I - LE CONTEXTE DU MANAGEMENT

L’ORGANISATION INTERNE DE L’ENTREPRISE

 L’ENTREPRISE : DEFINITION

Une entreprise est une organisation ou une unité institutionnelle, ayant

la forme d’un projet décliné en stratégie, en politiques et en plans
d'action, dont le but est de produire et de fournir des biens ou
des services à destination d'un ensemble de clients ou d'usagers, en
réalisant un équilibre de ses comptes de charges et de produits.
 L’ENTREPRISE SELON L’APPROCHE JURIDIQUE

❖ Pour exister juridiquement, l'entreprise doit opter pour l'une des formes
juridiques prévues (entreprise individuelle, EIRL, EURL, société civile ou
commerciale, société coopérative, etc.) qu'elle doit revêtir nécessairement pour
exister et se développer sur le plan légal.

❖ La forme juridique choisie doit faire l'objet d'un enregistrement auprès des
autorités compétentes (registre du commerce et des sociétés ; répertoire des
métiers pour les entreprises artisanales ; URSSAF pour les professions
libérales).

❖ Cette forme juridique est associée à une identification distinctive et non

ambiguë (en France par exemple, inscription au répertoire SIREN/SIRET).
 L’ENTREPRISE SELON L’APPROCHE JURIDIQUE

Les formes juridiques les plus connues qui portent une entreprise sont :

❖ Les sociétés : lorsque l'entreprise est portée par plusieurs associés (société
anonyme, société par actions simplifiée, société à responsabilité
limitée, société civile professionnelle) ;

❖ Les associations ou coopératives : lorsque l'objet social de l'entreprise présente

certaines caractéristiques (notamment l'absence de but lucratif) ;

❖ Les structures individuelles : lorsque l'entreprise est portée par un individu seul
(auto-entrepreneur, profession libérale, artisan, entreprise individuelle, EURL).
 L’ENTREPRISE : TYPOLOGIES ECONOMIQUES

La classification par secteur économique est déterminée par l'activité principale de l'entreprise :

❖ Secteur primaire : il s'agit d'activités liées à l'extraction des ressources

naturelles via l'agriculture, la pêche, l'exploitation forestière ou minière.

❖ Secteur secondaire : il s'agit d'activités liées à la transformation des ressources

naturelles issues du secteur primaire (bâtiments et travaux publics, électroménager,
aéronautique, etc.)

❖ Secteur tertiaire : il regroupe toutes les activités économiques qui ne font pas partie
du secteur primaire et secondaire. Il s'agit d'activités marchandes (vente de produit)
et d'activités non marchandes (vente de services, non échangeables).
 L’ENTREPRISE : CLASSIFICATION PAR TAILLE ET IMPACT FINANCIER
Selon la définition de la Commission européenne , les entreprises sont classées comme :

❖ Micro-entreprise : sous-catégorie des TPE définie en France par un chiffre d'affaires inférieur
à 170 000 euros pour celles réalisant des opérations d'achat-vente et à 70 000 euros pour les
prestations de services.

❖ Très petite entreprise (TPE) : moins de 10 salariés avec soit un chiffre d'affaires inférieur à 2
millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 2 millions d'euros.

❖ Petite et moyenne entreprise (PME), on distingue :

❖ Petite entreprise (PE) : entre 10 salariés et 49 salariés avec soit un chiffre d'affaires
inférieur à 10 millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 10 millions d'euros.
❖ Moyenne entreprise (ME) : entre 50 salariés et 250 salariés avec soit un chiffre d'affaires
inférieur à 50 millions d'euros par an, soit un total bilan inférieur à 43 millions d'euros.
 L’ENTREPRISE : CLASSIFICATION PAR TAILLE ET IMPACT FINANCIER

❖ Grande entreprise : plus de 250 salariés et à la fois un chiffre d'affaires supérieur ou égal à 50
millions d'euros par an et un total bilan supérieur ou égal à 43 millions d'euros.

❖ Groupe d'entreprises : comporte une société mère et des filiales.

❖ Entreprise étendue (ou en réseau, ou matricielle, ou virtuelle) : comprend une entreprise

pilote travaillant avec de nombreuses entreprises partenaires.

Le Total Bilan se calcule comme la somme de tous les actifs, à savoir les
immobilisations, les stocks, les créances, les disponibilités ou comme la
somme de tous les passifs, à savoir le capital social, les réserves, les
résultats, les dettes…
 L’ENTREPRISE : QUEL EST SON BUT ?

