FICHE :

20 grandes notions de psychologie du

travail et des organisations
Emilie Vayre
Table des matières
FICHE DES 20 NOTIONS
Autoefficacité professionnelle ....................................................................................... 3
Motivation au travail ..................................................................................................... 4
Engagement au travail ................................................................................................... 5
Implication organisationnelle ........................................................................................ 6
Satisfaction au travail .................................................................................................... 7
Socialisation organisationnelle ...................................................................................... 8
Comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) ............................................. 9
Comportements déviants au travail ............................................................................ 10
Usages professionnels des technologies numériques ................................................. 11
Addictions liées au travail (Workaholism & addiction à internet) .............................. 12
Stress au travail ............................................................................................................ 14
Epuisement professionnel ........................................................................................... 16
Harcèlement moral au travail ...................................................................................... 17
Bien-être au travail ...................................................................................................... 18
Rapports entre vie de travail et vie « hors travail » .................................................... 19
Contrat psychologique ................................................................................................. 20
Justice organisationnelle.............................................................................................. 21
Support organisationnel et soutiens sociaux ............................................................... 22
Qualité des relations au travail .................................................................................... 24
RAPPORTS AU TRAVAIL, AU METIER ET A
L’ORGANISATION DE TRAVAIL
Autoefficacité professionnelle
Définition :

Autoefficacité (Bandura 1997) = la croyance d’un individu à l’égard de ses capacités à émettre un comportement
performant ou à accomplir avec succès une activité dans un domaine particulier. Etant donné qu’elle renvoie à une
croyance, elle ne reflète pas nécessairement les aptitudes ou les compétences que possède réellement et
objectivement un individu.

Les croyances d’efficacité personnelle renvoient à « un système dynamique de croyances multifacettes, qui procède
de manière sélective et différenciée en fonction des divers domaines d’activités et des exigences propres à chaque
situation » (Bandura 1997)

Les antécédents individuels des croyances d’efficacité personnelle dans le domaine du travail

Les profils de personnalité (personnes consciencieuses, extraverties et émotionnellement stables), les habiletés
cognitives acquises associées à la réalisation d’une activité, l’expérience, renforcent le sentiment d’efficacité
personnelle.
Le sexe et les stéréotypes orientent les croyances d’efficacité relatives au domaine professionnel.

Le renforcement du sentiment d’efficacité personnelle relatif au domaine professionnel

4 sources de renforcement des croyances d’efficacité personnelle, qui sont soit intra-individuelles soit
interpersonnelles.

Intra-individuelles Interpersonnelles
Expériences préalables de réussite et/ou d’échec Expérience vicariante
Etat physiologique et psychologique lors des expériences Persuasion verbale
préalables

Les effets des croyances d’efficacité personnelle relatives au domaine professionnel

Situations Nature des effets

professionnelles
Lors de transitions Objectifs d’investissement professionnel et attentes de résultats (+), Démarches actives de
professionnelles recherche d’emploi (+) , Accès à l’emploi (+), Acquisition de nouvelles compétences (+),
Ajustement lors de l’insertion dans l’organisation (+), Attitudes et adaptation aux
changements de carrière (+), Adaptation aux nouveaux outils technologiques de travail (+)

En emploi Performance intrarôle (+), Créativité (+), Satisfaction professionnelle (+), Implication
organisationnelle (+), Engagement au travail (+), Sentiment de sécurité dans l’emploi (+),
Maintien dans l’organisation (+), Intention de quitter l’entreprise (-), Départ effectif (-)

OUTILS DE MESURE

Bandura (2006) propose un guide permettant à tout chercheur intéressé d’élaborer une échelle appropriée et
adaptée. Il évoque dans ce guide la possibilité de créer une échelle d’évaluation des croyances propres au
fonctionnement d’un individu mais il propose également des éléments de réflexion quant à la création d’un
instrument de mesure des propres aux capacités d’un groupe d’individus.
 Motivation au travail
Théorie de l’autodétermination et conception de la motivation (Déci et Ryan 1985)

Autodétermination Autodétermination
Elevée Faible
Motivation Motivation extrinsèque Amotivation
intrinsèque Intégrée Identifiée Introjectée Externe

Les facteurs affectant le développement de formes plus ou moins autodéterminées de motivation

Facteurs favorables aux formes autodéterminées

Organisationnels et contenu du Socioprofessionnels Individuels
travail
Ressources professionnelles Leadership transformationnel, Autonomie, Sentiment d’efficacité,
(informations, soutien émotionnel, Environnement source de Sentiment de compétence,
récupération), Caractéristiques des satisfaction des besoins (autonomie, Sentiment de contrôle, Attachement
tâches (importance, feed-back, compétence, attachement), Support à l’organisation
variété) organisationnel, Justice
organisationnelle, Qualité du climat Optimisme, Orientation vers
de travail, Reconnaissance des l’autonomie et le contrôle de
supérieurs, Qualité et proximité des carrière, Besoin de contrôle.
relations aux pairs
Facteurs favorables aux formes faiblement ou non autodéterminées
Organisationnels et contenu du travail Socioprofessionnels
Exigences professionnelles (i.e. charge cognitive, Leadership contrôlant, Leadership laisser-faire,
émotionnelle et physique de travail) Environnements de travail contrôlant.

