Université Hassan II

Cours : Recrutement et intégration des ressources humaines.

Question 1 : Que signifie le statut « d’expatrié » ?

Le statut d’expatrié désigne une situation dans laquelle un salarié réside d’une manière
temporaire ou permanente dans un pays différent de son pays d’origine, les expatriés peuvent
être employés dans une variété de secteurs, tels que les entreprises multinationales, les
organisations internationales, les gouvernements étrangers, les organisations non
gouvernementales, les institutions académiques et les projets de développement. Leur statut
peut varier en fonction de la durée de leur séjour à l'étranger, des lois et réglementations du
pays d’accueil, ainsi que des politiques de leur employeur.

Pendant la période d’expatriation, le contrat d’un salarié expatrié avec son entreprise d’origine
est suspendu durant le temps de son expatriation. Un salarié expatrié peut être encouragé par
son employeur à démissionner son entreprise d’origine pour rejoindre et rattacher uniquement
et exclusivement à l’entité locale dans laquelle il travaille. Cette pratique entraine la perte de
ses droits au rapatriement et au reclassement en perdant les liens qu’il avait déjà établis avec la
société-mère.

Dans le pays de résidence du salarié expatrié, seul le contrat de travail étranger persisté et pris
en compte, même s’il ne lui garantit aucune protection en cas de démission et les compensations
qu’il peut recevoir en cas de licenciement sont faibles.

Un salarié expatrié doit lier et conclu un contrat de travail étranger signé avec l’entreprise
locale, c’est sur ce contrat qu’il négocie ses avantages, ses bonus, ses primes etc. pour la justice
marocaine, seul le contrat de travail étranger est valable car il permet au salarié de garantir ses
droits et ses indemnités en cas de résiliation de contrat local.

Au Maroc, les expatriés francise peuvent avoir l’accès à la caisse nationale de la sécurité sociale
marocaine en plus de s’inscrire à la caisse des français de l’étranger ou à une assurance privée
de même type, qui peuvent faire l’objet d’une négociation lors de la signature du contrat de
travail local ou lors de l’envoi en expatriation.

En ce qui concerne le payement des impôts, l’impôt sur le revenu est prélevé à la source par les
autorités marocaines, vu que le salarié expatrié est rémunéré par l’entreprise d’accueil et en
devise locale. Dans un certain cas, le salarié doit parallèlement payer des charges en France
grâce à un split du salaire qui facilite le versement du salaire en deux parties ; une partie au
Maroc et une en France afin de permettre le paiement de ses charges. En cas de split du salaire,
le salarié expatrié paie d’une part ; un impôt sur le revenu qui lui est versé localement et d’une
autre part un impôt sur le revenu versé par ma partie de son pays d’origine comme un revenu
mondial imposable.

Question 2 : Quelle différence y-a-t-il entre le statut de « détaché » et le statut

« d’expatrié » ?

Les deux termes ; le statut de « détaché » et le statut « d’expatrié » sont utilisés pour
décrire des situations professionnelles où une personne travaille dans un pays différent de son
pays d’origine. Les différences entre ces deux statuts concernent principalement ; le contrat de
travail, la durée de travail à l’étranger ainsi que la protection sociale.

Pour mieux comprendre et citer ces différences, il faut tout d’abord définir les deux statuts :

Salarié détaché : il travail temporairement à l’étranger pour le compte de son employeur pour
une durée qui peut varier selon la mission à effectuer et selon les règlements du pays d’accueil.
Le salarié reste employé par son entreprise d'origine et conserve son contrat de travail, son
salaire et ses avantages sociaux.

Salarié expatrié : est une personne employée par une entreprise ou une organisation dans pays
d’origine, mais qui est temporairement affectée à travailler dans un autre pays nommé le pays
d’expatriation. L’expatriation peut motivée par différentes raisons ; l’ouverture d’une filiale à
l’étranger, la réalisation d’un projet spécifique… un salarié expatrié est employé par une filiale,
ou une entreprise étrangère et peut être soumis au droit du travail et aux réglementations du
pays d'accueil. Il peut bénéficier d'un contrat de travail local, d'un salaire local et de conditions
de travail spécifiques au pays d'accueil. Un expatrié peut également être responsable de sa
propre sécurité sociale et de ses impôts dans le pays d'accueil.

Grâce aux deux définitions précédentes, nous pouvons identifier les différences suivantes entre
les deux concepts ;

1). Statut de détaché, il est essentiellement caractérisé par :

 Durée limitée : Le détachement est prévu pour une durée déterminée, généralement
déterminée par la législation du pays d’accueil, qui peut être soumise à des accords entre
 les pays et peut durer de quelques mois à quelques années. Après cette durée, l’employé
est rappelé dans son pays d'origine.
 Liens avec l'employeur d'origine : L’employé détaché demeure généralement un
employé de l’entreprise d’origine pendant la durée du détachement. Cela signifie que
l'employeur conserve la responsabilité des salaires, des indemnités, des avantages
sociaux et des conditions de travail.
 Protection sociale : L'employé détaché peut généralement continuer à bénéficier du
système de sécurité sociale de son pays d'origine, bien que certaines obligations
spécifiques puissent être nécessaires dans le pays d'accueil.

