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M. BENTALEB
Introduction
Problmatique
La vision ONE BEST WAY en GRH est-elle vrifie? Existe-il une seule ou plusieurs GRH?
PLAN
- Peters et Waterman : indiquant des enseignements qui se prtent une application universelle
Le niveau des savoirs, daptitudes et de comptences du personnel peut tre une source importante de cration de valeur conomique.
Contingence en GRH
Le concept de contingence, introduit dans le domaine du management par Burns et Stakler puis Lawrence et Lorsch, postule quil ny a pas dabsolu en science de gestion .
Entrepreneur/Dirigeant Employs
Entrepreneuriale
Missionnaire
Adhocratique
Bureaucratique
Professionnelle
Bureaucratique
Objectivant
Adhocratique
Individualisant
Professionnelle
Conventionnaliste
Missionnaire
Valoriel
GRH au Maroc
Les travaux dA. Scouarnec et Z. Yanat (2002)
GRH embryonnaire
GRH est instrumentalise (sans alignement avec la stratgie)
- Dirige par un professionnel participant llaboration de la stratgie de lEse; - Scurit en matire demploi et de services sociaux.
dans la gestion du personnel; - Les activits de GRH sont prises en charge par un cadre administratif multifonction; - Instabilit de lemploi et discriminations salariales.
Modle arbitraire
Damboise et Garand Faible formalisation des politiques, procdures et pratiques de GRH Les limites des ressources financires, matrielles et humaines Manque global dexpertise dans les mthodes et techniques de GRH Une forte centralisation autour du propritaire - dirigeant et une difficult de dlgation
P.M.E.
G.E.
En fort dveloppement Dveloppe en fonction de la taille et du degr d'internationalisation De plus en plus perfectionn: utilisant des mthodes varies et faisant appel des experts Moyens matriels et budgets temps allous pour faciliter l'intgration Politique de formation en fort dveloppement (quantitatif et qualitatif) utilis comme un levier d'adaptation et de changement Absentisme: plus faible dans la GE du fait de la difficult d'valuation. Qualit: plus qu'un indicateur, un vritable projet de mobilisation des RH Fiche d'apprciation globale des performances Importance accorde au positionnement de la firme par rapport aux concurrents Des efforts permanents (groupes d'expression, cercles de qualit, cration de postes spcifiques,..)
Recrutement
Intgration
Formation
Indicateur de satisfaction
Cas illustratif
CONTEXT
Secteur Tourisme en pleine expansion (Marrakech double sa capacit htelire dici 2010) Des Touristes exigeants sur la qualit de service Une pnurie de la main duvre qualifie Le personnel dencadrement htelier est presque introuvable
KENZI HOTELS
Classe la 1re chane htelire au niveau national 10 Htels (1500chambres) et le complexe PACHA Marrakech 1500 employs actuellement et 2500 fin 2007 A fin 2007, 4 ouvertures dhtels et prs de 900postes pourvoir
Objectifs:
Promouvoir limage dune multinationale qui assume ses responsabilits sociales Augmenter la satisfaction des employs
COUT:
5 10% de la masse salariale totale
PRATIQUES UTILISEES:
Systme de couverture mdicale performant Rgime de retraite Systme du meilleur employ Fte annuelle du personnel Carte verte rduction sur les htels Programme de plerinage (1plerin par htel) Prime de mouton
Objectifs:
Reconnaissance des employs Augmenter lesprit propre une chane celui dune communaut professionnelle solidaire unie par de fortes valeurs Faire un meilleur usage des fonds affects la rmunration (optimisation des cots)
COUTS:
10 20% DE LA MASSE SALARIALE
Politique sociale inspire dune large mesure des valeurs socioculturelles et religieuses propres au MAROC
Pratiques Utilises:
Prime de mouton Primes de scolarit Programme de plerinage (3plerins par htel) Lots de jouets et fte pour les enfants la fte dACHOURA Prime de panier chaque fte religieuse Aides sociales ( Maladies, Dcs, Naissances, circoncision,)
Systme de Rmunration dit leadership qui consiste se positionner au premier plan par rapport aux concurrents au niveau de la rmunration : Salaire de base Attractif Niveau de bonus annuel exprim en % sur le salaire de base
Le Systme de rmunration n est pas porteur de l ide de justice et dquit entre les collaborateurs.
Individualisation des salaires: Rmunration lie au poste et aux comptences de son titulaire, la base d un systme viable et acceptable qui repose sur le principe de lquit
Importance des dispositifs variables qui consiste rmunrer les rsultats dun exercice sans engager les exercices suivants
La cooptation est la technique de recrutement la plus courante chez KENZI(30%) , elle prsente de nombreux avantages:
Rapidit,
Sans cots , Qualit des CV,
Le recrutement Interne ( 40%) Via les cabinets de chasseur de ttes Linsertion dannonces dans la presse nationale Le recrutement par parrainage trs peu utilis
KENZI HOTELS DOIT INNOVER DANS LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET ADOPTER DE NOUVELLES PRATIQUES RH
Facteurs Externes
Intensification de la
Facteurs Internes
Augmentation de
Concurrence (ouvertures de nouvelles units) Apparition de nouvelles enseignes Accueil de 10 millions de touristes avec des exigences qualit des TO Apparition de nouvelles Technologies
Systme de rmunration attractif Programme de mise niveau du personnel Mettre en place un systme dvaluation pour amliorer en continu les comptences
Passage un volume
dactivit suprieur (Nouvelles ouvertures dunits htelires) Passage au niveau Luxe
Conclusion