutefois, si
elles souhaitent utiliser le module formation (Learning), elles doivent également
exécuter l'un des modules Global Human Resources, Talent Management
Base, Goal Management ou Performance Management. Si le module choisi est
Goal Management, Performance Management, Career Development et Talent
Review and Succession, ils doivent également utiliser Global Human Resources
ou Talent Management Base.
Les prix des modules Apprentissage, Gestion des objectifs et Gestion de la
performance sont de 2 $ par utilisateur, par mois. La gestion de carrière, la
revue des talents et la succession sont de $1 par utilisateur, par mois. Le
module d'acquisition des talents d'Oracle Talent Management est de 5 $ par
utilisateur et par mois.
Il existe trois niveaux de support auxquels les clients peuvent s'abonner : le
package Premier Support, le support avancé ou Oracle Platinum Services.
Premier offre un accès 24h/24 et 7j/7 aux experts et outils Oracle avec un
engagement à vie. En complément de ces services, Advanced Customer
Support met à disposition un responsable de compte technique et une équipe
dédiée d'ingénieurs support qui travaillent sur site ou à distance. Le service
Oracle Platinum offre une surveillance des pannes à distance 24h/24 et 7j/7,
une notification des pannes en cinq minutes, une restauration en 15 minutes et
un déploiement automatisé des correctifs.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
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SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
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HCM : les éditeurs français
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RH
SAP
SAP SuccessFactors Talent Management fournit une suite de gestion des
talents unifiée qui couvre tout l’éventail de la gestion de talents.
L’offre : Elle aide les RH à gérer tous les types de travailleurs, qu'ils soient à
temps plein ou temporaires, non seulement dans tous les processus de gestion
des talents, mais aussi dans le développement du contenu, y compris des
bibliothèques de savoir-faire et de compétences, les descriptions de poste, les
catalogues d'objectifs, ainsi que le contenu juridique, rédactionnel et de
coaching.
Intégration et déploiements : La suite SuccessFactors Talent Management
fait partie intégrante de la suite SIRH de l’éditeur: SAP SuccessFactors HCM
Suite. Toutefois, les entreprises peuvent acheter une licence pour tout ou partie
des modules de gestion des talents en fonction de leurs besoins opérationnels
spécifiques.
Des applications iOS (après un accord très médiatisé avec Apple) et Android
sont disponibles.
Prix et support : Le produit est proposé uniquement dans le SaaS. La durée
d'abonnement typique est de trois à cinq ans. Les prix sont établis par
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
utilisateur. Les produits SAP SuccessFactors sont vendus à la fois directement
et par l'intermédiaire d'un écosystème de partenaires commerciaux.
SAP SuccessFactors fournit une assistance téléphonique et un service de chat
en direct pour des réponses en temps réel aux questions. Elle est complétée
par des forums communautaires pour obtenir des réponses rapides de la part
d'experts et d'autres utilisateurs. SAP SuccessFactors fournit également une
assistance embarquée intégrée au produit, comme un accès en un clic à la
rubrique aide, à un portail d'assistance conçu pour faciliter l'accès à la
connaissance des produits, à des vidéos et aux outils de gestion. Le support et
la formation sont inclus dans l'abonnement. D'autres options de service et de
formation sont disponibles sur une base contractuelle négociable.
SAP ne propose ni démo, ni version d’évaluation gratuite.
Saba & Halogen
En mai 2017, Saba a fait l'acquisition de Halogen Software (tous deux étaient
présents dans le Magic Quadrant 2017 du Gartner).
L’offre : Le portefeuille de gestion des talents de Saba est complet. Saba
couvre la gestion de l'apprentissage, l'engagement des employés, la gestion
des performances, le recrutement et la planification des effectifs. De plus, le
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
logiciel fournit des outils d'analyse prédictive qui aident les employés à se
connaître et à identifier des candidats internes solides pour les postes vacants.
Intégration et déploiements : La suite de gestion des talents de Saba (et
Halogen) est une offre cloud, tarifée par utilisateur. L'entreprise compte 2 200
clients dans 195 pays. Grâce à l'application mobile Halogen, Saba peut
désormais offrir un service de coaching et de feedback partout et à tout
moment.
Prix et support : Saba offre un support téléphonique et web multilingue 24h/24
et 7j/7 tout au long de l'année. Il a également un portail de support en ligne et
une communauté technique. Saba met à la disposition des nouveaux clients un
gestionnaire de compte personnel pendant 30 jours après la mise en place de
l’outil.
Saba propose une démo gratuite.
Et aussi
On citera aussi trois acteurs incontournables : Lumesse, déployé chez PSA
depuis 2015, Kenexa, racheté par IBM en 2012 (mais qui n’est pas dans le
Magic Quadrant du Gartner), et Technomedia, racheté par Cegid en 2015
(nous reviendrons sur cette solution).
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Un autre acteur est majeur dans le secteur, mais Ultimate Software n’a pas de
Dans ce guide bureau en France.

