Professeur : R.

LAKIR
Docteur en Droit des Affaires
Année Universitaire : 2022 /2023 Responsable Master Ressources
Humaines et Psychologie du Travail
1
La naissance de la relation de travail dans la
nouvelle législation sociale
Afin de lutter contre le fléau du chômage, le législateur
marocain a mis un point d’honneur à réglementer et
encadrer strictement l‘aube de la relation du travail.

Ainsi, le Maroc, confronté aux défis de la mondialisation,

se doit de préparer ses ressources humaines et son marché
du travail afin de garantir à tout marocain son droit au
travail tel que proclamé par l’article 13 de la constitution et
d’être attractif par rapport aux investisseurs étrangers.

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 Généralités
A- Définition :

« Le droit du travail est l’ensemble des règles

juridiques applicables aux relations individuelles
et collectives qui naissent à l’occasion du travail
entre les employeurs privés ou assimilés et ceux
qui travaillent sous leur autorité ».

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La naissance de la relation de travail dans la
nouvelle législation sociale
Le nouveau code du travail constitue ainsi un
compromis entre l’exigence de flexibilité de l’emploi et
celle de sa stabilité, notamment à travers ses dispositions
portant sur:

- l’accès à l’emploi ;
- le travail temporaire ;
- la conclusion du contrat de travail ;
- la protection des salariés.

6
 L’accès à l’emploi
1. La promotion de l’emploi :

La promotion de l’emploi est l’un des

principaux objectifs du Maroc dans les prochaines
années et la création d’organismes au niveau national
et régional à cet effet en constitue la meilleure preuve.

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La promotion de l’emploi
Elle est garantie par 2 organes :

 Le conseil supérieur de la promotion de l’emploi ;

 Les conseils régionaux et provinciaux de promotion de

l’emploi.

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 Le conseil supérieur de la promotion
de l’emploi
En vertu des articles 522 et 523 du code du travail, est crée un
conseil consultatif appelé «conseil supérieur de la promotion
de l’emploi» en vue de coordonner la politique du
gouvernement en matière d’emploi et de le conseiller à
propos des affaires concernant l’emploi sur le plan national.

Ce conseil, présidé par le ministre chargé du travail ou son

représentant, est composé de représentants de
l‘administration, des organisations professionnelles des
employeurs et des salariés les plus représentatives.

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 Les conseils régionaux et provinciaux de
promotion de l’emploi
 La promotion de l’emploi doit être menée non seulement au niveau
national mais également délocalisée au niveau des régions et des
préfectures ou provinces.

 C’est pourquoi le nouveau code du travail prévoit des conseils

régionaux et provinciaux (art. 524-525) qui sont chargés de :
 coordonner le dialogue entre les différents interlocuteurs du marché de
l’emploi local ;
 de les conseiller sur les questions liées à l’emploi ;
 de proposer des solutions à même de promouvoir l’emploi au niveau local ;
 de présenter un rapport annuel au Conseil supérieur de la promotion de
l'emploi.

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 2. L’intermédiation en matière
d’emploi
 Lerecrutement peut être, bien entendu, direct
mais également indirect.

 Ainsi, l’intermédiation va permettre de

structurer le marché de l’emploi, de lui donner
plus de visibilité et de rendre les recherches de
l’emploi et de l’employé plus aisées.

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 a. Définition
Le législateur marocain, ayant pris conscience des enjeux de
cette question, lui accorde une place importante dans le
nouveau code du travail.

Afin de donner à cette notion des contours juridiques

précis, une définition de celle-ci a été proposée dans l’art.
475 du code du travail comme étant « toute opération
ayant pour objet le rapprochement de l’offre et de la
demande en matière d’emploi ainsi que tous les services
offerts aux demandeurs d’emploi et aux employeurs pour
la promotion de l’emploi et l’insertion professionnelle ».

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 b. Dualisme
Pour la première fois au Maroc, le code du travail
instaure un dualisme en matière d’intermédiation
puisque cette activité peut aussi bien être exercée par
des organismes publics que privés.

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 Les structures étatiques
En vertu de l’article 476 du code du travail,
l’intermédiation en matière d’emploi est assurée par
des services crées à cette fin par l’autorité
gouvernementale chargée du travail.

Ces services sont abordés de façon laconique et la

seule précision les concernant est l’obligation de
gratuité de leurs prestations.