Les effets des formes de motivation au travail

Effets des formes de motivation les plus autodéterminées

Effets de renforcement (+)
Investissement temporel, Performance intrarôle, CCO,
Créativité, Sentiment d’accomplissement personnel,
Satisfaction au travail, Implication organisationnelle,
Engagement au travail, Maintien dans l’organisation,
Bien-être au travail, Santé physique, Satisfaction de vie
Effets des formes de motivation les moins autodéterminées
Effets des formes les plus extrinsèques de motivation
Workaholism (+), Epuisement professionnel (+),
Intention de départ (+)
Effets inhibiteurs (-)
Impuissance au travail, Affects négatifs, Détresse
psychologique, Stress, Epuisement professionnel,
Troubles de santé physique, Intention de départ, Départ
effectif
Effets de l’amotivation
Impuissance au travail (+), Intention de quitter l’emploi
(+), Epuisement professionnel (+), Détresse
psychologique (+), Santé physique (-)

OUTILS DE MESURE

Instrument de Blais et al. 1993 : permet d’appréhender 8 formes de motivation au travail au travers de 31 items (18
dans la version abrégé)

Instrument de Gagné et al 2010 : 4 formes de motivation

 Engagement au travail
Définition

L’engagement au travail selon Schaufeli et ses collaborateurs (2002) : renvoie à un état affectif et cognitif généralisé et
persistant qui n’est pas centré sur un objet, un individu ou un comportement. Il est caractérisé par un haut niveau
d’énergie, une capacité à gérer les exigences professionnelles, un lien effectif aux activités de travail, et par une forte
identification aux activités professionnelles et plus globalement au travail.

L’engagement au travail est plus précisément défini comme un état d’esprit positif et de complétude relativement au
travail, caractérisé par trois dimensions :

- La vigueur : renvoie à un haut niveau d’énergie et de résilience au travail ainsi qu’à la volonté de faire des
efforts comme de persister face aux difficultés rencontrées dans le cadre du travail.
- Le dévouement : défini comme un haut niveau d’investissement, d’enthousiasme et de stimulation au travail,
comme le fait d’être inspiré par son travail, d’éprouver de la fierté et de considérer qu’il a du sens.
- L’absorption : C’est le fait d’être complètement concentré sur et captivé par son travail si bien que l’on ne se
rend pas compte du temps qui passe et que l’on ressent des difficultés à s’en détacher.

Les ressources/exigences comme antécédents de l’engagement au travail

Ressources favorisant l’engagement Exigences inhibant l’engagement

Professionnelles Personnelles Professionnelles
Informations, Reconnaissance, Croyances d’efficacité personnelle, Charge et pression temporelles,
Soutiens sociaux, Feed-Back Estime de soi professionnelle, Charge émotionnelle et cognitive,
évaluatifs, Autonomie, Contrôle de Résilience, Optimisme Attentes de performances élevées,
l’activité, Climat de confiance, Environnement physique
Opportunités d’apprentissage et de défavorable
développement de carrière
Job crafting

Les conséquences de l’engagement au travail

Attitudes et comportements au travail Santé et qualité de vie

Affects positifs (+), Loyauté (+), Attitudes positive (+),
Satisfaction au travail (+), Implication organisationnelle
(+), Prise d’initiatives personnelles (+), Comportements
proactifs (+), CCO (+), Performance et efficacité
professionnelle (+), Maintien en emploi (+)
Affects négatifs (-), Détresse psychologique (-),
Dépression (-), Epuisement professionnel (-), Troubles de
santé (-)
Satisfaction générale de vie (+), Accomplissement
activités extraprofessionnelles (+)

OUTILS DE MESURE

Echelle d’engagement au travail (Utrecht Work Engagement Scale-UWES) de Schaufeli et ses collaborateurs. 17 items
(9 items pour la version courte). Version française disponible dans le manuel de l’UWES.
 Implication organisationnelle
Définition :

Allan et Meyer (1993) : IO peut être définie comme la relation psychologique qui relie l’employé à son organisation et
se traduit par la volonté (ou non) de rester dans l’organisation de rattachement.

3 dimensions :

- Implication affective : demeure au sein de de son entreprise car il le désire.

- Implication Normative : demeure au sein de son entreprise car il en ressent l’obligation.
- Implication Calculée (ou continuité) : demeure au sein de son entreprise car la quitter serait trop coûteux.

Les conséquences de l’implication organisationnelle

Composante concernée Conséquences

Affective, normative, calculée Intentions de quitter l’entreprise (+), Départs effectifs (+)
Affective et normative Performance subjective (+), CCO (+), Satisfaction au travail (+)
Affective Performance intra et extrarôle (+), Stress (-), Anxiété (-), Dépression (-),
Investissement dans l’emploi (+), Epuisement professionnel (-), Conflit
Vigueur et dévouement (+), travail-famille (-)
Engagement dans la carrière (+),
Présence au travail (+), Affects
positifs (+), Bien-être professionnel
(+), Santé physique (+), Satisfaction
de vie (+)

Les sources d’implication organisationnelle

Valence des sources Nature des sources Composante ciblée

Sources favorables Justice organisationnelle, Adéquation Implication affective
attentes-réalité, Participation aux prises de
décision, Autonomie, Clarté de rôle,
Importance des contributions, Satisfaction des
besoins, Support des besoins, Support
organisationnel, Soutiens sociaux de
l’entourage, Considération professionnelle,
Leadership transformationnel
Sources favorables Justice organisationnelle, Clarté de rôle, Implication normative
Support organisationnel, soutiens sociaux
entourage, Considération du travail,
Leadership transformationnel
Sources favorables Investissements temporels, Efforts fournis, Implication de continuité
Acquisition de connaissances propres à
l’organisation, Manque de disponibilité
d’alternatives d’emploi
Sources défavorables Surcharge de rôle, Ambiguïté de rôle, Conflit Implication affective
de rôle