SIRH : bien comprendre ce Libre à vous, dans les commentaires, d’ajouter des fournisseurs qui vous
qu'est un outil de gestion des paraissent dignes de figurer dans cette liste (qui rappelons-le n’a pas la
talents prétention d’être exhaustive).

SIRH/HCM : les principaux

bénéfices d’un système de
gestion de talents

SIRH : cinq tendances clefs

qui redessinent la gestion des
talents

HCM/SIRH : les principaux

éditeurs de solutions de
gestion de talents

HCM : les éditeurs français

surfent sur la nouvelle vague
RH

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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
SIRH : cinq tendances clefs
qui redessinent la gestion des
talents
HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
HCM : les éditeurs français surfent sur la
nouvelle vague RH
Philippe Ducellier, Journaliste
La perception des ressources humaines a changé. Les outils pour les
gérer aussi. Plus cloud, plus spécialisés, plus complets, les SIRH n'ont
plus grand chose à voir avec leurs prédécesseurs. Les éditeurs français
ont su surfer sur cette vague.
A mesure que la notion de « Ressources » humaines s'est transformée en «
Capital » humain, les outils pour gérer les femmes et les hommes en entreprise
ont pris une toute autre envergure et ont suscité beaucoup plus d'intérêts.
La notion de ressource renvoie en effet à une matière consommable,
périssable, interchangeable. Alors que celle de capital renvoie à un
investissement, à un actif durable et stratégique qu'il faut faire fructifier face à la
concurrence.
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SIRH : bien comprendre ce
qu'est un outil de gestion des
talents
SIRH/HCM : les principaux
bénéfices d’un système de
gestion de talents
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éditeurs de solutions de
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HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Des RH considérées comme stratégiques
Au sein des organisations, ce basculement s'est traduit concrètement. Les DRH
ont longtemps été mal servies par les DSI. En réaction, elles ont souvent créé
leur propre IT en silo, lassées de n'avoir que les briques de SIRH basiques des
ERP.
Résultat, de nombreuses directions sont entrées de plein pied dans le Shadow
IT, grâce à l'avènement du Cloud qui leur a permis de souscrire à des outils de
gestion RH plus adaptée et très facilement, sans déploiement ni achat de
serveur. Et sans demander à la DSI.
Avec quelques années de retard, vers 2009, le SIRH/HCM prend donc le même
chemin que le CRM.
Depuis, avec la prise de conscience du Top Management, les SIRH / HCM sont
revenus au centre des préoccupations des DSI. Pour une raison simple, un
HCM perd de sa valeur s'il n'est pas interconnecté avec le reste des sources
d'informations (financières, opérationnelles, commerciales, etc.).
Il n'en reste pas moins que le SIRH, en 10 ans, en sort transformé. Le SaaS
s'est installé comme une norme - même si les clients potentiels de S/4HANA
ont montré que d'importantes exceptions existaient. Et la diversité des outils
s'est imposée pour mieux coller à chaque problématique RH : publication
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RH
d'annonces, recrutement et "scoring" des candidats, conservation des talents,
rémunération et gratification, bilans de compétences, gestion des carrières,
services RH (fiches de paye, des vacances, etc.), accompagnement à l'arrivée
des salariés ("onboarding") et formation continue ("Learning Management
System"), gestion des besoins de compétences, gestion des temps,
externalisation et travailleurs temporaires - pour ne citer que les principaux.
TalentSoft, licorne française emblématique
En France, un acteur en pleine croissance traduit parfaitement cette histoire.
TalentSoft a été fondé en 2007 par trois profils complémentaires (un
développeur commercial, un spécialiste des RH et un expert technique), pile au
moment où le SaaS décollait.
Juste au bon moment donc. « A cette époque, le SIRH n'était pas encore aussi
stratégique, les RH venaient en dernier », se souvient Joël Bentolila, co-
fondateur et CTO de l'éditeur.
Dans un premier temps, TalentSoft exploite ce manque en se positionnant sur
une niche : les évaluations annuelles. Puis la start-up, épaulée par Microsoft,
