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O. INTRODUCTION

0.1. DEFINITION ET OBJECTIFS

L'administration; étant l'art de prévoir, d'organiser, decommander et

de contrôler, permettra au futur infirmier de bien gérer le
Service des soins aux malades. Ce cours constitue un canevas d'une bonne
gestion de l'unité des soins.
A la fin de ce cours, l'étudiant de troisième année du graduât en sciences
infirmières sera capable de :
- Décrire les qualités d'un chef,
- Assurer la gestion de l'unité des soins,
- Expliquer le concept de l'administration appliquée en soins infirmiers,
Pour cela, il sera à mesure de :
- Enoncer les qualités d'un chef,
- Analyser le concept d'administration,
- Expliquer le système cybernétique de l'administration,
- Déterminer les critères d'une bonne administration,
- Assurer la supervision des soins,
- Formuler les objectifs de l'unité des soins,
- Poser le diagnostic des soins infirmiers,
- Planifier les soins aux malades,
- Enumérer les avantages et les désavantages des systèmes des soins,
- Evaluer les soins infirmiers,
- Identifier les facteurs pouvant affecter la qualité des soins,
- Déterminer les sources de recrutement et le mode de sélection du
personnel,
- Expliquer le contrat de travail,
- Décrire le poste de travail,
- Evaluer le rendement du personnel soignant.

0.2. LES QUALITES D'UN CHEF

Un bon chef doit être :

» Etre professionnel
Un professionnel n'admet jamais la médiocrité. Il continue à étudier afin
de mettre sonaction à la page. Il accepte des règles de déontologie en jeu, cherche
toujours les meilleurs méthodes à faire les choses, cherche des occasions à
développer et à déployer ses talents. Il a l'esprit ouvert.

• Savoir analyser la situation

Analyser la situation c'est décomposer cette situation en ses éléments simples ;

c'est-à-dire identifier le problème, dégager les priorités, proposer des solutions,
 2

mettre en exécution et contrôler les résultats. Le chef doit avoir un esprit

pratique, il est innovateur et un penseur de façon créative.

• Avoir la clarté dans la communication

Toute personne qui aspire à atteindre le pilier de l'administration doit

développer son habilité à communiquer, c'est-à-dire parler et écrire avec aisance
et clarté ; écouter avec une parfaite attention sans présenter des défauts. La
défectuosité de la communication aide beaucoup dans la confusion qui règne
dans certains bureaux et dans certaines entreprises. Il est impératif de s'exprimer
intelligemment pour des raisons suivantes :
- Par soucis d'efficacité
- Par courtoisie
• Avoir l'esprit ouvert
Avoir l'esprit ouvert, c'est être réceptif aux opinions des autres. La personne
qui a des responsabilités administratives ne doit pas se laisser distraire par
des-à-côtés, si intéressants soient-ils à ses yeux. Beaucoup de gens qui ont
réussi aujourd'hui dans le monde des affaires sont ceux qui ont su exploiter
à fond des capacités en tenant leurs yeux ouverts sur leurs objectifs. Celui
qui ne veut pas entreprendre sans avoir la certitude du succès, n'a pas la
qualité d'un chef.
• Etre philosophe
C'est savoir penser à son système de travail. La philosophie nous
apprend comment discerner la vérité du mensonge, l'effet des opinions,
l'imagination de la réalité, le bon du délinquant. Elle vous fournit les critères
nécessaires, les moyens de réaliser notre idéal dans la pensée. Etre philosophe,
c'est discerner ce que l'on veut faire, c'est penser à un système de travail que l'on
va faire.
• Avoir la maturité d'esprit
La maturité d'esprit est un état d'esprit, un des signes de la maturité ; c'est
savoir douter, savoir discerner. D'où trois grandes qualités : la patience, la
modestie et la joie de travailler.
• Etre leader.
C'est accepter les idées et les suggestions des autres et s'employer à les
encourager. Le leader met confiance aux autres et les respecte, il est un bon
communicateur, possède des connaissances approfondies du monde des affaires,
il est expérimenté, valorise le travail et les employés, prône les critiques
constructifs du travail, donne la liberté de gestion du travail, met l’accent sur les
niveaux élevés de performance et aide à les atteindre.
 3

L'HÔPITAL
C'est le milieu du travail de l'infirmier.

1. Fonctions de l'hôpital

 établir des diagnostics,

 dispenser des soins aux malades,
 rendre, si possible, la santé aux malades,
 apprendre aux malades la façon de se soigner eux-mêmes,
 les aider à conserver la santé ou à vivre avec leur infirmité.
De plus, l'hôpital est un centre d'enseignement pour plusieurs catégories des
travailleurs : médecins, infirmiers, laborantins, kinésithérapeutes et autres
techniciens de toutes classes. L'hôpital est aussi un terrain fertile pour la
recherche dans plusieurs domaines, principalement en médecine, en soins
infirmiers, en sociologie, en psychologie, ainsi qu'en administration.
2. Différents types d'hôpitaux

Selon les services, il existe trois types d'hôpitaux :

- L'hôpital psychiatrique,
- L'hôpital pour maladies contagieuses (tuberculose, ... etc.),
- L'hôpital général comprenant quelques spécialités,
Selon le classement par propriétaire, les hôpitaux sont gouvernementaux et
non gouvernementaux.
a) Les hôpitaux gouvernementaux sont, soit des hôpitaux fédéraux ou
provinciaux ; soit des hôpitaux municipaux ou de mairie. Ces hôpitaux doivent
normalement représenter 35%.
b) Les hôpitaux non gouvernementaux sont, soit publics ; soit privés. Les
hôpitaux publics ou communautaires appartiennent à des organisations sans but
lucratif. Dans cette catégorie, existent les hôpitaux des groupements religieux ou
humanitaires. Ces hôpitaux sont financés par les malades, les revenus des
différents départements, les dotations, les dons ; ainsi que par les campagnes de
charité. Le gouvernement y subvient parfois aux frais d'hospitalisation des
indigents.
Les hôpitaux privés appartiennent à des particuliers dont le but est purement
lucratif (recherche de l'argent).
Plusieurs hôpitaux offrent un programme éducatif à leur personnel et un hôpital
n'est appelé "hôpital d'enseignement" que si ses services sont à la
dispositiond'une université pour la formation des étudiants en médecine ou en
soins infirmiers. Très souvent, l'hôpital d'enseignement fait partie du centre
médical d'une université d'Etat et peut être placé sous contrôle gouvernemental.
Un hôpital d'enseignement peut aussi appartenir à une université privée qui en
assure le fonctionnement pour sa faculté de médecine ou être un hôpital public
qui s'est mis, par contrat, à la disposition d'une faculté de médecine.
 4

3. Organisation administrative de l'hôpital

Tout hôpital, petit ou grand, possède un système de base qui coordonne
l'ensemble de ses activités. Dans sa forme, la structure organique d'un hôpital,
c'est-à-dire, les personnes qui en assument le fonctionnement et les relations
qu'elles ont les uns avec les autres, se présente comme suit : à la tête de l'hôpital
se trouve un directeur général nommé par le conseil d'administration et
responsable devant ce conseil d'administration qui représente les propriétaires.
Ce directeur est responsable du maintien des normes établies par le C.A. dans les
services et les soins aux malades. Il devra disposer d'assez de liberté pour
assumer le fonctionnement de l'institution selon la philosophie et la politique
préconisée par le C.A. De ce fait, le directeur a généralement trois sous-directeurs
adjoints selon la capacité de l'institution qui l'aident dans l'administration des
différents services de l'hôpital. L'un sera chargé des services professionnels, u n
autre des finances et exploitation et le dernier, des services spéciaux.
Chaque service est administré par un spécialiste du domaine.

C.A Normes ou directives

Comité exécutif (contrôle)

Direction général

Directeur adjoint : Directeur adjoint : Directeur adjoint :

services professionnels finances et exploitation service spéciaux
(directeur de Nursing) (Gestionnaire) (Médecin chef de staff)

3.1. Organisation hiérarchique de l'hôpital

Les hôpitaux, comme les écoles et les formations militaires, ont généralement une
organisation hiérarchique. Selon cette forme, chacun reçoit des ordres d'une
personne placée à l'échelon supérieur et est responsable devant elle. Exemple :
Organisation hiérarchique du service des soins infirmiers
 5

Directeur de Nursing

D.A Formation continue D.A Soin infirmiers D.A administration

Infirmier surveillant ou
Infirmier chef de service

Infirmier chef d’unité

Infirmier chef d’équipe

Infirmier exécutant

Les membres d'une division reçoivent les directives de l'infirmier chef et

dépendent de lui ou d'elle ; Ainsi, selon cet échelonnement, les responsabilités
sont transmises, de palier à palier, à la personne ou aux personnes qui sont sous
l'autorité immédiate d'un directeur ou d'un chef. L'organisation peut fonctionner
d'une façon autocratique ou démocratique. Elle est autocratique si le directeur, à
quelque niveau que ce soit, décide d'exercer seul la prérogative de définir les
règlements et de les faire observer.

Une organisation est démocratique si la responsabilité de la direction est

partagée par les chefs des services à tous les niveaux, si chaque membre du
personnel participe à la définition des buts à atteindre, à l'établissement des
méthodes qui permettront de les atteindre et si chacun peut reconnaître l'autorité
dont il relève. Dans cette dernière organisation, on prévoit une large prise en
charge des responsabilités - leadership, assez de liberté pour prendre des
initiatives personnelles et les moyens nécessaires à la coopération et à
l'autoévaluation.
 6

L'organisation hiérarchique peut avoir une structuration pyramidale ou

horizontale. La structure pyramidale offre plusieurs niveaux de responsabilité
comprenant des champs limités par des contrôles pour chaque personne. Ceci
veut dire que chaque responsable n'aura à recevoir les rapports que d'un nombre
restreint de personnes. Dans cette structure pyramidale à niveaux multiples, il
n'y a que très peu de contacts entre les niveaux supérieurs et ceux de la base.
Ceci entraîne des problèmes de communication. Généralement, plus une
personne est placée bas sur cette échelle hiérarchique, plus son comportement
est contrôlé par l'ensemble des règlements, plus la supervision est étroite ou
stricte. Cette structure étouffe l'indépendance et fait éclore un sentiment de
frustration et des conflits chez les employés situés à la base de la pyramide parce
que ceux-ci revendique "initiative et indépendance" et n'en obtiennent pas à cause
même du système. Si dans cette structure pyramidale il y a délégation de
pouvoirs, li y a aussi obligation pour celui qui a reçu cette délégation de rendre
compte. Les organisations pyramidales sont centralisées parce que les décisions
importantes doivent remonter plusieurs niveaux (appliquées au personnel moins
qualifié).
Par contre, l'organisation de type horizontal a moins de paliers, tout en
accordant un plus grand contrôle à chaque palier. Ainsi, plusieurs personnes
rendent compte à une seule ; elles ont des responsabilités plus étendues et on les
surveille de moins près, elle s'applique au personnel qualifié où la supervision est
moindre. Leur ligne de conduite et leurs objectifs sont larges ; mais les personnes
ont la liberté de décider de l'atteinte des objectifs et sont responsables de leurs
actes. Il est évident que l'organisation du type horizontal engendre une
administration démocratique, elle est décentralisée.
3.2. Organisation des services des soins
a) Services externes
- Le premier service à organiser dans un hôpital est le service des urgences. La
salle d'urgence est disponible pour des interventions immédiates. La salle
d'urgence exige beaucoup sur le plan émotif aussi bien du médecin que de
l'infirmier. Savoir faire face aux situations, avoir toujours à l'esprit le souci du
malade et: de sa famille : ce sont là les critères qui doivent intervenir dans le
choix du personnel de la salle d'urgence.
Ce service correspond au service de triage.En second lieu, l'hôpital dispose
des services externes qui organisent des consultations externes qui
fonctionnent dans la polyclinique. Les personnes qui ne sont, pas à même
d'avoir un médecin privé peuvent se faire examiner dans cette polyclinique où
l'on trouve des médecins et des infirmiers spécialisés en ophtalmologie, en
gynécologie, en urologie, en médecine interne, en maladies métaboliques, en
chirurgie, en dermatologie, en obstétrique, ... etc... Les malades, examinés à la
consultation externe et admis à l'hôpital pour des examens para-cliniques,
retournent par la suite à la consultation pour les visites de contrôle. Le rôle des
 7

services de consultation est habituellement d'établir un diagnostic, de prescrire

un traitement, de donner les médicaments et le matériel de soins et
d'administrer un traitement dans la mesure où un tel traitement peut être
assuré par ces services (exemple : pansement). Ces services éduquent les
malades à comprendre les causes d'une mauvaise santé, comment, prévenir les
maladies, les moyens de se maintenir, lui et sa famille, en bonne santé.
Instruire le malade est donc une fonction très importante tant pour les
médecins que pour les infirmiers.
Autres services de consultation pouvant être organisés dans un hôpital
1° Consultation des soins à la famille (santé de reproduction)
Cette consultation a pour but de satisfaire aux besoins de la communauté. Elle se
propose de maintenir un bon état de santé au sein de la famille et de lui
dispenser les soins grâce à une équipe de spécialistes. Cette consultation est
gérée par l'infirmier de santé publique qui prend part à l'élaboration, à la mise en
œuvre et au contrôle du projet. Il est chargé des premiers contacts avec la famille
et des démarches qui précèdent les examens médicaux, se rend compte sur place
des conditions de vie, reçoit les appels téléphoniques venant des familles,
contacte le médecin chaque fois qu'il le faut. Les membres de l'équipe font des
visites à domicile à l'occasion et, si certains des membres de la famille sont
hospitalisés, ils vont leur rendre visite ; mais ne les traitent pas. L'infirmier a
donc des connaissances approfondies du malade ; ce qui lui permet de
transmettre des renseignements utiles à l'infirmier chef lorsque l'occasion se
présente.5
2° L'école des parents. ,;? Cette école s'occupe de préparer les parents à la venue
d'un enfant. La future mère et le futur père apprennent comment se fait le
développement du fœtus, l'importance de l'hygiène prénatale et le mécanisme de
naissance. L'infirmier enseigne aux mères les principes de l'hygiène corporelle, les
soins à donner aux seins pendant la grossesse, les exercices de gymnastique et de
détente, ce qu'il faut faire pendant la période de contractions et pendant celle de
l'expulsion, L'infirmier leur fait visiter la salle de travail ainsi que celui
d'accouchement et leur apprend à s'occuper du bébé. Les mères sont informées
des règles à observer pour bien se porter après l'accouchement et pour élever
l'enfant, comme il faut. Le succès de ces écoles repose sur le dévouement et la
compétence de l'infirmier qui s'en occupe et sur son aptitude à nouer avec les
gens des relations authentiques.
b) Services des malades hospitalisés
Habituellement, le malade est hospitalisé dans le service correspondant àla
spécialisation de son médecin traitant. Lorsque l'hôpital est petit et le personnel
médical se compose des médecins généralistes ou omnipraticiens, le service
d'obstétrique est le seul à être séparé des autres. Cette façon de répartir les
malades en fonction des médecins traitants fait que les malades d'un médecin se
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trouvent concentrés dans un petit secteur de l'hôpital. Autre façon de répartir les
malades :
"Soins gradués"
Cette nouvelle conception organise cinq catégories de soins. Le malade est
transféré d'une unité à l'autre à mesure que changent ses besoins, se retrouve
dans une unité disposant du personnel et de l'équipement appropriés. Les cinq
catégories des soins gradués sont instituées d'après l'intensité des soins qui y
sont donnés ; elles sont les suivantes :
 Soins pour malades sur pied = soins minimaux ou spécialisés.
 Soins intensifs, maximaux ou particuliers.
 Soins intermédiaires
 Soins de longue durée ou de réadaptation.
 Soins à domicile ou d'extension.
Cette conception ne s'applique pas à l'obstétrique. Tous les malades sont
susceptibles d'être pris en charge pendant, au moins une partie de leur séjour,
par les unités des soins gradués. Les partisans de cette nouvelle méthode
prétendent qu'elle sauve des vies, qu'elle allège les sorts des malades et que les
infirmiers en sont satisfaits.
 Unité des malades sur pied
Dans cette unité, les admissions sont faites dans le but d'établir un diagnostic. Le
malade devait, pour une raison ou pour une autre, subir toute une série
d'examens, il est préférable pour lui de loger à l'hôpital plutôt qu'à la maison.
Ontrouve dans cette unité des malades provenant d'autres services de l'hôpital et
sur le point de partir. Les malades de l'unité sur pieds sont indépendants,
vaquent déjà à leurs activités et participent aux soins.
L'unité de soins des malades sur pied ne nécessite pas un grand nombre
d'infirmiers ; mais ceux qui y sont affectés, doivent être particulièrement experts
dans l'art d'instruire le malade et de découvrir sur son front serein, ce qui le
préoccupe. L'infirmier doit savoir prêter l'oreille attentive au malade, tout en
créant l'atmosphère favorable à l'expression de ses soucis.
 Unité des soins intensifs
Cette unité reçoit des malades étant dans un état critique, les malades présentant
une affection aiguë ou des malades moins graves ; mais demandant des soins
intensifs pendant quelques jours (cas des personnes opérées). Hommes, femmes
et enfants sont tous placés dans la même salle, la gravité de leur état ne leur
permet généralement pas de se rendre compte de cette situation. But des soins
intensifs : victoire sur la mort.
La salle des soins intensifs doit contenir tout l'équipement d'urgence se
trouvant à la portée de la main ; pour chaque lit, une source d'oxygène, une
pompe pour les aspirations, un sphygmomanomètre. Un équipement de
télésurveillance
Continue (monitoring) permet d'enregistrer les battements cardiaques, la
pression sanguine, le pouls et la respiration. Un défibrillateur, une pharmacie
 9

d'urgence et un appareil respirateur ressuscitateur pour pression positive, sont

aussi à la portée de la main. Le lit est équipé des côtés mobiles, des pieds
hydrauliques et des lanières. Des armoires à portes pliantes abritent les plateaux
qui ne sont pas visibles quand on n'en a pas besoin. En règle générale, le malade
n'a pas besoin de sonnette ; mais l'infirmier peut en utiliser une pour réclamer
des secours urgents. Par ailleurs, il peut se faire assister, nuit et jours, en ce qui
concerne l'observation des patients, les soins qu'il faut; leur donner et leur
confort. Le malade en soins intensifs est l'objet des soins constants. Ainsi,
l'infirmier doit savoir déceler le moindre changement dans l'état du malade et
prendre rapidement des décisions qui s'imposent. Il doit également surmonter le
sentiment de dépression qui ne manque pas d'apparaître lorsqu'il est
continuellement avec des grands malades. Le poste de l'infirmier chef (ou son
bureau) est placé au centre de l'unité pour lui permettre de voir et d'entendre
tous les malades. C'est pour cette raison, cela ; la situation idéale en mettant un
tabouret sur une haute estrade visible de tous les malades. Dans d'autres
hôpitaux, on construit une unité circulaire avec l'infirmier au centre et les lits
des malades à la périphérie ou chambres des malades à la périphérie. Les
chambres
Les familles des grands malades ont besoin d'un endroit confortable non loin de
l'unité pour leur repos de jour et de nuit. Les proches parents peuvent se rendre
au chevet du malade toutes les heures ou le voir à travers les vitres. La famille a
droit à tous les égards possibles. Des cinq catégories des soins gradués,, c'est
l'unité des soins intensifs qui a été le plus adopté, elle est devenue si-importante
que des hôpitaux n'ayant, pas accepté le principe des soins gradués mettent au
point des unités des soins intensifs dans différents domaines ; une pour la
médecine interne, une autre pour la chirurgie et une en pédiatrie.
 Unité des soins intermédiaires