15
 Les agences privées de conseil en
recrutement
Les agences privées sont, quant à elles, longuement
abordées par le code du travail qui leur consacre ses
articles 477 à 490 du code du travail.

Ceci s’explique certainement par une volonté

d’octroyer à ces agences, longtemps non encadrées,
une base juridique permettant leur transparence et
facilitant leur contrôle par les agents chargés de
l’inspection du travail.

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 Définition
Le contrat de travail est un acte par lequel
l’une des parties s’engage à un prix que l’autre
partie s’engage à lui payer à fournir à cette
dernière, ses services personnels pour certains
temps ou faits déterminés.

21
 Caractères du Contrat du Travail
1- C’est un contrat ou le lien de subordination
apparaît nettement.
2- C’est un contrat à titre onéreux.
Il n’y a pas de contrat de travail si les services
sont fournis gratuitement. Il faut remarquer que les
obligations des parties sont réciproques, le salarié ne
peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas
fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se
plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas
un salaire au travailleur.
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 Formation du contrat de
travail
Le contrat de travail crée des obligations à la
charge des contractants. Il doit donc répondre aux
conditions générales de validité de contrat à savoir :
La capacité, le consentement et l’objet.

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Les formes de contrat de travail
Le contrat de travail est généralement passé par
écrit.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail
doit être établi en deux exemplaires revêtus des
signatures du salarié et de l’employeur légalisées par
l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des
deux exemplaires.

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Les formes les plus courantes sont :
a- La carte de travail :

A défaut du contrat de travail(acte signé par les

deux parties sur papier timbré), l’employeur est tenu
de remettre au salarié une carte de travail
permanente. Cette carte doit être renouvelée en cas
de modification intervenues dans le salaire ou la
qualification professionnelle.

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 Le travail temporaire :
Le code du travail a accordé une attention
particulière à ce type de travail rendu nécessaire par
les impératifs et les contingences économiques mais
auquel le recours doit être restreint afin d’en éviter un
usage abusif et de porter atteinte à la stabilité de
l’emploi.

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 Les cas de recours au travail temporaire :
Le recours au travail temporaire est limité uniquement à
l’accomplissement de travaux non permanents appelés
« tâches » et dans les seuls cas prévus par l’article 496
après consultation des représentants des salariés à
l’entreprise.
Il est possible de faire appel aux travailleurs
temporaires en cas de :
1- Remplacement d’un salarié par un autre en cas
d’absence ou en cas de suspension du contrat de
travail, à condition que ladite suspension ne soit pas
provoquée par la grève ;
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Les entreprises de travail temporaire
Le nouveau code du travail encadre étroitement ces
entreprises et leurs activités afin de donner à ce
secteur une certaine transparence.
L’article 495 du code du travail les définit comme
étant des personnes morales indépendantes de
l’autorité publique se limitant à l’exercice de l’activité
consistant à embaucher des salariés en vue de les
mettre provisoirement à la disposition d’une tierce
personne appelée “utilisateur” qui fixe leurs tâches et
en contrôle l’exécution.

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Les contrats de travail temporaire :
Le travail temporaire suppose la conclusion de
deux contrats distincts que le code du travail régit
pour la première fois et précise les mentions
obligatoires de chacun.

1. Le contrat de mise à disposition;

2. Le contrat de mission

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 Le contrat de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition est le contrat conclu
entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise
utilisatrice en vertu duquel elle met à la disposition de
cette dernière le salarié intérimaire.

En vertu de l’article 499 du code du travail, ce contrat est

obligatoirement écrit et contient les mentions suivantes:
Le motif du recours à un travailleur temporaire ;
La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à
la disposition de l’utilisateur.

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 Le contrat de mission
Le contrat de mission est le contrat liant l’entreprise
de travail temporaire à tout salarié mis à la disposition d’un
utilisateur (article 501 du code du travail).

A l’instar du contrat de mise à disposition, il doit être

conclu par écrit et comporte, les mêmes mentions que
celui-ci, avec les indications supplémentaires suivantes :
- Les qualifications du salarié ;
- Le montant et les modalités de paiement du salaire ;
- La période d’essai ;

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 Le contrat de travail dans le code

-Le CDI : REDACTION DU CONTRAT

( Principales clauses )
-Titre du contrat
-Identité des parties
-Engagement et fonction
-Durée
-Période d’essai
-Horaire de travail
-Lieu de travail
-Rémunération
-Avantages sociaux
-Congés payés
-Exclusivité - non concurrence – confidentialité – secret professionnel
-Extinction et préavis
-Compétence
-Élection de domicile
 Le contrat de travail dans le code
Modèle de CDI

ENTRE LES SOUSSIGNES :

-La Société XXXXXX , société anonyme au capital de ………..…, ayant son siège social
à ………...…, immatriculée au RC sous le n° ……….…. à ……………..…., représentée
- par M.……………… en sa qualité de …………………………………………..…………..