OUTILS DE MESURE

Echelle d’Allen et Meyer , 18 item. Version française disponible dans l’article de Belghiti-Mahut et Briole 2004.
 Satisfaction au travail
Définition

Locke 1969 : il s’agit d’un « état émotionnel agréable et positif résultant de l’évaluation de son travail et de ses
expériences au travail. » L’insatisfaction renvoie à « un état émotionnel désagréable résultant de l’évaluation de son
travail comme frustrant ou empêchant l’accomplissement des valeurs de son travail ou entraînant des dévalues.

Les déterminants de la satisfaction au travail

Professionnels
Tâches variées, importantes, suscitant une identification,
Autonomie, Feed-back évaluatifs positifs, Qualité des
relations professionnelles, Soutien social, Motivation au
travail, Leadership informationnel, Justice
organisationnelle
Individuels
Motivation élevée et autodéterminée, Implication
organisationnelle, Enrichissement travail-famille
Motivation non autodéterminée (-), Conflit travail-
famille (-)

Les conséquences de la satisfaction au travail sur les comportements et la santé des travailleurs

Comportements en milieu Santé psychique et physique

professionnel
Insatisfaction Absentéisme, Intention de quitter Stress, Burn-out, Anxiété,
l’entreprise, Départ de l’entreprise, Dépression, Troubles
Comportements contre-productifs cardiovasculaires
Satisfaction Performance intrarôle, Bien-être général, Perception de
Comportements de citoyenneté santé mentale.
organisationnelle

OUTILS DE MESURE

Version Française : Job Descriptive Index (Morgenet 1988) et Minnesota Satisfaction Questionnaire (Roussel 1996)
COMPORTEMENTS EN CONTEXTE
PROFESSIONNEL
Socialisation organisationnelle
Définition de la socialisation organisationnelle et indicateurs d’un ajustement réussi

Un processus au travers duquel des employés qui viennent d’intégrer une organisation deviennent des acteurs à part
entière de cette organisation.

4 indicateurs : la clarté de rôle, l’autoefficacité professionnelle, le fait d’être accepté par ses pairs et la connaissance
de la culture organisationnelle.

Les tactiques de socialisation

D’après le modèle de Van Maanen et Schein 1979

Institutionnalisées Individuelles
Formelle, Collective, Séquentielle, Fixe, Sérielle, Informelle, Individuelle, Non Séquentielle, Variable,
Investissement de soi Disjointe, Désinvestissement du soi

Les comportements de socialisation organisationnelle

3 principaux types de comportements mis en œuvre par les employés recrutés :

- La recherche d’information : visent l’acquisition de connaissances et de compétences concernant les différents

aspects du métier, les procédures, culture etc… Ces comportements peuvent varier par leur fréquence de mise
en œuvre, renvoyer à différentes modalités, supports, sources.
- La recherche de feed-back : visent à évaluer si les comportements mis en œuvre sont appropriés et/ou dans
quelle mesure ils doivent être modifiés afin de répondre aux attentes.
- La construction d’un réseau de relations : visent à créer des opportunités d’interagir et de communiquer avec
les collègues ou supérieur, de nouer avec eux des relations, formels ou informels.

Caractéristiques individuelles et sociales favorisant l’ajustement à l’organisation

Individuelles Sociales
Personnalité proactive, Personnalité ouverte d’esprit, Support organisationnel, Soutien social
Personnalité extravertie, Expérience professionnelle supérieur/collègues/équipe
antérieure, Autoefficacité professionnelle, Mobilité
interoganisationnelle antérieure

Les conséquences d’une socialisation organisationnelle efficace et institutionnalisée

En termes d’accroissement (+) En termes d’inhibition (-)

Clarté de rôle, Attitudes positives, Croyances d’efficacité Conflit de rôle, Stress, Incertitude, Anxiété, Intentions de
professionnelle, Satisfaction au travail, Implication départ, Absentéisme, Turnover
organisationnelle, Insertion sociale, Performance,
Comportements innovants

OUTILS DE MESURE

Perrot et Campoy 2009 : échelle en langue française 48 items.

 Comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO)
Définition :

Organ 1997 : « comportements qui soutiennent l’environnement psychosocial au sein duquel la performance se
déploie ». Il précise qu’il s’agit de « comportements individuels discrétionnaires, qui ne sont pas directement ou
explicitement reconnus par le système formel de récompense, et qui promeuvent globalement le fonctionnement
efficace et performant des organisations ».