Elle ressemble assez au service hospitalier de nos jours. On n'y retrouve ni les
malades graves, ni ceux peuvent assurer leur propres soins, ni ceux qui
demandent un traitement de longue durée. Cette plus grande homogénéité
permet: d'uniformiser les traitements. Les admissions et les sorties y sont
nombreuses. Cette unité reçoit également des malades venant de l'unité des soins
pour malades sur pied ou de celle des soins intensifs. Les malades de cette unité
sont; des fois sérieusement atteints ; mais la plupart, sont, des malades semi-
dépendants ou des malades sur pied de passage pour une courte durée qui
commencent à prendre la responsabilité des leurs propres soins.
 Unité des soins de longue durée

Elle s'adresse à deux catégories de malades : ceux qui guériront: et qui

pourront reprendre une vie active (ou tout au moins partiellement autonome) et
les incurables. Dans le 1er groupe, il s'agit d'accidents cérébro-vasculaires, de
fractures, de poliomyélite ou de tout autre maladie paralysante qui nécessite une
 10

rééducation intensive pendant des longues semaines. Par incurables, il s'agit des
personnes âgées, physiquement usées par la vie et qui, en fait, ont besoin
d'affection et celles atteintes des carcinomes au dernier stade et certains autres
malades chroniques.
 Unité de soins à domicile

Les soins à domicile sont ceux qui sont les moins développés, sont destinés à
prolonger les soins médicaux et infirmiers et, dans quelques cas, permettent de
réduire la durée du séjour à l'hôpital. Le malade peut les solliciter avec l'accord de
son médecin. Les infirmiers de santé publique, spécialement de soins de santé
primaires, s'occupent, de ces malades. Dans chaque cas, il doit y avoir une
coordination entre le service des soins infirmiers, le service médical et. le service
des soins à domicile. Le malade s'évite des dépenses en se faisant soigner chez
lui, s'il s'y trouve plus heureux et l'hôpital peut alors recevoir d'autres malades.
 Service pour grands malades

Tous les services hospitaliers ont pour but de sauver la vie des malades ; mais il
en a quatre essentiellement affectés à cette tâche et équipés en conséquence : la
salle d'urgence, les soins intensifs, la salle de réveil et l'équipe de réanimation^
cardio-respiratoire (service mobile).La salle de réveil postopératoire se trouve à
côté de la salle d'opération. Elle est ouverte en général de 8h à 16h30. Les
malades y restent sous la responsabilité de l'infirmier anesthésiste jusqu'à ce
qu'ils soient sortis de leur sommeil et que les grandes constantes physiologiques
soient, stabilisées.
L'équipe de réanimation cardio-respiratoire est un service récent. C'est un
service mobile pour répondre aux besoins des malades présentait l'arrêt du cœur
et de la respiration exigeant des secours immédiats et des mesures de
réanimation entreprises dans les deux ou trois minutes. La composition de
l'équipe varie d'un hôpital à un autre. Cependant, elle comprend un médecin
traitant, un ou deux internes, un technicien d'appareils respiratoires, un
anesthésiste, un ou deux pharmaciens et quelques infirmiers qui vont s'occuper
du malade après réanimation. Un infirmier s'occupera de la famille pour lui
expliquer les soins de réanimation dispensés au malade en la réconfortant ; car il
ne faut jamais la laisser seule sans la renseigner ; car l'attente dans ces
conditions paraît, une durer- été
 Organisation des services de pédiatrie

Auparavant, les services de pédiatrie étaient organisés à l'instar des autres

services ! On avait deux services : l'un médical, l'autre chirurgical où tous les
enfants de moins de 16 ans étaient, traités par des pédiatres. Aujourd'hui, on a
tendance à repartir les enfants en fonction de l'âge et des soins tant, médicaux
qu'infirmiers dont, ils ont besoins. Dans ce nouveau type d'organisation, les
enfants sont repartis dans plusieurs unités : de la naissance à 28 jours et les
prématurés, unité des soins spéciaux ; d'un mois à deux ans, de 2 ans à 6 ans,
 11

de 6ans à 10 ans, de 11 ans à 16 ans. Les avantages sont nombreux tenant

compte de stade de développement de l'enfant. Le cadre est: arrangé en fonction
de l'enfant et les infirmiers parviennent mieux à satisfaire les besoins des petits
malades s'ils sont groupés par catégorie d'âge. En répartissant ainsi les enfants,
on prévoit une section des soins intensifs reliée à chacune des unités ou alors
une zone consacrée au soin des cas aigus et recevant les enfants de tout âge. On
soigne donc dans la même unité les affections médicales et chirurgicales. Un
autre service pédiatrique est celui de la cohabitation avec les parents : On
encourage les parents à venir participer aux soins donnés à leurs enfants.
4. Activités sociales et distractions des malades
L'hôpital doit actuellement disposer des salles de séjour où ils peuvent: se
retrouver soit: entre eux, soit avec des amis ou des parents. En général, dans les
unités des soins pour malades sur pied, le malade se voit offrir beaucoup de
commodités plus que les malades graves. Dr Esther Lucile BROWN réclame un
hôpital qui ressemble le plus à un foyer familial. Selon elle, les malades devraient
disposer d'une pièce agréable et confortable, assez grande pour permettre à ceux
qui sont sur pied de prendre de l'exercice et aux petits groupes de converser ou
déjouer à des jeux de sociétés. Quelques lampes pour la lecture, la télévision, des
plantes grimpantes ; voilà, qui crée une ambiance de détente. Si les fenêtres de
cette pièce et celle de leur chambre, les malades ont une vue agréable, on aura
ajouté à leur plaisir, tout en soutenant le moral des malades convalescents et en
donnant de l'espoir aux autres. Une pièce de ce genre devrait être assez éloignée
pour qu'on n*y soit, pas gêné par le bruit. Dr BROWN pense qu'une petite salle à
manger située dans l'unité et où les malades peuvent lier connaissances pendant,
le repas est également indispensable. Manger ensemble augmente l'appétit d'une
façon incroyable. L'infirmier chef ne peut pas remanier la disposition
architecturale de l'hôpital ; mais il peut encourager des recherches sur
l'opportunité et les avantages d'un changement. Si l'idée d'une construction est
acceptée, il peut faire valoir ses propres conceptions sur l'importance de
l'ambiance matérielle et sociale des lieux pour le bien-être de ses malades.
 12

CHAPITRE I. METHODES D'ADMINISTRATION

1.1. DEFINITION DU CONCEPT

L'administration est l'art de donner effet à une politique, à un plan, à une

entreprise conçue soit par un gérant, soit par un organisme public ou privé.
Selon LAROUSSE, c'est l'action de diriger les affaires publiques. Selon FAYOL,
c'est l'ensemble des cinq définitifs : prévoir - organiser - coordonner - commander
- contrôler.
L'administration des services infirmiers c'est l'application des principes généraux
de l'administration en vue d'atteindre l'objectif ultime que constituent les soins
aux patients.

 Analyse des cinq définitifs de FAYOL

1. Prévoir
On admet souvent que le travail infirmier dans l'unité des soins est difficile
à planifier à cause des urgences et du sentiment d'impuissance à prévoir. Mais,
ces arguments ne sont pas toujours vrais ; car, quand il existe des urgences dans
l'unité des soins, la plupart de temps ce sont des fausses urgences. Les seules
vraies urgences dans les unités de soins sont des événements imprévisibles qui
mettent la vie du malade en danger en brève échéance. La négligence dans
l'observation du malade, dans l'organisation du travail et l'ignorance des faits
significatifs d'une situation peuvent évoluer vers une urgence que nous
qualifierons de vraie urgence. En ce qui concerne le sentiment d'impuissance à
prévoir, il est vrai que si l'on n'a pas le pouvoir, ceux qui en ont, viennent par
improvisation ruiner la prévision.
Par conséquent, un simple exécutant ne peut s'atteler à prévoir ; mais, un
infirmier chef n'est pas un simple exécutant, il détient un pouvoir quelque soit le
niveau, l'administration et un service infirmier exige que l'on prévoit les besoins
futurs et que l'on procède à une évaluation des ressources nécessaires en
personnel et en matériel.
 Les facteurs de la prévision

a) L'information et la compétence
A la racine de manque de prévision se trouve généralement le manque
d'information et de compétence. Pour prévoir, il faut récolter des informations
nécessaires et posséder des qualités pour prévoir.
b) Le contexte ou environnement
En grande partie, on prévoit en fonction de :
- Ce que l'on est ; intelligence, caractère, personnalité, formation acquise,
place occupéeet rôle joué dans le groupe ;
- Ce qui existe : l'infrastructure existante ;
 13

- But à atteindre : le but est le moteur qui permet, non seulement à projeter
l'avenir, l'imagination ; mais aussi à mobiliser et à orienter les deux
facteurs.
 Les types de prévision
Ilya:
- Prévision à court terme : objectif immédiat ;
- Prévision à moyen terme : objectif intermédiaire ;
- Prévision à long terme : objectif final.
2. Organiser
L'organisation permet de réunir les moyens matériels et humains
nécessaires pour faire face à la situation prévue. En termes de gestion, elle tient
compte de la façon dont toutes les activités d'une institution sont groupées et
attribuées aux responsables pour leur exécution.
Selon KONSZ et DONNEL, l'organisation se préoccupe de la structure de
l'activité et de l'autorité d'une entreprise ; par conséquent, l'organisation c'est la
répartition en groupes d'activités destinées à réaliser les objectifs.
Ce qui a provoqué quelque changement au point de vue terminologie dans
l'établissement des titres correspondant généralement au département des
services infirmiers qui est structuré de la manière ci-après :
 Structure du service infirmier

D.N

SECRETARIAT

D.N.A D.N.A/
DNA/SONS
ADMINISTRATIO FORMATION
INFIRMIERS

UNITE DES SOINS UNITE DE SOINS UNITE DES SOINS UNITE DE SOINS
 But
MATERNLS &INFENTILES CHURGICAUX OBSTETRICAUX PEDIATRIQUES
POLYCLINIQUE OU
AMBULABOIRES
La coordination vise à relier, à unir et à faire converger les efforts des
personnes qui travaillent. Elle tient à mettre en harmonie les diverses activités
qui concourent au bien-être des patients. Elle est assurée au sein du
développement des soins infirmiers et avec les autres départements.
 14

Selon FAYOL, coordonner c'est donner aux choses et aux actes, les
moyens aux buts. La coordination va de paire avec le contrôle. Cette sphère de
contrôle est le rayon dans lequel le chef d'unité peut travailler. Ce concept
s'efforce de répondre à la question suivante : « Combien d'employés peut-on placer
sous l'autorité d'un chef de service ? » Ceci constitue la définition et la délimitation
nette de l'étendue de son attribution des responsabilités et du pouvoir de chaque
personne composante de l'organisation. Le nombre d'employés à diriger dépend
de la taille ou de la grandeur de l'hôpital.
Dans une petite organisation, le directeur général peut être à mesure de
s'adresser à chaque membre du personnel et le surveiller directement. Par contre,
il ne peut pas en être ainsi lorsque l'organisation est importante. Dans ce cas, il
faut établir des liens ou des intermédiaires ; d'où les notions de centralisation ou
de décentralisation. Ces deux notions peuvent s'appliquer aux ressources, aux
fonctions et aux processus de prise des décisions ; mais toutdépend de la taille
de l'institution et de sa capacité d'accueil.
4. Contrôler ou évaluer
Dans un milieu aussi hiérarchisé que le service, l'évaluation est au centre
des relations professionnelles et humaines. Elle répond aux besoins qu'exprime
tout homme pour toute entreprise à dresser un bilan et à faire le point. En bref,
elle veut savoir où on en est, évaluer et mieux adapter l'action. Elle permet de
s'informer et former la personne avec laquelle on travaille, s'appuie aux domaines
de l'action, du résultat et des personnes. Ce sont les trois niveaux où se réalise
l'évaluation.

5. Diriger
11 ne faut pas avoir le titre de directeur de nursing, de chef de service,
de chef d'unité des soins pour que cela confère un prestige tel que tout le groupe
qu'on dirige vous obéisse automatiquement parce qu'il est investi d'une autorité.
Pour avoir réellement l'autorité, il faut que la personne qui dirige possède, non
seulement une série des qualités indispensables, mais qu'il ait appris à diriger.
a. Nécessité d'une direction
La direction est une nécessité, car n'importe quel groupe social a besoin
d'être dirigé par un individu pour atteindre les objectifs communs. Outreles
besoins psychologiques d'être dirigé que ressentent d'autres individus et le
groupe, il y a aussi une raison purement administrative et rationnelle dans
l'administration.
b. Les dirigeants
Toute personne appelée à diriger un groupe doit développer les aptitudes
d'un leader. Un leader c'est l'individu qui, grâce à sa personnalité, dirige un
groupe social avec la participation spontanée et la bonne volonté de ses membres.
Il obtient la coopération du groupe par sa compétence, sa patience, sa tolérance
et son honnêteté. Alors que le chef se contente de la tâche faite, le leader obtient
 15

l'enthousiasme et l'intérêt pour le travail. Il y a plusieurs manières de diriger

suivant la façon dont un chef exerce son commandement.

Selon LEWIN, on distingue les manières suivantes de diriger :

• La direction autocratique ou dictatoriale
Le chef ne cherche pas à savoir ce que pensent ses subordonnés ; il a
tendance à organiser les conditions du travail qui minimise les sentiments de
façon à empêcher que les facteurs humains ne nuisent au rendement. C'est un
bourreau du travail dur pour lui-même, autant que pour ses subordonnés. Sa
phase est la suivante : « J e planifie, ils exécutent et je réprime »
• La direction laisser-faire
Le chef de ce style est hors du circuit, il est progressivement coupé de son
organisation sociale, tout en en faisant partie. On entend peu de lui ; il donne peu
et planifie peu et se considère comme relais de transmission. Il ignore les fautes
de ses subordonnés et leur renvoie la totale responsabilité. Il a tendance à
renvoyer les fautes sur les autres. Il joue l'autoprotection, la neutralité et le
minimum nécessaire. La conséquence de cette direction est la désorganisation et
le chaos.

• La direction démocratique
Le chef utilise la logique et la persuasion et tient à éviter les extrêmes. Il
cède sur certains points pour marquer les avantages sur d'autres. 11 joue du
compris ou du marchandage. Il planifie le travail sans aller dans les détails. Les
contrôles sont rigoureux ; mais modéré dans les sanctions. Il utilise le principe de
redonner la chance et faire confiance encore. Ses phrases sont les suivantes :
«J'adopte les directives, je coupe la poire en deux, ... ». C'est un diplomate qui
traite ses collaborateurs comme des personnes et non comme des subalternes. Il
dit aux enthousiastes de ne pas trop s'exiler et de rabaisser leur visé. Il encourage
la bonne moyenne, il pense qu'il faut donner pour obtenir.
 D'autres types de chefs

 Le chef machiavélique
Il ne réunit jamais les membres du groupe pour échanger des idées, il
parle à chacun individuellement, utilise la compétition entre les membres du
groupe en faisant asseoir le principe : « diviserpour mieux régner »
En général, les membres de la communauté qu'il dirige découvrent le jeu.
 Le chef orgueilleux et ambitieux

Il devient chef à cause du titre et du prestige que lui donne sa profession.

Il n'est jamais impartial ; car, il a tendance à favoriser ceux qui le flattent.
 16

 Le chef instable
Ses subordonnés ne réussisse pas à suivre ses prescriptions ; car il
change d'idées et donne des instructions différents ou contraires ; alors que ses
employés exercent encore les premiers ordres, il se montre intéressé par plusieurs
sujets à la fois, il ne réussit à approfondir aucun (chef superficiel).

 Le chef paternaliste
Il emploie la bonté et l'affection comme force du pouvoir basé sur la
reconnaissance. Il considère ses collaborateurs comme des enfants.
Conséquence : Il y a dépendance des collaborateurs à leur patron.
c. Les individus
Une équipe est composée d'individus et sa réussite dépend étroitement de
ces derniersqui la composent. Les conditions nécessaires à l'individu pour que le
groupe ait du succès voulu dans sa production sont nombreuses :

La sympathie
Les facteurs qui poussent deux individus à sympathiser sont peu connus.
Selon
Certains psychologues, ces facteurs varient selon l'angle sous lequel on
envisage la personne en question.
D'autres psychologues pensent que la sympathie aurait des racines
familiales et héréditaires.
- La formation de l'individu
Il y a plusieurs points de vue à considérer pour que les individus
réussissent dans leur travail en équipe :
 Du point de vue linguistique

Il faut une parfaite compréhension entre les individus, surtout quand il

s'agit d'un travail intellectuel.
 Du point de vue psychosocial
Les personnes qui partie intégrante d'un groupe prennent consciences des
principales difficultés qui peuvent surgir dans le travail et arrive à surmonter les
frustrations provoquées par le froissement, des tendances aux instincts
dénombrés du groupe.
 Dupoint devue administratif
Avant de commencer un travail en groupe, il convient d'éclairer d'abord
certains points :
- La répartition des responsabilités et de l'hiérarchie ;
- Les conditions économiques du travail (salaire, avantage).
 17

- L'intérêt pour l'activité en groupe

Le rendement de chaque individu est étroitement lié à l'intérêt qu'il porte à
son travail et aux objectifs du groupe. Ces intérêts peuvent avoir plusieurs
origines :
 Intérêt de contact social, désir de servir et être apprécié ;
 Désir de possession et de gagner beaucoup d'argent
 Désir d'être administré et approuvé par le groupe ;
 Besoins d'activités et de réalisations ;
 L'instinct maternel qui pousse de nombreuses questions sans effets à faire
partie du patronage et œuvre d'assistance sociale
En somme, il appartient au leader de discerner, d'harmoniser et même de
mettre ses instincts à profit pour obtenir un rendement maximal du groupe grâce
à. la création d'une certaine ambiance d'amitié, d'aide réciproque et de
compréhension mutuelle.
d. Quelques attitudes favorables au développement d'un climat social
 Le respect du prochain ;
 Eviter de couper la parole à votre interlocuteur ;
 Contrôler ses réactions agressives en évitant d'être discourtois ou ironique ;
 Chercher à mieux connaître les membres de son groupe afin de les
comprendre et de s'adapter à la personnalité de chacun ;
 Eviter de prendre des responsabilités attribuées à quelqu'un d'autre ;
 Chercher les causes des antipathies afin de diminuer leurs effets ;
 Développer des attitudes compréhensives et accueillantes
 Etre modeste dans les décisions.
e. Comment obtenir la collaboration de ses membres
 Le chef doit satisfaire aux choses essentielles que les employés
ontl'habitude d'attendre de leur chef, à savoir :
 La récompense de l'effort ;
 Le salaire équitable : il ne suffit pas de développer un programme des
relations humaines et de vouloir être un leader s'il n'existe pas un système
de salaire juste ;
 L'avancement en promotion : le travailleur doit sentir qu'il lui est possible
de progresser dans l'entreprise ;
 La compréhension : le chef doit comprendre que le travailleur est un être
humain qui a ses préoccupations et ses difficultés ;
 Le traitement courtois : toute personne désire être traitée avec courtoisie et
respect ;
 Le sentiment de son importance : il faut que chacun reconnaisse
l'importance du travail de l'entreprise ;
 Le respect de la position de chacun ; le niveau de l'individu, ses aspirations
politiques, religieuses et psychologiques doivent être respectées.
 18

1.2. LE SYSTEME CIBERNETIQUE (LIAISON DE L'ADMINISTRATION)

Pour beaucoup de gens, l'administration n'est qu'une série d'étapes, à
savoir : la planification, l'organisation, la mobilisation des ressources et des
moyens, la supervision, le contrôle ou l'évaluation. Mais, pour un bon
administrateur, ces différentes étapes sont liées les unes aux autres et chaque
étape ne conditionne pas seulement les autres ; mais elle leur liée. Chaque
élément du processus administratif a une incidence sur les autres. Ainsi, chaque
aspect d'étape requiert son administration, son organisation, ses ressources, son
contrôle et ses stimulations grâce auxquelles les gens sont encouragés à mieux
travailler. Cependant, il n'y a pas que des stimulants, il y a aussi
desréprimandes. Entre les objectifs (planification) et le contrôle (évaluation), il
existe un lien étroit : un système cybernétique fermé.