L’approche des économistes : La maximisation du profit

Pour les économistes, l’entreprise a longtemps été assimilée à une sorte de boite noire.

Dans cette boite noire rentrent des facteurs de production (du personnel, des matières premières, des machines)
qui ressortent sous la forme de produits ou services.

Selon les économistes, l’objectif de l’entreprise se limitait alors essentiellement à la maximisation du profit.
Rappelons que le profit est la différence entre les recettes et les coûts de l’entreprise.

A l’aide de calculs mathématiques, les économistes pouvaient alors prédire la quantité à produire pour que le profit
soit le plus élevé possible.
Ce point de vue est partagé par les actionnaires.
En effet, plus les profits de l’entreprise sont élevés, plus les dividendes (à savoir ce que l’entreprise va verser comme
prime aux actionnaires) le sont aussi. Les actionnaires ont donc intérêt à ce que l’entreprise réalise un profit
important, afin de recevoir un plus gros dividende.
 L’ENTREPRISE : QUEL EST SON BUT ?

Le regard des gestionnaires : maximisation du profit ou de la taille de l’entreprise ?

Dans les grandes entreprises, les actionnaires sont trop nombreux pour diriger collectivement l’entreprise, ils la
confient à un dirigeant. Or ce dirigeant peut poursuivre des objectifs différents de ceux des actionnaires : on parle
alors de relation d’agence.

En effet, si le dirigeant n’est pas actionnaire, un profit élevé ne lui apportera rien personnellement.
Il aura au contraire tendance à viser une maximisation du chiffre d’affaires (des ventes) ou de la taille de
l’entreprise.
Son objectif est alors la recherche du prestige, afin d’être embauché pour diriger d’autres entreprises (où il sera
mieux payé).

Toutefois, il est possible de concilier ces divergences intérêts en rendant une partie de la rémunération du dirigeant
dépendante des résultats. Autrement dit, quand les dirigeants sont intéressés au résultat de l’entreprise, leur
rémunération augmente avec les profits.
 L’ENTREPRISE : QUEL EST SON BUT ?

Le point de vue de la société

Et si les objectifs des entreprises devaient répondre aux attentes de la société ?

❖ L’entreprise aurait pour objectif de contribuer au bonheur de la société.

❖ L’entreprise étant un acteur majeur de l’économie et de la société, son comportement peut avoir
des conséquences (positives ou négatives) sur l’ensemble de la société.

❖ Les entreprises ont donc une forme de responsabilité vis-à-vis de la société, on parle d’ailleurs de «
Responsabilité sociale de l’entreprise ».

❖ Ainsi, certaines grandes entreprises suivent, en parallèle de leur objectif économique, des objectifs sociétaux :
une politique sociale généreuse pour ses salariés, la protection de l’environnement, la réduction des inégalités,…

❖ Les objectifs poursuivis par l’entreprise sont donc multiples, tout dépend du point de vue duquel on se place, et
de l’échelle à laquelle on regarde cette organisation bien particulière.
 L’ENTREPRISE : FONCTIONNEMENT

L'entreprise fonctionne avec plusieurs types d'acteurs :

Les actionnaires (lorsque la forme juridique de l'entreprise est une société)

Les actionnaires détiennent le capital de la société qui porte l'entreprise.

Leur rôle est d'apporter les fonds nécessaires au développement de l'entreprise, de choisir les
membres de la direction et d'avaliser, ou non, l'administration des affaires par la direction.

Ils perçoivent des revenus sur les bénéfices de l'entreprise, dénommés dividendes, et peuvent
influer de manière notable sur les décisions prises par le conseil d'administration, car c'est eux
qui l'élisent au terme de l'assemblée générale annuelle.
 L’ENTREPRISE : FONCTIONNEMENT

Les dirigeants (mandatés par les actionnaires lorsqu'il y en a)

Les dirigeants sont chargés de la gestion des affaires courantes de l'entreprise et du

déploiement de la stratégie d'entreprise validée par les actionnaires.

La rémunération est en général formée d'un salaire, ainsi que d'une forme d'intéressement,
souvent sous la forme de stock options ou de bonus financiers plus ou moins indexés sur la
performance de l'entreprise.
 L’ENTREPRISE : FONCTIONNEMENT
Les salariés (recrutés par les dirigeants de l'entreprise)

Les salariés sont en général composés des :

❖ Cadres, chargés de la gestion et de la conduite des opérations par l'encadrement des

ressources humaines appropriées ;
❖ Employés, chargés de l'exécution des processus commerciaux et de production en liaison
avec l'encadrement.