Dimensions
Altruisme, Esprit d’équipe, Loyauté organisationnelle,
Conformité aux normes organisationnelles, Initiatives
individuelles, Vertu civique, Développement du soi
professionnel
Cibles
Interpersonnelle (autres salariés)
Organisationnelle (organisation dans son ensemble)

Les déterminants de la mise en œuvre de CCO

Activateurs (+) Inhibiteurs (-)

Clarté de rôle, Feed-back évaluatifs, Affects positifs,
Justice organisationnelle, Support organisationnel,
Satisfaction professionnelle, Implication
organisationnelle, Soutien social supérieur, Relations de
proximité ou de confiance avec le manager, Leadership
transformationnel, Cohésion d’équipe
Ambiguïté de rôle, Conflit de rôle, Tâches routinières,
Organisations du travail rigide ou inflexible, Rupture du
contrat psychologique, Affects négatifs, Leadership
centré sur les procédures

Les effets du déploiement de CCO

Au niveau organisationnel Au niveau individuel

Production, Satisfaction client (vs plaintes), Performance Performance, Salaire, Prime, Promotion
collective

OUTILS DE MESURE

Echelle de Podsakoff et al 1990

Echelle de Williams et Anderson 1991

Echelle en Français de Desrumaux, Léoni, Bernaud et Defrancq 2012 , 18 items

 Comportements déviants au travail
Définition :

Robinson et Bennett (1995) : Les CDT sont considérés comme des « comportement volontaires, mis en œuvre par des
membres de l’organisation, qui transgressent significativement les normes organisationnelles, et, de ce fait, menacent
le bien-être de l’organisation, de ses membres ou des deux ».

Les antécédents des comportements déviants au travail

Motifs Facteurs
Instrumental Rigidité politique organisationnelle, Perception
Expressif d’injustice organisationnelle, Dés-identification
organisationnelle, Rétribution insatisfaisante, Affects
négatifs, Insatisfaction au travail, Faible implication
organisationnelle

La déviance constructive

Définition : Galpérin 2003 : renvoie « aux comportements qui transgressent de manière significative les normes
organisationnelles et, ce faisant, contribuent au bien-être des organisations, de ses membres ou des deux ».
Warren (2003) complète en précisant qu’il s’agit de « comportements qui devient des normes du groupe de référence
mais qui restent conformes au hypernormes ».

Facteurs Exemples d’effets

Indirects Directs Positifs Négatifs
Justice procédurale, Motivation intrinsèque, Appréciation de la Image au sein de
Autoefficacité Sentiment d’obligation, performance l’organisation, Evaluation
professionnelle, Emancipation de la performance,
Leadership psychologique Représailles
transformationnel,
Support organisationnel,
Soutien social,
Attachement au groupe de
travail

OUTILS DE MESURE

Echelle de Bennett et Robinson (2000) 19 items

Echelle Française de Desrumaux et al (2012) 13 items

 Usages professionnels des technologies numériques
Les modalités d’usages des TIC et leurs conséquences dans la sphère professionnelle

Effets bénéfiques Effets néfastes

Contenu activité, Autonomie, Flexibilité, Contrôle
activité, Régulation des flux d’informations, Satisfaction
au travail , Investissement dans l’emploi, Stress perçu (-),
Performance, Efficacité et efficience professionnelles,
Productivité
Fragmentation des activités, Comportements
multitâches, Volume d’informations, Surcharge
informationnelle, Temps de traitement de
l’information (-), Sentiment d’urgence, Intensification du
travail, Rythmes de travail, Charge de travail,
Engagement au travail (-), Implication organisationnelle
(-)

Les usages professionnels des technologies numériques et le travail en débordement

L’extension et l’intensification du travail favorisées par les technologies se traduisent par des usages à des fins
professionnelles en débordement (= en dehors des heures et des espaces habituels de travail), aboutissent à des
difficultés pour les travailleurs à se désengager de leur travail et constituent une source de stress, de détresse
psychologique d’anxiété.

Les facteurs d’incitation au travail en débordement via les technologies numériques

Liés à l’emploi Liés à la culture organisationnelle

Niveau de responsabilité, Nombre de personnes Exigences, normes sociales, attentes (réactivité,
supervisées, Durée du travail disponibilité, mobilité), Pression des collègues et des
supérieurs, Pression temporelle, Autonomie et
flexibilité, Surcharge de travail.

Les usages professionnels des TIC et l’interface entre vie de travail et vie privée

Effets négatifs Effets positifs

Frontière plus floue et poreuse, Intrusion et
empiètement de la vie professionnelle vis-à-vis de la vie
privée, Interruptions et fragmentation des activités,
Accomplissement partiel des activités, Bascules et
confusion de rôles, Difficulté à se désengager d’un rôle,
Difficulté à contenir le travail, Conflit avec l’entourage
familial, Délaissement des activités personnelles et
sociales
Conciliation exigences professionnelles-personnelles,
Contrôle frontière travail-« hors travail », Equilibre entre
travail et vie privée, Intégration sphères professionnelle-
personnelle, Flexibilité travail-« hors travail »,
Performance de rôle dans la vie familiale.

OUTILS DE MESURE

NADA
RISQUES PSYCHOSOCIAUX, SANTE ET QUALITE
DE VIE
Addictions liées au travail (Workaholism & addiction à internet)
Définition de l’addiction au travail (workaholism)

Oates (1971) : elle renvoie au besoin incessant, compulsif et incontrôlable de travailler.

Dans le prolongement de cette première définition, des approches plus récentes de cette notion considèrent
l’addiction au travail comme un investissement (énergie, efforts, temps accordé), incontrôlable et continu envers le
travail, une obsession dévorante et permanente pour le travail, dépassant les niveaux attendus, associés à une
difficulté à se désengager du travail (Sorensen et Feldman, 2007).
L’activité de travail permet ainsi aux workaholiques de se sentir satisfaits, apaisés, et d’inhiber des émotions et
sentiments négatifs vécus lorsqu’ils ne travaillent pas.