Contrôle
Planification

Organisatio
n
Supervisio

Mobilisation des
ressources et des moyens n

Ce sont des liaisons qui existent entre différentes étapes de l'administration.

1.3. CRITERE D'UNE BONNE ADMINISTRATION

La qualité des soins infirmiers dépend entre autre d'une bonne

administration ; mais ; comme d'autres facteurs contribuant à cette qualité, il est
évident de savoir d'autres critères. L'administration des soins infirmiers est bonne
lorsque :
- Le travail s'effectue avec un minimum de tension ;
- Les membres du personnel travaillent ensemble en équipe ;
- La relève s'accomplit sans heurt ;
- Le rapport est entièrement rédigé ;
- L'équipe sortante ne laisse pas son travail à l'équipe suivante ;
- Il y a faible degré d'absentéisme chez les infirmiers ;
- On reconnaît également une bonne administration à l'ordre qui règne dans
les locaux, à l'utilisation rationnelle du temps et au temps effectivement passé
auprès des malades ;
- La capacité de l'infirmier chef à résoudre les problèmes seul ou en
collaboration avec les membres de son personnel, à analyser une situation, à
 19

décider rapidement et à agir aussitôt que nécessaire, à éviter la lenteur dans

l'exécution ;
- La satisfaction des autres personnels de santé : les médecins, les
kinésithérapeutes, les pharmaciens,... etc.
- Le moral du personnel qui manifeste toujours du sang froid devant toute
épreuve. Le problème qui se pose c'est comment mesurer cette satisfaction. En
somme, il faut reconnaître que les soins infirmiers satisfaisants ne sont pas
uniquement fonction d'une bonne administration.
1.4. LA SUPERVISION
1. Définition

La supervision est un service destiné à améliorer les soins des clients

grâce à l'encouragement et à la stimulation des employés. Elle est aussi une
méthode de collaboration visant à l'amélioration des services. Elle est encore un
guide, un moyen de travailler pour réaliser les objectifs communs, c'est-à dire
aider les employés, sans expériences, à développer leurs capacités.

C'est encore un processus qui consiste à observer, guider, instruire,

encourager l'initiative du personnel et faire les constations objectives afin
d'améliorer ses performances. C'est donc une action continue d'orientation,
d'instruction, et de correction des erreurs.

2. Importance de lasupervision

La supervision vise à améliorer la qualité des services ; celle-ci dépend de la

performance du personnel. La supervision a des avantages non seulement pour le
service, mais aussi pour le supervisé et le superviseur.
 Pour le supervisé permet de corriger les erreurs en temps et conduit à une
meilleur organisation de service et une meilleure utilisation des ressources ;
 Pour le superviseur permet de s'assurer que les objectifs de l'institution
sont bien adaptés (correspondent aux besoins de la communauté). Elle lui
permet de se rendre compte de la manière dont les tâches sont exécutées,
d'identifier les déficiences et les corriger.
3. Technique de la supervision

- Observation ;
- Analyse documentaire ;
- Dialogue avec le personnel ;
- Discussion avec les membres de la communauté
4. Fiche de la supervision
Ses qualités : une fiche doit être :
- Courte ;
- Facile à utiliser
- Mentionner les indicateurs les plus importants de l'exécution des activités ;
- Une section pour le commentaire
 20

5. Etapes de la supervision

 Planification :

- déterminer ce qu'il faut vérifier

- déterminer le rythme de la supervision
 Exécution de la supervision : elle se fait n trois temps :

- Avant l'observation : faire l'analyse des problèmes enregistrés par l'agent

sur un cahier de note ; examen des résolutions de visite antérieures.
- Pendant l'observation : observer l'exécution des tâches et en noter le
déroulement sur l'outil de supervision
- Après l'observation : faire la production de l'information immédiate : le
premier temps valorise le supervisé, le deuxième également si l'observation
est neutre et le troisième est le moment actif de la formation continue.
6. Rapport de la supervision

Faire le rapport de façon objective en mentionnant l'objet de la supervision

et le déroulement de cette dernière.
7. Assurance se suivi des visites de supervision

Ce suivi concerne l'application des solutions proposées pour résoudre les

problèmes identifiés pendant la supervision.

8. Fonction de supervision

Pour accomplir la fonction de supervision, l'infirmier chef doit :

- Maintenir les relations cordiales avec le personnel ;

- Guider le personnel dans l'exécution de ses tâches ;
- Coordonner les activités de tout le personnel ;
- Enseigner le personnel et les clients ; et
- Evaluer le personnel et le rendement des services.

La manière de l'infirmier chef de s'acquitter de cette fonction sera le reflet de sa

philosophie dans le domaine de la supervision et il montrera comment une
personne responsable occupant un poste de cadre travaille avec et à
l'intermédiaire des autres.

9. Facteurs régissant la supervision

- La reconnaissance de la dignité humaine et des droits de tous les membres;
- La participation de chaque employé à l'élaboration et à la réalisation des
objectifs ;
- L'autorisation accordée au personnel de mettre en exécution des idées
personnelles après qu'ils aient compris les tâches qui leurs sont assignées ;
- Répondre aux besoins et réclamations de chacun dans le délai raisonnable
 21

CHAPITRE II : TRAVAIL INFIRMIER AU NIVEAU DE L’UNITE DES

SOINS

2.1. OBJECTIF ET POLITIQUE

2.1.1. Notion :

La philosophie est définie comme un système de croyance et de valeur. La

philosophie en soins infirmiers doit tenir compte de trois aspects :

- La nature du malade ;
- La nature de l'infirmier ;
- L'interaction entre infirmier et malade

Par philosophie, on témoigne de ses valeurs alors que par objectif, on relève
le but que l'on veut atteindre. La philosophie est abstraite, les objectifs sont
concrets. On peut seulement constater l'existence d'une philosophie mais on peut
vérifier si un objectif a été atteint. Parmi les nombreuses responsabilités du
service des soins infirmiers, il y a une qui consiste à définir la philosophie et les
objets du service des soins infirmiers.

L'objet principal de l'hôpital moderne est encore soigner le malade.

Cependant, il a conscience de sa responsabilité seule de protéger la santé de la
population, de former le personnel, de faire de la recherche pour trouver des
nouveaux et meilleurs moyens de soigner les malades, de protéger la société. Les
activités du service des soins infirmiers découlent des objets de l'hôpital, en
d'autres termes, les objectifs et la philosophie de l'hôpital exercent, une influence
directe sur la philosophie des soins infirmiers.

Quelque soit l'importance apportée aux objets en matière de recherche ou

d'éducation, la direction des soins infirmiers considère les soins aux malades
comme objectif principal. Les soins directs deviendront l'objet primordial de
l'infirmier chef et la qualité des soins dispensés aux malades constituera sa
préoccupation essentielle.
2.2. CARACTERISTIQUES COMMUNES

Certaines caractéristiques communes aux malades de l'unité de soins

permettent à l'infirmier chef de fixer les objectifs spécifiques :

- La nature et degré de la maladie ;

- Le groupe d'âge ;
- La durée de l'hospitalisation ;
- Le but de traitement médical : palliatif ou curatif,
- Le pronostic habituel favorable et défavorable ;
- Le but de l'unité de soins ;
- Les fonctions du personnel infirmier.
 22

En d'autres termes, une philosophie permet de mieux planifier les soins à

condition qu'elle soit bien définie c'est- à dire elle permet à l'infirmier de savoir à
partir de quel système de valeur il perçoit les malades et entre en relation avec
lui. La philosophie constitue une base qui permet de structurer les objectifs et les
soins infirmiers qui en découlent ; par conséquent l'infirmier doit être conscient
de son système de valeur et doit être à mesure de percevoir celui de son malade.
Ceci constitue la base de la planification et de l'individualisation des soins.

2.3. LA FORMULATION DBS OBJECTIFS DE L'UNITE DE SOINS

La règle d'or est la participation du personnel dans la formulation des objectifs,

des soins dans l'unité de soins ; elle engendrera l'enthousiasme e l'engagement
vis- à - vis de ces objectifs. L'infirmier chef doit rappeler que s'il compte sur son
personnel, à son tour son personnel compte sur lui pour le guider, l'aider,
l'orienter et lui donner les moyens pour atteindre le but.

Les objets de l'unité de soins dériveront et soutiendront la philosophie des objets

de services de soins infirmiers, même la philosophie et les objets du service de
soins infirmiers devrait être comptabilisé avec ceux de l'hôpital.

2.4. LE DIAGNOSTIC INFIRMIER

2.4.1. Rappel sur la démarche de soins

2.4.1.1. Définition

La démarche de soins est une méthode organisée, centrée sur les réactions
particulières d'une personne, ou d'un groupe, dans le but de produire un
jugement clinique sur l'état de santé de la personne afin de prendre des décisions
relatives en soins à donner. C'est aussi un processus dynamique composé
d'étapes qui s'étendent du recueil de formation nécessaire à la connaissance de la
personne et de son état de santé jusqu'à l'évaluation de soins prodigués.

2.4.1.2. Différentes étapes de la démarche de soins

On distingue deux grandes parties de la démarche de soins :

• L'évaluation de l'état de santé des personnes au terme de laquelle,

l'infirmier produit un jugement clinique et identifié ou non un problème de santé
qui sera décrit sous forme d'un diagnostic infirmier ;
L'élaboration d'une stratégie visant à lever l'obstacle qui limite ou compromet la
santé. L'infirmier, en accord avec la personne soignée définit les objectifs de soins,
détermine les actions à entreprendre, les planifie, lesmet en œuvre puis en évalue
les résultats. Cette étape est assimilable à une résolution de problème.
 23

 L'analyse de la situation
La méthode utilisée est de type hypothético-déductif, c'est-à-dire à partir
de certains nombre d'information, l'infirmier analyse les données relatives à un
état de santé, élabore des hypothèses, les vérifie, retient celles qui s'avèrent les
plus pertinentes de manière à produire un jugement clinique qui traduit l'état de
santé de la personne. Les différentes étapes de l'analyse de la situation sont :
• Le groupement des données :
Ces données sont recherchées selon trois modalités :
- L'examen des documents existants (dossiers antérieurs, lettres, fiche de
liaison ou transfert), les informations constituent de données de base pour
l'analyse de situation. Celles-ci orientent l'anamnèse ;
- Les informations recueillies lors de l'entretien d'accueil avec l'infirmier
(anamnèse) ;
- Les informations recueillies par l'infirmier lors d'un examen clinique. Ceci
suppose une maîtrise de l'observation ainsi que de solides connaissances en
pathologie. Cette étape est capitale dans le processus de soins. Le recueil
des données composé des informations de deux natures :
 Des données subjectives : celles que la personne exprime ;
 Des données objectives : celles que l'infirmier et son entourage observent
constatent.

Regrouper les données signifie :

- Inventorier ;
- Rassembler ;
- Regrouper

Tout ceci à l'aide de l'analyse des documents, de l'observation, de l'examen

clinique, le choix d'un modèle conceptuel, et l'entretien de recueil d'informations.

 L'analyse des données :

Cette analyse consiste à vérifier si :

- La personne exprime elle-même une difficulté susceptible de perturber ou

modifier son état de santé ;

- Les informations recueillies attestent d'un état de santé satisfaisant en

regard des données ou des stajidards de santé

Dans la pratique, l'analyse consiste à relier les paramètres Qui présentent

des caractères complémentaires, à comparer les informations recueillies à une
base de données, à constater la présence ou l'absence d'un problème de santé.
 24

Leprocessus d'analyse se poursuivra tout au long de la démarche jusqu'à

la formulation d'un jugement, clinique.

• L'identification d'un problème : elle consiste à identifier les signes cliniques

physiologiques, physiopathologiques, ou comportementaux qui peuvent relever
soit de la compétence médicale, soit de la compétence infirmière, soit des deux. A
ce niveau, l'infirmier dégage les hypothèses diagnostiques et continue à les
comparer avec les connaissances acquises en différentes pathologies pour
identifier le vrai problème.

• La production d'un jugement clinique : le jugement clinique consiste à la

formulation d'un énoncée cohérant qui résume l'état de santé personne. Il est le
résultat du processus diagnostique, au cours de cette sous étape, l'infirmier
identifie et classe les signes en faveur d'un problème de santé, formulé les
diagnostics appropriés à l'état de santé décrit.

• Le diagnostic de soins : c'est l'énoncé d'un jugement clinique sur les

réactions aux problèmes de santé actuelle en potentiel, au processus de vie d'une
personne, d'une famille et d'une collectivité. Le diagnostic sert de base pour
choisir les interventions de soins visant à l'atteinte des résultats dont l'infirmier
est responsable.

• Composantes du diagnostic infirmier : le diagnostic infirmier comporte un

titre et une définition :

- Titre : il s'agit de l'un des titres approuvés par la classification de

l'association Nord-Américaine de diagnostic infirmier (ANADI) ;

- Définition : elle explicite le sens du diagnostic, elle donne une signification

précise qui permet de différencier les diagnostics infirmiers entre eux, en
particulier lorsque l'infirmier hésite entre des diagnostics de sens voisin, de
concept proche.

 Enoncée d'un diagnostic de soins : le diagnostic s'exprime en trois parties sous

forme de PES qui signifie P/ Problème, E/Etiologie, S/Signes

- Le problème (P) : il s'agit du titre du diagnostic infirmier tel qu'il est donné
par l'ANADI (voir tableau en annexe) ;
- L'étiologie (E) : il s'agit des facteurs favorisant ou facteurs étiologiques ou
d'influence. Ce sont des éléments des événements qui ont provoqué ou
contribue à la survenue du problème de santé. Ils résument les causes de
rupture d'équilibre de l'état de santé, donc la source de diagnostic infirmier.
Ils sont généralement introduits par les termes suivants: «liés à..., associés
à..., consécutif à...
Exemple : P/Problème : constipation
 25

E/ Etiologie : grossesse
On dira « constipation liée à une grossesse ».
Processus d'analyse se poursuivra tout au long de la démarche jusqu'à la
formulation d'un jugement clinique.

• L'identification d'un problème :

Elle consiste à identifier les signes cliniques physiologiques,
physiopathologiques, ou comportementaux qui peuvent relever soit de la
compétence médicale, soit de la compétence infirmière, soit des deux. A ce
niveau, l'infirmier dégage les hypothèses diagnostiques et continue à les
comparer avec les connaissances acquises en différentes pathologies pour
identifier le vrai problème.
 La production d'un jugement clinique :
Le jugement clinique consiste à la formulation d'un énoncée cohérant
qui résume l'état de santé personne. Il est le résultat du processus
diagnostique, au cours de cette sous étape, l'infirmier identifie et classe les
signes en faveur d'un problème de santé, formulé les diagnostics appropriés
à l'état de santé décrit.
• Le diagnostic de soins :
C'est l'énoncé d'un jugement clinique sur les réactions aux problèmes
de santé actuelle en potentiel, au processus de vie d'une personne, d'une
famille et d'une collectivité. Le diagnostic sert de base pour choisir les
interventions de soins visant à l'atteinte des résultats dont l'infirmier est
responsable.
• Composantes du diagnostic infirmier :
Le diagnostic infirmier comporte un titre et une définition :
- Titre : il s'agit de l'un des titres approuvés par la classification de
l'association Nord-Américaine de diagnostic infirmier (ANADI) ;
- Définition : elle explicite le sens du diagnostic, elle donne une signification
précise qui permet de différencier les diagnostics infirmiers entre eux, en
particulier lorsque l'infirmier hésite entre des diagnostics de sens voisin, de
concept proche.
• Enoncée d'un diagnostic de soins :
Le diagnostic s'exprime en trois parties sous forme de PES qui signifie
P / Problème, E/Etiologie, S/Signes
- Le problème (P) : il s'agit du titre du diagnostic infirmier tel qu'il est donné
par l'ANADI (voir tableau en annexe) ;
- L'étiologie (E) : il s'agit des facteurs favorisant ou facteurs étiologiques ou
d'influence. Ce sont des éléments des événements qui ont provoqué ou
contribue à la survenue du problème de santé. Ils résument les causes de
rupture d'équilibre de l'état de santé, donc la source de diagnostic infirmier.
Ils sont généralement introduits par les termes suivants: «liés à..., associés
à..., consécutif à...
Exemple: P/Problème : constipation E/ Etiologie : grossesse On dira «
constipation liée à une grossesse ». - Les signes(S) ou caractéristique : ce sont
 26

des signes retrouvés chez la personne soignée, sont observables, mesurables,

perceptibles chez elle. Les signes ou caractéristiques sont aussi introduit par «
se manifestant par ». Exemple : constipation liée à la grossesse se manifestant
par :
 Des efforts lors de la défécation ;
 Une diminution de la fréquence de selles (plus de quatre jours) ;
 Des douleurs lors de l'émission des selles

L'infirmier contribue à cet enseignement en assurant la continuité des

relations infirmiers-malades, en affectant les mêmes infirmiers aux soins de tel
malade durant tout à l'hôpital. C'est son rôle qui lui permet d'aider les autres
infirmiers à trouver des explications au compte de certains malades et
d'expérimenter la satisfaction de leurs besoins.

2.5. DROITS DU CLIENT BENEFICIAIRE DES SOINS

❖ Droit à l'information
Le client doit obtenir l'information relative aux actes qu'on lui demande de poser
ou posés à son égard. Il doit être informé des modalités, des conséquences de
traitement à entreprendre sur sa personne et du changement des comportements
à désirer.

❖ Droit à l'intégrité
Le client doit accepter ou refuser un traitement sur son corps (exemple :
l'amputation d'un membre). Le consentement par écrit doit être obtenu pour un
traitement médical ou chirurgical chez un client. Bien que l'obtention de ce
consentement soit la responsabilité du corps médical, l'infirmier doit s'assurer
que le client comprend la nature de l'autorisation qu'il fournit ; il doit transmettre
au médecin toute doute, toute résistance de la paît du client.
❖Droit à confidentialité (secret professionnel)
La confidentialité doit être absolue concernant toutes les informations que le
client fournit au personnel de santé.

❖ Droit à choisir son fournisseur de soins

Le client bénéficiaire a droit de choisir son médecin et l'établissement hospitalier
où les soins lui seront dispensés.

2.6. DETERMINATION DES HORAIRES DU TRAVAIL

❖ Notion
L'affectation des ressources humaines est fonction des congés hebdomadaires des
vacances, de travail, des journées fériées, des exigences concernant des fins.
L'horaire doit tenter de recueillir les besoins de l'organisation et les besoins des
employés. Ainsi, il est souhaité de :
 27

- Afficher aux moins un mois à l'avance l'horaire du travail car il est

arbitraire, il peut être générateur des conflits ;
- Réduire, au maximum, le changement des dernières minutes ;
- Introduire certaines souplesses dans la composition des équipes ;
- Répartir équitablement la charge du travail et les heures incompatibles
entre les personnes.
❖ Types d'horaires
Il existe plusieurs types d'horaires :

1. l'horaire traditionnel

Il est établi pour une période donnée : une semaine, deux semaines,..., etc.,
en fonction des contraintes de l'unité de soins et en préférence des employés.

