GARATE Camille M1 Droit Economique

La révision de la directive sur le travail détaché

Par une décision du 21 février 2023, le Cour de cassation rappelle que « commet
sciemment le délit de recours aux services d’une personne exerçant un travail dissimulé, le
donneur d’ordre qui ne vérifie pas, lorsque l’entreprise dont il utilise les services est établie
dans un autre État membre de l’Union européenne, que cette dernière est en mesure de fournir
les certificats de détachement A1 ». Dès lors, on constate que l’évolution du cadre juridique
européen en matière de travail détaché entraîne directement des effets sur les droits
fondamentaux des administrés, notamment sous l’impulsion de la révision de la directive sur
le travail détaché datant de 2018.
Le détachement des travailleurs est un type de mobilité de la main d’œuvre permettant
d’assurer la «libre circulation des services» (un des piliers du marché unique). D’un point de
vue juridique, un « travailleur détaché » (statut défini par la directive de 1996) désigne « un
salarié envoyé par son employeur dans un autre État membre en vue d’y fournir un service à
titre temporaire, dans le cadre d’un contrat de services, d’un détachement intragroupe ou d'un
travail intérimaire. » (Commission de l’Union européenne). Il s’agit donc d’un travail qui ne
dure pas sur le long terme et qui doit permettre de répondre à un enjeu précis pour une
entreprise ou une organisation. Le détachement au niveau européen dans le cadre d’une
mobilité intragroupe implique une relation entre deux entreprises d’un même groupe dans
deux Etats membres différents, sans qu’il n’existe nécessairement de contrat. Il s’agit alors
d’un prêt de main-d’œuvre transnational –qui devra rester sans but lucratif pour ne pas tomber
dans le champ du délit du marchandage en France- et qui pourra notamment avoir pour objet
la réalisation d’une mission, d’une période de formation etc. En garantissant une concurrence
loyale et le respect des droits des travailleurs détachés, la législation de la Communauté
européenne détermine un cadre précis qui permet aux entreprises et aux travailleurs de tirer le
meilleur parti des possibilités offertes par le marché intérieur.
Le travail détaché a augmenté significativement au sein de l’Union européenne ces
dernières années. En France, le travail détaché a augmenté de 64% en 2017 contre 46% en
2016. Le cadre juridique applicable en matière de travail détaché a évolué, devenant plus
précis. Ainsi, la directive 96/71/CE de 1996 a été modifiée par la directive 2018/957 du
Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 28 juin 2018 dont la
transposition en France est prévue par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018.
Dans quelle mesure l’évolution du cadre juridique s’agissant du travail détaché permet
de garantir une protection des droits fondamentaux des administrés et quelles sont les
limites ? 
Afin de répondre aux enjeux soulevés par la problématique, il s’agira de présenter les
causes et les conséquences de l’adoption de la directive du 28 juin 2018 (I) et d’expliquer
quels sont les enjeux juridiques qui demeurent en matière de travail détaché aujourd’hui (II).

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I. Dans un contexte de développement de la construction européenne et d’apparition de