Ils perçoivent un salaire en échange de leur travail fourni au sein de l'entreprise.

 La Gouvernance d’Entreprise

Construit autour des missions et des valeurs, la "corporate governance" est un système mis en place pour diriger et
contrôler l'entreprise sur le long terme.

La gouvernance protège les droits et les intérêts des actionnaires, mais également ceux des autres parties
prenantes (managers, collaborateurs, clients, fournisseurs, banques...).

Elle fournit, en outre, un cadre pour surveiller les actions stratégiques menées, la définition et la bonne utilisation
des moyens pour un niveau de performance attendu.
Elle définit qui contrôle quoi et comment ce contrôle s'exerce. Pour cela, elle fixe des règles, des pratiques à suivre
et des codes de conduite selon les situations rencontrées.
 La Gouvernance d’Entreprise

❖ CODIR - Comité de Direction

Il effectue les choix stratégiques, les arbitrages.

❖ COMEX - Comité exécutif

Il apporte un éclairage général sur la prise de décision stratégique en tirant profit d’un
point de vue plus large.

❖ COMOP - Comité Opérationnel

Il met en œuvre les objectifs définis par le Comité de Direction. Il pilote et coordonne les
grands projets.
 La Gouvernance d’entreprise : Comment la mettre en place ?

La finalité est la création de valeur.

Pour cela, la gouvernance doit être organisée de manière cohérente par

rapport à la taille de la structure et de ses spécificités (type
d'actionnariat, type de marché, etc.).
 La Gouvernance d’entreprise : Caractéristiques
❖ Elle doit définir une stratégie en lien avec les missions et valeurs de l'entreprise, d'une part et la vision, d'autre
part.
Cette stratégie prend en compte les caractéristiques de son environnement (voir le modèle PESTEL ),
a structure interne et la satisfaction de ses parties prenantes - dont son actionnariat.
La finalité est de créer de la valeur avec son modèle d'affaires.
❖ Elle met en place une organisation simple et efficace pour contrôler l’alignement des activités et objectifs
opérationnels avec les objectifs stratégiques.
❖ Elle s'assure de la déclinaison des décisions stratégiques sur l'ensemble des activités business de l'entreprise.
❖ Elle contrôle leur bonne exécution.
❖ Elle pratique une surveillance permanente de son environnement pour identifier les risques et les opportunités
à prendre en compte
❖ Elle définit le cadre et les règles de fonctionnement de l’organisation. Notamment la répartition du pouvoir de
décision au sein de l'organigramme et son élaboration pour un fonctionnement efficace.
❖ Elle s'assure de la bonne circulation de l’information et de sa transparence.
❖ Elle veille au respect de la règlementation.
 La Gouvernance d’entreprise : Les bénéfices d’une gouvernance efficace

La mise en place d'une bonne gouvernance se lit dans la performance de la structure.

Notamment à travers :

❖ Une meilleure entente entre les différentes parties prenantes pour créer une synergie
créatrice,

❖ Un meilleur crédit de l'entreprise aux yeux des investisseurs pour lever des fonds,

❖ Une croissance plus rapide,

❖ Une meilleure réactivité face aux mutations de ses marchés,

❖ Et au final : plus de valeur créée.

 Théories des Organisations

Elle a pour but de rassembler, dans un corps de doctrine unique, les connaissances acquises sur
le fonctionnement des organisations, sur la manière dont il convient de les diriger, sur le
comportement des différents membres qui les composent, sur les motivations de ceux-ci, sur
les processus qui régissent la communication entre eux et la manière dont ils prennent leur
décision.

La théorie des organisations est née au début du siècle des efforts déployés par certains chefs
d’entreprise, comme Taylor ou Fayol, pour dégager des principes d’administration et de
direction du travail.
Elle s’est développée tout particulièrement dans les années trente, avec l’enquête effectuée à
l’usine de la Western Electric, dans la ville de Hawthorne.
Elle s’est alors constituée en discipline scientifique autonome, regroupant des chercheurs des
diverses branches des sciences humaines: psychologues et psychosociologues, sociologues,
économistes, juristes et historiens, spécialistes du management.
 Théories des Organisations

La théorie classique

❖ Max Weber (1864-1920) - selon cet auteur, le meilleur mode de management était celui qui
repose sur les règles et le respect de la ligne hiérarchique. Il a apporté la formalisation des
procédures, l'analyse et la coordination des tâches.

