LES DIFFÉRENTS AVANTAGES EN

NATURE
• Logement
Un logement de fonction attribuée gratuitement ou des conditions très
avantageuses est considéré comme avantage en nature et par conséquent
doit figurer sur la fiche de paie
Dans le cas contraire l’entreprise et le salarié se trouveraient en
infraction avec les dispositions du Code de SS
L’évaluation peut être effectuée sous forme d’un forfait en fonction de 2
éléments
1er élément : le salaire brut du mois
2éme éléments : le nombre de pièces principales
Remarques : La valeur de l’avantage en nature ne dépend donc pas des
caractéristiques du logement ni de sa localisation mais uniquement des
éléments de rémunération.
En cas de sujétions particulières (surveillance, réparations, remise en
état, astreinte) un abattement de 30% est appliqué qui réduit la base de
cotisation et la base d’impôt sur le revenu
La réduction = diminution du total
Abattement = diminution de la base de calcul
• Si d’autres charges sont prises en compte par l’entreprise eau, «
électricité, etc. ; ces avantages sont évaluées pour leur valeur réelle
Le décompte de pièces
La grille d’évaluation prend en compte le nombre de pièces principales
Est considérer comme pièces principales toutes pièces servant de séjour et
de chambre à l’exclusion des autres lieux (cuisine, sanitaires, garages, etc.)
La rémunération
Le salaire brut mensuel soumis à cotisation est celui utiliser le la
détermination du forfait
• La grille d’évaluation forfaitaire
Cette grille est mise à jour annuelle et permet le calcul de l’avantage en
nature
Elle évolue en même que l’évolution du plafond de la sécurité sociale
Le plafond de la sécurité sociale est utilisé comme base de calcul de
certaines prestations sociales
1 - les IJSS pour maladie – At – maternité – paternité
2 - les pensions d’invalidité
3 - les pensions d’assurance du régime général
• Il permet de calculer certaines cotisations sociales dites plafonnées
• Il est revalorisé chaque année par les pouvoir public en fonction de l’évolution du SMIC

Rémunérations mensuelles
  < 0,5 P [0,5 P – 0,6 P[ [0,6 P – 0,7 P [ [0,7 P – 0,9 P[
   
     
72,30 108,30
1 Pièce   84,40 96,30  
     
38,80 90,20
Par Pièce 54,20 72,30
   
  [0,9 P – 1,0 P[ [1,0 P – 1,30 P [ [ 1,30 P – 1,50 P [ ≥ 1,50 P
 
      180,80  
1 Pièce 132,70 156,60 204,70
         
168,50
Par pièces 114,40 138,20 192,60
 
Application 10
Salaire brut hors Av nature 2000 €
1er cas : 4 pièces principale
2éme : 4 pièces avec sujétion de surveillance
3éme : 1 pièce principale
 