Robinson (2013) distinguent 4 profils de travailleurs workaholiques :

- Les boulimiques (impossible d’arrêter de travailler)

- Les acharnés (atteindre vite et de manière compulsive leurs objectifs)
- Ceux qui se délectent de leur travail (perfection à tout prix)
- Ceux qui manquent de concentration (entament de nombreux projets mais perdent rapidement de l’intérêt)

Les facteurs favorisant ou inhibant l’addiction au travail

Facteurs renforçateurs Facteurs inhibiteurs

Surcharge de travail (temporelle, mentale, Soutien social de l’entourage professionnel, Contrôle de
émotionnelle), Pression, Dissonance émotionnelle l’activité

Les conséquences délétères du workaholism

Domaine professionnel Qualité de vie et entourage Santé

personnel
Diminution de : Diminution de : Diminution de :
- La qualité des relations - La qualité relation conjoint - Bien-être
- L’engagement au travail - La qualité relation famille - Satisfaction de vie
- L’implication - Développement enfants - Perception générale de
organisationnelle santé
- La satisfaction au travail Augmentation de :
- La satisfaction envers la - Déséquilibre travail famille Augmentation de :
carrière - Conflit travail famille - Affects négatifs
- Performance - Détresse psychologique
- Troubles de santé physique
- Troubles du sommeil
- Fatigue
- Epuisement professionnel

OUTILS DE MESURE

Echelle Dutch Work Addiction Scale de DUWAS ; Schaufeli et al 2009

Traduit en Français par Sandrin et Gillet 2016
Définition de L’addiction à Internet dans la sphère professionnelle

Le concept de dépendance vis-à-vis d’Internet implique une perte de contrôle des comportements malgré les
tentatives mises en œuvre pour en modérer ou en suspendre l’usage (Durand et al 2008). La cyberdépendance se
traduit par une envie irrépressible d’utiliser Internet, l’abandon d’autres activités au profil de ces usages, une
sensation de manque, d’anxiété ou de malaise en cas d’interruption de ces usages.

Des contextes professionnels favorisant l’addiction aux technologies numériques et à Internet.

Normes et incitations Exigences et contraintes Manque de ressources personnelles

organisationnelles
Multiplication des outils
technologiques mobiles, Utilisation
intensive des TIC à des fins
professionnelles (notamment au
domicile)
professionnelles et sociales
Surcharge de travail, Ambiguïté de Compétences émotionnelles (-),
rôle, Fortes responsabilités, Objectifs Conflit relationnel (+), Stress perçu
élevés (+)

Les conséquences délétères du workaholisme

Délaissement des activités et des Qualité de vie et relations Santé

responsabilités
Professionnelles, Domestiques, Conflit entre travail et vie privée, Stress, Epuisement professionnel
Familiales Isolement professionnel, Isolement
familial

OUTILS DE MESURE

Echelles Internet Addiction Test de Young 1998 20 items.

Traduction francaise Khazaal et al 2008
 Stress au travail
Le modèle de Lazarus et Folkman

Stresseur

Evaluation primaire

Evénement perçu comme non Stresseur perçu comme un défi Stresseur perçu comme stressant (perte ou
stressant menace)

Attitudes positives Evaluation secondaire

Perception de contrôle Ressources jugées

de la situation indisponibles et/ou
inefficaces

Stratégies de coping Stress perçu

Le modèle bidimensionnel « demandes-contrôle » de Karasek

Le modèle « efforts-récompenses » de Siegrist

Les facteurs de stress au travail

Exigences et contraintes Environnement socioprofessionnel Individuelles

professionnelles
Nouveaux modes d’organisation, Perspectives de carrière et Attentes et buts élevés, Locus
Surcharge quantitative et qualitative, d’évolution (-), Conflits relationnels, externe, Locus interne extrême,
Contrôle (-), Conflit de rôle, Soutien social (-) Compétences émotionnelles (-)
Ambiguïté de rôle, Surcharge de
rôle, Risques physiques
La prévention du stress au travail

Primaire Secondaire Tertiaire

Objectif Concevoir des Réduction des Traitement curatif,
environnements peu conséquences du stress en Diminution de la détresse
stressants, Identifier et augmentant les ressources psychologique,
réduire les sources de mobilisables Aménagement des
stress conditions de travail
Cible privilégiée Organisation Individu Individu, Organisation

OUTILS DE MESURE

Job Content Questionnaire de Karasek 1985

Traduit en français par Brisson et al 1998 49 items

Effort-Reward Imbalance de Siegrist 1996

 Epuisement professionnel
Définitions et dimensions de l’épuisement professionnel

Maslach et Jackson (1986) : burn-out = « syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de perte du

sentiment d’accomplissement personnel, susceptible de survenir chez des sujets travaillants, de quelque façon que ce
soit, avec d’autres êtres humains »

3 dimensions interdépendantes :

- La fatigue ou l’épuisement émotionnel

- La distance ou le détachement psychologique à l’égard du milieu social de travail
- Un manque d’accomplissement personnel ou d’efficacité

Les déterminants professionnels du burn-out

Exigences professionnelles (sources de fatigue Ressources professionnelle (Facteurs protégeant du