nouveaux enjeux économiques et sociaux, la directive du 28 juin 2918 a permis de compléter
la directive de 1996
A. Des enjeux économiques et sociaux nouveaux et les imperfections de la directive de 1996
ont conduit à l’adoption de la directive de 2018
1. Le contexte de la directive initiale de 1996
La directive de 1996 relative au détachement des travailleurs à l’intérieur de la Communauté
Européenne couvre les travailleurs envoyés dans un autre Etat membre dans trois cas :
- Lorsqu’un employeur détache un travailleur vers un autre Etat membre dans le cadre
d’un contrat conclu entre l’employeur et l’autre partie, située dans cet Etat, pour
laquelle les services doivent être réalisés 
- Lorsqu’un employeur détache un travailleur vers une entreprise appartenant au même
groupe et située sur le territoire d’un Etat membre
- Lorsqu’un employeur, en tant qu’agence interim, loue les services d’un travailleur à
une entreprise cliente implanté dans un autre Etat membre.
La directive de 1996 a pour objectif de concilier l’exercice, par les entreprises, de leur liberté
fondamentale de fournir des services transfrontaliers conformément à l’article 49 du traité CE
d’une part, et la protection adéquate des droits des travailleurs détachés temporairement à
l’étranger pour fournir ces services d’autre part.
La directive de 1996 précise quelles sont, au niveau communautaire, les règles impératives
d’intérêt général qui doivent s’appliquer aux travailleurs détachés dans le pays d’accueil. Pour
garantir la protection dans toute l’UE des droits et des conditions de travail d’un travailleur
détaché, la directive de 1996 détermine un « noyau dur » de conditions de travail et d’emploi
protectrices minimales clairement définies qui doivent être respectées par le prestataire de
services dans ce pays, concernant le temps de travail, les congés payés, le taux de salaire
minimum, la sécurité et la santé au travail. La directive offre un niveau élevé de protection
aux travailleurs, qui peuvent être vulnérables en raison de leur situation. Elle joue aussi un
rôle primordial dans la promotion du climat de concurrence loyale entre tous les prestataires
de services, en garantissant des conditions égales ainsi que la sécurité juridique aux
prestataires ou utilisateurs de services et aux travailleurs détachés dans le cadre de la
prestation des services. La directive de 1996 se situe après la vague d’intégration de
nouveaux Etats Membres au sein de l’UE en 1995
2. La directive de 2018 entend répondre à des enjeux nouveaux
En 2004, une vague d’intégration de dix nouveaux Etats-Membres (Chypre, la
République tchèque, l'Estonie, la Hongrie, la Lettonie, la Lituanie, Malte, la Pologne, la
Slovaquie et la Slovénie) avec des pays au niveau de vie et salaires plus bas institue un climat
de concurrence déloyale entre entreprises. Ce nouveau cadre économique rend la directive de
1996 obsolète et institue un clivage important entre Europe de l’Est et de l’Ouest. Emerge
alors une nécessité, voire une urgence de coordonner les politiques économiques et sociales
des Etats membres.
De plus, l’augmentation du travail détaché en Europe a justifié l’adoption d’une révision
de la directive, pour ne pas léser les droits des travailleurs détachés. En effet, l’adoption du
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Règlement Européen du 17 juin 2008 prévoit que le contrat de travail est régi par la loi choisie
par les parties et, qu’à défaut de choix explicite de leur part, la loi applicable au contrat de
travail sera la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail, même s’il est
détaché à titre temporaire dans un autre pays. Il prévoit cependant que, peu importe la loi
choisie par les parties, l’Etat d’accueil peut imposer certaines de ses règles à une relation de
travail en principe soumise à un autre droit, à condition que ces règles aient le caractère de
« lois de police » (définies comme étant des  dispositions impératives de la loi d'un pays
applicables quelle que soit la loi régissant la situation). C’est dans ce cadre que s’inscrit la
révision de la directive de 2018 : elle vise à garantir que les travailleurs détachés bénéficient
durant leur occupation à l’étranger des normes minimales en vigueur ainsi que des clauses
minimales prévues dans les conventions collectives déclarées d’application générale dans
l’Etat membre où ils sont détachés (l’Etat d’accueil). Pour ce faire, la directive de 2018 élargit
le champ du « noyau dur » de règles impératives, pour renforcer la sécurité juridique des
travailleurs détachés, en faisant entrer dans le champ d’application trois nouveaux objets, sur
les conditions d’hébergement des travailleurs détachés, la rémunération visée au lieu du
salaire minimum légal de l’Etat d’accueil, ainsi que des allocations permettant de couvrir les
dépenses des travailleurs détachés lors de leur voyage. La directive prévoit également que
l’application des règles du pays d’accueil des travailleurs détachés peut toutefois être écartée
lorsque l’application de ces règles n’apparaît pas opportune, car ni proportionnée ni nécessaire
à la protection des travailleurs concernés, alors qu’ils bénéficiaient déjà d’une protection
sociale dans leur pays d’origine. En effet, lorsque le socle de règles du pays d’accueil est
moins favorable que celui en vigueur dans le pays d’origine, ce sont ces dernières qui
s’appliquent. La directive de 2018 affirme que le « noyau dur » des règles impératives
minimales protectrices ne fait pas obstacle à l’application de conditions plus favorables.