Ci-après dénommée ‘’L’employeur’’

-D’une part

Et :

-Madame/Monsieur …………, de nationalité marocaine, demeurant au …….. ……

titulaire de la CIN n° ………..

Ci-après dénommée ‘’Le Salarié’’

-D’autre part
 Le contrat de travail dans le code

Modèle de CDI (suite)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I – OBJET DU CONTRAT

La Société engage le Salarié qui se déclare libre de tout autre engagement en qualité
de ……………………………
Le Salarié est engagé conformément aux conditions générales de la législation
marocaine de travail et aux conditions particulières précisées dans le présent contrat
qu’il accepte.
Le Salarié déclare que les renseignements et les documents administratifs le
concernant et communiqués à la Société à la date de son embauche, sont exacts et
s’engage à porter immédiatement à la connaissance de la Société toute modification de
ces renseignements.
 Le contrat de travail dans le code

Modèle de CDI (suite)

ARTICLE II – DUREE ET PERIODE D’ESSAI
Le présent contrat est conclu pour une période indéterminée prenant effet le……….……
Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai renouvelable de …….
Durant cette période d’essai, qu’il s’agisse de la période initiale ou celle qui la proroge,
chacune des parties peut mettre fin au présent contrat de travail moyennant un simple
préavis de 8 (huit) jours, sauf faute grave du Salarié, et sans avoir à fournir un
quelconque motif et sans indemnité.

ARTICLE III – FONCTIONS

Le salarié est engagé pour occuper la fonction de …………………….
Les fonctions confiées au salarié et précisées dans sa note de fonction sont par nature
évolutives et pourront être modifiées par la société en fonction des nécessités
d’administration et de gestion.
De ce fait, le Salarié s’engage à accepter toute modification de ses fonctions et/ou
attributions qui seraient décidées par la Société.
 Le contrat de travail dans le code

ARTICLE IV – LIEU DE TRAVAIL

Le Salarié exercera ses fonctions à …….. …………………………………………….…

ARTICLE V – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La Société pourra décider pour ses besoins de réorganisation et de sa gestion des
ressources humaines, de muter le Salarié, à titre temporaire ou définitif, dans un
autre lieu de travail.

ARTICLE VI – DETACHEMENT
La Société peut décider de détacher le Salarié à une de ses filiales, et ce, sans perte
d’avantages acquis liés à son contrat

ARTICLE VII – HORAIRE DE TRAVAIL

Le salarié sera soumis à la durée légale de travail en vigueur. Cet horaire peut être
modifié ou aménagé par la Société en fonction des nécessités de service.
 Le contrat de travail dans le code
Modèle de CDI (suite)
ARTICLE VIII– REMUNERATION ET AVANTAGES
En contrepartie de son travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de
…. MAD ( mille MAD )
Sur ce salaire seront opérées les déductions fiscales et sociales selon la législation
marocaine en vigueur et les usages de la société.
Le salarié bénéficiera des avantages sociaux en vigueur dans la Société :
- CNSS,
- CIMR ,
- Assurance maladie

ARTICLE IX – CONGES PAYES

Le salarié bénéficiera, après 6 (six) mois de service, d’un congé annuel, calculé
conformément à la législation en vigueur, et les règles internes de la Société.

ARTICLE X –EXLUSIVITE
Le salarié s’engage à réserver, tout au long de sa présence au sein de l’entreprise,
l’exclusivité de son activité professionnelle au profit la Société.
 Le contrat de travail dans le code

Modèle de CDI (suite)