❖ Henry Fayol (1841-1925) - Il a posé les principes de la division du travail, description des
tâches et le mode de commandement par un seul patron.

❖ Frederick Winslow Taylor (1856-1915) - son postulat : on pouvait améliorer le travail en

analysant les processus et sélectionner les personnes qui avaient les meilleures aptitudes
pour un poste donné.
 Théories des Organisations

Ecole de relations humaines

❖ Elton Mayo (1880-1940) - Il a découvert l'importance de la reconnaissance au travail.

❖ Kurt Lewin (1890-1947) - fondateur de la dynamique de groupe, il étudie le rôle du leadership (autocratique et
démocratique) exercé sur le groupe. Il a également travaillé sur les résistances au changement. Voir son
modèle.
❖ Douglas Mac Grégor (1906-1964) - a formulé 2 théories : la X et l'Y. La X ayant comme postulat que l'être
humain n'aime pas le travail, n'aime prendre des initiatives. Ce qui donne lieu à un système de management
basé sur la récompense et la sanction. La théorie y estime elle que l'effort au travail est naturel, le salarié peut
en tirer une satisfaction. Il peut souhaiter des responsabilités.
❖ Frederick Herzberg (1923-2000) - Il a découvert que les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction ne sont pas
symétriques. En réduisant l'insatisfaction, on n'augmentera pas forcément la satisfaction et inversement.
❖ Mary Parker Follet (1868-1933) - A édicté des principes contraires à Taylor, Weber..., notamment qu'il fallait
déléguer l'autorité, promouvoir un management gagnant-gagnant...
❖ Hyacinthe Dubreuil (1983-1971) : Selon lui le travail les nécessite 3 éléments pour être épanouissant : matériel
(salaire...), intellectuel (plaisir...), et moral (responsabilité sociale).
 Théories des Organisations

Ecole de relations humaines

Théorie de Maslow

Abraham Maslow est un psychologue américain né dans les années 1900 et père de la théorie en question.
Ses recherches montrent que les motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire
hiérarchisés en 5 niveaux .
 Théories des Organisations

❖ Besoins physiologiques : dormir, se nourrir, boire, s'habiller... Bref : les besoins primaires biologiques et
physiques

❖ Besoins de sécurité : éléments de stabilité, de protection

❖ Besoins d’appartenance : intégration dans un groupe, statut social

❖ Besoins d’estime : être reconnu, être aimé, être accepté par les autres

❖ Besoins d'accomplissement de soi : se réaliser, s'épanouir, se développer personnellement (avec la

méditation par exemple)
 Théories des Organisations

Comment utiliser la pyramide des besoins pour manager vos collaborateurs ?

❖ Besoins physiologiques : avoir un salaire permettant de vivre décemment

❖ Besoins de sécurité : posséder une stabilité d'emploi, un environnement et conditions de travail sécurisants

❖ Besoins d’appartenance : être intégré dans un groupe de collègues, être informé régulièrement de la vie de
l'entreprise

❖ Besoins d’estime : être reconnu par son manager, ses collègues - exercer un métier utile, posséder un titre
valorisant, exercer dans un espace de travail prestigieux

❖ Besoins d’accomplissement de soi : atteindre des objectifs particulièrement difficiles, se perfectionner,

élargir ses compétences, devenir un expert dans son domaine, résoudre des problèmes complexes... mais
aussi être autonome dans son poste
 Les Structures Organisationnelles
Le terme « structure organisationnelle» vient de la théorie de l’organisation et, dans le cas d’une
entreprise, désigne le cadre hiérarchique qui définit la division interne du travail.

Une structure organisationnelle sert à structurer une entreprise en fonction de ses objectifs propres (par
exemple augmenter la production, sécuriser l’avenir, favoriser la croissance).

Elle permet de clarifier les points suivants :

❖ Quelles sont les fonctions et les départements qui existent dans l’entreprise ?
❖ De quelles responsabilités disposent-ils ?
❖ Comment le réseau de relations est-il structuré ?
❖ À quoi ressemble la hiérarchie d’informations et de commandes ?