 Avantages et inconvénients
- Il est flexible et consomme beaucoup de temps de l'infirmier
gestionnaire
- Il est aussi difficile de satisfaire les demandes de tous les employés

2. l'horaire cyclique fixe

C'est l'horaire qui vient à des mêmes périodes, suit un rythme répétitif

 Avantages
- Il y a réduction du temps de planification ;
- Répartition équitable des congés ;
- Planification des activités extérieures rendue plus facile les employés ;
- La préservation des études du travail ou leur maintien (possibilité d'une
formation continue) ;
- Meilleure continuité de soin

 Inconvénients
- Manque de flexibilité

3. l'horaire comprimé ou de crise

Il consiste à réduire le nombre de jours de travail tout en conservant les
mêmes nombres d'heures de travail hebdomadaire

 Avantages
- Réduction des heures supplémentaires ;
- Meilleurs services aux clients

 Inconvénients
- Fatigue ;
 28

Il permet le repos. Une partie du personnel travaille un mois et l'autre le mois

suivant :
2.7. AFFECTATION DES SOINS

2.7.1. Notion

Pour être efficace, les soins aux malades doivent faire l'objet d'une
affectation très précise de façon convenable à tout le personnel infirmier. Les
besoins du patient sont déterminés après son entrée dans l'unité de soins. Pour
décider avec qui un nouveau malade sera placé dans une chambre ou dans une
salle commune, il faut tenir compte de l'âge, du sexe et du diagnostic. Dès son
arrivée dans l'unité de soins, l'infirmier observe son état et prend des mesures
nécessaires pour se préserver des dangers ou d'accidents. Dans beaucoup
d'hôpitaux, les programmes de soins sont établis par l'équipe de soins
responsable des malades et cette dernière méthode a pour avantage de permettre
le travail en équipe.

2.7.2. Elément d'affection

❖ Dispensations des soins infirmiers continus

Toute unité des soins doit assurer la prise en charge du client vingt-quatre
heures sur vint-quatre ; ce qui demande une présence permanente d'infirmiers.
Pour ce fait, il faudra porter une attestation particulière aux affections
journalières en quantité et en qualité des soins et à la répartition sur une période
de vingt-quatre heures.
❖ Affectation journalière
L'objet dans affections journalières consiste à veiller à ce qui suit :
1. Que les soins infirmiers optimums soient dispensés par le
personnel disponible ;
2. Que la continuité des soins d'un jour à l'autre soit assurée ;
3. Que l'emploi des tâches soit accompli ;
4. Que chaque employé soit affecté en fonction de ses capacités ;
5. Que chaque employé soit utilisé au mieux

NB. En planifiant les affectations journalières, l'infirmier chef devra :

- Analyser l'emploi des activités de l'unité des soins ;

- Afficher le personnel selon les connaissances et la compétence ;
- Communiquer les affectations sous forme écrite et orale ;
- Aider le personnel à travailler en équipe
2.7.3. Méthode d'affection
1. Affectation fonctionnelle ou soins en série
On confie un infirmier les tâches de nature semblable qu'il remplira auprès
de certain nombre de malades. L'infirmier est choisi en fonction de son adresse et
de ses capacités.

 Avantages
 29

- Acquisition de la dextérité manuelle et accroissement des compétences chez

le personnel ;
- Economie du matériel et du temps ;
- Favorise la sécurité de l'hôpital
 Désavantages
- Risque de perte de l'identité du malade ;
- Difficulté pour le personnel de créer avec le malade des rapports étroits
suffisants pour l'aider à résoudre les problèmes ;
- Tendance pour le personnel à ne répondre que sur les besoins physiques
du malade
2. Méthode de soins complets aux malades

On confie le malade à un infirmier qui est chargé de lui donner tous les
soins infirmiers nécessaires.

 Avantages
- Ces soins sont personnalisés et l'infirmier est au courant de tous les besoins
du malade ;
- Le plan de soins individuel est lié au traitement médical et est facile à établir ;
- Les rapports naissent entre le malade et l'infirmier
 Désavantages
- Exigé un grand nombre d'infirmier
• A3 : six malades ;
• A2 : huit à douze malades ;
• A1: quatre à six malades
- La surveillance du personnel auxiliaire n'est pas prévue ;
- Exige plus de matériels et d'équipements ;
- L'infirmier est chargé de faire les tâches qui pourraient être exécutées par
un personnel auxiliaire
3. Méthode de soins en équipe

Un groupe des malades est pris en charge par une équipe composé de
différentes catégories du personnel. L'affectation est faite en fonction de
compétences.
 Avantages
- L'employé le plus qualifié (chef d'équipe) est chargé de dispenser les soins
directs au niveau et celui qui requiert les soins professionnels,
- On peut avoir recours à la fois au service infirmier et à celui du personnel
non professionnel (garde-malade) ;
- La continuité des soins peut être assurée d'une personne à l'autre et d'un
groupe à l'autre
 Désavantages
- Cette méthode a les mêmes inconvénients que pour la méthode des soins
complets au malade sauf le premier et le dernier point.
 30

Remarque : Des nombreux facteurs doivent être considérés avant de

décider quelle méthode d'affection adoptée :
- Degré de gravité des malades ;
- Nombre des malades à soigner ;
- Nombre et proportion du personnel dont on dispose ;
- Les services de soutien de l'hôpital (réserve d'infirmier) ;
- La position géographique de l'hôpital
- Le fonds mis à la disposition de la direction des services
infirmiers

2.8. LA COMMUNICATION DE L'ETAT DU CLIENT

2.3.1. Les rapports
❖ Unité
Les rapports bien élaborés sont indispensables à une bonne mesure
où il n'y a plus besoins de faire de recherche de telle ou telle autre
information. Les clients sont bien soignés lorsque les rapports sont
complets et fournissent tous les renseignements nécessaires. Leur
insuffisance peut entraîner l'oubli d'un traitement ou occasionner la double
administration d'un médicament. Bref, le rapport doit être écrit.

❖ Type de rapport
 Le rapport entre les membres du personnel infirmier

Dans une unité des soins, on établit continuellement le rapport qui peut
être transmis ou conservé. L'infirmier chef souhaite bien que son personnel
infirmier l'informe tout au long de la journée de tout changement survenu dans
l'état du client ou de tout résultat de leur traitement à condition que ce
changement révèle une situation particulière, c'est à dire l'infirmier chef doit être
averti de tout problème de ses clients. L'infirmier chef devrait avoir un rapport de
tous les infirmiers à la fin de la journée. Si les soins se donnent en équipe,
chaque chef d'équipe fait son rapport en groupe et le chef doit assister
régulièrement à ce rapport.
Dans les services qui ne connaissent pas de travail en équipe, chaque
infirmier fait un rapport bref et concis sur chaque client à l'infirmier chef en
mentionnant les tâches qu'il n'a pas pu accomplir

 Le rapport de transfert

Chaque fois que les responsabilités de soins aux clients passent à une autre
personne, il faut faire un rapport. Tous les infirmiers qui sont présents dans le
service doivent prendre connaissances de ce rapport, doivent écouter
attentivement et s'efforcer de comprendre le rapporteur. Le rapport sera fait de
façon intelligible et intéressante pour capter le diagnostic et sera suffisamment
précis pour avoir un bon sens. Un bon rapport de transfert demande du temps
pour le rédiger. Il est bon de ménager dans l'horaire un temps pour le rapport.
 31

 Le rapport au coordonnateur du service de soins infirmiers

Le contenu d'un rapport est fonction de plusieurs facteurs tels que : la
capacité de l'infirmier chef à planifier et diriger les soins aux clients, du nombre
total des clients dont il a la charge administrative. Autres activités auxquelles il
prend part ; les plaintes du client, des visiteurs, des médecins et des membres de
personnel, des accidents et des erreurs, ce rapport peut se faire à deux périodes
différentes : le jour, le soir ou la. nuit. Il sert ainsi d'indication constante pour la
direction et permet de connaître les points de la période de relève des équipes. Ce
rapport peut concerner tous les clients ou seulement ceux qui sont les plus
atteints. Dans les deux cas, il faut inclure un certain nombre des renseignements
généraux : le nombre de malades, le diagnostic, le nombre de clients admis (les
entrée et les sorties) ainsi que les opérés.

 Rapport relevant de l'administration de l'hôpital

Ce rapport peut être in terservice s, faisant état de sortie et de l'état du
client. 11 peut être aussi un rapport légal faisant état d'accident, d'erreur,
d'incidents et de doléances.
2.8.2. Les réunions

❖ Importance des réunions dans le processus de direction

Un chef de service doit tenir de réunions dans son rayon d'action. C'est au cours
des réunions que s'étudient mieux les sujets d'intérêt commun et que chaque
agent apporte son point de vue et sa manière d'envisager la solution (les réunions
doivent être participatives). C'est également au cours des réunions que les chefs
d'équipes ou les chefs des services ont d'entendre les plaintes et de réclamations,
de recevoir les suggestions pour améliorer le travail, pour perfectionner les
procédés techniques en vue de satisfaire aux besoins de chacun. Ainsi, les
réunions ont une grande importance administrative. La réunion est aussi le grand
instrument éducatif pour une meilleure coopération et pour meilleure productivité
dans l'entreprise.

❖ But et types de réunions

• La réunion informative
Les membres de l'équipe sont seulement tenue informés du
problème mais ne participent pas à la décision.
• La réunion du type opiniatif
Le chef d'équipe participe à la prise de décision après présentation
d'un point de vue ou d'opinions.

• La réunion du type persuasif

On cherche à convaincre les interlocuteurs, tout le personnel est

amené à accepter le mobile d'une quelconque décision.
• La réunion du type opiniatif délibératif
Après le débat, on passe au vote
 32

• La réunion de consultation pour conciliation

En cas de conflit entre deux équipes de soins, le chef hiérarchique

précise les informations chez protagoniste séparément, ensuite il réunit les
deux équipes pour chercher à les concilier.

• La réunion du type groupe directif

Seuls ceux qui ont le pouvoir de diriger se réunissent pour analyser

un point important concernant l'entreprise, le service ou l'unité de soins.
Le groupe lui-même prend l'initiative.
❖ Mécanismes intellectuels d'une réunion
- Reconnaître le problème et le définir ;
- Analyser les cas et en chercher les causes ;
- Conclure provisoirement ;
- Conclure définitivement.
Ce sont là les étapes intellectuelles d'une réunion. Pour diriger une
réunion du groupe, il faut faire en sorte que le réflexe des membres du
groupe passe par ces quatre phases pour éviter les discussions inutiles.
 33

CHAPITRE III : LES SYSTEMES DE REPARTITION DES SOINS

DANS LESSERVICES INFIRMIERS

3.0. INTRODUCTION

Un système est défini par Joël ROSEMARY comme un ensemble

d'éléments en interaction dynamique et organisés en fonction d'un but bien
déterminé.

Le système comprend :

- Une limite : dans une unité de soins, une limite équivaut aux quatre
murs du service
- Les éléments : dans une unité de soins, il y a les malades, le
personnel soignant (médecin, infirmier, laborantin, etc.) et les stagiaires
- Les réservoirs d'énergie d'information, des matériaux : dans un
système, chaque acteur est un réservoir d'énergie et d'informations
- Le réseau de communication : le principe d'organisation qui nous
servira souvent est le retour d'informations appelé : « bouche de réaction ou
feed-back ». le feed-back contrôle l'efficacité du traitement et permet sa
correction pour l'atteinte des objectifs.

Un système d'information descend ou remonte vers le centre de

décision, devient plus complexe, c'est-à-dire reflète un niveau
d'organisation plus élevé et le système tend vers un fonctionnement
meilleur.

3.1. SYSTEME FAMILIAL OU ARTISANAL

Dans le système familial, le personnel est peu nombreux, assez

stable ; les malades y sont hospitalisés pendant peu de temps.

 L'interaction-personnel-malade

Dans ce système, chaque membre du personnel effectue les soins à chaque

malade en fonction de l'ancienneté ou de la responsabilité vis-à-vis des
malades ou encore de son niveau d'étude (conscience professionnelle).
Cette interaction reflète la relation familiale existant entre personnel et
malades, car il y a affinités entre les deux.

 L'interaction entre le personnel soignant

Les décisions prises entre le personnel dépendent beaucoup plus de leur

sympathie et de leur pouvoir informel que d'une structure bien établie. Le
personnel qui ne trouve pas la satisfaction du chef n'évolue pas.
 34

 Informations écrites
Les informations écrites de soins n'existent pas dans ce système. Elles sont
uniquement d'ordre médical et thérapeutique.

 Informations orales

Elles ont nombreuses et informelles, car pas de réunions organisées

 Responsabilité et contrôle

Les responsabilités sont convenues tacitement. Le contrôle repose sur la

conscience professionnelle de chaque travailleur. Le feed-back n'est pas
organisé. Le pouvoir organisateur repose sur l'autorité parentale ou règne
l'esprit de famille.

3.2. SYSTEME DE SOINS EN SERIE OU SYSTEME FONCTIONNEL

A cause du nombre et des catégories diversifiées des travailleurs, ce

système se réfère au modèle de l'organisation scientifique du travail
préconisé par TAYLOR en vue de rationaliser l'attribution des tâches.
Chaque travailleur effectue les tâches en série dont la technicité
correspond à son niveau de formation attesté par le diplôme. Ce système
est économiquement suffisant en nombre du personnel ; il n'est pas très
exigeant sur le niveau de fonctionnement, car les travailleurs sont des
simples exécutants.

 L'interaction personnel-malade
Elle n'existe pas ; chaque personnel accomplit les tâches attribuées sur le
territoire. Il donne une catégorie de soins à tous les malades en fonction de
son niveau de formation. Le dialogue entre malade et infirmier n'existe
souvent pas.

 L'interaction entre les membres du personnel

Il existe une entente entre le personnel de même catégorie et de même

niveau d'étude. L'esprit d'équipe est horizontal

 Informations écrites
Elles sont individuelles à chaque malade et sont d'ordre médical. Les
informations concernant les soins reflètent la série, c'est-à-dire que le
personnel note les soins accomplis. Les réservoirs d'informations sont
nombreux, mais dispersées.
 Informations orales

Les informations recouvrent les données d'ordre médical et sont

informelles. Seules sont organisées les informations entre médecin et le
chef d'unités ou de services qui assistent seuls aux fours de salles
 35

ennotant les prescriptions médicales. Les informations organisée est de

descendante

 Responsabilité et contrôle

La responsabilité d'ordre technique dans l'exécution de soins précis les

tâches parcellaires selon le niveau d'étude.

Le contrôle est dans les mains de l'infirmier chef. Les informations de

retour ne sont pas organisées dans les groupes.

Le pouvoir organisateur est la centralisation hiérarchique où seul le

médecin et l'infirmier sont à mesure de posséder la totalité d'information
permettant de faire la synthèse de chaque malade et d'effectuer le contrôle.

Les autres membres du personnel n'ont pas une vue d'ensemble sur les
malades, n'organisent pas l'information.

3.3. SYSTEME D'ATTRIBUTION INDIVIDUELLE

Il consiste à confier individuellement un certain nombre de malades

à un infirmier selon sa formation et selon la gravité de l'état du malade.

 L'interaction personnel-malade

Chaque membre du personnel se voit attribuer un nombre restreint des

malades auquel il effectue un ensemble de soins requis pour leur état. Il a
une vue d'ensemble pour tous ses malades ; il connaît tous leurs
problèmes.

 L'interaction entre les membres du personnel

L'infirmier chef attribue les malades en fonction de la capacité et du niveau de

formation de chaque membre du personnel.

 Informations écrites

Elles sont individuelles pour chaque malade. L'infirmier soignant utilise le

kardex et la fiche de transmission remplit et signé les soins dispensés et
ainsi que le médecin qui a prescrit le traitement.

 Informations orales

Elles sont indispensables entre les infirmiers, les lèves, les aides-soignants.
Les échanges d'informations entre médecin-infirmier ; infirmier-malade ;
infirmier-famille sont directes, ne passent pas par l'intermédiaire de
l'infirmier chef.
 36

 Responsabilité et contrôle

Chaque soin donné en fonction de la capacité de chaque membre du

personnel est au centre de l'organisation de l'information et de décision. Ce
système ne fonctionne qu'avec un personnel compétent, bien formé où sa
zone de responsabilité est réelle. L'importance donnée aux informations
écrites et orales permet le contrôle de ses actions. Le principe organisateur
de soins est la responsabilité de la zone d'autonomie professionnelle.

L'infirmier chef remplit plusieurs rôles :

- Attribue les malades à chaque soignant en fonction de la compétence

de chacun ;
- Anime les échanges lors de la demande des informations ;
- Coordonne le service avec l'extérieur ;
- Traite les problèmes imprévus ;
- Contrôle la qualité des soins

Ce système exige une compétence de la part de l'infirmier chef.

3.4.SYSTEME DE SOINS EN EQUIPE OU SOINS SECTORISES

Ce système consiste à effectuer une partie des malades du service à

une équipe soignante composé des membres du personnel de niveau de
formation différente. Un membre d'équipe le plus qualifié et compétent est
nommé chef d'équipe.

 L'interaction personnel-malade

Elle est limitée aux malades du secteur

 L'interaction entre les membres du personnel

Les membres d'équipes repartissent entre eux le travail et font une mise en
commun en fonction de leur compétence, c'èst-à-dire les membres
d'équipes collaborent pour la répartition des tâches. Chacun rend compte
du résultat de son action ; chacun est informé et devient organisateur de
l'information.

 Informations écrites

Les dossiers infirmiers sont individualisés par malade. Après chaque

service, le feed-back est organisé. Les soins et les prescriptions après
réalisation sont signés par l'infirmier .
 Informations orales
Elles sont faites lors
de ;
- Rapport en commun dans le service ;
- Réunion de service pour un sujet précis
 37

- Réunion des équipes pour répartir les soins.

 Responsabilité et contrôle

L'infirmier chef d'équipe a une double responsabilité vis-à-vis des malades

qu'il soigne et de l'équipe qu'il encadre. Chaque membre de l'équipe est
responsable de sa partie. Les observations sont écrites et orales et
transmises.