ARTICLE XI – CONFIDENTIALITE ET SECRET PROFESSIONNEL

Le Salarié s’interdit, pendant l’exécution du contrat de travail et après sa rupture, à

transmettre ou à révéler aux tiers toute information propre à la Société ou de l’utiliser
pour son intérêt personnel.
L’interdiction ci-dessus s’étend à la diffusion ou la reproduction sur n’importe quel
support, des informations relatives aux clients de la Société, aux procédures, aux
systèmes d’organisation, aux programme informatiques ou à tout autre type
d’information concernant la Société.
La violation de cette clause constitue une faute grave et justifie la résiliation du présent
contrat par la Société, sans que le Salarié puisse prétendre à une quelconque
indemnité.
La Société se réserve le droit de réclamer des dommages et intérêts en cas de
violation, par le Salarié, de la clause de confidentialité et du secret professionnel et ce
nonobstant la résiliation du présent contrat de travail.
 Le contrat de travail dans le code

Modèle de CDI (suite et fin)

ARTICLE XII– NON-CONCURRENCE

Le Salarié s’engage expressément et irrévocablement, en cas de rupture du contrat
pour quelque motif que ce soit, à ne pas entrer au service d’une société concurrente. Il
ne pourra donc fournir ses services, même bénévolement à aucune autre société
concurrente directe ou indirecte dans un rayon de 100 Km de la Société pour une
durée de 18 (dix huit) mois à compter du jour de départ effectif du salarié et de la
Société.

ARTICLE XIII – EXTINCTION ET PREAVIS

Le présent contrat pourra être résilié à tout moment par la société en cas de faute grave
et ce, sans indemnité ni préavis, conformément aux dispositions de l’article 39 du Code
de Travail.
Le contrat pourra aussi s’éteindre par la volonté commune des parties à tout moment
avec ou sans observation d’un délai de préavis.
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail, sauf cas de faute grave, un préavis
d’une durée conforme à la réglementation en vigueur doit être respecté.
 Le contrat de travail dans le code

ARTICLE XIV – LITIGES ET COMPETENCE

En cas de litiges survenant à l’occasion de l’interprétation ou de l’exécution du présent
contrat, compétence est donnée au tribunal de première Instance de ……, la loi marocaine
étant compétente.
Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné signé à la
société dans les plus brefs délais.

ARTICLE XV– ELECTION DE DOMICILE

Les parties élisent domicile en leurs adresses susvisées.

Établi, le ……. En double exemplaire signé et légalisé par le salarié et la société.

SIGATURES DES PARTIES :

LE SALARIE LA SOCIETE REPRESENTEE PAR

MADAME / MONSIEUR MADAME / MONSIEUR

 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu)

ENTRE D’UNE PART :

la Société ……….………………….représentée par :………………..………………

ET D’AUTRE PART :

Monsieur …………………………. ,titulaire de la CIN N° ………..…………. résidant

à ………………………………………………………………………………………...……

1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de ……………………..……

ppour une durée déterminé déterminée en vue d’assurer le remplacement de Mr :
….………….salarié de la société ……………………….., dont la fonction
était …………………… et dont le contrat de travail est suspendu à compter
ddu……/……/……. pour le motif suivant : …………..……………………………
 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu)

2 - Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à

compter du ……………........... et arrive à échéance le jour de la reprise du travail
du salarié remplacé , prévue pour le ……………………………et au plus tard huit
jours après la date de la reprise , pour permettre les passations des consignes
entre le salarié remplaçant et le salarié remplacé .
3 - Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période
d’essai de ( cf. législation en vigueur et durée du contrat ) pendant laquelle
chacune des deux parties peut rompre le contrat volontairement sans préavis ni
indemnités.
4 - Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune
des deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie
ou en cas de force majeure.
 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu)

5- Mme ………………………………………..percevra un salaire

mensuel brut de…………………………………………………………………………qui
sera soumis à toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en
vigueur.
6 – Elle s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et aux
instructions de la direction et de la hiérarchie .
7 – Elle bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée
déterminée de la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi
par mois de travail effectif

Casablanca, le ………………………..

SIGNATURES LEGALISEES

DU SALARIE DU REPRESENTANTDE LA SOCIETE

 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour accroissement temporaire de l’activité)

ENTRE D’UNE PART :

la Société ……….………………….représentée par :………………..………………

ET D’AUTRE PART :

Monsieur …………………………. ,titulaire de la CIN N° ………..…………. résidant

à ………………………………………………………………………………………...……

1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de ………………pour une

durée déterminé déterminée en vue de faire face à un accroissement temporaire
de l’activité de la société
 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour accroissement temporaire de l’activité)

2- Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à compter du

………........... .……………………… et arrive à échéance à la fin de l’
accroissement temporaire de l’activité de la société et dont la durée est estimée à
six mois au maximum mais qui peut être aussi inférieure à cette durée .
3- Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période
d’essai de deux semaines pendant laquelle chacune des deux parties peut
rompre le contrat volontairement sans préavis ni indemnités.
4- Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune
des deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie
ou en cas de force majeure.
 Modèle de
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(pour accroissement temporaire de l’activité)

5 - Mr ………………………………………..percevra un salaire mensuel brut

de ………………………………………………………………………qui sera soumis à
toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en vigueur.
6 - Il s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et
aux instructions de la direction et de la hiérarchie .
7- Il bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée
déterminée de la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi
par mois de travail effectif

Casablanca, le ………………………..

