GRH121

Gestion des ressources

humaines
SÉANCE 5
PAR LYNN MILLS
Plan de la séance
•Le programme de gestion de la performance : définition et objectifs;
•L’importance du suivi, du coaching et de la rétroaction en continu;
•Les critères d’évaluation de la performance : Quoi privilégier et quoi éviter ?
•Les méthodes de gestion de la performance;
•Les sources d’information sur la performance;
•Les formulaires de gestion de la performance;
•L’évaluation de la performance : Contexte, erreurs et entretiens;
•La gestion de la performance à distance.

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L’importance de bien gérer la
performance

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Le partage des responsabilités en matière
de gestion de la performance

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Le programme de gestion de la
performance : définition et objectifs
Le programme de gestion de la performance
•Comprend l’ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de
développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au
travail.
•Distinguer : Performance et rendement;
•Distinguer : Performance et potentiel.

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Le programme de gestion de la
performance : définition et objectifs
Le but global d’un programme de gestion de la performance consiste à améliorer les
contributions au travail du personnel visé dont la performance s’avère à tout le moins
acceptable.

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Le programme de gestion de la
performance : définition et objectifs
Le cycle de la gestion de la performance
Un programme officiel (écrit) appuie le personnel dans l’application du processus complet de
gestion de la performance, qui comprend :
•L’établissement des attentes en matière de performance ou de contributions au travail aux
niveaux individuel et des équipes;
•Le suivi et le coaching continu du travail en vue d’aider les personnes et les équipes à satisfaire
les attentes en matière de performance;
•L’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des personnes et des
équipes au cours de l’année;
•Les actions visant à reconnaitre la performance atteinte, à développer le potentiel des
personnes ou à apporter les correctifs nécessaires à l’atteinte de la performance visée.

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L’importance du suivi, du coaching et de
la rétroaction en continue
Le suivi et le coaching de la performance au quotidien
Pour que le suivi de la performance soit fait de manière optimale, cela requiert, d’une part, que
les cadres évaluateurs assument certaines responsabilités sur une base continue et, d’autre part,
que les employés prennent également leurs responsabilités dans l’exécution et le suivi du travail.

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L’importance du suivi, du coaching et de
la rétroaction en continue
Le suivi et le coaching de la
performance au quotidien
Pour que le suivi de la
performance soit fait de manière
optimale, cela requiert, d’une
part, que les cadres évaluateurs
assument certaines
responsabilités sur une base
continue et, d’autre part, que les
employés prennent également
leurs responsabilités dans
l’exécution et le suivi du travail.

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Les critères d’évaluation de la performance
: quoi privilégier et quoi éviter ?
Les différents types de critères d’évaluation
•Les résultats : normes et objectifs;
•Les comportements ou les compétences observables;
•Les critères mixtes : résultats et comportements;
•La personnalité ou les compétences non observables;
•Le potentiel ou les capacités.

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Les méthodes de gestion de la
performance
Les principales méthodes de la gestion de la performance sont :
•La gestion par objectifs;
•Les échelles de notation et les listes de contrôle;
•La rédaction d’un texte ou d’une liste d’incidents critiques positifs ou négatifs;
•Le rangement informel en évitant le rangement forcé;
•La distribution recommandée;
•Les séances de calibrage;
•Les systèmes informatisés offerts par les des fournisseurs de service.

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 Les sources d’information sur la
performance
Une organisation peut décider d’apprécier la performance d’une personne en consultant diverses sources
d’évaluation en sus de son supérieur immédiat.
Les principales sources d’informations sur la performance sont :
• Le supérieur immédiat;
• L’employé (autoévaluation);
• Les collègues;
• Les subordonnés;
• Les clients;
• La méthode multisources ou 360 degrés;
• Les technologies, l’informatique et l’intelligence artificielle;
• Les réseaux sociaux.

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Les formulaires de gestion de la
performance
Pour être efficace, un formulaire d’évaluation de la performance doit notamment :
•Avoir été conçu sur mesure en fonction des exigences de l’emploi et du contexte
organisationnel;
•Être révisé à la lumière des suggestions des utilisateurs et de l’évolution du contexte;
•Être simple, facile à comprendre et assez rapide à remplir;
•Être traité de manière confidentielle et sécuritaire;
•Être utile pour fournir une rétroaction et assurer le suivi de la performance;
•Obtenir l’adhésion des dirigeants et être acceptés par les utilisateurs qui se l’approprient;
•Favoriser la responsabilisation des utilisateurs ainsi que les échanges constructifs entre eux.

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Les formulaires de gestion de la
performance
Les critères que l’on retrouve dans un formulaire d’évaluation de la performance doivent
respecter les qualités suivantes :
•Pertinents;
•Valides;
•Exhaustifs;
•Non redondants;
•Objectifs et observables;
•Précis, clairs et maîtrisés par les employés;
•Discriminants, puisqu’ils permettent de distinguer les performances;
•Légaux, car ils ne comportent pas de motifs discriminatoires illicites.

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L’évaluation de la performance :
contexte, erreurs et entretiens

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L’évaluation de la performance :
contexte, erreurs et entretiens
Un grand nombre de préjugés ou biais peuvent influer sur les cotes d’évaluation de la
performance d’un cadre évaluateur.

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L’évaluation de la performance :
contexte, erreurs et entretiens
Pour limiter les erreurs et biais, il importe de former les cadres à se méfier d’eux-mêmes et à
considérer les conseils suivants :
•Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs;
•Se méfier des rumeurs et des ouï-dire;
•Sonder leur jugement en consultant d’autres sources d’évaluation;
•Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global;
•Prendre régulièrement des notes sur la performance;
•Tenir compte des divers critères;
•Participer à l’élaboration des outils d’évaluation.

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La gestion de la performance à distance
Si les habiletés de gestion de la performance sont importantes à l’égard des employés qui
travaillent sur les lieux de l’entreprise, elles le deviennent encore plus lorsque les employés sont
éloignés physiquement. Ces habiletés seront nécessaires tout au long du processus de gestion
de la performance des employés en télétravail :
•La planification de la performance à distance;
•Le suivi de la performance à distance;
•L’évaluation de la performance à distance;
•La reconnaissance et le développement de la performance.

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PRÉPARÉ PAR LYNN MILLS 19
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