Ce système permet le contrôle. Le principe organisateur est la

délégation des responsabilités pour un domaine correspondant à la
capacité de chaque soignant. Le chef d'équipe offre les soins individualisés
aux malades, assure l'encadrement du personnel soignant et dispense les
soins au nouveau malade et aux malades dépendants. L'infirmier chef du
service joue le rôle de coordinateur entre les équipes et le rôle pédagogiques
vis-à-vis des infirmiers chefs d'équipes.
 Information orales
Elles sont faites lors de ;
 Rapport en commun dans le service ;
 Réunion de service pour un sujet précis ;
 Réunion des équipes pour répartir les soins
 Responsabilité et contrôle
L’infirmier chef d’équipe a une double responsabilité vis – à – vis des
malades qu’il soigne et de l’équipe qu’il encadre. Chaque membre de l’équipe est
responsable de ses soins. Les observations sont écrites et orales et transmises.
Ce système le contrôle. Le principe organisateur est la délégation des
responsabilités pour un domaine correspondant à la capacité de chaque soignant.
Le chef d’équipe offre les soins individualisés aux malades, assure l’encadrement
du personnel soignant et dispense les soins au nouveau malade et aux malades
dépendants. L’infirmier chef du service joue le rôle de coordinateur entre les
équipes et le rôle pédagogiques vis – à – vis des infirmiers chefs d’équipes.
3.5. SYSTEME DE SOINS INTEGRES
Les soins intégrés englobent les soins administrés à un patient en fonction
des besoins avec le souci d’en assurer la continuité.
Les soins intégrés individualisés sont prodigués par un seul infirmier à
partir du moment où le patient est admis au centre hospitaliser jusqu’à sa sortie.
Ce système de soins élimine le morcellement qui caractérise les soins en
série. Le centre d’intérêt de soins intégrés est le patient.
 38

L’infirmier titulaire est responsable de la prestation de soins de qualité

vingt quatre heures sur vint-quatre. Ces soins doivent être complets et
personnalisés, et répondre aux besoins bio-psycho-socio-culturel et spirituels du
patient et sa famille principe aux soins.
Les soins intégrés ont été conçus pour accroître la responsabilité des
infirmiers envers les patients.
Les études faites dans certains centres hospitaliers où l’on dispense ce
type de soins révèlent que les infirmiers titulaires tirent une grande satisfaction ;
ainsi que les patient ; parce qu’ils sont plus autonomes, se sentent valorisés et les
infirmiers ont des tâches plus diversifiées.
3.6. CONCLUSION
En fonction du but à atteindre, le but du service infirmier est d’assurer les
soins de meilleure qualité possible aux malades. Ainsi, pour apprécier un
système, il faut :
 Rechercher comment un service peut concrètement se rendre compte de la
qualité des soins ;
 Reconnaître l’influence de son système de répartition de soins sur la qualité
de soins.
Pour organiser son unité de soins, il est important de fixer la philosophie
et les objectifs de son unité de soin ; ce qui permettra de choisir un système de
soins plus efficaces, avec les moyens dont dispose-le servie.
 39

CHAPITRE IV : NIVEAUX DE QUALITE DES SOINS

La description et la classification ci-dessous des niveaux de qualité de
soins sont empruntées d’un document issu de l’étude sur les soins infirmiers
réalisés en suisse.
On distingue quatre niveaux de soins :
 Niveau 0 : soins dangereux ;
 Niveau 1 : soins surs ;
 Niveau 2 : soins adaptés ;
 Niveau 3 : soins optimum
Ces deux derniers niveaux sont ceux atteindre par les personnels
soignants, les deux premiers étant dangereux.

4.1. NIVEAU DE QUALITE DE SOINS
Niveau domaine Niveau 3 = soins
de recherche optimum
Soins de base Malade participe
activement à ses soins de
rééducation. La famille
participe également à cette
rééducation
Soins Le malade comprend le
thérapeutiques sens et le but de soin, du
traitement ; il est d’accord
et collabore, il est préparé
à poursuivre son
traitement seul ou avec
l’aide de son entourage
Prise en charge de Le malade vit une nouvelle
considération des expérience utile dans son
besoins d’ordre séjour à l’hôpital. Il
psychologique acquiert un modèle de vie
adapté à son séjour à
40
Niveau 2 = soins Niveau 2 soins Niveau 0 = soins
adaptés surs dangereux
Malade reçoit les soins Malade reçoit les Malade subit des
adaptés à ses besoins soins essentiels dommages : escarres,
sans aucun déformations des
dommage extrémités du corps par
négligence du personnel
Le malade est informé Le malade reçoit Le malade reçoit un
de son traitement correctement son traitement comportant
pendant et après. Il traitements, mais des lacunes et des
reçoit le soutien et la essentiellement erreurs ; il souffre des
surveillance dicté par la routine complications évitables
nécessaire. Les soins de l’hôpital et ne
sont individualisés subit aucun
dommage
Grâce à un climat de Le malade doit se Le malade est traumatisé
confiance, il peut conformer à tout et psychologiquement, peut
exprimer ses besoins. aux règlements développer l’angoisse, la
Il se sent compris et d’ordre intérieur de régression, une réaction,
accepté ; il a la l’hôpital. Il n’est le stress pouvant

l’hôpital et à son état lui
permettant de se
maintenir ou se préparer à
sa guérison ou à la mort
Communication Le malade reçoit des
conseils adéquats lui
permettant de progresser
grâce à une relation saine
avec le personnel soignant
Planification et Le malade et sa famille
transmissions des participe à la planification
informations de soins la collaboration
interdisciplinaire est
assurer à l’hôpital et en
dehors de l’hôpital
41
possibilité de garder de pas secouru dans l’amener à l’isolement
contact avec l’extérieur ses préoccupations
de l’hôpital concernant la vie
ou la mort
Le malade bénéficie Le malade reçoit Le malade ne reçoit pas
des relations des informations d’informations, n’a pas la
interpersonnelles stéréotypées possibilité de faire
automatiques reflétant la routine entendre ses opinions
favorisant le dialogue de l’hôpital
et l’échange des
opinions
Le plan de soins est Pas de plan de La transmission
modifié selon les soins élaboré. Le d’informations est très
besoins du malade. Le malade reçoit de insuffisance ; le malade
malade est informé de soins aussi de est abandonné à lui-
ce plan ainsi que les façon stéréotypée même et à sa famille
membres de l’équipe
soignant
 42

4.2.CRITERE DE LA QUALITE DES SOINS

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour évaluer la qualité des soins. Le
travail consiste à se poser des questions, à décrire et à classer le tableau ci-dessous,
pour être transformé en vue d'investigation. Du tableau ci-haut, il se dégage deux
catégories des soins :
 Les soins optimums
 Les soins dangereux
A partir de ces deux catégories, il y a lieu de relever quelques critères de qualité
des soins :
 La sécurité du client ;
 L'autonomie du malade ;
 La satisfaction du client et du personnel
 sécurité du patient
Elle est la base de tout soin. Sous la sécurité, l'utilité de l'hôpital se crée. Le
manque de sécurité physique et morale transparaît à chaque ligne des soins dits
"dangereux". La sécurité du malade est assurée de plusieurs manières :
 Par la protection contre les infections hospitalières (infection nosocomiale) ;
 Par la protection contre les chutes et les accidents ;
 Dans l'administration des médicaments (erreur de nom, de produit, de voie, de
dose).
Ainsi, le personnel soignant doit prendre en considération le point de vue du
malade, ses opinions et ceux de ses membres. L'infirmier ne devra plus se substituer au
malade ; il doit accomplir son rôle de suppléance en apportant au client de l'aide
nécessaire pour accomplir les actes qu'il peut faire lui-même.
 L'autonomie du client
Le personnel infirmier devra se rappeler que le but des soins infirmiers est de
rendre le client autonome dans l'accomplissement de ses actes quotidiens le plus
rapidement possible.
Cependant, il conviendrait de rappeler qu'au cours de l'hospitalisation,
l'autonomie du malade est toujours relative. Les limites viennent de l'état de
dépendance créé par la maladie, par des moyens et par l'équipe de l'hôpital mis à
la disposition du malade. La perte des capacités à accomplir un acte constitue en
soi un traumatisme qui demande une phase de réadaptation. Les ressources de
l'hôpital disponibles dans le domaine hôtelier déterminent un premier niveau des
soins appelé « niveau plancher ou de base ».
 43

Les soins de routine dépendent des locaux, du nombre du personnel dans

le service, de la quantité de soins, du choix des menus. Une norme minimale du
niveau des soins en découle ; elle est décrite dans la catégorie des soins sûrs ;
mais avec des moyens semblables, le degré d'autonomie peut être différent selon
les services. La théorie des systèmes peut aider à comprendre le pourquoi du
service.
Les moyens des soins ne sont mis à la disposition de chaque malade que
si le système permet à ses besoins individuels d’être connus, puis reconnus et
acceptés. Ceci peut libérer l'énergie potentielle du service ; car une demande peut
être connue, mais rejetée étant inacceptable. Donc, il y a autant d’activités
développant l’autonomie du client, mais aussi du personnel soignant. A côté des
exigences du système, il y a la qualité du personnel soignant, sa compétence, ses
connaissances, sa capacité de relation, de comprendre et d'aider à interférer dans
l'autonomie accordée au client. Toutefois, le personnel soignant n’agit pas en
dehors des limites établies. Les normes, la réflexion et la recherche des systèmes
des soins adéquatement orientés vers un but, permettent d'atteindre le problème
central des soins infirmiers à l’hôpital.

 La satisfaction du personnel et du client

Sans réponse rapide lui donner dans un délai raisonnable, le résultat de
son action perd tout sentiment de participation : la satisfaction du malade
dépend de l’accueil du premier jour à l’hôpital et la rapidité de réponse à ses
besoins. Le malade devient passif et se désintéresse de l’organisation de l'hôpital
s’il n'est pas bien accueilli. Ainsi, il est très important de déterminer la
satisfaction professionnelle du travailleur dans l'unité des soins.
Quelques critères pouvant évaluer la satisfaction du personnel soignant :
 Avoir une zone de responsabilité propre et les moyens de la maîtriser,
 Avoir sa contribution reconnue pour agir sur le fonctionnement du service,
 Se développer dans son travail pour éviter de tomber dans la routine
(formation continue).
Les services doivent se donner des occasions de faire des bilans
périodiques des activités personnelles.
Les points ci-après peuvent être utile pour évaluer la satisfaction du
personnel :
 44

 Soins aux malades,

 Activités du personnel,
 La formation des élèves,
 L’organisation de l’unité des soins,
 Informations écrites et orales,
 Dossiers infirmiers,
 L’appréciation générale.
Le bilan peut être hebdomadaire, mensuel ou trimestriel. Il faut poser des
questions concrètes et précises permettant à l'individu de se situer.
4.3. INFLUENCE DE CHAQUE SYSTEME SUR LA QUALITE DES SOINS

 Système familial ou artisanal

Le système n’encourage aucune organisation de soins
 La sécuritédépend uniquement des qualités professionnelles des individus
(personnel soignant).
 Son moyen de contrôle: La synthèse d’informations est possible quand il
n’ya que des personnes aux horaires du jour.
 L'autonomie des maladesdépend de la façon dont est perçu le ma malade
et l’information à son égard.
 La satisfaction du personnel soignantest fonction de sa place dans le
groupe de sa recherche de stabilité dans le travail. On se précipite à soigner
les malades et comme le personnel est considéré comme des enfants de la
famille, l’évolution est très difficile.

 La satisfaction du malade: Le personnel se précipite à soigner le malade

pour faire plaisir au patron ? Il ne vise pas au développement de l’individu,
mais recherche plutôt la stabilité et l'entretien d’une certaine dépendance
du personnel.
 Système des soins en série ou système fonctionnel
Il est supposer offrir la sécurité des techniques compétentes, mais cette
hypothèse est contestable, car la sécurité dans les soins ne dépend pas de la
maîtrise des T.G.S. Dans ce système, il est difficile d'avoir un retour
d’informations, car seul l’information descendante est prévue (médecin – infirmier
 45

chef). Le système ne conçoit pas de champ d’autonomie du personnel soignant,

encore moins celui du malade, car l’infirmier a pour fonction d’exécuter les
prescriptions médicales recueillies et transmises par l'infirmier chef.
L’aide soignant donne les soins d’hygiène et le malade est là pour recevoir
le soin. Il ressemble au système bureaucratique où personne n'a d’autonomie
reconnue. La satisfaction du personnel est confinée dans les opérations
parcellaires. C’est la catégorie supérieure qui semble plus privilégiée et donne
plus de pouvoir. Le développement professionnel est dévié et confondu avec les
conditions du travailleur. Une lutte pour la vie se cherche entre les groupes
professionnels.
 Système d’attribution individuelle
Chaque soignant signale à celui qui le succède la prescription et le résumé
des événements parce que le système repose sur l’administration organisée des
documents de ses malades. Il faut écrire les soins administrés et signer une
reprise de responsabilité globale du malade.
De même, le médecin voit directement les infirmiers soignants, signe les
prescriptions en fonction du rapport donné. Le malade sait à qui il a à faire, tant
au niveau médical qu’au niveau infirmier.
La sécurité du malade fait partie du système, par le retour d’information.
Néanmoins, le système peut laisser trop d’initiatives à quelqu’un qui est en
formation ou nouvellement arrivé qui travaille dans un isolement. L’infirmier chef
a un rôle d’aide et d’information au niveau de l’autonomie. Ce système donne au
malade un prix de reconnaissance sur le fonctionnement de l’hôpital et sur ses soins.
Cependant, le changement d’infirmier à chaque soin le soumet à des justifications.
La satisfaction pour le travail peut être maximale pour les infirmiers formés à
développer leur jugement professionnel, car ils doivent être capables d’entrer en relation
avec les malades ; ce qui est inévitable dans ce système est d’assurer la responsabilité
vis-à-vis des malades, de leurs familles, du médecin et d’autres intervenants (laborantin,
radiologue). L’infirmier chef devra renoncer à être l'intermédiaire obligatoire de toutes les
informations et de toute communication.
L’inconvénient d’’solement du chef est corrigé là où il y a beaucoup d’élèves
infirmiers pour l’encadrement assuré par ceux-ci. Le système à développer est celui où la
présence de l’infirmière se voit comme conseillère ; or l’infirmier chef peut assurer ce rôle.
 46

Il faut également favoriser des réunions de transmission et d’échange qui sont très
importantes.
 Système des soins en équipe
Ce système est basé sur les responsabilités d’un nombre limité de malades
confiés à une petite équipe des soignants de différents niveaux. La notion d’équipe repose
sur ce droit) la parole de chaque membre au cours des réunions quotidiennes en vue
d’échanger l’information et de répartir les soins infirmiers sous la responsabilité de
l’infirmier chef d’équipe.
L’encadrement des élèves est organisé. Les informations écrites pour chaque
malade sont regroupées dans un seul document. Chaque soignant note et signe les soins
effectués ; par conséquent, le système assure la sécurité à plusieurs niveaux :
 Niveau de la prise d’informations,
 Niveau de la prise de responsabilité individuelle,
 Niveau de l’encadrement.
Ce système permet de développer l’autonomie des malades. Le niveau optimal des
soins peut être atteint parce que chaque secteur, y compris les malades, devient un
centre d’organisation d’informations.
Le système stimule le développement individuel et chacun tire satisfaction des
soins.
L’infirmier chef trouvera sa participation dans les différents rôles qu'il
joue auprès des malades et dans le nombre du personnel, ainsi que les différentes
équipes :
 Rôle d’information, d’administration, de recherche,
 Rôle de coordination avec l’extérieur,
 Rôle de direction responsable et du développement.

4.4. AMELIORATION OU CHANGEMENT DU SYSTEME

La première démarche consiste à identifier le système dans lequel le
service fonctionne et à évaluer le niveau de qualité des soins qu'il assure ; ensuite
les modifications peuvent être envisagées si nécessaire.

 Système familial et en série

Il serait amélioré par l'introduction des documents individuels pour

chaque infirmier, pour chaque malade (dossiers infirmiers) ; mais cela sera
possible dans le cas où la grieffe prendra de l'effet. Il faut prévoir deux issus à
 47

l’introduction de cette innovation. Il faut que cette grieffe soit voulue et soutenue
par les membres influents de l'infirmier chef. Il y a aussi la possibilité pour que le
système actuel ou en vigueur résiste ; pour cela, il faudra envisager trois facteurs
favorisant le changement :
 La formation à l'école des cadres ou formation continue
 Une réglementation qui imposerait l’établissement d'un dossier individuel
par malade,
 Le désir de réorganiser, à l'occasion, des changements importants : le
changement des locaux, du personnel ou une série d'incidents répétés que
l'on analyse pour aboutir au désir d’améliorer son fonctionnement.
 L’introduction d'un dossier des soins.

4.5. ORGANISATION DES SOINS PAR GROUPE DES MALADES OU

ORGANISATION DES SOINS PAR OBJECTIFS

Cette organisation répond à la question : pourquoi passer d'une

organisation des soins à série à une organisation par groupe des malades.
Définissions chaque type d’organisation, ensuite déterminons à quel
besoin il répond et à quelles exigences il répond également.
 L'organisation de soins en sérieest comparable à un travail en chaîne
dans une usine, chaque personne accomplit des tâches bien définies. Les
tâches sont réalisées les unes après les autres. Celle qui réalise une tâche
n’a pas une vue globale sur elle. Les équipes soignantes sont-elles
convaincues à quels objectifs répondent-elles ? Quels sont les
conséquences des soins en série ?
 Trois raisons justifient les soins en série :
 Pendant des longues années, les infirmiers n’ont pas pu répondre à ce que
l’on attendait d’eux : être un bon exécutant des actes dictés par des médecins ;
par conséquent, la formation a consisté à apprendre à soigner et à acquérir des
techniques correspondantes.
 Le manque de personnel : Les infirmiers pensent qu’une organisation des
soins à série permet de gagner beaucoup de temps. Cette solution qui était
palliative, est devenue définitive, répondant à un objectif de rendement.
 48

 Une solution de facilité ; car le personnel infirmier évitait de se poser des

questions sur la personne qu’on soigne et évitait de mettre au point les
problèmes auxquels on ne pouvait pas répondre, ni s’interroger soi-même
sur ses propres attitudes par rapport aux personnes soignées et par rapport
à son rôle joué dans la société. Ensuite, les infirmiers évitaient de prendre
des responsabilités et de s’engager collectivement ou personnellement dans
une activité.

Conséquences des soins en série

Au niveau de la personne soignée
 Dépersonnalisation des malades considérés comme objet des soins.
 Absence d’unité de suivi dans les actes ou actions posées.
 On s’occupe de la machine humaine et non de la personne.

Au niveau du personnel soignant

Celui-ci est considéré comme exécutant, n’a pas de zone d’autonomie
reconnue, développe un désintéressement pour le travail, va à la recherche du
service plus intéressant et satisfaisant, tombe dans un cercle habituel de soins en
série, puis un désintéressement pour le travail, fuit le travail et manque du
personnel et enfin, soins en série.

Soins en série

Désintéressemen
Manque du t au travail
personnel

Fuite du
personnel

Au niveau du service des soins

Il y a possibilité d'organiser une équipe composée uniquement du
personnel de même catégorie pour réaliser des soins en série. Les soins par
groupe de malades est une organisation qui découle de tout ; c’est une approche
où le malade entre dans la politique des soins. Elle répond aux besoins précis tels
que :
 49

 Donner une autre définition de l’infirmier et des soins infirmiers. L’infirmier

exerce conformément à la réglementation en vigueur dans son pays, les
fonctions essentielles suivantes :
(i) Dispenser des soins infirmiers compétents, compte tenu des besoins
physiques, affectifs et de l’état spirituel du malade, à l’hôpital, au foyer, au
home des vieillards ou maison de retraite, à l’école, au lieu du travail, ....
Etc.
(ii) Observer les situations et les conditions physiques qui exercent un effet
important sur la santé.
(iii) Former et guider les personnels auxiliaires pour répondre aux besoins des
services infirmiers de toute institution de santé.
Ainsi, dans ses rôles, l'infirmier doit juger et analyser à tout moment les
besoins infirmiers que les malades présentent et leur affecter un personnel
capable et compétent.