2). Statut d’expatrié, il est essentiellement caractérisé par :

 Durée indéterminée : Contrairement au détachement, l'expatriation peut être sans

limitée dans le temps. Les expatriés ont le droit de choisir de vivre et de travailler dans
un pays étranger pendant une période prolongée, voire indéfinie.
 Changement d'employeur : Dans de nombreux cas, les expatriés changent
d’employeur lorsqu’ils déménagent dans un pays étranger et l’autorité à laquelle ils
étaient soumis par l’employeur dans le pays mère est néanmoins éliminer. Ils peuvent
être employés directement par une société locale ou transférés à une filiale de leur
société d’origine.
 Régime de sécurité sociale : Les expatriés peuvent être soumis au système de sécurité
sociale du pays d'accueil, ce qui peut nécessiter des cotisations et des ajustements par
rapport à leur couverture sociale précédente.

Question 3 : La différence entre l’universalité et la contingence de la gestion des

ressources humaines.

L’amélioration de la performance et l’efficacité de la gestion des ressources humaines est

un enjeu d’importance pour toute entreprise et organisation, il est devenue très nécessaire pour
les entreprises de développer et de fournir des ressources humaines hautement efficaces,
capable de suivre le rythme des développements et mieux adaptées aux besoins de changement
requis par l’évolutions technologiques, économiques, sociales et politique résultant de la
mondialisation des ressources humaines et de l’ouverture entre les nations. Ces défis ne peuvent
pas être relevés qu’en adoptant des théorise et des pratiquées générales, standard et Universal
dans les relations avec les différents acteurs du monde entier, la vérité est que cette démarche
de théorisation est difficile, car il s’agit surtout de saisir la diversité et le contingent. Il ne peut
donc être question de proposer un modèle théorique globale, unique et Universal, mais plutôt
d’en proposer plusieurs ou mieux encore de suggérer un cadre général d’appréhension
susceptible d’intégrer les différents facteurs de contingence ou de détermination du système de
gestion des ressources humaines interne qu’externe à l’organisation.

Au-delà de ce cadrage général des déterminants amonts du système de gestion des ressources
humaines, il est également essentiel d’identifier les caractéristiques dominantes des pratiques
de gestion des ressources humaines offrant des modalités relativement invariantes, il faut
essayer de préciser les paramètres distinctifs susceptibles d’aider à la théorisation ou à la
modélisation de management des ressources humaines, autrement dit admettre la particularité
et la spécificité de chaque entreprise, son environnement, ses ressources et dans le même temps
la relativiser par rapport à des caractéristiques largement communes.

L’universalité et la contingence sont donc deux approches distinctes de la gestion des

ressources humaines ; L’approche Universal suppose que certaines pratiques de gestion des
ressources humaines sont efficaces et applicables dans tous les contextes organisationnels,
indépendamment des différences culturelles, structurelles ou géographiques qui caractérisent
les organisations et les entreprises. Cette approche soutient l’idée que certaines méthodes de
gestion des ressources humaines, telles que le recrutement, la sélection, la formation et les
politiques de rémunération, sont universellement valables et devraient être appliquées de
manière similaire dans toutes les organisations et les entreprises malgré les différences. De
l’avis des partisans de cette approche, l’efficacité de ces pratiques est fondée sur des principes
généraux applicables à tout le personnel.

Par ailleurs, L’approche contingence indique que toutes les pratiques de gestion des ressources
humaines doivent être adaptées aux contingences propres à chaque organisation et à chaque
entreprise. De ce point de vue, il n’existe pas de modèle unique de gestion des ressources
humaines qui s’applique à toutes les situations. Les contingences peuvent comprendre des
facteurs comme la taille de l’entreprise, la technologie utilisée, le secteur d’activité, la culture
organisationnelle, les objectifs stratégiques ainsi que l’environnement de l’entreprise. Les
partisans de cette approche croient que les pratiques de gestion des ressources humaines doivent
être souples et adaptées aux caractéristiques et à l’environnement de chaque organisation.

Question 4 :

4.1 : La différence entre l’homo economicus et l’homo situs.

 L'homoeconomicus et l'homositus sont deux concepts théoriques largement utilisés dans
le domaine de l'économie afin de décrire et d'analyser le comportement humain dans un
contexte économique.