émotionnelle et de dépersonnalisation)
Evénements stressants, Pression professionnelle, Charge
temporelle et émotionnelle de travail, Conflit de rôle,
Ambiguïté de rôle, Surcharge de rôle, Interférences
travail-famille
burn-out)
Soutien social (superviseur, collègues), Sentiment
d’appartenir à la communauté, Cohésion d’équipe,
Amitiés professionnelles, Autonomie professionnelle,
Possibilité de participer aux prises de décision

Les conséquences de l’épuisement professionnel

Domaine professionnel Qualité de vie et santé

Investissement dans l’emploi (-), Efficacité Inférence travail-famille, Estime de soi (-), Anxiété,
professionnelle (-), Productivité (-), Implication Dépression, Troubles du sommeil, Troubles
organisationnelle (-), Satisfaction au travail (-), Intentions cardiovasculaires, Trouble musculo-squelettiques
de départ, Absentéisme, Turnover

OUTILS DE MESURE

Inventaire de Maslach 1986, Maslach Burnout Inventory

Traduit en français par Pezet-Langevin 1997 et Rolland 1993
 Harcèlement moral au travail
Définition et caractéristiques du harcèlement moral au travail

Hirigoyen (2001) : « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (geste parole,
comportement, attitude etc.) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité
psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail ».

Critères Caractéristiques des agissements associés aux critères

Nature, Comportements négatifs et néfastes,
Répétition, Exposition fréquente et régulière,
Durée, Prolongée,
Cible, Une personne en particulier,
Intentionnalité Volonté de nuire

Les déterminants contextuels et environnementaux du harcèlement moral au travail

Contextes organisationnels Caractéristiques du travail Environnement social

Tolérance vis-à-vis du harcèlement,
Forte compétition, Insécurité dans
l’emploi, Perception d’injustice
organisationnelle
Surcharge de travail, Ambiguïté de
rôle, Fortes contraintes, Travail
stressant, Contrôle de l’activité (-),
Emprise (-), Opportunités
professionnelles (-)
Diminution de :
- Soutien social
- Cohésion de groupe
- Sentiment de communauté
organisationnelle
- Qualité de la communication
- Relations professionnelles
de proximité
- Climat de confiance

Les conséquences du harcèlement moral au travail

Domaine professionnel Qualité de vie et santé

Comportements contre-productifs, Intention de départ, Affectons psychosomatiques, Stress post-traumatique,
Absentéisme, Interruption de carrière Dépression, Anxiété, Epuisement professionnel

Diminution de : Diminution de :
- Motivation au travail - Bien-être
- Satisfaction professionnelle - Satisfaction de vie
- Implication organisationnelle - Fonctionnement psychologique
- Engagement au travail

OUTILS DE MESURE

Questionnaire d’Agissement Négatifs (NAQ ou NAQ-R) de Einarsen, Hoel et Notelaers 2009, 22 items.
Traduction Française par Trépanier, Fernet et Austin (2012).
 Bien-être au travail
3 approches de la notion de bien-être psychologique

Hédonique Eudémonique Intégrative

Affects positifs, Satisfaction de vie Fonctionnement optimal, Dimensions hédoniques + Dimension
Construction et actualisation de soi, eudémoniques
Réalisation et accomplissement
personnel

Le bien-être au travail

Les études empiriques dans ce domaine s’appuient en principe sur la perspective hédonique. Certaines, cependant,
adoptent une perspective eudémonique pour étudier le bien-être en contexte professionnel.

Un nombre de chercheurs soulignent la nécessité de déployer des modèles et des mesures spécifiques du bien-être au
travail.
Dans cette perspective, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) ont développé une approche du bien-être psychologique
au travail en adoptant une démarche inductive et contextualisée.
Selon eux, il y a 5 composantes :

- L’adéquation interpersonnelle au travail

- L’épanouissement dans le travail
- Le sentiment de compétence au travail
- La perception de reconnaissance
- La volonté d’engagement au travail

Les déterminants du bien-être au travail

Organisationnels
Charge de travail (-), Autonomie (-), Contrôle de
l’activité (-), Soutien social, Qualité climat équipe,
Qualité relations avec supérieur, Leadership
transformationnel
Individuels
Optimisme, Résilience, Espoir, Objectifs intrinsèques,
Autoefficacité professionnelle, Implication
organisationnelle, Job crafting, Capacités de
détachement et de récupération

Les conséquences du bien-être au travail

Domaine professionnel Qualité de vie et Santé

Performance, Productivité, CCO, Intention de maintien, Interférence entre travail et vie personnelle (-),Stress (-),
Turnover (-), Retards (-), Absentéisme (-) Fatigue émotionnelle (-), Santé physique

OUTILS DE MESURE

Index de bien-être psychologique au travail de Dagenais-Desmarais et Savoie (Français) 2011, 25 items.