Les soins infirmiers

Le C.I.I. définit les soins infirmiers à ce terme :
(i) Aider l’individu malade ou bien portant dans l’accomplissement des actes
qui conduisent à restaurer la santé ou à la garder, ou encore à préparer le
malade à une mort paisible, acte que le malade accomplirait par lui-même
s’il avait de force, de volonté et de savoir.
La personne soignée est considérée comme un tout indivisible et devient un
sujet.
(ii) L’infirmier devient lui-même membre de l’équipe ayant une zone de décision
et d’autonomie : c’est l'humanisation des soins.
(iii) Répondre à un besoin pour tout membre de l’équipe, de confirmer,
dans leur travail, les motivations qui les ont poussés à choisir ce métier-
vocation. Pour cette raison, il y a nécessité, pour la personne soignée, de
pouvoir satisfaire, non à ses besoins obligatoires, mais aux besoins
d’aspiration. Ce système des soins permet à l'infirmier d’orienter ses
aspirations vers son épanouissement total.
Passer d’une organisation des soins par groupe de malades, c'est s’orienter
vers une structure d’exécution des responsabilités. Pour cela, il est
 50

nécessaire de tenir compte de certains points qui sont indissociables et

essentiels, à savoir :
 Une politique de service
 Une politique d’établissement
 Une politique de formation
a) Politique de service :
Est indispensable qu’une équipe des soins sache ce qu’elle veut
poursuivre, s’appuyer sur des idées de base commune :

 La fonction des soins :

Elle est assurée par l’infirmier qui peut déléguer de ses responsabilités
aux aides soignants en fonction de leur compétence. Les infirmiers ont une
autonomie propre leur permettant de poser des questions sur la situation
physique, psychologique, sociale et spirituelle de chaque personne soignée ; ainsi
que d’analyser, de déduire une action adaptée à chaque personne. L’aide
soignant, par délégation, aura son propre point de vue sur l’initiative et sur sa
propre zone d’autonomie dans le travail en équipe.
 La fonction hôtelière
L’infirmier doit être persuader de son importance, de son utilité pour les
malades et pour les membres de l’équipe ; c’est une fonction qui ne peut s’exercer
sans l’autre.
 Les moyens en matériel
 L’équipe soignante doit se choisir des moyens adéquats et adaptés. Ces
moyens doivent être de deux ordres : - organisation par groupe de
malades - outil de travail.

 L'organisation des soins par groupe des maladesn’est pas réalisable dans
une unité des soins où il y a un seul infirmier en permanence. Elle
nécessite un nombre suffisant du personnel. La direction de service
infirmier doit prévoir un personnel de remplacement ; ceci permet à
l’infirmier de poser un diagnostic de soins. Ce diagnostic lui permet de
jouer un rôle avec compétence et d’assurer sa propre zone d’autonomie. Le
diagnostic médical et le diagnostic infirmier doivent être complémentaires.
L’outil de travail correspond aux outils de prévision et de transmission
 51

nécessaire àl’organisation des soins. Quand l’objet des soins est précis dans
ce type d’organisation, l’outil de travail est mis sur pied (dossier de soins).
Cependant, il n’existe pas un outil type. Les outils sont des résultats d’une
recherche en équipe. Ils doivent correspondre aux objectifs et aux
utilisateurs. Ces outils doivent correspondre à quelques caractéristiques
que voici :
 Etre simple dans la présentation,
 Etre facilement maniable,
 Etre d'accès facile à toute personne,
 Etre utilisable par tous,
 Etre individualisé par malade,
 Etre réactualisé chaque jour en fonction de l'évolution de la maladie,
 Etre évalué régulièrement en vue d’amélioration possible pour une
meilleure adaptation.
Ces outils ne se réalisent pas du jour au lendemain, ils demandent un
certain temps pour leur conception, pour leur mise en route, pour leur rodage,
pour leur évaluation permanente.

 Le temps

Pour assurer les activités des trois fonctions (de soins, d’administration, et
d’éducation), il est nécessaire d’avoir du temps. Ce temps doit être bien précis et
prévu dans l’organisation globale de l’équipe. Ainsi, il existe deux moments
privilégiés du travail :
 Temps quotidien
 Autres temps
Temps quotidiens : Il se situe au moment du chevauchement de deux équipes, il
varie d'un établissement à l’autre, il se termine par le rapport en groupe. Ce
temps permet d’assurer, au maximum, le suivi dans les actions entreposées d'une
part, et d’autre part, d’aborder le problème concernant l’organisation du travail et
les avis de l’équipe.
Autres temps : sert à déterminer, à répondre au besoin de l’équipe, à sa
progression et à son évolution. Il est nécessaire, pour une équipe, de prévoir
régulièrement un temps de réflexion, de recul, de remise au point (feed-back). Un
 52

objectif fixé doit faire l’objet d’une évaluation pour qu’il ne soit pas oublié.
Ensuite, la personne soignée doit être considérée comme une entité ayant des
besoins propres.
Tout personnel soignant devient responsable quelque soit sa fonction. Le
fonctionnement du service doit être de type démocratique où le dialogue est basé
sur une réalité de personne à personne, élément indispensable pour dispenser les
soins compétents aux malades. Pour réaliser cette politique, il faut tenir compte
d’un certain nombre de facteurs, à savoir :
 Le moyen en hommes
C’est le point clé dont la sécurisation est indispensable à toute réalisation.
Pour former une équipe, il faut tenir compte de deux points :
 La fonction des personnes ou ordre social ; c’est-à-dire chacun ayant une
place, une fonction et un rôle dans l’équipe.
 La notion du projet à réaliser ensemble; c'est-à-dire chaque membre de
l’équipe est impliqué à fixer les objectifs des soins et à le faire atteindre.
Pour y arriver, l'équipe sera constituée à partir du moment où toute la politique
des soins et les objectifs de l’unité de soins seront bien définis. Cette équipe sera
constituée du personnel soignant et du personnel médical pour exercer ensemble
les trois grandes fonctions d'une équipe dont : - la fonction de direction ou
administrative
 La fonction des soins ou technique
 La fonction hôtelière
 La fonction de direction ou administrative
La prise en charge des malades est un élément permanent de l'équipe, il
est le plus important. Le chef de service a la responsabilité de cette fonction. Il
doit savoir qu’il exerce une délégation d’une certaine partie de sa responsabilité à
certains membres. L'infirmier chef d'unité, surtout l’infirmier chef d’équipe est
considéré comme un animateur de l’équipe, celui qui donne l’impulsion à l’équipe,
il est aussi le facilitateur pour le personnel soignant dans leur progression
professionnelle en vue de mieux déterminer la politique de soins, de définir les
objectifs des soins et de les évaluer.
 La fonction des soins ou technique
 53

La prise en charge des malades vise la dispensation des soins de haute

qualité pour la satisfaction du bénéficiaire des soins. Cette dispensation des soins
exige un personnel apte et compétent, ayant reçu une formation de base de
qualité et possédant une moralité exemplaire.
 La fonction hôtelière :
Le recouvrement rapide du malade dans ses fonctions vitales dépend de
cette fonction. Le personnel soignant doit en être responsable même si un
personnel compétent dans le domaine de la nutrition a été formé pour ce fait. Les
soins hôteliers font bel et bien partie de la responsabilité intégrale de l’infirmier.
b) La politique de rétablissement
Pour qu’il y ait harmonie et équilibre dans les soins dispensés aux
malades, les objectifs de l’établissement doivent être de paire avec les objectifs de
l’unité des soins ; en d’autres termes, les objectifs de soins aux malades dans
l’unité des soins doivent être formulés en tenant compte des objectifs de
l’établissement ou de l’institution. Une équipe de direction est appelée à
l'indentification et à la formulation de ces objectifs selon la philosophie de
l'institution.

c) La politique de la formation.
Pour dispenser des soins aux malades, le personnel soignant subit une
série de formations le préparant à la carrière infirmière :
a) La formation de base : elle donne des connaissances scientifiques et
techniques à l’infirmier pour le rendre apte à l'exercice des soins. A
ces connaissances, se joignent l’acquisition des aptitude pour développer des
habilités manuelles et aussi la moralité qui forme l’infirmier à bien jouer son
rôle de soignant dans la société en tenant compte de l’interdépendance
sociale.
b) La formation continue : Celle-ci est un droit de l’infirmier dans sa carrière.
L’employeur doit instituer cette formation dans chaque établissement pour
que son personnel soit toujours à la page de l’évolution de la science. Elle
est appelée aussi "formation en cours d'emploi".
 54

CHAPITRE V. EVALUATION DE LA QUALITE DES SOINS

4.1. Définition
C’est l’aptitude d’un service à répondre au besoin des utilisateurs à
moindre coût dans un moindre délai. C'est aussi un niveau d’excellence à
atteindre, à rechercher.

4.2. Objectif de l'évaluation

Pour évaluer, il faut connaître les objectifs de l’institution. C’est pourquoi,

l’évaluation des soins doit être une fonction de ces objectifs, Les objectifs d’un
hôpital déterminent ses activités et ont de l’influence sur les fonctions et sur les
tâches de tous les membres des services. Les services des soins infirmiers
cherchent à aider l’hôpital à atteindre ses objectifs. Ces objectifs doivent être
connus par tous les membres si l’on veut que les soins soient réellement
individualisés. Pour cette raison, les objectifs doivent être clairement définis et
réalisables, pertinents et mesurables. Les objectifs définis en terme de
comportement décrivent le type de soins que le malade doit avoir et ceci constitue
les critères d’évaluation.

4.2. L'intervenant dans l'évaluation

a) Le malade : évalue en fonction de ses besoins propres, tous les membres de

l’équipe de santé responsable de lui prodiguer des soins.
b) Les membres du personnel infirmier : Chacun étant responsable d’évaluer
l’efficacité des interventions posées auprès des malades.
c) Le médecin évalue les soins thérapeutiques
d) Comité des soins : on peut créer un comité des soins composé des
représentants de l’équipe des soins qui évaluent l’atteinte des objectifs. Ce
comité détermine les points forts et les points faibles des soins dispensés
aux malades.
4.3. Critères de l’évaluation de qualité des soins : établissement des
critères d’évaluation
L’établissement des critères d’évaluation n’est pas chose facile. FINER dit ce qui
suit : « Si nous comparons une unité des soins avec une autre, les heures de
prestation ne sont pas un reflet réel de la situation. Si nous comparons un
 55

hôpital à un autre, les heures de travail par malade ne sont pas non plus les
mêmes. C’est pourquoi, il ne faut pas crier tout haut que la comparaison est
essentielle, non seulement elle répond aux questions, mais elle pose des
questions. Une comparaison statistique des heures de surveillance des malades
constitue la clé ou la porte aux questions posées ou soulevées.
Le problème que pose la qualité comparative peut forcer une profession à
remettre en question son propre enseignement. Les critères sont des étalons de
mesure.
En soins infirmiers, les critères sont des étalons de mesure d’une bonne
qualité des soins infirmiers aux malades. Cette notion exige
l’éclaircissement de deux concepts, à savoir :
 La fiabilité d’un instrument de mesure :
C’est-à-dire l’instrument de mesure est constant et productible lorsque
l’instrument sera le même si la situation est la même ou encore l’instrument est
valable dans les deux situations semblables.
 La validité d'un instrument de mesure :
L’instrument de mesure est précis, donc la validité est la précision dans le
résultat. C’est pourquoi, le terme "qualité des soins" est abstrait, difficile à
définir ; ainsi, il faut le relier à des implications concrètes ; c’est-à-dire,
déterminer des normes ou indicateurs permettant de juger la valeur des soins.
Certains hôpitaux, pour évaluer la qualité des soins, tiennent un dossier d’un
nombre important d’accidents ou d’erreurs de soins qu’ils utilisent comme
critères de qualité des soins. D’autres évaluent le nombre d’infections des plaies
opératoires qui constituent les critères d’efficacité des techniques aseptiques.
Une autre façon d’établir les critères des soins est la technique de
"l’incidence critique". Cette technique consiste à noter les unités ou les
comportements significatifs pour en dégager certaines conclusions sur la qualité
des soins et sur le personnel impliqué dans ces activités. C’est pourquoi, nous
avons cette formule :
Incidence = NC/AC avec NC = activité ou comportement significatif
AC = le personnel réalisant l’activité.
Pour être critique, il faut connaître le but de l'action, ou de l'activité ou du
comportement. Les résultats doivent être bien déterminés si l'on veut réellement
 56

utilisé cette technique de l'incidence critique. Ensuite, il faut, poser des questions
aux bénéficiaires des soins, à la famille ou au sujet des soins dispensés et à la
fin, faire le dépouillement des réponses pour arriver à dégager un certain nombre
de critères d'évaluation. Cette méthode est difficile à réaliser.

4.4. Facteurs affectant la qualité des soins

Ces facteurs sont :
a) Le personnel soignant : il faut connaître la proportion du personnel professionnel
et non professionnel.
b) La répartition des activités entre les différentes catégories du personnel.
c) Les types d’hôpitaux et de services.
d) Les techniques utilisées pour l’application des méthodes et techniques de
traitements.
e) Le niveau d’études et d’expériences de l’infirmier.
f) Le moral du personnel soignant : lorsque le moral est bas, les soins sont affectés ;
une grande mobilité ou fluctuation du personnel constitue l’indicateur d’une
motivation insuffisante qui indique une baisse de qualité des soins.
g) La méthode d’affectation des malades
h) L’orientation dans les services des soins infirmiers.
i) La politique et le technique des soins.
j) Les travaux courants
k) Installation du matériel ou équipement au niveau des différents services.
l) La communication interservices.
m) L’attitude médicale à l’égard des soins.
n) L’utilisation d’autres employés dans les services de santé tels que les travailleurs
sociaux qu’on peut utiliser dans la planification des soins.
o) La méthode d’évaluation de la qualité des soins.
p) Le sondage d’opinion.
q) La liste de contrôle des questionnaires : contrôle des points faibles sur les points
forts et leur amélioration.
r) L’interview sur la qualité des soins (on utilise une série des questions posées
verbalement, orientées vers un objectif bien précis.
s) L’observation ou grille d’observation qui répondre aux questions suivantes : Qui
observer, c’est-à-dire bien déterminer l’échantillon ? Quand observer, c’est-à-dire
 57

le moment ? Comment observer, c’est-à-dire les méthodes ? Exemple de liste de

contrôle des questionnaires :
 Le malade et sa famille sont-ils accueillis à l’arrivée par,
 L'infirmier chef,
 Par l’infirmier chef d’équipe,
 autre personne.
 Les heures de visite et la réglementation du malade sont expliquées
 Oui
 Non
 Les objectifs des soins sont explicités aux malades :
 Oui
 Non
Autre exemple :
Unité des soins : ----------------------------------------------
Nombre d’infirmiers : -----------------------------------------
Qualification : --------------------------------------------------
Date : ------------------------------------------------------------
Mode d’observation : ------------------------------------------

Critère d’évaluation et cotation

Nombres et indicateurs 0 1 2 3 4 5
Soins de base
Accueil du malade
Installation du malade
Information heures des visites
Information heures du tour de
salle
Information horaire des soins
Préparation du malade
Se présenter au malade
Informer le malade sur les soins à
réaliser
Expliquer l’importance des soins
….. Etc.
Liste d’inventaire
Hôpital
Service
 58

Unité
Date
1. Accueil du malade à l’arrivée
Mot de bienvenu
Présentation de la chaise
Présentation de la m……….
Motif de l’arrivé
….. Etc.
2. Accueil à la consultation
Présentation du malade au consultant
Présentation de la chaise au malade
Présentation du consultant au malade
Interrogatoire pour compléter le dossier
Information du malade à l'examen physique
...... etc

3. Accueil du malade au service

-
-
-
-
4. Séjour du malade à l’hôpital
-
-
-
-
5. Sortie du malade
-
-
-
 59

CHAPITRE V : EVALUATION DU RENDEMENT DU PERSONNEL

5.1. Définition
L’évaluation, partie intégrante de la surveillance, est un processus
permanent. Elle sert de guide à l’infirmier chef et à chaque membre du personnel
pour déterminer si les objectifs ont été atteints. C’est pourquoi, l’évaluation du
rendement du personnel infirmier devrait être faite conjointement par l’infirmier
chef et par le personnel concerné. Bien que généralement l’infirmier chef soit
appelé à évaluer le personnel pour des fins administratives de promotion,
d’augmentation de salaire,...etc., l’accent est mis sur l’évaluation nécessaire au
perfectionnement du personnel.
5.2. Objectivité de l’évaluation
L’évaluation doit être objective, sans cela, elle est inexacte, de peu de
valeur, reflétant les sentiments de l’estimateur en face d’une personne ou d’une
situation et dans ce cas, on n’a pas une image précise du progrès de la personne
examinée.
 Quelques moyens pour une évaluation objective
Dans certains domaines, les résultats peuvent être mesurés, dans d’autres
moins ; mais on peut les évaluer. Les connaissances peuvent être mesurées avec
une grande précision au moyen des tests qui donnent des indications
quantitatives, exemple : examen de laboratoire. Cependant, si l’évaluation est
fondée sur des notes prises en observant telle façon d’agir, son écart avec la
mesure diminue et une plus grande objectivité est possible.
Les qualitéspersonnelles, les intérêts, les altitudes, l’idéal de chacun
sont plus difficiles à évaluer que les compétences parce que cela suppose un
jugement subjectif Un observateur ne laisse pas facilement de côté ses propres
sentiments et son opinion personnelle quand il s’agit de juger des traits de
personnalité. Cependant, il faut faire des efforts pour être objectif.

5.3. Sources de renseignement utilisables pour l'évaluation

Il y a quatre sources de renseignement pour évaluer le travail du

personnel :
a) Information générale sur chaque personne (formation, expérience),
b) Observations notée des entretiens avec la personne,
 60

c) Observation du chef d’équipe et ses notes des faits significatifs lors du

travail d’équipe et du rapport de fin de service,
d) Tenue des notes prises par la personne elle-même sur ses activités.
Si les dossiers ont été tenus correctement, ils fourniront à l’infirmier chef
une abondance de renseignements utiles pour évaluer la qualité du travail
accompli par les membres de son personnel.

N.B. : Les faits significatifs sont des incidents intervenus lors de l’exercice des
soins. On note par écrit les incidents significatifs qui révèlent un trait de
personnalité démontrant la présence ou l’absence de compétence ou de
compréhension ou indiquant la qualité du travail
En général, l’évaluation consiste en une analyse de tous les
renseignements disponibles sur une personne et un jugement de valeur sur la
qualité du rendement en fonction des critères adoptés.

Les rapports sur la compétence d’un membre à remplir sa fonction, sur sa

préparation et son mérite à une promotion sont importants pour la personne elle-
même et pour la direction du service des soins infirmiers. L’infirmier chef
fréquente étroitement les membres du personnel et les aide ; son évaluation est
importante. On demande, en général, un rapport sur une nouvelle recrue à la fin
du premier mois de présence dans le service et, par la suite, à des intervalles
réguliers.

 Qualité d’un bon rapport d'évaluation

Un bon rapport stimule l’infirmier chef à porter des cotes sur une échelle,
à répondre à une question ou à formuler un jugement.
 Il est essentiel que le rapport soit bien fondé : qu’il montre l’esprit du
suivi du même infirmier chef à différents moments. Si le rapport est bien
fondé, l’infirmier chef portera le même jugement la semaine qui suit la
rédaction du rapport. Un rapport bien fondé est objectif.
 Le rapport doit être valable ; Quand il évalue le travail de chacun,
l’infirmier chef doit être tout à fait sûr que son jugement porte sur les
qualités qu’il est sensé observer.
 61

 Un bon rapport d’évaluation est exact : L’évaluation doit être faite par
plusieurs personnes ; car leur opinion synthétisée risque d’être plus exacte
que le jugement d’une seule personne.
 Le rapport doit être bien rédigé : il montre le progrès de chacun.
La manière dont un rapport est présenté peut affecter la sensibilité de
quelqu’un. Normalement, il faut commencer par les points positifs, pour terminer
avec les points négatifs susceptibles aux modifications. Un rapport rédigé en
terme positifs est mieux accepté que celui qui contient des exposés négatifs.
Les rapports d’évaluations seraient basés sur le degré de réussite d’une
personne par rapport à ses propres capacités. Un rapport peut encourager une
personne à faire un plus grand effort pour combler ses insuffisances ; pour cela, il
faut l’écrire avec cette préoccupation en tête.
Exemple : Monsieur X a besoin d’être aidé pour mettre enpratique ses
connaissances sur les symptômes et pour enregistrer ses observations.
 62

CHAPITRE VI : METHODE DE GESTION DU PERSONNEL

INFIRMIER
6.1 INTRODUCTION

 Facteur humains dans l’organisation

L’étude des facteurs humains dans l’organisation peut être divisée en trois
parties principales :

a) Adaptations de l’homme au travail : certaines personnes peuvent être du

niveau mental inférieur à celui exigé par la profession. Il se créera ainsi une
frustration. Quelque fois, la frustration peut être à l’origine du fait que le
chef d’entreprise doit sans cesse continuer à recruter le cadre supérieur à
l’extérieur de l’entreprise sans chercher à savoir si les anciens employés ne
peuvent pas être promus au même poste. Il est relativement facile,
actuellement, au moyen l’examen psychologique, de classer les gens en
fonction de leur aptitude, de leur goût, de leur intérêt et de leur
personnalité. En mettant chacun à la place qu’il convient, on réussit à
rendre l’être humain plus heureux et l’organisation plus productive. Il
devient un travailleur indiqué pour diminuer la fatigue, pour supprimer les
mots inutiles et pour augmenter la productivité.