SIGNATURES LEGALISEES

DU SALARIE DU REPRESENTANT DE LA SOCIETE

Obligations du Salarié et de l’Employeur
A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT :
- Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de
son acte, de sa négligence ou de son imprudence.
- Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le
cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat
de travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur.
- Le salarié est également soumis aux dispositions des
textes réglementant la déontologie de la profession.
- Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des
moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail
dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.

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 B- LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
* Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue.
* L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
* L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité des
salariés et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
* Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci– après ainsi
que chaque modification qui leur est apportée.
- La convention collective de travail et, le cas échéant, son
contenu ;
- Le règlement intérieur ;
- Les horaires de travail ;

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 REMARQUE :

Ni l’employeur, ni le salarié ne sont liés

pendant cette période. Le contrat de travail peut
être rompu à tout moment et sans indemnité, par
chacune des 2 parties.

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 A- Formalités à remplir par les
employeurs et chefs d’établissement :
Toute personne physique ou morale qui s’installe pour
exercer une profession Commerciale, industrielle ou libérale,
doit avant de s’installer, en faire la déclaration à l’agent appelé
à être chargé de l’inspection du travail dans son établissement.
* La même déclaration doit être effectuée par tout
groupement avant que celui-ci ne commence à
fonctionner.
* Lorsque la personne travaillant seule vient à recruter
du personnel.
* Transformation entraînant une modification dans le
fonctionnement de l’établissement.

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 B- L’ouverture des entreprises
Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de
la présente loi et envisageant d’ouvrir une entreprise, un
établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des
salariés, est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de
l’inspection du travail dans les conditions et formes fixées par
voie réglementaire.
Il faut que la déclaration comporte le nom de l’employeur ou son
représentant, son adresse, le lieu où se trouve l’entreprise, son
activité et le nombre de salariés employés ( masculins et
féminins), leur numéro d’affiliation à la CNSS et le numéro
d’assurance en cas d’accident de travail ou maladie
professionnelle. Cette déclaration doit être datée et signée par le
déclarant.

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 Le règlement intérieur
Tout employeur occupant habituellement au
minimum dix salariés est tenu, dans les deux années
suivant l’ouverture de l’entreprise ou de
l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué
aux délégués des salariés et aux représentants
syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un
règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation
de l’autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement
intérieur est soumise aux formalités de consultation et
d’approbation.
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Protection du mineur et de la femme
A- L’âge d’admission au travail :
Les mineurs ne peuvent être employés ni être
admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant
l’âge de quinze ans révolus.
L’agent chargé de l’inspection du travail a à tout
moment, le droit de requérir l’examen par un médecin
dans un hôpital relevant du ministère de la santé
publique de tous mineurs salariés âgés de moins de dix-
huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de
vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas
leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap.

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 B- Protection de la maternité
La salariée en état de grossesse attestée par certificat
médical dispose d’un congé de maternité de quatorze
semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement
intérieur.
Les salariées en couches ne peuvent être occupées
pendant la période de sept semaines consécutives qui
suivent l’accouchement.
L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la
salariée pendant une période qui commence sept semaines
avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept
semaines après la date de celui-ci.

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 C- Travail et protection des handicapés
Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce
soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de
travail ou de la commission de sécurité et d’hygiène, d’un travail
qui correspond à son handicap, après une formation de
réadaptation, sauf ci cela s’avère impossible vu la gravité de
l’handicape et la nature du travail.
Il est interdit d’employer les salariés handicapés à des
travaux pouvant leur porter préjudice ou susceptibles d’aggraver
leur handicap.
L’employeur doit soumettre à l’examen médical les salariés
handicapés qu’il envisage d’employer.
Le médecin de travail procède à cet examen
périodiquement après chaque année de travail.

