Chapitre 3 : la formation

Etude de document
La formation chez Stroc Industrie*
Raison sociale : Société de Travaux de Réalisation d’Ouvrages et de Construction Industrielle
Activités : La Société a pour objet l’étude, la conception et la réalisation des installations à usage industriel.
STROC Industrie a fait de la gestion des ressources humaines une de ses priorités. En effet, les différents métiers de
la société nécessitent beaucoup de main d’œuvre demandant une formation et une motivation essentielles à la
réalisation des objectifs fixés par la direction.
La croissance du secteur d’activité de la société engendre des tensions au niveau de la disponibilité en main d’œuvre
qualifiée sur le marché du travail et des hausses de salaires significatives encouragées par la transhumance(*) du
personnel. La fidélisation du personnel devient ainsi une nécessité à travers les budgets importants alloués à la
formation.
(….) STROC Industrie accorde une attention particulière à la formation en continue de ses employés afin d’assurer un
niveau de technicité adapté à tous les types d’activités exercées.
(*)Transhumance : déplacement. Source : www.cdvm.gov.ma
Travail à faire :
1-Montrez l’importance de la formation chez l’entreprise.
2-Dégagez l’objectif de la formation chez l’entreprise.
Réponses :
1-L’entreprise consacre un budget important à la formation. En effet, les métiers de l’entreprise
nécessitent une main d’œuvre qualifiée : d’où l’importance de la formation.
2-La formation permet à l’entreprise de développer le niveau de la technicité des salariés pour s’adapter
à tous types d’activités exercées.
I-Définition
La formation est un investissement immatériel permettant d'accroître la qualification et
l'adaptation du personnel au poste de travail et à l’environnement.
II- Les objectifs de la formation
o Pour l'entreprise
 Améliorer la productivité et partant, sa compétitivité ;
 Adapter la qualification de ses collaborateurs (salariés) face aux
évolutions technologiques ;
 Améliorer le climat social ;
 Préparer la relève des postes vacants.
o Pour le salarié :
 Source d’enrichissement des connaissances et compétences ;
 Source de promotion ;
 Source de développement de carrière ;
 Source de motivation pour le salarié.
III- Les modalités de la formation :
-La formation initiale : correspond aux connaissances acquises avant l’intégration dans la
vie professionnelle.
-La formation continue : correspond aux actions de formation poursuivies au cours de la
vie professionnelle, qui permet de compléter et de mettre à jour les compétences du salarié.
Remarque : La formation continue se distingue en :
 Formation interne : assurée par l'entreprise elle-même (service formation).
 Formation externe : l'entreprise fait appel à des organismes de formation extérieurs
(privé ou public). Ex : L’OFPPT.
IV- Le plan de formation :
1- Définition :
Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de formation envisagées par
l'entreprise à moyen terme.
2- Les étapes d'élaboration d’un plan de formation :
- l’Identification des besoins : les besoins en formation peuvent être identifiés par le
responsable ou même en fonction de la demande individuelle ou collective des salariés.
- la fixation des objectifs de la formation ;
- le choix des bénéficiaires ;
- le choix de la durée de la formation ;
- la Détermination du budget alloué à la formation ;
- le choix des organismes de formation : les actions de formations sont menées par
l'entreprise (formation interne) ou par un organisme extérieur (formation externe) ;
- L'évaluation des résultats : il s'agit de comparer les objectifs et les résultats obtenus.
L’entreprise doit mettre en place des outils de mesure de l’efficacité de la formation (les
tests, les entretiens…).
Chapitre 4 : La gestion des carrières
En matière de gestion des ressources humaines, la gestion de carrières consiste à mettre en
place une politique de suivi des performances des salariés en vue d’assurer un meilleur
développement de leur carrière.
I- L’entretien annuel d’évaluation :
Document :
Appelé entretien annuel, d’appréciation ou de carrière, il permet d’alimenter en information la gestion
prévisionnelle des parcours. Pratiqué, dit-on, par une entreprise sur trois, ce dialogue entre subordonné et
chef direct se déroule généralement en trois temps, l’évaluation des résultats de l’année écoulée, la fixation
d’objectifs pour l’année à venir et, enfin, le volet carrière.
C’est alors que le subordonné exprime ses souhaits d’évolution et coanalyse son potentiel avec son supérieur
hiérarchique. A la clé, une anticipation des formations nécessaires ou des postes accessibles. De plus en plus
fréquent pour les cadres, il touche peu à peu les autres catégories de travailleurs.
Source : A. Caillat et autres, Economie d’entreprise BTS 1, hachette technique
Travail à faire :
1/ Définir de l’entretien annuel d’évaluation.
2/ Dégager l’intérêt de cet entretien.
1- Définition
Un entretien à travers lequel le salarié accepte de se faire juger par son supérieur sur ses
performances durant la période écoulée.
2-Intérêt
-L’entretien annuel permet d’évaluer la performance du salarié sur la base des
résultats de l’année écoulée ;
-L’entretien annuel permet d’identifier les motivations du salarié pour le
développement de sa carrière professionnelle.
-En fonction des résultats de cet entretien, l’entreprise peut prendre
des décisions adaptées : Prévoir un programme de formation, une action de
promotion ou même décider une augmentation de salaire pour les salariés
performants.
II- Le bilan des compétences
Document 1 :
Pourquoi faire un bilan de compétences ?
Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité ou même pour évoluer
dans votre entreprise, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’analyser votre performance
et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel.
Source : www.pole-emploi.fr
Travail à faire :
*Définir le bilan des compétences ;
*Dégager l’intérêt du bilan des compétences.
1- Définition
-Le Bilan de Compétences est un outil qui permet au salarié, à son initiative ou à celle de
l’entreprise, d’analyser ses compétences (l’expérience cumulée, les postes déjà occupés…),
en vue de définir un projet de carrière pour le futur (reconversion vers un nouveau métier,
évolution dans la hiérarchie…).
2-Intérêt
- Le bilan des compétences favorise la gestion des carrières du personnel ;
- Il permet de mettre en valeur le potentiel inexploité du salarié ;
- Il permet de définir un projet professionnel : saisir les nouvelles opportunités pour
développer sa carrière.
- Il permet à l’entreprise de cibler les actions de formation et de promouvoir le personnel.

