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Hasnaa ALAMI1
alamihasnaa@gmail.com
LERSEM2
Depuis les années 1990, on assiste à une augmentation des exigences des parties prenantes
obligeant les organisations à effectuer des changements notables dans leur processus
stratégique. Pour répondre à cette pression croissante, ces dernières sont de plus en plus
nombreuses à mettre en oeuvre des démarches responsables. Le concept de responsabilité
sociale des entreprises (RSE) n’est pourtant pas un concept récent. Développée dans les
années 1950 par des auteurs anglo-saxons, et notamment par Bowen en 1953, la RSE revêt
actuellement des enjeux multiples. Les entreprises doivent équilibrer les intérêts concurrents
des différents acteurs afin de maintenir une coopération nécessaire à l'atteinte de leurs
objectifs. Cela signifie que la responsabilité d’une entreprise ne se limite plus à ses
actionnaires et à ses administrateurs, mais qu’elle s’étend à d’autres parties directement ou
indirectement associées à l’entreprise, notamment les salariés, les fournisseurs, les clients, les
consommateurs, la communauté locale, les associations environnementales et autres
organisations non gouvernementales (ONG).Autrement dit, la performante économique,
sociale, environnementale et sociétale des entreprises est liée aux besoins et aux attentes de
ses parties prenantes. La Commission des Communautés européennes (2001) affirme que «
les entreprises ont un rôle à jouer dans l’obtention d’un développement durable et qu’elles
peuvent gérer leurs opérations de manière à stimuler la croissance économique et renforcer la
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Enseignant chercheur en gestion
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Laboratoire d'Études et de Recherches en Sciences Économiques et de Management
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compétitivité tout engarantissant la protection de l’environnement et en promouvant la
responsabilité sociale ». Le développement de la RSE est le reflet donc d’une volonté de
définir de nouvelles régles économiques, sociales et écologiques permettant un meilleur être
et une meilleure cohabitation entre toutes les composantes de la société. Du point de vue des
entreprises, la RSE est « l’intégration volontaire de préoccupations sociales,
environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties
prenantes » livre vert de la commission européénne sur la responsabilié sociales des
entreprises, 2001.
Plusieurs phénomèmes marquent l’intêret croissant des managers, mais aussi des responsables
publiques pour la notion de la RSE :
• Les nombreuses catastrophes écologiques et les accidents industriels qui ont marqué
ces dernières années ;
• Les citoyens qui suite aux scandales économiques, financiers et politiques sont
devenus plus méfiants et plus exigeants vis-à-vis des entreprises ;
• L’accroissement de la pression sociétale sur les entreprises ;
• La prise de conscience collective à l’echelle mondiale des dangers des destructions des
ressources naturelles rares et non renouvelables ;
Les contraintes imposées par l’environnement ainsi que la pression sociétale poussent donc
les entreprises à se confronter à un nouvel enjeu majeur, celui de prendre encompte et de
mesurer, au-delà de la seule dimension économique et financière, la dimensionsociale et
sociétale de leur activité.Concernant les dimensions sociales, elles ont pour objectifs de
mesurer l’implication sociale de l’entreprise en termes notamment de conditions de travail
(sécurité, accident du travail, hygiène), de gestion des carrières et des compétences et de
dialogue interne. Elles répondent aussi à un objectif de dialogue et de concertation
avecl’ensemble des parties-prenantes. On peut alors penser que ces nouveaux impératifs
vontconduire les professionnelles des Ressources Humaines à être de plus en plus à l’écoute
de la société civile et en conséquence à proposer des pratiques innovantes. Cependant, même
si l’on
enregistre de nets progrès au plan des innovations sociales et du souci d’en rendre compte, il
subsiste un décalage entre les discours et les actes des entreprises. S’agit-il de plus de
responsabilités ou plus de réputation sociale ? Et doit-on s’attendre à des comportements
gestionnaires adaptés à cette aspiration sociétale forte de plus de responsabilité ?
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En effet, la Gestion des Ressources Humaines peut apparaître comme un levier puissantpour
l’entreprise qui veut adopter un comportement plus socialement responsable.
Cette communication cherche à montrer que la Gestion des Ressources Humaines, en
adoptant une démarche socialement responsable, tendà être de plus en plus à l’écoute de la
société civile et à ses salariés et se trouve contrainte à proposer des pratiques socialement
responsables. La RSE est ici pensée comme un concept-pivot, susceptible d’initier une refonte
du système de GRH. Elle envisagée comme un processus exploratoir et managérial qui vise à
enrichir la vision stratégique de l’entreprise, voire de poser les fondements d’une nouvelle
GRH.
Le plan que nous proposons est le suivant :
I/ La RSE : contours et définitions
II/ La RSE et législation : le volet social
III/ La RSE et GRH : quelles connexions
VI/ Proposition d’un modèle conceptuel de la Gestion Responsable des Ressources Humaines
Mots clé : responsabilité sociale des entreprises, parties prenantes, gestion des ressources
humaines, pratiques responsables...