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D- Travail de nuit des femmes et des mineures
Sous réserve des cas d’exception fixées par voie
réglementaire les femmes peuvent être employées à tout travail
de nuit, considération de leur état de santé et de leur situation
sociale, après consultation des organisations professionnelles
d’employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus
représentatives.
Les conditions devant être mises en place pour faciliter le
travail de nuit de femmes sont fixées par voie réglementaire. Il
est interdit d’employer à un travail de nuit des mineurs âges de
moins de seize ans.
Dans les activités non agricoles est considéré comme
travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures.

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E- Travaux interdits et dispositions spéciales au
travail des femmes et des mineurs
Il est interdit d’employer des mineurs de moins 18 ans,
les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et dans
les travaux souterrains effectués au fond des mines.
Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18
ans dans des travaux, tant au jour qu’au fond, susceptibles
d’entraver leur croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont
handicapés.
Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18 ans,
les femmes et les salariés handicapés à des travaux qui
présentent des risques de danger excessif, excédent leurs
capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes
mœurs. La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire.
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 A- fixation de la durée
Dans les activités non agricoles, la durée normale de
travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44
heures par semaine.
La durée annuelle de travail peut être répartie sur l’année
selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale
du travail n’excède pas dix heures par jour.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est
fixée à 2496 heures dans l’année. Elle est répartie par périodes
selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière
déterminée par l’autorité gouvernementale compétente, après
consultation des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.

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 B- La répartition de l’horaire du travail
Pour se protéger des crises périodiques passagères,
l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés et,
le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise,
répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les
besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail
n’excède pas 10h/j.
Cette mesure n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel.
L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une
période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par
an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise
économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances
exceptionnelles involontaires.

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92
 C- Dérogations permanentes
Si l’employeur qui envisage de réduire la durée normale du
travail occupe habituellement dix salariés ou plus, il doit en aviser
les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des
syndicats dans l’entreprise, une semaine au moins avant de procéder
à la réduction et leur communiquer en même temps tous les
renseignements sur les mesures qu’il envisage de prendre et les
effets qui peuvent en résulter.
Le comité d’entreprise se substitue aux délégués des salariés
et les représentants des syndicats dans les entreprises employant
plus de cinquante salariés.
Le travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans
les entreprises où cette organisation du travail est justifiée par des
raisons techniques.

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 D- Dérogations temporaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les
heures de travail accomplies au- delà de la durée normale de
travail du salarié.
Les heures supplémentaires sont payées en un seul
versement en même temps que le salaire dû.
Dans les entreprises où les 2 288 heures de travail sont
réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées
comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies
quotidiennement à partir de la dixième heure incluse.
Sont également considérées comme heures
supplémentaires de travail, les heures effectuées annuellement à
partir de la 2289ème heure incluse.

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 A- Le salaire minimum et conventionnel
Le salaire minimum est le salaire le plus petit fixé par
la loi.
Le salaire conventionnel est le salaire laissé pour son
taux à la liberté des parties en applications des règles
générales prévues par la loi.
Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté
dont le montant est fixé à :
- 5% du salaire versé, après 2 ans de service ;
- 10% du salaire versé, après 5 ans de service ;
- 15% du salaire versé, après 12 ans de service ;
- 20% du salaire versé, après 20 ans de service ;
- 25% du salaire versé, après 25 ans de service.

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B- La commission centrale des prix et des salaires

Le salaire minimum est relevé par décision des pouvoirs

publics en fonction de l’augmentation du coût de la vie, sur
avis de la commission centrale des prix et des salaires.
La commission centrale des prix et des salaires est présidée
par le ministre du travail et comprend des représentants
d’autres ministères (finances, agriculture, intérieur…).
La commission surveille les hausses et les fluctuations des
coûts de la vie et demande le relèvement de (salaire
minimum interprofessionnel garanti) SMIG dès que la hausse
du coût de la vie est d’une certaine importance (hausse égale
à 5% par rapport au niveau constaté lors de la dernière
augmentation de salaire).

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C-Modalités de paiement des salaires
Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche les
date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant,
du versement des acomptes, l’affiche doit être apposée de
façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l’inspection du travail sont
habilités à assister au paiement des salaires et des
acomptes.
Le paiement doit, sauf cas de force majeure,
commencer à l’heure indiquée sur l’affiche prévue et être
terminé au plus tard trente minutes après l’heure fixée
pour la fin du travail du salarié.
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