3-Déroulement du bilan de compétences :

Le bilan de compétences comprend trois phases : la phase préliminaire, la phase

d'investigation et la phase de conclusion.
a- La phase préliminaire : Elle a pour objet de :
 Confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
 l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des
méthodes et techniques mises en œuvre.
b- Phase d’investigation : Elle doit permettre à l'intéressé :
 d'évaluer ses connaissances générales et professionnelles, son savoir-faire et ses
aptitudes ;
 de repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations
professionnelles envisagées ;
 de déceler ses ressources et ses potentialités inexploitées.

c- Phase de conclusion : elle permet de :

 de récapituler avec l'intéressé les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
 prévoir les actions nécessaires (formation, promotion, mutation…).
Chapitre 5/ Le plan social
C’est un plan de restructuration des emplois qui doit être envisagé par l’entreprise pour
sauvegarder sa compétitivité sur le marché (faire face à une conjoncture délicate).
I/ la préretraite :
Etude de document p : 131
1/Définition :
Une procédure selon laquelle le salarié quitte son poste de travail pour une retraite avant
l’âge légal fixé par la loi.
2/Raisons :
La préretraite est une démarche qui permet à l’entreprise de :
-Réduire les charges de personnel ;
-Eviter le licenciement ;
-Faire face au sureffectif ;
-Rajeunir la pyramide d’âge.

II/ le licenciement économique :

Etude de document p :128
1/ Définition :
C’est un licenciement effectué par un employeur pour un motif indépendant de la personne
du salarié.
2/ les raisons :
-faire face aux difficultés économiques (conjoncture économique défavorable) ;
-s’adapter aux changements technologiques ;
-une nécessité de réorganisation de l’entreprise pour améliorer la compétitivité.
3/ Conséquences :
Sur le plan social, le licenciement économique crée une perturbation climat social ; une
restructuration rapide est ainsi nécessaire pour retrouver l’équilibre social de l’entreprise.