L'homo Oeconomicus est une notion abstraite par laquelle la science économique aborde
la question du comportement de l'homme. C’est une représentation théorique de l'individu
économique rationnel. Elle est principalement fondée sur l'idée que les individus sont motivés
par la maximisation de leur intérêt personnel. L'homoeconomicus est supposé prendre des
décisions rationnelles en fonction de l'information disponible, évaluer les coûts et les bénéfices
de différentes options, et choisir celle qui maximise son utilité ou son profit. Cette conception
est souvent associée à la théorie économique néoclassique.

D’un autre côté, le concept de l'homositus est plus récent, il cherche à prendre en compte les
aspects psychologiques et sociaux du comportement humain dans la pratique économique.
L'homositus reconnaît que les individus ne sont pas uniquement motivés par l'intérêt personnel,
mais qu'ils sont également influencés par les considérations sociales, des normes, des valeurs
et des émotions. Contrairement à l'homoeconomicus, l'homositus reconnaît que les décisions
économiques peuvent être influencées par des facteurs tels que l'altruisme, la réciprocité, la
confiance et les préoccupations éthiques.

En conclusion, la principale différence entre les deux approches ; « l’homoeconomicus »

et « l'homositus » réside dans la manière dont ils décrivent le comportement humain en
économie. L'homoeconomicus se concentre sur la rationalité individuelle et la maximisation de
l'intérêt personnel en cherchant l'utilité et la valeur ajouté derrière l'action de la consommation
et de l'utilisation, tandis que l'homositus prend en compte les motivations sociales, les normes
et les valeurs dans les décisions économiques. L'homositus reconnaît que les individus peuvent
être influencés par des considérations plus larges autres que la maximisation de leur utilité
individuelle.

4.2 : Les implications en matière de gestion des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines à bien évolue depuis le temps où la fonction était
dénommée administration du personnel, il ne s’agit plus d’administrer mais bien de manager
les hommes et les femmes dans l’entreprise. Autrement dit le management des ressources
humaines, cette évolution est détectable dans le développement et l’apparition des pratiques
quotidiennes entre les managers et les salariés. Elle est devenue donc un élément stratégique de
la dynamique de changement dans les entreprises et aussi un enjeu qui manifeste la construction
de développement et de valeur ajouté de l’entreprise.

Les tâches remplies par la fonction ressources humaines pourraient être regroupées en :

 Le recrutement des salariés.

 La rémunération du personnel.

 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

 L’amélioration des conditions de travail.

La fonction ressources humaines connu plusieurs mutations depuis l’apparition des

premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié
aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est
complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée.

Question 5 : L’hybridation des pratiques de gestion des ressources humaines en chine.

L'hybridation des stratégies de gestion des ressources humaines en Chine se réfère à

l'adoption et à l'adaptation de diverses approches et modèles de gestion des ressources
humaines. Cela implique de combiner des éléments traditionnels chinois avec des pratiques plus
modernes et occidentales. Ce processus est influencé par la mondialisation, les échanges
culturels et l'ouverture de la Chine au marché mondial.

Traditionnellement, la gestion des ressources humaines en Chine était largement façonnée par
la culture et les valeurs traditionnelles chinoises. Des éléments tels que la hiérarchie, le respect
de l'autorité et la stabilité de l'emploi étaient considérés comme primordiaux. Cela se
manifestait par l'adoption de systèmes de gestion centralisés, des relations de travail
paternalistes et des pratiques d'emploi à long terme.

Suite à l'ouverture économique de la Chine et à l'influence grandissante des pratiques

occidentales, de nouveaux modèles de gestion des ressources humaines ont émergé. Les
entreprises chinoises ont progressivement adopté des pratiques de gestion axées davantage sur
la performance. Cela inclut des éléments tels que l'évaluation du rendement, la rémunération
basée sur les performances et le développement des compétences. Certaines entreprises
chinoises ont également adopté des pratiques de gestion plus modernes, telles que la gestion
par objectifs, le leadership participatif et la communication transparente. Ces approches sont le
résultat de l'influence croissante des pratiques occidentales. Les entreprises multinationales
établies en Chine ont joué un rôle clé dans l'introduction de ces pratiques occidentales et dans
leur adoption par les entreprises chinoises.

En Chine, l'hybridation des pratiques de gestion des ressources humaines consiste à

combiner les modèles traditionnels chinois avec des pratiques plus modernes et occidentales.
Cela inclut l'adoption d'approches axées sur la performance et la récompense, tout en préservant
des valeurs traditionnelles telles que la loyauté envers l'entreprise. Cette combinaison permet
aux entreprises de bénéficier à la fois des aspects culturels traditionnels et des exigences de
performance contemporaines.

En conclusion, L'hybridation des pratiques de gestion des ressources humaines en Chine

est le reflet de l'évolution de la société chinoise et de l'influence grandissante de la
mondialisation. Les entreprises chinoises intègrent désormais des éléments de la gestion
traditionnelle chinoise tout en adoptant des pratiques plus modernes et occidentales afin de faire
face aux défis et aux exigences de l'environnement commercial actuel.