Évaluer les avantages en nature dans les trois cas
Application 12
Pour un salarié on a 3000 de salaire brut
4 pièces principales dans le logement de fonction
Et un loyer de 200 €
Déterminer le forfait applicable et évaluer les avantages en nature et le
salaire brut
Cas particulier 2
• Lorsqu’un logement est attribué a un mandataire (directeur général)
les forfaits ne sont pas applicable et l’avantage en nature est décompté
d’après la valeur locative servant de base de calcul à la taxe
d’habitation
• Le gille forfaitaire ne pourra être utilisé que dans le cadre d’un contrat
de travail distinct des fonctions de mandataire
LES NTIC
• Dans le cas de mis a disposition d’outils relevant des NTIC un
avantage en nature est décompté en cas d’utilisation privé par le
salarié, il s’agit principalement de mise à disposition d’un matériel
informatique, d’un téléphone portable, logiciel ou connexion internet
pris en charge par l’entreprise
• En cas d’obligation pour le salarié d’être à disposition de l’entreprise
en cas d’appels aucun avantage
• Ne sera décompté
• La réalité de l’avantage est une question de fait et par conséquent une
utilisation privé négligeable ne sera pas évaluer
• Le forfait est estimer annuellement à 10% du coût TTC du matériel ou
de la connexion internet
Application 13
• Un ordinateur portable d’une valeur de 2400 euros TTC est mis à la
disposition d’un salarié ainsi qu’une connexion internet dont
l’abonnement mensuel est de 30 euros
• Évaluer le montant de l’avantage en nature forfaitaire
2400*10% = 240
240/12 = 20
30*10% = 3
20+3 = 23
Cas particulier
• 1 - Le don de matériel informatique d’un prix de revient inférieur ou
égal à 2000 euros TTC
• Entièrement amorti par l’entreprise n’est pas considérer comme un
avantage en nature
• 2 - dans le cas de cession de matériel ou de marchandise
commercialiser par l’entreprise avec une réduction égale ou inférieur à
30% sur le tarif public, l’avantage en nature ne sera pas pris en compte
• Dans le cas de cession de matériel ou de marchandise commercialiser
par l’entreprise avec une réduction supérieur à 30% l’intégralité de
cette réduction sera considérer comme un avantage en nature
Application 14
• Une entreprise cède à un salarié un matériel commercialisé 2000 TTC
• 1er cas 30 % de réduction
• 2 éme cas 55% de réduction
• Évaluer dans les 2 cas le montant de l’avantage en nature
• 2000 * 30% = 600
• 2000 – 600 = 1400
• 2000 * 55 % = 1000
Le véhicule de fonction
Est considérer comme un avantage en nature l’utilisation privée et
notamment la mise à disposition permanente d‘un véhicule.
Remarques : la législation sociale tolère qu’aucun avantage en nature ne
soit décompté si le salarié ne bénéficie pas de véhicule pour se rendre à
son domicile et retour en l’absence de transport en commun, c’est le
seul cas
L’évaluation peut se faire sur la base de frais réel ou de frais forfaitaire
L’évaluation forfaitaire
Il faut considérer 2 cas
Remarques
• en cas de location l’évaluation forfaitaire au calcul obtenue dans le cas
d’un véhicule acheté
• l’employeur peut choisir le mode de calcul librement pour chaque
véhicule
application 15
une entreprise met à disposition d’un salarié un véhicule de moins de 5
ans dont le prix d’achat est 18 000 euros TTC , acheté par l’entreprise
carburant entièrement payé par l’employeur, il s’élève à 3300 euros
pour l’année
kilométrage totale est e 52 425 dont km personnel 21 300 Km
assurance 750 euro
entretien 1330 euro
1- évaluer l’avantage en nature selon la méthode la plus profitable au
salarié et à l’employeur
Application 16
Même exemple véhicule loué
Location mensuel 400 Euros
Les congés payés
La durée des congés
La durée des congés n’est subordonner à aucune durée minimale de
travail effectif
Le droit a congé est applicable à partir de la première journée de travail
La durée du congé peut être décompté en jours ouvrable ou en jours
ouvrés
En jours ouvrables le calcul s’effectue sur une semaine de 6 jours
ouvrables c.-à-d.- samedi inclus et cela même le salarié ne travaille pas
ce jour
La durée du congé sera de 2.5 jours ouvrables par mis de travail effectif
soit 30 jours ouvrables
Soit 4 semaines de 6 jours = 24 jours de congés principal + 1 semaines
de 6 jours ouvrables
 En jours ouvrés
Le calcul s’effectue sur une semaine de 5 jours du lundi vendredi inclus dans ce
cas la durée du congé est de 2,08 jours de congés par mois de travail effectif ce
qui correspond à un droit annuel de 25 jours ouvrés soit 5 semaines de 5 jours
Cette période de 5 semaines ce décompose en 1 partie principale de 4 semaines