3. La directive de 2018 entend répondre aux imperfections de la directive de 1996

Le manque d’harmonisation des politiques des Etats membres crée un manque
d’égalité de traitement des travailleurs détachés entre les Etats membres. En effet, les
systèmes de sécurité sociale et de retraites entre Etats membres connaissent des disparités
importantes. Dans un arrêt du 20 octobre 2005, la Commission Européenne a notamment
souligné que l’Irlande consacre 15% de son PIB à la protection sociale, alors que la France et
la Suède y consacrent 30%. Le niveau de retraite des régimes publics représente entre 31 et
37% des revenus moyens en Irlande, tandis qu’il s’élève à 70% en France. Dès lors, il semble
qu’il y a un manque de coordination entre les Etats membres sur l’allocation de leur budget et
sur leurs valeurs communes. Les législations des Etats Membres ne prennent pas en compte
de la même manière les primes, indemnités, bonus dans le salaire. Cette directive vise à
aligner le salaire des locaux sur celui des travailleurs détachés, pour réduire les écarts de
salaire importants, et rajoute une possibilité spéciale pour les sous-traitants, désormais soumis
aux mêmes conditions de rémunération que le contractant principal.
La directive de 2018 s’inscrit dans la lignée de la cour de Cassation, qui durcit sa lutte
contre le travail dissimulé et le dumping social du fait des entreprises étrangères. La Cour de
cassation a rendu, le 11 mars 2014, deux décisions importantes concernant le travail
dissimulé, visant deux compagnies aériennes à bas coût exerçant leur activité en France : la
société Easy Jet (de droit anglais), et la société Vueling Airlines (droit espagnol). Le Cour de
Cassation était amenée à se pencher sur les questions relatives à fraude potentielle à
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l’établissement et au paiement des cotisations sociales en France, alors que les salariés
affectés à l’activité de ces compagnies aériennes sur le territoire français étaient munis de
certificats de détachement délivrés par les organismes de Sécurité sociale anglais et espagnol
(ils avaient donc la qualité de travailleurs détachés). Quelle force juridique s’attache à ces
certificats lorsqu’ils sont produits en France par les entreprises étrangères lors d’un contrôle,
et sont-ils opposables de façon absolue au juge national français, avec, en arrière-plan
immédiat, les pratiques éventuelles de dumping social ? Les juges du fond avaient considéré
que les salariés des compagnies Easy Jet et Vueling, eu égard à leurs conditions d’emploi sur
le territoire français, ne pouvaient pas avoir la qualité de détachés et que les cotisations
sociales devaient être versées en France, et considère alors la nullité des certificats de
détachement. Les juges ont retenu le critère de l’absence de déclaration sociale de ces
travailleurs pour identifier une situation de travail dissimulé, malgré la présence des
certificats. La Cour de cassation confirme
que l’absence de déclaration sociale constitue une infraction de travail dissimulé, et s’appuie
sur la règle selon laquelle la vérification du respect de l’ordre public ne peut empêcher le juge
pénal de constater une infraction à la loi. Ainsi, dans le cadre de la constatation d’une
infraction, les certificats de détachement sont dès lors nuls. Cette décision s’écarte du droit
communautaire, pour pouvoir condamner plus facilement la création d’un établissement
en France pour obtenir un marché, qui n’est entretenu que par des travailleurs détachés munis
de certificat de détachement. De même, des groupes internationaux utilisent la mobilité
internationale de leurs salariés dans leurs établissements en France, sous couvert de certificats
de détachement, pour pouvoir s’exonérer du paiement des cotisations sociales. Dans ces cas-
là, la jurisprudence communautaire n’a plus force de loi, malgré la présentation d’un certificat
de détachement. La Cour de Cassation durcit donc sa position concernant les abus et les
fraudes, avec pour objectif une lutte efficace contre le dumping social causé par les
entreprises étrangères.

B. La directive de 2018 répond à ces enjeux en renforçant le marché intérieur et en protégeant

davantage les travailleurs détachés
1. La directive de 2018 permet d’améliorer le fonctionnement du marché intérieur
La révision de la directive sur le travail détaché en 2018 répond à un objectif de
renforcement de la coopération entre les Etats-membres afin de réduire les disparités
importantes entre travailleurs locaux et détachés à l’échelon national. En effet, l’écart de taux
de cotisations sociales entre Etats membres peut inciter les entreprises à domicilier leurs
effectifs dans un pays à « bas coût » au sein d’une entreprise « boite aux lettres » : c’est dans
ce contexte que rentre la directive de 2018. A cette période, les discours politiques et
syndicaux accusaient les Etats-membres de réduire le détachement à un « business model »
permettant aux entreprises une concurrence déloyale sur les marchés de travail des autres
Etats membres, impliquant des délocalisations, faillites...Avec la progression du travail
détaché, des brèches dans les instruments européens ont été trouvées par les entreprises pour
créer des distorsions de concurrence, que la directive sanctionne particulièrement.
La directive de 2018 consacre le principe de la loi du lieu d’exercice (mais pas pour la
sécurité), en déterminant un délai de détachement maximum des travailleurs de 24 mois (3
ans), avec un délai d’1 mois entre le recrutement du travailleur et son détachement, et un délai
de carence de 2 mois pour deux détachements au sein d’une même entreprise. Ces
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dispositions sont prises pour combattre la fraude au sein de l’Union Européenne. Ce