La diminution de la fatigue est encore plus grade lorsqu’on introduit un

moment de repos dans le travail des employés. Pour que l’homme soit adapté au
travail, il faut :

 Assurer la formation pour celui qui est déjà au travail (formation continue) ;
 Assurer une bonne sélection pour celui qui n’est pas encore engagé
(l’homme qu’il faut à la place qu’il faut).
b) Adaptation du travail à l’homme : avant d’aborder cette partie, nous
définissons le terme ‘’ERGONOMIE’’. C’est l’ensemble des connaissances
scientifiques relatives à l’homme et nécessaires pour l’utilisation des
machines et des dispositifs qui puissent être utilisés avec le maximum de
confort, de sécurité et de l’efficacité. L’ergonomie est donc considérée
comme une science interdisciplinaire. Elle est aussi l’étude scientifique
entre l’homme et ses moyens, ses méthodes et son milieu du travail.

* Son objectif :

Elaborer un corpus qui est d’une perspective d’adaptation et qui doit

aboutir à une meilleure adaptation de l’homme à son milieu de travail et, plus
généralement, à son milieu de vie. L’ambiance physique du travail, les machines,
les installations en général doivent être adaptés à l’homme. L’on sait par exemple
que la production augmente si leurs murs sont peints en jaune ou en vert ; le gris
 63

et le noir sont déprimants, provoquant la diminution du rendement. Le rouge est

plus stimulant que le vert et provoque, à la longue, des irritations et de la fatigue.

* Les interactions de la psychologie du travail

A. Adaptation de l’homme au travail B. Adaptation du travail à

l’homme
Action de Formation Sélection Ergonomie Organisation
correction Formation Initiation ou Ergonomie Aménagement
dysfonctionnement continue promotion de la
correction
Action de Formation Recrutement Ergonomie Organisation
conception initiale de de conception
normative conception

c) Adaptation de l’homme à l’homme

 Condition de réussite :
 Créer une ambiance de travail, faire de confiance mutuelle et de respect
humains ;
 Il faut des réunions périodiques des dirigeants et du personnel de tout
grade au cours desquelles sont débattus les problèmes de l’entreprises liées
à une système équitable de promotion, de rémunération établie au grand
jour et non en cachette, créant ainsi une ambiance de confiance et de
cordialité. La manière automatique de diriger comme la manière
paternaliste est remplacée peu à peu par une direction de type ‘’leader’’. Le
leader est la personne qui obtient la coopération des membres de
l’organisation qu’il dirige ; et placer un secrétaire de caractère indépendant
auprès d’un chef autoritaire entraînera des heurts et des difficultés
sérieuses.

6.2 LE PROCESSUS D’ENGAGEMENT

a) Le recrutement

C’est un ensemble d’activités par lesquelles le gestionnaire informe des

personnes susceptibles d’avoir des compétences requises d’un poste vacant ou
susceptible de  le devenir dans leur organisation et inciter les personnes à offrir
leur service : c’est-à-dire poser leur candidature (article 1 er, alinéas E du code du
travail congolais).

Exemple : Dans le but d’assurer ou de se procurer à autrui lamai d’œuvre des

personnes offrant spontanément leur science.

 Source de recrutement : il existe deux sources de recrutement :

 Une source interne : le candidat à considérer est le besoin de
ressources humaines dans une entreprise, dans un hôpital. Ce mode
 64

de recrutement peut constituer, pour l’employé soit une mutation

(mobilité latérale et horizontale du chef) ; soit une rétrogradation. Le
candidat recherché se trouve au sein même de l’hôpital. S’il est promu,
ceci mène à une série de déplacement à la verticale et à l’horizontale.
Les méthodes couramment utilisées sont les suivantes :
 L’affichage
 L’annonce dans le journal de l’entreprise
 Les notes ou circulaires.
 Une source externe : tôt ou tard, toutes organisation doit se tourner
vers l’extérieur pour trouver des nouveaux employés dont elle a besoin.
Le choix que du coût et de l’efficacité des différentes sources possibles ;
il existe plusieurs sources externes des candidats :
- Les recommandations des employés actuels
- Les candidatures non sollicitées ou spontanées (lettre de demande d’emploi,
curriculum vitae) ;
- Les annonces (on fait la publicité de vacance de poste). Les annonces peuvent
se faire à la radio, TV, dans les journaux. Une bonne annonce doit être
complète et porter une brève description de la nature du poste, la description
des compétences requises, les principales conditions du travail, la date prévue
d’entrée en fonction ; ainsi que la date avant laquelle les candidatures doivent
parvenir au responsable du recrutement ;
- Les ETS d’informations constituent un bassin privilégié du candidat.
b) La sélection 

Elle débute par l’analyse des lettres des candidatures. Une première
confrontation des caractéristiques du postulat avec les exigences du poste ;
formation expériences, prestation sont à ce stade souvent éliminées. A ce sujet,
Madeleine LAVOCHE dit ce qui suit : ‘’les cadres doivent avoir longuement
préparé leur curriculum vitae après une réflexion approfondie sur leur passé
professionnel. Il lui faut donc faire le bilan de ce qu’il a acquis, de ce qu’il a
réalisé, des objectifs atteints et de ce qui n’a pas été’’. Les candidats retenus sont
ensuite soumis au test psychotechnique pour apprécier les capacités à résoudre
un problème, de s’adapter à une situation. Il existe plusieurs tests
psychotechniques : test de personnalité, d’intérêt, d’aptitude, de connaissance, de
performance ou de mise en situation.

c) L’interview
 But de l’interview
1. Assurer que les candidats valables qualifiés seront motivé à maintenir
leurs candidature et adjoindre le rang de l’entreprise ;
2. Permettre l’échange d’information entre les représentants de l’entreprise
et les candidats.
 65

 Processus de recrutement

Planification des ressources

humaines ou prévision en matière
du personnelle
Identification de la nature (type) et
de la qualité des postes
Recrutement Interne et externe
Sélection proprement dite ou Choix des ressources des candidats
évaluation du potentiel des Recherche des candidats
candidats
- La relation
- Annonce
- Agence
Placement et accueil Evaluation de l’efficacité du
recrutement selon les besoins
utilisés : affichage

6.3 CONTRAT DU TRAVAIL

a) Définition : Le contrat de travail est toute convention écrite par laquelle

une personne s’engage à fournir à une autre personne un travail normal ou
autre, sous la direction de l’autorité directe ou indirecte de celle-ci et
moyennant rémunération (cfr code du travail, article 4) ;
b) Validité : pour qu’un contrat soit valide, deux conditions sont
essentiellement mentionnés :
- Le consentement (accord) : c’est l’accord que donne chaque partie
pour qu’un lien de travail puisse exister entre deux individus.
L’accord doit être exprimé de façon expresse ou tacite et revêtir un
caractère définitif ;
- La capacité de contracter : tout individu ayant l’âge de 18 ans révolu
est capable de signer un contrat de travail. La capacité d’une
personne d’accomplir un service est régis par la loi du pays auquel
elle existe ou à défaut de la nationalité connue par les lois
congolaises sous réserve des dispositions suivantes : article 3 du
code du travail.
c) Objet du contrat : Pour le travailleur, l’objet du travail consiste à se
donner lui-même en tant que force vive du travail. En contre pont, l’objet
dans le chef de l’employeur est de rémunérer les employés et les faire
travailler.
d) La close du contrat : pour l’employeur, c’est le travail fourni par le
travailleur ; le maintien en service d’une personne de moins de 14 étant
interdit. Une personne âgée de 14 à 16 ans ne peut être engagée ou
 66

maintenue en service que pour l’exécution des travaux légers et libres

prévus par l’arrêté en application de l’article 27 du code du travail.
- L’engagement ou le maintien en service d’une personne âgée de 14 à 18 ans
est interdit si celui qui exerce sur elle l’autorité parentale ou titulaire s’y
oppose ;
- La femme mariée peut valablement engager ses services, sauf opposition
extrême du mari.
e) Durée du contrat : le contrat de travail peut être conclu soit pour une
durée déterminée ; soit pour un temps déterminé ; soit pour un ouvrage
déterminé ; soit encore pour un remplacement d’un travailleur, si le
travailleur est tempérament non disponible. Néanmoins, le cas
d’engagement au jour le jour sur une période de 2 mois, le nouvel
engagement conclu avant l’expiration, en durée déterminée, ne peut excéder
2 mois et est réputé conclu pour une durée indéterminée. La durée du
contrat en durée déterminée ne peut excéder 2 ans.

Elle ne peut excéder 1 an si le travailleur est marié et séparé de sa famille,

et s’il est veuf ou s’il est séparée de corps et des biens, ou encore s’il est divorcé,
et séparé de ses enfants dont il doit assurer la garde. Lorsque le travailleur est
engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou dans les services
publics, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée (art.31).

f) Clause d’essai ou période d’essaie : tout contrat peut être assorti d’une
clause d’essai, la durée ne peut être supérieure au délai nécessaire pour
mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenue de la technique et des
usages de la profession. Dans tous les cas, la durée de l’essaie ne peut
dépasser un mois pour le travailleur manœuvre, ne six mois pour les autres
travailleurs. Si la clause d’essaie prévoit une durée plus longue, celle-ci est
réduite de plein droit à un mois ou six mois selon le cas. La prolongation
des services au-delà de cette durée maximale entraîne automatique la
confirmation du contrat de travail.
g) Preuve de contrat : a défaut d’écrit, le travailleur peut établir, par toute
voie de droit, l’existence et la teneur du contrat, ainsi que toute
modification ultérieure ;
h) Obligations de l’employé : ce sont les articles 39 et 43 pour les
travailleurs :
- Exécuter personnellement son travail dans les conditions du temps et du
lieu convenues ;
- Agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou ses
préposés en vue de l’exécution du contrat ;
- Respecter le règlement établi par l’établissement, l’atelier ou le lieu où il
doit exécuter son travail ;
- S’abstenir à tout ce sui nuire à sa sécurité, soit à celle de ses compagnons
ou des tiers ;
 67

- Il doit respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l’exécution

du contrat et traiter avec équité (respect) les travailleurs placer sous ses
ordres ;
- Restituer, en bon état à l’employeur, les marchandises, les produits et
d’une façon générale, tout ce qui lui a été confié ;
- Garder le secret de fabrication et d’affaire de l’entreprise et s’abstenir à
collaborer à toute acte de conscience déloyal ; même après expiration du
contrat.
i) Obligations de l’employeur :
- Fournir aux travailleurs l’emploi convenu et ce, dans les conditions du
temps et du lieu convenues ;
- Un responsable de l’exécution du contrat du travail passe par toute
personne agissant à son nom ;
- Diriger les travailleurs et veiller à ce que le travail s’accomplisse dans les
conditions du travailleur ;
- Supporter le charge du transport des travailleurs, de leur résidence à leur
lieu de travail et vice versa.
j) Suspension du contrat (article 48) : les faits suivants sont suspensifs du
contrat de travail :
- L’incapacité d’un travailleur résultant d’une maladie ou d’un accident et
l’accouchement (suite des couches) ;
- L’appel ou rappel sous les armes et l’engagement volontaire en temps de
guerre dans les forces armées congolaises (FAC) ;
- Les services prestés en exécution des mesures de réquisition militaire ou
l’intérêt public ou l’obligation civile ;
- Jusqu’à concurrence de deux fois (15 jours par an) des mesures
disciplinaires prononcées en vertu du règlement de l’entreprise ;
- La grève et le lock out si ceux-ci sont dans le respect de la procédure. La
grève ne dépasse jamais 8 jours, du règlement des conflits collectifs du
travailleur ;
- L’incarnation du travailleur ;
- La force majeur lorsqu’elle a pour effet d’empêcher, de façon temporaire,
l’une des parties à remplir ses obligations ;

Remarque : le contrat ne peut être résilié pendant qu’il est suspendu, sauf dans
les cas suivants.

- Exercice de mandat public ou d’obligation après six mois de suspension ;

- Force majeur deux mois après la suspension sans indemnités ;
- Incarcération du travailleur, si celui-ci est condamner par la suite à une
peine de servitude pénale supérieure à deux mois sans indemnité.
 68

6.4 RESILIATION DU CONTRAT (art.48-64 C.T.C) code du travail congolais

a) Les causes
1. Motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur la
nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou des
services. Cependant, les éléments ci-après ne constituent pas un motif
valable de licenciement :
 Les opinions requises du travailleur ;
 Son groupe ethnique ou sa race ;
 Son affiliation ou non au syndicat ;
 Sa participation aux activités syndicales.

En dehors des heures du travail ou, avec le consentement de l’employeur,

durant les heures du travail.

2. En cas de faute lourde (les règles de la bonne foi ne permettant pas d’exiger
de l’autre partie qu’elle continue d’exécuter le contrat). La partie est tenue
de l’affaire deux jours (48h) ouvrables au plus tard après avoir eu
connaissance des faits évoqués, et de notifier les faits par écrit dans les
quinze jours qui suivent la résiliation à l’autre partie.

a)1. Dans le chef de l’employeur (art.59 C.TC.)

- L’employeur ou son préposé se rend coupable d’acte improbité des voies,

des faits ou d’injures graves ou tolère de la part des autres travailleurs des
actes semblables ;
- Expose la sécurité ou la santé du travailleur à des dangers graves ; opère
indûment des réductions ou des retenues sur la rémunération du
travailleur ;
- Le fait de ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires ou
vigueur en matière de salaire minimum et d’allocation familiale.

a)2. Dans le chef du travailleur (art 60 C.T.C)

- Se rendre coupable d’un acte improbité des voies, des faits ou d’injures
graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel ;
- Causer intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de
l’exécution du contrat ;
- Compromettre, par son imprudence, la sécurité de l’établissement, du
travail ou du personnel ;
- Expiration du terme du contrat en cas de contrat à durée déterminée
(art.55 C.T.C).
 69

b) Les formes

Toute résiliation doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend
l’initiative à l’autre partie. Quand l’initiative vient de l’employeur, la lettre de
notification doit en indiquer expressément le motif (art.62 C.T.C).

c) Le préavis

C’est l’information, au préalable, de la date à laquelle le contrat doit

expirer ou mieux, l’information préalable du délai devra normalement encore
s’écouler à la rupture du contrat. Le préavis doit être notifié par écrit, signé par la
personne habilitée à le faire et à expédier ou remettre selon certaines procédures.

Cependant, le préavis ne peut être notifié ni pendant la période de congé,

ni pendant la suspension du contrat. La durée du préavis ne peut être inférieure
à quatorze jours ouvrables à dater du lendemain de la notification lorsque le
préavis est donné à l’employeur. Ce délai est augmenté de six jours ouvrables par
année entière de service continu, compté de date à date (art.50 C.T.C).

L’arrêté ministériel (AM) n°70/0015 du 15 août 1970, pris en exécution de

l’article 50 du CTC, fixe la durée du préavis en fonction de la classification des
emplois de la manière suivante :

 Le travailleur de la catégorie 1 à 4 : quatorze jours ouvrables, plus six jours

ouvrables par année entière de service continu (art.5 de AM) ;
 Les agents de maîtrise : un mois plus huit jours ouvrables par année
entière de service continu ;
 Les cadres et personnel de direction : trois mois plus quinze jours
ouvrables par année de service continu (art.7 de AM) ;

D’une manière générale, la durée du préavis doit être déterminée sur base
de l’ancienneté, de l’âge, de la rémunération et de la fonction du travail.

d) La rémunération :
 Définition

La rémunération est une somme représentative de la somme des gains

susceptibles d’être évalués en espèces et fixée par accord ou par disposition légale
et règlementaire qui est dû, en vertu d’un contrat de travail, par l’employeur à un
travailleur (art.4 alinéas h de CFC). Elle comprend : la salaire ou le traitement,
l’indemnité de vie chère, les primes, les valeurs des avantages en nature, les
allocations familiales, les allocations de congé ou indemnité compensation de
congé, les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité du travailleur
(deux tiers pendant six mois) et pendant la période précédant et suivant
l’accouchement.
 70

 Détermination

A condition égale de travail, de qualification professionnelle et du

rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quelque soit leur origine,
leur sexe et leurs âges (art. 72 du CTC). La rémunération doit être stipulée en
monnaie ayant cours légal. Son montant est fixé par les parties, mais ne peut être
inférieur au taux minimum (catégorie professionnelle, art.75 du CTC).

 Paiement:
 La rémunération doit être payée en espèces sans déduction éventuelle de
contre-valeur des avantages dus et remis en nature. Le paiement doit avoir
lieu pendant les heures de travail au temps et au lieu connus (art.79 du
CTC). Le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles
réguliers n’excédant pas un mois. Le paiement doit avoir lieu au plus tard
dans les six jours suivant la période à laquelle il se rapporte ;
 En cas de maladie ou l’accident, si le travailleur est dans l’incapacité de
fournir ses services, il conserve le traitement pendant toute la durée de
suspension de contrat aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la
totalité des allocations familiales. Le traitement aux avantages contractuels
en nature subsiste pendant l’incapacité du travailleur, à moins que ce
dernier n’en demande la contre-valeur en espèces. Le logement ne peut
toute fois être remplacé par contre-valeur.
 Le travail de nuit

Le travail de nuit est celui qui est exécuté entre 19h et 5h du matin. Il doit
être payé avec majoration, sans préjudice des dispositions relatives au paiement
des heures supplémentaires (art.105 du CTC). Les enfants de moins de dix-huit
ans et la femme enceinte ne peuvent pas être employés ou ne peuvent pas
travailler la nuit ; dans les établissements publics et privés. La rémunération est
règlement par l’AM n°68/14 du 17 mai 1968 en son article quatre, il est stipulé
que les salaires de tout travailleur occupant un emploi qui par nature ne peut
s’accomplir que la nuit, sont majorés de salaire de 10%. Quand aux
établissements dans lesquels le travail s’exerce habituellement le jour et pendant
la nuit ou une partie de celle-ci, la rémunération doit être majorée de 25%. Parmi
ces établissements, nous citons les hôtels, les restaurants et débits des boissons,
les internats, les pensionnats, les maisons des étudiants, les hôpitaux, les
maisons des retraités et de santé, les entreprises de transport, les boulangeries,…
etc (art.5 de l’AM n°68/14). Cependant, toute heure de travail accompli la nuit en
dehors des cas visés aux articles quatre et cinq de l’AM n°68/14 donne lieu à une
majoration de salaire de 30%.
 71

6.5. LES CONGES

Tout individu a droit au congé de reconstruction après douze mois de

travail selon l’article 19 du CTC, l’employeur est tenu d’accorder un congé annuel
au travailleur. Ce dernier ne peut renoncer à ce congé. Le droit de congé naît à
l’expiration d’une année de service comptée de date à date et accompli chez le
même ou un employeur substitué. Le travailleur ne peut éventuellement cumuler
que la moitié de congé acquis pendant une période de deux ans affilés.