et une 5éme semaine
Sont assimilés à des périodes de travail effectif les périodes suivantes :
CP des périodes précédente
Cp maternité
Cp adoption
Cp paternité
• Cp événement familiaux (naissance, décès, mariage)
• Les repos compensateurs
• Les RTT
• Les jours d’arrêts sur accidents de travail ou MP sur une période d’une année
(rechute compris)
• Les congés pour formation, VAE, bilan de compétences
Remarques : les absences maladies même si le maintien de salaire est
maintenue ne sont pas assimilés des périodes de travail effectif et de fait
réduise le droit à congés
Le décompte individuel du droit à congés
Le décompte de la durée s’effectue sur une période de référence qui sauf
convention collective contraire s’étend du 1er juin de l’année N au 31
mai de l’année N+1
Le calcul s’effectue sur la base de jour ouvrable 6 jours par semaine du
lundi au samedi inclus ou e jours ouvrés du lundi au vendredi inclus soit
5 jours par semaine
Les périodes d’absences ne correspondant pas à du période de travail
effectif telles les absences pour convenances personnelles font l’objet
d’une réduction la durée des droits à congé
Si 6 jours du congés principales ont été pris en dehors de la période du
1er mai au 31 octobre, l’employeur devra accordé 2 jours
supplémentaires
Si 3 à 5 jours ont été pris en dehors de cette période l’employeur devra
accordé une journée supplémentaire
Remarques
Ces journées supplémentaires sont octroyée a conditions que les dates
de congés soient imposés par l’employeur
En cas de demande par le salarié l’employeur peut conditionner son
accord à la renonciation par le salarié de son droit à congés
supplémentaires
Cette condition n’est pas implicite il est donc recommandé de formaliser
l’accord par un écrit
Une journée férié incluse dans une période de congé prolonge celle-ci
d’autant
Le principe de déduction en cas d’absence
En cas d’embauche en cours d’année le calcul s’effectuera au prorata de
la durée de la durée de présence durant la période de référence
Une période de travail de 4 semaines est assimilés à un mois de travail
effectif
La décompte de la durée du congé
Le premier jour de prise de congé correspond à la 1er absence effective
c.-à-d. le 1er jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler
Le dernier jour de congé correspond au dernier jour ouvrable d’absence
Dans le cas d’un décompte en jours ouvrable la semaine correspond
toujours à 6 jours quelque soit le nombre de jour réellement travailler
Dans le cas de jours ouvrés la semaine correspond à 5 jours
Aucune proratisassion ne peut s’effectuer dans le cadre d’un temps
partiel si le travaille lundi mardi mercredi une prise de congé du lundi
au samedi inclus équivaut à un décompte de 6 jours ouvrables
Si les durées quotidiennes de travaillent sont différentes aucun
décompte partiel ne sera effectuer et la prise d’une journée sera toujours
décompté pour un jour
Par exemple : un salarie ne travaille pas habituellement le vendredi le
après midi s’il pose un jour de congé le vendredi c’est un jour de congés
qui lui sera décompté et pas une journée
La prise de congé
Les congés se compose de 2 parties la période principale de 4 semaines
de 6 jours, qui doit être prise sur la période du 1er mai au 31 octobre
Et Une 5éme semaine qui doit être dissociés
Seule la période principale peut être fractionner dans la limite de 12
jours ouvrables
La décision des dates de prises de congés incombe au chef d’entreprise
sauf disposition contraires de la convention collective
Application 17
Un salarié prend son congé le mardi 30 juin au soir reprise le lundi 13
juillet
Application 18
Un salarié mardi 30 juin au soir reprise le 15
juillet
Application 19
Jeudi 2 juillet au soir reprise le mercredi 15
juillet
Application 20
Jour travailler dans la semaine lundi, mardi,
mercredi, jeudi
Prise de congé mardi 30 juin au soir date de
reprise lundi 13 juillet
Déterminer la durée de prise de congé
Application 21
Jour travailler dans la semaine, lundi, mardi
et jeudi matin, temps partiel
Prise de congé mardi 30 juin au soir date de
reprise lundi 20 juillet
Déterminer la durée du congé
Application 22
Date d’embauche le 22 septembre N-1
Date de prise de congé : lundi 06 juillet de
l’année N
Retour de congé : le salarié veut utiliser le
maximum de ses droits sur la période principale
Il vous demande de déterminer sa date de
retour de congé
Application 23
Le salarié A à 4 semaines complète d’absence
Le salarié B à 5 semaines complète d’absence
Le salarié C à 5 semaines complète + 3 jours
d’absence
Déterminer la durée du droit à congé pour
chaque salarié