durcissement de législation contre les fraudes et abus s’inscrit dans la portée des décisions
Vueling Airlines et Easy Jet. La directive de 2018 est donc érigée en tant que dispositif contre
le dumping social (situation dans laquelle les prestataires étrangers peuvent fournir un service
à un prix inférieur à celui pratiqué par les prestataires locaux grâce à des normes de travail
moins restrictives) et la concurrence déloyale. Elle vise notamment le problème des sociétés
« boites aux lettres » (sans activité réelle au sein du pays d’envoi, constituant un avantage
compétitif en matière d’égalité de salaires bruts entre les travailleurs locaux et les travailleurs
détachés) et met fin à une situation d’incertitude juridique. La directive veille à faire respecter
des règles valables pour tous les Etats membres, qui rencontraient des limites dans la
surveillance des conditions de travail. Pour ce faire, elle établit davantage de critères objectifs
valables pour tous les pays, à l’instar de l’existence d’un lien entre employeur et l’Etat
membre d’établissement.
Cette sanction renforcée contre les fraudes et abus contenue dans la révision directive
s’inscrit dans l’édifice jurisprudentiel de la CJUE, après l’arrêt Rosa, 2017, CJUE et Altun,
2018, CJUE, qui posent le principe de l’opposabilité du certificat de détachement frauduleux
et le respect de la procédure de demande de retrait du certificat de détachement.

2. La directive de 2018 permet une plus grande égalité entre les travailleurs détachés et les
travailleurs locaux
Selon une étude d’Eurostat en 2016, les coûts horaires de la main-d’œuvre (coûts
salariaux et non salariaux) oscillent entre 4,1 et 41,3€ (plus faibles en Roumanie, Bulgarie,
plus élevés au Danemark, Belgique). Le coût moyen est de 25€ dans l’UE et 29,5 dans la zone
euro, mais avec des différences importantes entre les Etats membres. De plus, les lacunes dans
la législation européenne en matière de détachement laissées par la directive de 1996 ont pu
aboutir à des conditions de travail portant atteinte à la dignité humaine, faisant du travailleur
détaché une victime collatérale d’entreprises véreuses voulant optimiser leur profit dans un
climat fiscal plus favorable. Face à l’augmentation du travail détaché, la directive choisit de
privilégier la sécurité juridique et mieux protéger le travailleur détaché à long-terme, illustré
par la notion de « noyau dur étendu ». De nouvelles mesures sont donc introduites par la
directive. Après la durée de détachement maximale de 12 mois, la directive prévoit une
possibilité pour le détaché de revendiquer l’application de la législation du travail de l’Etat
d’accueil si elle est plus favorable au travailleur. Les travailleurs détachés sont également
traités de la même manière que les travailleurs locaux, comme prévu par la loi ou par des
conventions collectives, en termes de rémunérations. Cette égalité de rémunération concerne
également les primes, qui sont désormais comprises dans le respect des conventions
collectives, avec les collègues du pays d’accueil. La révision de la directive cherche donc à
instaurer une égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires locaux et détachés, avec
un alignement de la législation actuelle sur le travail intérimaire au niveau national.
Cet objectif d’égalité entre travailleurs est de plus en plus pris en compte par la CJUE,
avec l’arrêt Bouygues du 14 mai 2020. Il énonce que l’opposabilité du certificat de
détachement, délivré à un salarié en mobilité transnationale, en application de textes
communautaires spécifiques à la sécurité sociale, n’a pas d’incidence et de conséquence sur
les obligations sociales de l’employeur de ce salarié qui résultent du droit du travail, telle la
déclaration préalable à l’embauche.
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II. Malgré les avancées apportées par la directive de 2018, des obstacles demeurent à la
parfaite coordination des législations des États membres en matière de travail détaché et
notamment pour le transport routier
A. Le renforcement de la coopération entre États membres et la coordination des législations
nationales est nécessaire
1. La création d’une Autorité européenne du travail répond partiellement au renforcement de
la coopération entre EM