 Rapports entre vie de travail et vie « hors travail »
Des rapports envisagés sous l’angle du conflit

➔ Les conséquences négatives de la perception de conflit travail-famille

Domaine professionnel Qualité de vie et santé

Absentéisme, Turnover, Insatisfaction envers le travail et Insatisfaction familiales et personnelles, Etats affectifs
la carrière négatifs, Détresse psychologique, Dépression, Anxiété,
Stress, Epuisement professionnel, Troubles
Diminution de : psychosomatiques, Troubles du sommeil, Hypertension,
- Implication organisationnelle Abus de substance
- Engagement au travail
- CCO

➔ Les déterminants professionnels de la perception de conflit travail-famille

Facteurs majorants Facteurs protecteurs

Surcharge temporelle, Pression perçue, Horaires de Autonomie, Contrôle, Soutien social entourage
travail décalés, Surcharge émotionnelle, Difficultés professionnel, Climat organisationnel et pratiques
émotionnelles, Manque de soutien social family-friendly

Des rapports envisagés sous l’angle de l’enrichissement

➔ Les conséquences et les déterminants de la perception d’enrichissement travail-famille

Conséquences Déterminants favorables

Augmentation de : Autonomie et latitude décisionnelle, Soutien social
- Satisfaction au travail entourage professionnel, Climat organisationnel et
- Implication organisationnelle pratiques family-friendly
- Affects positifs au travail
- Santé physique
- Bien-être psychologique

Diminution de :
- Affects négatifs au travail
- Epuisement professionnel

OUTILS DE MESURE

Echelle de SWING (Survey Work-home Interaction- Nijmegen) traduit en Français par Gana et Wawrzyniak 2005 22
items
PERCEPTION DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL ET
DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
Contrat psychologique
Définition du contrat psychologique

Dans la perspective sociocognitive développée par Rousseau (19889 ; 1995), le CP renvoie aux croyances individuelles
relatives aux termes définissant un accord d’échange réciproque entre un employé et une organisation. Cet accord
tacite permet de décrire les échanges mutuels entre un employé et une organisation tout au long de leur organisation.

Fonctions (Hiltrop, 1995 ; 1996) :

- Il caractérise la relation qui lie l’employé et l’employeur

- Il définit les attentes réciproques qui vont orienter leurs comportements

Les formes de contrat psychologique

Formes Caractéristiques
Contrat Echanges spécifiques et limités, à court terme, de nature financière, matérielle ou instrumentale,
transactionnel investissement mutuel limité
Contrat Echanges importants et peu spécifiques, à long terme, de nature sociale, affective ou symbolique,
relationnel relation d’emploi étendu et stable
Contrat Echanges plus ou moins importants et plus ou moins spécifiques, à long terme mais ponctués par
équilibré des renégociations périodiques, de nature sociale, affective ou symbolique
Contrat Rupture ou absence de contrat
transitionnel

Les conséquences du respect ou de la rupture du contrat psychologique

Respect du contrat psychologique Brèche ou violation du contrat psychologique

Sentiment de sécurité au travail, loyauté envers
l’organisation, Identification à l’organisation, Satisfaction
dans l’emploi, Implication organisationnelle,
Performance intrarôle et CCO, Intention de reste, Bien-
être et satisfaction générale de vie, Equilibre entre vie
professionnelle et vie personnelle
Regret, méfiance, insatisfaction, colère, frustration,
Implication organisationnelle (-), Comportements
contre-productifs, Epuisement professionnel,
Absentéisme, Intention de départ, Turnover

OUTILS DE MESURE

PCI amélioré de Guerrero (2005) mais pas trop valide.

 Justice organisationnelle
Définition et formes de justice organisationnelle

D’après Colquitt, Conlon, Wesson, Porter et Ng (2001), la justice organisationnelle se réfère aux perceptions
subjectives relatives à l’équité de l’affection et de la répartition des rétributions mais aussi à l’équité des procédures
sur lesquelles reposent l’affectation et la répartition des rétributions.

Dimensions Définition
Distributive Equilibre du ration contributions/rétributions, par rapport au ratio contributions/rétribution
d’autres individus
Procédurale Equité, cohérence, précision, rigueur, objectivité, et possibilité de contrôle des procédures
décisionnelles
Interpersonnelle Politesse, dignité et respect perçus envers les personnes impliquées dans le processus
décisionnel
Informationnelle Explications et justifications fournies quant au processus décisionnel jugées sincères et
pertinentes

Les antécédents de la perception de justice organisationnelle

La culture et les politiques organisationnelles vont orienter la perception de justice.

Ainsi les organisations qui valorisent les valeurs d’équité, d’égalité et qui prônent l’attribution de récompensent en
fonction des besoins individuels, qui fournissent du soutien à leurs employés, qui promeuvent l’autonomie, la
participation aux prises de décision, l’expression des opinions de chacun, qui se soucient de la qualité des
communications et des relations au sein de l’organisation ou encore qui proposent des salaires conséquents à leurs
collaborateurs favorisent la perception de justice organisationnelle.

Les effets bénéfiques de la perception de justice organisationnelle

Au niveau professionnel En termes de santé

Renforce Inhibe
Climat relationnel de confiance, Qualité Affects négatifs au travail, Conflits Détresse psychologique (-),
de relation leader-manager, Confiance interpersonnels, Comportements de Maladies somatiques (-),
envers et reconnaissance des figures déviance destructive, Absentéisme, Santé perçue (+)
d’autorité, Perception de support Intention de départ, Départ effectif
organisationnel, Etats affectifs positifs,
Implication organisationnelle, Satisfaction
relative aux évaluations de performance
et aux rétributions, Satisfaction au travail,
Performance dans la tâche, CCO

OUTILS DE MESURE

Echelle de Colquitt 2001.20 items

 Support organisationnel et soutiens sociaux
Le support organisationnel

Les auteurs considèrent que les employés déploient des efforts et sont dévoués à leur organisation de travail s’ils
perçoivent des bénéfices matériels et financiers mais aussi d’ordre socio-émotionnel.