Une structure organisationnelle bien pensée, qui définit les chaînes de direction, les marges de contrôle et les
canaux de communication de manière compréhensible, permet d’aligner toutes les énergies sur les objectifs de
l’entreprise.
 Les Structures Organisationnelles : Mise en œuvre
Il n’est pas si facile de concevoir la bonne structure organisationnelle et de la présenter dans un
organigramme clair.
La plus grande difficulté est ici d’obtenir une structure solide et fiable malgré des environnements
complexes et dynamiques. Pour remplir cette tâche, vous devez d’abord savoir de quoi se compose un
organigramme :

❖ Modules : toutes les unités d’action auxquelles sont assignées les différentes tâches dans
l’entreprise ; il s’agit notamment du poste de la plus petite unité, de l’instance (une autorité ayant
autorité), du département (un regroupement de plusieurs postes sous la direction d’une instance),
des services d’appui ainsi que des comités et des équipes, qui sont généralement créés à titre
temporaire pour gérer des projets complexes.
❖ Relations : le réseau de relations entre tous les éléments structurels mentionnés ci-dessus.
❖ Systèmes de lignes : éléments graphiques tels que des boîtes, des lignes et des flèches qui illustrent
visuellement le réseau de relations entre les différents modules.
 Les Structures Organisationnelles : Comment distinguer les différentes formes
de structures fonctionnelles ?

Les formes les plus courantes de structure organisationnelle dans une entreprise se
distinguent par les six caractéristiques suivantes :

❖ Chaîne de direction (longue ou courte) : composante de base de la structure organisationnelle,

une chaîne de direction désigne une relation hiérarchique ininterrompue entre la haute direction et
les employés au niveau le plus bas. Il détermine qui doit faire rapport à qui.

❖ Marge de contrôle (large ou étroite) : plus un supérieur hiérarchique peut ou doit gérer
efficacement, plus la marge de contrôle d’une structure organisationnelle est large.

❖ Centralisation (centralisée ou décentralisée) : cette composante détermine si la prise de

décision dans l’entreprise a lieu à un point central (dans la gestion) ou décentralisé (en consultation
avec les salariés). Cette dernière variante est considérée comme plus démocratique, mais peut aussi
ralentir le processus décisionnel.
Les Structures Organisationnelles : Comment distinguer les différentes formes de
structures fonctionnelles ?
❖ Spécialisation (spécialisée ou différenciée) : également appelée « division du travail », la spécialisation
correspond à la façon dont les tâches sont réparties en sous-tâches et subdivisées en emplois individuels.
Avec un haut degré de spécialisation, les employés peuvent devenir des experts dans leur domaine, et
travailler de façon plus productive. Un faible niveau de spécialisation favorise à son tour la formation de
talents polyvalents et flexibles.

❖ Formalisation (formelle ou informelle) : dans les structures organisationnelles formelles, les emplois et les
processus sont fortement réglementés et normalisés, indépendamment de la personne qui les exécute. Une
structure organisationnelle informelle, quant à elle, donne à l’individu plus de liberté pour organiser son
travail en fonction de ses préférences, ses compétences et son expérience. Ceci permet aux employés de voir
au-delà de leur horizon et de s’orienter et de se former au sein d’autres départements.

❖ Départementalisation (rigide ou flexible) : en anglais, le terme departmentalization désigne le processus de

regroupement des emplois afin de mettre en œuvre des projets communs. Une formation rigide de
départements est donc présente lorsque tous les départements sont autonomes et interagissent à peine les
uns avec les autres, tandis qu’une définition plus flexible favorise davantage la collaboration.
Les Structures Organisationnelles : Comment distinguer les différentes formes de
structures fonctionnelles ?

La combinaison de ces composants donne lieu à différentes formes de structures organisationnelles, qui peuvent
être organisées selon un spectre entre « mécaniste » et « organique » :

❖ Mécaniste : le terme « mécaniste » est utilisé pour décrire les approches traditionnelles de la structure
organisationnelle, qui comprennent la structure organisationnelle fonctionnelle et divisionnaire ainsi que
l’organisation matricielle. Ces formes de structures organisationnelles se caractérisent par une chaîne de
commandement souvent fixe, des marges de contrôle étroites et un haut degré de centralisation. Les emplois
et les départements sont spécialisés, formalisés et subdivisés de manière rigide.