Dans le cadre du contexte du marché intérieur, la Commission européenne a soumis

une proposition en 2019 pour réaliser l’objectif d’une « économie sociale de marché
hautement compétitive ». Elle s’appuie sur la recherche d’un équilibre entre 3 objectifs :
promouvoir et faciliter la prestation de services transfrontaliers, protéger les droits sociaux des
travailleurs détachés, assurer une concurrence loyale. En plus de la révision de la directive de
2018, la Commission européenne cherche à mieux faire appliquer la législation européenne
concernant le travail détaché, avec la création d’un nouvel organe législatif, l’Autorité
Européenne du travail. L'Autorité européenne du travail (AET) a été créée en 2019 pour
faciliter la libre circulation des travailleurs dans l'UE, protéger leurs droits et améliorer la
coopération administrative entre les États membres en matière de droit du travail et de
sécurité sociale. Cette autorité a pour mission de garantir le respect des droits des travailleurs,
de lutter contre les abus et les fraudes, et de promouvoir la mobilité transfrontalière des
travailleurs de manière équitable et sécurisée. En outre, la Commission souhaite également
s'assurer que les droits sociaux des travailleurs, tels que l'égalité des hommes et des femmes,
le droit du travail et la lutte contre les discriminations, sont correctement appliqués dans tous
les États membres de l'UE. Ses principales missions sont :

Toutefois, cette autorité rencontre des limites. Elle ne dispose pas d'un pouvoir
exécutif pour soumettre les États membres au respect de la législation européenne en matière
de droit du travail et de sécurité sociale. Elle n'a donc pas le pouvoir de réglementer les
conditions de travail dans les États membres. Elle est plutôt chargée d'assister les autorités
nationales dans la mise en œuvre de la législation européenne existante. De surcroît, la
coopération entre les États membres et l'AET est basée sur une volonté de coopérer et
d'échanger des informations. Ainsi, l’AET ne peut pas obliger les États membres à coopérer et
à fournir des informations, bien qu'il existe des mécanismes de contrôle et de sanctions en cas
de non-respect des obligations européennes. Enfin, l'AET ne peut pas se substituer les
systèmes de sécurité sociale nationaux existants. Son rôle est plutôt de faciliter la coordination
entre ces systèmes pour garantir que les travailleurs mobiles bénéficient des droits et des
protections auxquels ils ont droit. Pour être pleinement efficace, l’AET doit plutôt travailler
en étroite collaboration avec les autorités nationales pour s'assurer que la législation est
correctement appliquée.
2. Une plus grande coordination des régimes de sécurité sociale serait souhaitable mais reste
complexe à mettre en œuvre
La directive de 2018 affirme l’importance de l’égalité de traitement entre les
travailleurs détachés. Néanmoins, à cause de l’hétérogénéité des sources de droit applicable,
les réponses de ces instruments en ce qui concerne le régime juridique des travailleurs
détachés sont différentes en fonction des 2 champs du droit social, car le droit du travail et le
droit de la sécurité sociale ne s’appliquent pas de la même façon. Ainsi, la directive établit
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que les conditions minimales de travail relèvent du pays d’accueil mais maintiennent
l’affiliation du travailleur détaché au régime de sécurité de l’Etat d’envoi.
D’autres limites peuvent être pris en compte : CJUE, 8 décembre 2020, Hongrie c/
Parlement européen et Conseil de l'Union européenne, aff. C-620/18 (désaccords dans l’UE)

B. Le transport routier n’est pas suffisamment inclus dans la directive de 2018 alors que les
enjeux sociaux, économiques et environnementaux de cette activité sont nombreux
1. Le paquet mobilité prévoit les dispositions relatives au travail détaché dans les transports
routiers
Le secteur des transports de passagers et de marchandises n’est pas concerné par la
révision de la directive. L’Espagne a notamment demandé que ce secteur soit exempté du
travail détaché. Pour l’instant c’est donc la directive de 1996 qui s’applique en la matière.
En l’absence d’accord entre les Etats membres, de nouvelles dispositions ont toutefois
été introduites, par le Paquet mobilité, présenté par la Commission de l’UE en 2017. Ce
dernier intervient après le règlement 561/2006 sur l’amélioration des conditions de travail des
transporteurs routiers et la sécurité routières

2. Le paquet mobilité entend répondre aux enjeux économiques, sociaux et environnement

liés au travail détaché dans le transport routier
 Renforcement des échanges d’information entre les EM et définir des conditions de
repos
 Création d’un dispositif de tarification de l’émission de gaz à effet de serre