Définition du support organisationnel perçu

Shanock et Eisenberger (2006) défini le support organisationnel perçu comme la « perception générale des employés
relative à la mesure selon laquelle leur organisation de travail valorise leur contribution et se soucie de leur bien-
être ».

Les antécédents de la perception de support organisationnel

Contexte organisationnel et Environnement socioprofessionnel

Antécédents favorables
Antécédents défavorables
caractéristique du travail
Autonomie, Participation aux prises Soutien social, Qualité de la relation
de décision, Clarté de rôle, leader-manager, Reconnaissance de
Avantages financiers et matériels, la part du superviseur, Leadership
Congruence des valeurs transformationnel
organisation-individu, Perception de
justice organisationnelle, Sentiment
de sécurité dans l’emploi,
Possibilités de développement de
carrière, Pratiques
organisationnelles flexibles et
soutenant la conciliation travail-
famille
Ambiguïté de rôle, Conflit de rôle,
Surcharge de rôle, Politiques
organisationnelles de favoritisme et
de dissimulation, Rupture du contrat
psychologique

Les effets de la perception de support organisationnel

Renforce
Adhésion aux valeurs et buts organisationnels,
Sentiment d’obligation envers l’organisation,
Identification à l’organisation de travail, Implication
organisationnelle, Investissement dans l’emploi,
Performance intrarôle, CCO, Estime de soi
professionnelle, Autoefficacité professionnelle,
Satisfaction au travail, Affects positifs au travail,
Confiance envers l’entourage professionnel, Relations
professionnelles de qualité, Equilibre travail-famille
Inhibe
Comportements déviants et contre-productifs,
Absentéisme, Comportements de recherche d’un autre
emploi, Intention de départ, Turnover, Stress au travail,
Epuisement professionnel, Perception de conflit travail-
famille

Les soutiens sociaux issu de l’entourage professionnel

Définition :

Les études focalisées sur le soutien social en différencient deux forment possibles (Cohen, 1992) : les comportements
ou actions de soutien mis en œuvre et les croyances relatives au sentiment d’être soutenu.

3 types de soutien :

- Soutien pratique, matériel ou instrumentale

- Soutien cognitif ou informationnel
- Soutien émotionnel ou psychologique
Les effets du soutien social provenant de l’entourage professionnel.

Domaine professionnel Qualité de vie et santé

Augmente de : Diminution de :
- Perception de support organisationnel - Insatisfaction de vie
- Satisfaction au travail - Perception de conflit travail-famille
- Implication organisationnelle - Perception de conflit famille-travail
- Performance intrarôle - Pression professionnelle perçue
- CCO - Stress perçu
Diminution de : - Dépression
- Intentions départ - Anxiété
- Epuisement professionnel
- Troubles cardiovasculaires

OUTILS DE MESURE

Echelle unidimensionnelle, SPOS (Survey of perceived organisational support) de Eisenberger et al 1986, 1990. 36
items (17, voir 8 items dans la version courte)

Questionnaire de Soutien Social Perçu (QSSP-P) de Collange et al 2015 , 24 items, en Français.

 Qualité des relations au travail
La qualité des relations avec le supérieur (LMX)

Définition

Elle définit l’échange leader-membre comme « un système de composantes et de relations entre ces composantes,
relatif aux membres d’une dyade impliqués dans le développement de comportements interdépendants, partageant
des objectifs instrumentaux, et produisant certaines conceptions de l’environnement, de schémas de causalité et de
valeurs » (Scandura, Graen et Novak, 1986).

Les antécédents de la qualité de la relation d’échange LMX

Caractéristiques du subordonné Caractéristiques du leader Caractéristiques de la relation

Compétence, Locus de contrôle Pouvoir et contrôle Leadership Déploiement d’efforts pour établir
interne, SEP élevé, Profil ouvert, transformationnel, Agréable, Profil une relation de qualité, Degré de
extravertie, émotionnellement ouvert et extraverti, Charge de similarité L-M
stable travail élevée (-)

Les conséquences de la qualité de la relation LMX

Relation LMX de haute qualité Relation LMX de faible qualité

Clarté de rôle, Autoefficacité professionnelle, Sentiment Conflit de rôle, Ambiguïté de rôle, Stress au travail,
d’autodétermination dans la réalisation de la tâche, Intentions de départ, Turnover
Satisfaction envers le travail ou la rémunération,
Implication organisationnelle, Performance au travail,
Comportement d’innovation, CCO, Comportements de
déviance constructive, Progression de carrière, Bien-être
psychologique, Conciliation travail-famille

La qualité des relations avec les autres membres de l’équipe (TMX)

Définition :

La perception par un membre d’une équipe de travail de la « qualité de la relation de réciprocité » qu’il établie avec les
autres membres de son équipe, « fondée sur l’évaluation de sa contribution en termes d’idées, de rétroactions et
d’assistance fournies aux autres, par rapport aux informations, à l’aide et à la reconnaissance perçues comme étant
fournies par les autres membres de l’équipe (Seers, Petty et Cashman, 1995)

Même résultat que LMX

OUTILS DE MESURE

Echelle unidimensionnelle LMX7 (Scandura et Graen, 1984 ; Graen et Uhl-Bien 1995) avec 7 items

Echelle LMX-MDM de de Liden et Maslyn (1998) en 12 items.

Echelle TMX (Seers 1989 ; Seers et al 1995)

Pas de validation psychométrique en français