❖ Organique : la partie organique du spectre comprend diverses structures organisationnelles innovantes et

expérimentales, souvent appelées « hiérarchies plates ». Ici, la chaîne de commandement est moins stricte,
mais les marges de contrôle sont plus larges. Dans les composantes de centralisation, de spécialisation, de
formalisation et de départementalisation, ces concepts sont également opposés à la partie mécaniste du
spectre.
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Structure organisationnelle fonctionnelle

La structure fonctionnelle est la forme de structure la plus ancienne et la plus répandue pour diviser une
entreprise en plusieurs fonctions de travail générales et strictement séparées. Cela signifie, par exemple, que
tous les responsables marketing sont regroupés dans un département marketing, tous les responsables RH dans
le département des ressources humaines, etc.
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes
Structure organisationnelle fonctionnelle
Avantages
Domaines de responsabilité clairs
Forme facilement évolutive
Haute spécialisation des employés
Haute efficacité de travail
Prévention des licenciements
Prise de décision rapide
Inconvénients
Obstacles potentiels entre les différents domaines
fonctionnels
Manque de communication et de coopération
Manque de compréhension des autres fonctions
du poste
Risque d’égoïsme et de conflit
Faible orientation produit, groupe cible et marché
Potentiel d’innovation limité
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes
Structure Divisionnelle
Les structures organisationnelles divisionnelles sont pertinentes lorsqu’une entreprise est en croissance et doit donc être
structurée de façon plus différenciée. La subdivision s’effectue généralement en fonction des domaines de travail suivants :
❖ Produits / services
❖ Groupes cibles / marchés
❖ Régions / zones de vente
Ces éléments, également appelés « divisions », ont chacun des domaines fonctionnels distincts, c’est-à-dire leurs propres
services de production, de marketing et de vente.
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Structure Divisionnelle

Avantages Inconvénients
Très adaptable Requiert plus d’effort accru de coordination et
de gestion
Concentration sur les stratégies de chacune Communication limitée en raison des divisions
des divisions (géographiques)
Proximité du marché et orientation des Risque d’égoïsme divisionnaire
groupes cibles
Forte motivation par une plus grande Augmentation possible de licenciements
autonomie
Plus de transparence pour une évaluation plus Risque de divergence entre les objectifs de
précise de la réussite l’entreprise et ceux des divisions
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Organisation matricielle
Cette structure organisationnelle combine les avantages des modèles fonctionnels et divisionnels, qu’elle regroupe dans une
matrice tridimensionnelle. Ce modèle divise d’abord les postes et les départements par fonction, puis par division.
Les pouvoirs d’instruction en vigueur sont divisés en deux dimensions indépendantes et égales.
Cela signifie que tous les employés entretiennent deux relations de formation en même temps, avec le chef de service qui en
est responsable et avec le chef de produit correspondant. L’organigramme illustre ces relations au moyen de lignes verticales
et horizontales.
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Organisation matricielle

Avantages
Combine les avantages de la structure
organisationnelle fonctionnelle et divisionnaire
Plus de flexibilité
Meilleure gestion des fluctuations de la charge de
travail
Communication plus dynamique et un transfert
d’information plus rapide
Prise de décision largement démocratique
Inconvénients
Coûts de planification et de mise en œuvre élevés
La complexité peut être source de confusion et de
conflits
Effort de communication élevé
Attribution difficile des succès et des échecs
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Hiérarchie plate

L’évolution du monde du travail a donné naissance à de nombreuses formes de structures organisationnelles innovantes et
parfois expérimentales, qui concurrencent les concepts traditionnels. Les structures d’équipe, les réseaux et les fonds
devraient être mieux adaptés aux exigences de la numérisation et du monde du travail moderne et, en retour, se détourner
des chaînes de hiérarchie traditionnelles. Les concepts correspondants sont généralement regroupés dans le terme
« hiérarchies plates » et présentés, par exemple, sous la forme d’un cercle (par exemple, dans le cas de structures
organisationnelles circulaires).
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

Hiérarchie plate

Avantages Inconvénients
Adapté à la numérisation et au monde du travail Souvent inadapté lorsqu’une entreprise grandit et se
moderne complexifie
Grande flexibilité dans l’organisation Pouvoirs d’autorité et domaines de responsabilité peu
clairs
Communication et coopération plus directe Confusion possible parmi les employés

Chaînes de direction courtes Caractère expérimental

Culture de rétroaction plus dynamique

Plus de flexibilité dans la conception du travail

Plus grande motivation et plus grand engagement de

la part des employés
 Les Structures Organisationnelles : Forme de structure les plus courantes

En résumé : « la bonne » structure organisationnelle existe-t-elle ?

En fin de compte, il n’y a pas de solution parfaite, car toute bonne structure
organisationnelle représente toujours un compromis entre une structure
fixe (intégration) et l’environnement profondément dynamique de
l’entreprise (différenciation).