La durée de congé est de un mois, un jour ouvrable par mois entré de

service pour le travailleur de plus de dix-huit ans. Elle est d’au moins 1,5 jour
ouvrable par mois entré de service pour les personnes âgées de plus de dix-huit
ans. Elle augmente d’un jour ouvrable par tranche de cinq années d’ancienneté ;
chez le même employeur ou l’employeur substitué.

Motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur la

nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou des services,
sont donnés pour les avantages suivants :

 Le mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

 L’accouchement de la femme du travailleur : 2 jours ouvrables ;
 Le décès du conjoint ou du parent ou allié de premier degré : 4 jours
ouvrables et du second degré 2 jours ;
 Le mariage de l’enfant du travailleur : 1 jour ouvrable ;
 Le décès d’un parent ou l’allié du second degré : 2 jours ouvrables.

Remarque : Ces jours ne sont pas déductibles du congé minimal légal. Ils peuvent
être fractionnés. L’employeur n’est tenu au payement du congé de circonstance
que jusqu’à concurrence de 12 jours ouvrables par année selon l’esprit de la
convention collective interprofessionnelle nationale du texte révisé le 18 ans 1985
à son article 33, la durée de congé de circonstance est de :

 3 jours ouvrables pour le mariage du travailleur ;

 2 jours ouvrables pour l’accouchement de l’épouse du travailleur ;
 6 jours ouvrables pour le décès d’un conjoint ou d’un parent du premier
degré ;
 4 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère du conjoint du
travailleur ;
 2 jours ouvrables pour le décès d’un parent ou allié du second degré ;
 Les congés de maternité : 14 semaines
 6 semaines avant l’accouchement
 8 semaines après l’accouchement.
 72

6.6 NOTION DE POSTE DU TRAVAIL, DE TACHE ET DE FONCTION

 Ces trois notions sont très proches et prêtent à des confusions ;

 Le poste de travail : C'est un lieu limité dans lequel une ou plusieurs
personnes peuvent effectuer, dans un temps déterminé, un certain nombre
de taches définies (ISTM, poste de santé BARAKA,…) ; c'est l'emploi auquel
on est nommé dans l'hiérarchie ; c'est aussi le lieu où l'on exerce cet
emploi.
 Une tâche : C'est un ensemble d'opérations orientées vers un but et
aboutissant à un résultat défini, précis et désirable. Elle se décompose
généralement en 4 phases :
- La préparation
- La réalisation
- Le contrôle
- Le rangement
 Une tâche s'effectue le plus souvent dans plusieurs postes de travail. La
tâche peut parfois être utilement décomposée en opérations et des
opérations en mouvements involontaires.
 Fonction : Elle peut être délimitée en énumérant les tâches qui la
composent. Ainsi, l'énumération de toutes les tâches qui contribuent à la
restauration de la santé d'un malade peut, en partie, donner une idée
desfonctions de soins infirmiers. Nous pouvons aussi dire que la notion de
fonction se réfère à l'attente de la collectivité dans laquelle on travaille. La
fonction plus particulièrement centrée sur le travailleur pourrait être définie
par le but qu'il assigne à son action « le pourquoi » ; alors que la tâche se
définie plutôt par la nature du travail « le quoi »
 Analyse de poste de travail
L'analyse des postes est une clé de voûte de la gestion du personnel. Elle
présente une large gamme d'utilisations possibles.
1. Définition de besoins à personnel,
2. Recrutement et sélection,
3. Appréciation du personnel
4. Formation du personnel,
5. Elaboration d u plan des carrières,
6. Détermination des grilles de renumérotation,
7. Organisation de l'entreprise,
8. Amélioration des conditions de travail
9. En fonction des buts poursuivis, les méthodes utilisées seront différentes.
Parmi les méthodes les plus fréquentes utilisées, nous avons :
10. L'observation
11. L’entretien, ou interview
12. Les questionnaires
13. La méthode des incidents critiques.
 73

14. L’analyse, quelque soit la méthode utilisée, respecte 2 principes :

15. Elle s’attache à ce qui est fait dans la réalité au poste tel qu’il est et non
tel qu’il devrait être ;
16. L’analyse ne s’attache pas à l’opération. Pour cela, l’analyse doit répondre
à 2 préoccupations :
17. Connaître l’utilisé du travail ;
18. Décrire les composantes du travail (matériel, organisation,
environnement).
L’analyse du poste de travail se définit comme étant le processus rationnel
d’identification et de transcription des données pertinents à la nature des
données spécifiques. C’est, enfin, la détermination des différentes tâches
inhérentes à un emploi. L’analyse du poste de travail permet aussi et surtout
d’isoler le nombre d’aptitudes ; de connaissances, d’habilités et de responsabilités
exigées du travailleurs appelé à occuper ce poste.

De plus, c’est par l’analyse de l’emploi que l’on parvient à différencier le

travail qui varie selon l’approche, la technique, l’objet d’analyse et le but identifié.
Il s’agit de l’ :

 Analyse du travail comme un but ;

 Etude du temps et des mouvements.

Selon la méthode utilisée, l’analyse de l’emploi est, soit une enquête ; soit
une analyse rationnelle du poste de travail et des conditions du travail liées à ce
même poste. Donc, l’analyse des emplois n’est pas seulement une étude complète
d’un emploi ; elle inclut aussi une analyse des conditions de travail dans
lesquelles l’emploi doit être exécuté.

L’analyse des emplois nous conduit, donc, à faire des dispositions des
postes de travail qui seront à la base de l’évaluation des emplois.

6.7 DESCRIPTION DES TACHES DU TRAVAIL

1. Définition

C’est un exposé de fonction et des responsabilités inhérentes à un poste.

Elle détermine aussi la satisfaction hiérarchique et les liaisons fonctionnelles de
ce poste dans la structure de l’institution.

2. But

 Pour le titulaire (l’employeur B.D.O.M, C.B.CA.ZE,…)

 Aider à connaître et comprendre ses fonctions, ses responsabilités et des
compétences : c’est-à-dire ses obligations et ses privilèges au sein de
l’institution.
 74

 Définir clairement les limites dans lesquelles la personne peut prendre des
décisions et des initiatives.
 Permettre d’effectuer un travail arrêté.
 Pour le chef direct et les collaborateurs (CA ou direction)

Favoriser un climat de travail adéquat, grâce à une délimitation claire des

domaines d’activités de chacun.

 Pour la direction de l’institution (l’administration)

 Permettre de préciser les exigences requises pour accéder au poste ;
 Procéder à une sélection précise et à une utilisation rationnelle du
personnel ;
 Favoriser le contrôle du travail de l’emploi ;
 Faciliter la classification des postes dans l’échelle des salaires ;
 Permettre l’évaluation du personnel.
 Pour la profession (travail à faire)
 Apporter les renseignements utiles à la définition des buts de la
formation professionnelle ;
 Donner une vision claire des possibilités du travail et de promotion ;
 Permettre à l’organisation professionnelle de s’assurer si les postes
occupés le sont de façon optimale.
3. Le contenu de la description du poste

La description du poste devra comprendre.

 Le titre inhérent au poste. Exemple : Directeur de nursing

 La définition générale du poste ;
 La position du poste dans la structure de l’organisation et ses liaisons
fonctionnelles ;
 L’énumération des fonctions principales relevant du poste ;
 La délimitation du pouvoir des décisions inhérentes au poste ;
 Les qualifications, si elles n’ont pas été spécifiées ailleurs ;
 Les conditions de travail : horaires, congés, vacances,… etc ;
 La classe de salaire correspondant au poste ;
 Les possibilités de perfectionnement affectées au titulaire et les possibilités
de promotion.
4. La méthodologie

Pour être efficace, la description du poste doit être menée de façon

approfondie par des personnes ayant la connaissance de l’expérience dans le
travail. On a le choix entre deux possibilités :

 Faire appel aux personnes qualifiées étrangères à l’institution

 75

 Faire appel aux membres du personnel qui auraient reçu une formation
spéciale concernant les méthodes d’analyse des emplois.

Dans le cas où la description se fera en analysant les emplois existant,

l’avantage du personnel étranger à l’institution est que, grâce à son attitude
impartiale et objective, il pourra obtenir une coopération plus poussée de la part
du personnel.

Si c’est aux membres existant qu’on a choisi de confier cette tâche, ils
doivent l’accomplir pendant des moments perdus ; mais comme travail en plein
temps. La surveillance et la direction de cette opération devra être assurée par
une personne qui sera responsable de direction. Il conviendra de mettre, à sa
disposition, du personnel en quantité suffisante à qui on enseignera la technique
d’analyse de poste. L’étape préliminaire consiste à réunir les chefs des services
pour leur préciser les raisons de l’analyse et de la description du poste. Il leur
sera demandé d’établir un schéma d’organisation de leurs services respectifs.

Pour connaître ensuite les tâches de la catégorie du personnel, la méthode

du questionnaire ou celle de l’organisation peut être utilisée. Enfin, l’analyse
ayant alors tous les renseignements recueillis, on peut rédiger les spécificités des
postes.

5. Les avantages
La description des tâche constitue une base solide pour le choix approprié
du personnel et pour l’organisation de la formation du personnel ;
Elle met en lumière la pratique la moins essentielle qui entraîne l’exercice
d’une fonction ;
Elle relève des cas de chevauchement (ou double emploi) et l’utilisation
défectueuse du personnel ;
Elle fournit des éléments de base pour l’établissement des manuels et
procédures de travail ;
Elle contribue à faire régner un bon moral ; car elle garantit, au personnel
employé, un traitement au poste.
6. L’application

Description de chaque poste de l’organisation du département infirmier.

 Directeur du département infirmier ou DN.

a) Définition :

Le DN est le responsable de la direction de l’ensemble des services

infirmiers d’un hôpital.

b) Fonction
Il y a trois fonctions :
* Au niveau des soins ou fonctions techniques :
 76

 Il établit les normes des soins en collaboration avec les infirmiers et veille à
leur application.
 Il supervise l’organisation et l’ensemble des services infirmiers en vue
d’assurer aux malades des soins de qualité ;
 Il participe aux décisions prises pour l’achat du matériel des soins ;
 Il assure l’information et coordonne les services infirmiers ;
 Il organise et favorise la recherche en soins infirmiers et informe ses
subordonnés du résultat.
* Au niveau du personnel
 Il assure l’engagement ainsi que la gestion du personnel soignant ;
cependant, il conviendrait de noter qu’il existe toujours une direction du
personnel dans chaque hôpital. Le DN peut intervenir dans un temps avant
de transmettre le dossier au chef du personnel ;
 Il assure la formation en cours d’emploi du personnel ;
 Il s’assure que la santé et la sécurité de son personnel sont souvent
gardées.
* Au niveau de l’institution
 Il coordonne les activités des services infirmiers avec les autres secteurs de
l’hôpital ;
 Il interprète leurs besoins auprès de la direction de l’hôpital transmet les
directives de cette dernière ;
 Il participe à l’élaboration de la pratique générale de l’hôpital et veille à
informer son personnel ;
 Il participe aux décisions relatives à l’impact et aux conditions de travail du
personnel soignant ;
 Il planifie la dotation des services infirmiers en personnel soignant et gère le
budget du département infirmier. Il maintient le contact avec la direction
des écoles et des centres de formation du personnel soignant.
c) Le pouvoir de décision

Le DN, dans le cadre des services infirmiers, participe, avec qui de droit,
aux décisions relatives aux soins des malades, aux choix et à la gestion du
personnel.

d) La formation

Le DN doit être de niveau A1 ou L2 en sciences infirmières, de préférence

en administration des services infirmiers ; avoir plusieurs années d’expérience
professionnelle à des postes des cadres dans le domaine des sciences infirmières.

 Directeur adjoint chargé de la formation : il est chargé des contacts avec les
écoles. Il élabore le programme de stage et s’occupe de formation continue.
Il sera de niveau A1 et L2, de préférence celui qui a fait l’EASI et devra aussi
avoir une expérience de quelques années.
 77

 Directeur adjoint chargé de l’administration : il remplit la fonction de

l’infirmier chef auprès du personnel infirmier diplômé et du personnel
auxiliaire. Il est responsable du recrutement, de l’affectation, de la
répartition et de la gestion du personnel infirmier. Il étudie les problèmes
relatifs à l’évaluation, à la promotion et éventuellement au licenciement du
personnel infirmer et prend les décisions nécessaires ;
 Directeur adjoint chargé de l’hygiène hospitalière : il participe à la
prévention des infections par définition des principes d’actions et des
recommandations à suivre :
- Isolement des malades ;
- Méthodes de désinfection et stérilisation ;
- Evacuation des déchets et des matières souillées ou infectées en
surveillant les méthodes de travail et participe à leur élaboration en
organisant des essais pratiques pour tester ou évaluer les nouvelles
pratiques. Il participe à l’enseignement de sensibiliser le personnel
soignant à l’hygiène hospitalière :
 En collaborant aux programmes d’orientation du personnel
soignant ;
 En participant aux séances de recyclage des infirmiers pour les
tenir au courant des politiques de l’hôpital en ce qui concerne
le problème de l’hygiène hospitalière ;
 En apprenant au personnel hospitalier à se protéger contre les
infections pendant les soins aux malades et en les persuadant
de l’importance du rôle dans ce maintien de l’hygiène ;
 Il conseille la direction pour le choix du nouveau matériel pour
l’exécution du certains travaux ou étude.

Exemple : programmation des unités des soins, choix des méthodes de travail
pour la désinfection des lits et du matériel respiratoire.

- Avoir une formation spéciale en hygiène hospitalière :

Exemple : Etude des certains aspects de la bactériologie qui comprend :

 L’étude de l’épidémiologie hospitalière ;

 Principes du travail et pratique de l’hygiène hospitalière ;
 Technique des soins ;
 Isolement ;
 Aspect administratif de l’hygiène hospitalière.
 Infirmier chef de service :
- Définition : il est responsable des activités d’un service des soins et
de la gestion du personnel du niveau du service ;
- Fonction :
 78

* Au niveau des soins :

 Il organise son service en vue d’assurer aux malades de soins adéquats ;
 Il établit des directions concernant les soins spécifiques de son service en
collaborant avec les spécialistes et il veille à ce que les directives soient
respectées.
* Au niveau du personnel :
 Il reste responsable du placement et de la gestion du personnel ; ainsi que
de l’équilibre journalier de l’effectif ;
 Il veille à l’intégration du nouveau personnel, à son instruction dans le
cadre du service ;
 Il pratique à l’élaboration du programme des cours d’emploi, des recyclages
et des perfectionnements ;
 Il contrôle la bonne exécution des soins et conseille le personnel soignant
dans ses activités professionnelles ;
 Il veuille à l’emploie judicieux du matériel.
* Au niveau de l’institution
 Il informe le directeur des activités de son service ;
 Il diffuse, dans son service, l’information sur la politique, la direction et les
services des soins infirmiers ;
 Il interprète, au près du directeur, les besoins de son service,
particulièrement, en ce qui concerne le budget ;
 Il collabore avec le chef du service médical, au maintien des bonnes
relations entre le corps médical et le personnel infirmier.
 Pouvoir des décisions : il prend les décisions, dans le cadre de son travail
avec qui de droit (médecin, chef de service et DN), relatives au soins
infirmier, aux hospitaliers et à la gestion du personnel.
 Formation : infirmier A1 ayant une formation spécifique aux services qu’il
dirige.
Une responsabilité antérieure est souhaitée
 Infirmier chef d’unité des soins :
 Définition : il est responsable de l’unité des soins ; préparation, surveillance
et exécution du programme des soins infirmiers pour chaque malade
 Fonction :

* Niveau des soins 

- Il organise l’unité des soins de manière à assurer, aux malades, les soins de
qualité adaptés à leurs besoins quotidiens ; c'est-à-dire, il planifie les soins
des malades. Pour cela, il s’assure que ceux-ci obtiennent les soins requis.
Il détermine à la planification des services hospitaliers destinés aux
méthodes.
 79

* Niveau professionnel

 Il répartit le personnel en fonction des capacités de chacun et des besoins

des malades ;
 Il coordonne les activités de l’unité des soins ;
 Il supervise, évalue, guide le personnel et les élèves étudiants ;
 Il favorise le dialogue entre son équipe et le médecin de service en
développant de participation et de collaboration ;
 Il établit les horaires hebdomadaires et les tableaux de service pour son
personnel ;
 Il aménage le milieu physique de façon à satisfaire les besoins des malades
et du personnel.

* Niveau de l’institution

 Il se conforme au règlement de l’institution, transmet et interprète auprès

de son équipe, la politique et les informations de la direction ;
 Il traduit, auprès de l’infirmier chef de service, les besoins de l’unité des
soins et lui transmet les informations de son équipe ;
 Il commande le matériel nécessaire pour l’unité des soins en supervisant
l’utilisation et l’entretien de ce matériel ;
 Il maintient et développe l’esprit de collaboration avec les autres secteurs de
l’hôpital (pharmacie, laboratoire, S.O, facturation…) ;
 Il participe à la gestion des services par ses suggestions et ses remarques ;
 Il représente son unité des soins lors de prise des décisions les concernant.

* Pouvoir de décision

- Il décide de l’organisation du travail de l’unité, il établit les horaires et les

congés des membres de son équipe et le soumet à l’infirmier chef de son
service ;
- Il évalue les membres de son équipe et établit les rapports de stages des
étudiants ou des élèves.

* Formation : Infirmier A1, à défaut, infirmier A2 avec expérience professionnelles

dans le domaine correspondant à l’unité des soins.

 Infirmier diplôme ou exécutant

 Définition : il est responsable des soins aux malades (gravement atteints) et
surveille les membres du personnel auxiliaire qui soignent les autres
malades.
 Fonction :
* Niveau des soins :
 Il détermine les besoins physiques, psychologiques et socio-économique des
malades ;
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 Il transmet au médecin ses observations, exécute les prescriptions et lui fait

rapport sur la façon dont il administre les soins infirmiers ;
 Il explique aux malades les soins et examens qui leur sont prescrits et leur
apprend à s’adapter psychologiquement et physiquement.

* Niveau professionnel :

 Il assure la surveillance et l’orientation des membres de son équipe et leur

confie les soins du malade moyennement atteint ou convalescent.
 Il explique aux collaborateurs ainsi qu’aux autres membres du personnel
hospitalier, le plan des sciences infirmiers et les soins médicaux qui a été
adopté et leur enseigne des techniques ;
 Il participe à l’instruction des étudiants ou des élèves infirmiers.

* Niveau de l’institution

 Il se familiarise avec les autres services de l’hôpital et collabore avec eux ;

 Il participe à la gestion de l’hôpital en organisant bien son travail et en
utilisant judicieusement le matériel mis à sa disposition ;
 Il se conforme aux pratiques éprouvées et à la politique générale de
l’institution ;
 Il participe à l’exécution du programme de formation en cours d’emploi et à
l’étude des problèmes et à leurs solutions.
 Pouvoir de décision
- Il décide de l’organisation de son travail dans le cadre du plan des soins de
son unité
- Formation : infirmer A1 Si ou infirmier A2.

6.8 DIAGRAMME D’ORGANISATION

Définition

Un diagramme d’organisation essaie de mettre en évidence la répartition

des tâches ; ainsi que la hiérarchie dans la responsabilité et l’autorité au sein
d’une organisation (entreprise). Il existe des structures d’organisations idéales. Le
diagramme doit refléter tous les postes existant au sein d’une organisation et
toutes les lignes régulières de communication.