complète petit à petit son offre pour couvrir toute la gestion des talents.
Les créateurs font aussi le pari du 100% SaaS et embrasse la philosophie des
plateformes. « Dès le départ, nous avons conçu techniquement TalentSoft pour
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HCM/SIRH : les principaux
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HCM : les éditeurs français
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RH
que l'offre puisse s'interfacer, que ce soit avec des APIs ou avec d'autres
moyens », confirme son CTO.
Dans un troisième temps, TalentSoft étend son offre à la totalité du « Core RH »
et se positionne en 2013 comme « le socle et le référentiel des données
employés ». Après avoir ajouté des fonctionnalités de pilotage et d'analytiques à
la même époque, TalentSoft regarde à présent l'Intelligence Artificielle mais
avec prudence.
En revanche, l'éditeur ne vise pas la gestion de la paie ("payroll") ni la gestion
des temps (dont Bodet par exemple est un expert) qui lui est le plus souvent
rattachée. Au contraire, l'éditeur passe des accords pour répondre à ce besoin
précis à la frontière de la comptabilité.
Aujourd'hui, TalentSoft se définit comme un « SIRH complet orienté gestion de
talents ».
Cette belle histoire - emblématique dès l'évolution du secteur - se traduit dans
les chiffres. En 2018, l'éditeur SaaS atteindra pour la première année son point
d'équilibre. Avec un chiffre d'affaires en très forte croissance - 42 millions en
2016, 53 millions en 2017 et un objectif de 70 millions en 2018 - le Français
revendique une place de numéro 1 sur le marché local et vise le leadership en
Europe. Preuve de cette internationalisation, le Club Utilisateur 2018, qui se
déroulera mi-juin, aura lieu non pas à Paris mais à Amsterdam.
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HCM/SIRH : les principaux
éditeurs de solutions de
gestion de talents
HCM : les éditeurs français
surfent sur la nouvelle vague
RH
Point remarquable, sous le capot, TalentSoft a développé une technologie de
migration automatisée de cloud à cloud (IaaS et Paas) pour ne pas être
dépendant d'un fournisseur d'infrastructure.
Qualifiée de start-up par certains, TalentSoft est surtout en passe de devenir
une licorne qui s'est imposée dans les grands groupes. L'éditeur se positionne
d'ailleurs « en grand frère » du LabRH. « Cela nous permet de repérer les
startups les plus prometteuses à intégrer à notre plateforme », explique Joël
Bentolila.
La France très bien servie dans le HCM
TalentSoft n'est pas l'arbre qui cache la forêt.
Si les grands du marché restent américains (Cornerstone on Demand, HR
Access, Oracle avec Taleo, Workday, SABA/Hallogen, Ultimate... ou SAP, qui
est quasiment devenu américain), les acteurs français sont beaucoup plus
nombreux dans le SIRH que dans d'autres domaines.
Parmi les acteurs installés on citera Sopra Steria, Cegedim SRH ou Meta4
(axés paie), la pépite Lumesse (gestion des talents), les plus généralistes
PeopleDoc, Talentia - qui a dévoilé son offre Core HR en avril - ou Techomedia
(depuis son rachat par Cegid), ou des spécialistes comme Horoquartz ou Bodet
Software (les deux dans la gestion des temps).
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Ce foisonnement se retrouve dans les startups avec - selon certains décomptes

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- plus de 600 jeunes pousses dédiées aux RH. Difficile de s'y retrouver ou de
décerner des prix dans ces conditions.
Signalons juste que TalentSoft plébiscite VisioTalent (visio-entretien, racheté
par MeteoJob) ou Assess First (analytique appliquée au recrutement et à la
rétention de talents) ; que dans la formation 360Learning se fait petit à petit une
place ; et que lors de VivaTech 2018, SAP a annoncé qu'il avait investi dans
Andjaro (inventaire dynamique des compétences internes) pour,
éventuellement, l'intégrer en complément de SuccessFactor.

SIRH : cinq tendances clefs En tout état de cause, cette nouvelle jungle montre que les RH ne sont plus les
qui redessinent la gestion des parents pauvres de l'IT. Et que les Français s'y font une belle place.
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Cyrille Chausson | Rédacteur en Chef
TechTarget
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