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I/ La responsabilité sociale des entreprises (RSE) : contours et définitions
L’idéé de la responsabilité sociale qui remonte au début du 20 éme siécle, a donné naissance à
un management dédié à l’étude des relations entre l’entreprise et son environnement. La
notion de la RSE vient s’ajouter à de nombreux autres concepts qui renvoient presque à la
même notion (éthique, développement durable, entreprise citoyenne..). Son succés auprés des
dirigeants des entreprises traduit la volonté de mieux de concilier l’économique, le social et
l’environnemental. Notre société est aujourd’hui à la recherche de nouvelles alternatives face
aux constats alamrmants de détérioration de la planète et de disparité grandissante au niveau
de la répartition des richesses. La RSE chercheà proposer de nouveaux modéles économiques
et sociaux qui améliorent les conditions de vie de l’humanité tout en respectant les limites des
capacités des écosystèmes.
Au plan académique, Bowen (1953) a ouvert le débat sur la RSE. Elle se veut une réponse aux
thèses défendues par plusieurs auteurs sur le pouvoir disproportionné dont jouissent les
entreprises et leurs dirigeants dans nos sociétés modernes (Bearle et Means, 1932 ; Bowen,
1953 ; Mills, 1956).
Dans ses écrits Carroll (1979) a défini la RSE comme un ensemble d’obligations de
l’entreprise vis-à-vis de la société. Ces obligations sont de quatre types :
- Obligations économiques (être profitable, fabriquer desproduits respectant des normes
de qualité et de sécurité…).
- Obligations légales (respecter les lois et lesréglementations).
- Oblligations éthiques (agir conformément à des principes moraux partagés au sein de
lasociété).
- Et obligations philanthropiques (agir avec bienfaisance et charité).
Cette définition de Carrol a été affinée par Wood (1991) qui identifie trois niveaux de
responsabilité pour l’entreprise :
- Une responsabilité en tant qu’institution : l’entreprise doit utiliser son pouvoir
économique dans un sens favorable aux attentes de la société, au risque de perdre ce
pouvoir.
- Une responsabilité en termes de conséquences (outcomes) de ses activités.
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- Et une responsabilité individuelle et morale : l’entreprise doit choisir des
investissementscharitables qui soientrentables en terme derésolution de problèmes
sociaux.
La RSE va au delà du respect des obligations juridiques, mais s’interesse à l’investissement
dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes. Il s’agit
donc plus de la volonté d’une organisation à satisfaire les attentes de ses parties prenantes à
l’égard de sa performance économique, sociale et environnementale.
Selon Clarkson (1995) « les stakeholders sont des personnes ou des groupes qui ont, ou
revendiquent, un droit de proprièté, qui disposent de droits légitimes ou d’intérêts dans une
entreprise par rapport à des activités passées, présentes ou futures. »
Malgré la diversité des approches de la RSE, il existe un large consensus sur ses principales
caractéristiques. Elles s’allignent toutes sur la signification du terme responsabilité. La
responsabilité désigne donc une obligation pour les entreprises de créer de la valeur pour la
société en plus de la valeur ajoutée qu’elle génère. Adopter un comportement de
responsabilité sociale, c’est aussi répondre aux exigences des actionnaires, mais aussi des
autres partenaires (tableau n°1).
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Une entreprise n’est pas socialement responsable si elle se conforme au
minimum requis par la loi, car c’est ce que n’importe quel bon citoyen est tenu
de faire »
Carroll « la RSE intègre l’ensemble des attentes économiques, légales, éthiques et
(1979) philanthropiques que peut avoir la société à l’égard d’une entreprise à un
moment donné »
Jones « l’idée selon laquelle les entreprises, par-delà les prescriptions légales ou
(1980) contractuelles, ont une obligation envers les acteurs sociétaux »
Wood « La signification de la responsabilité sociétale ne peut être appréhendée qu’à
(1991) travers l’interaction de trois principes : la légitimité, la responsabilité publique
et la discrétion managériale, ces principes résultant de la distinction de trois
niveaux d’analyse, institutionnel, organisationnel et individuel »
Source : Déjean et Gond, 2003
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Concilier l'économique et le social implique donc une philosophie fédératrice de la part des
dirigeants afin que les ressources humaines contribuent à la création de valeur dans le respect
de l’humain.
Cela suppose une nouvelle répartition des gains au profit des différentes parties prenantes à
l’organisation au sens de Kochan et Osterman (1994). Il s’agit de pousser la fonction RH à
considérer le salarié comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de
l’entreprise (Peretti, 1999). Et comme le souligne Charles Henri d’Arcimoles (1997) «
compte tenu des effets manifestés de la GRH sur la performance économique, on voit mal que
la valeur financière de l’entreprise n’intègre pas les données sociales ».
La RSE s’applique avant tout au domaine social. Pour les salariés cela signifie : une entreprise
qui fait profiter ses salariés de sa richesse, une entreprise qui assure une sécurité de l’emploi
et qui ne licencie pas si elle est bénéficiaire.
✓ Global Compact
Annoncé par le Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies, Kofi Annan, lors du
Forum économique mondial qui s'est tenu en janvier 1999 à Davos (Suisse) et officiellement
lancé au siège de l’ONU en juillet 2000, le Pacte mondial invite les sociétés à adopter dix
principes universels, sur les droits de l'homme, les normes de travail et l'environnement, et la
lutte contre la corruption dans l'esprit d'un "développement responsable et durable".
• Principe n°1 : Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux
droits de l’homme.
• Principe n°2 : à veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas complices
de violations des droits de l’homme.
• Principe n°3 : Respecter la liberté d’association et reconnaître le droit de négociation
collective.
• Principe n°4 : Eliminer toutes les formes de travail forcé ou obligatoire.
• Principe n°5 : Abolir le travail des enfants.
• Principe n°6 : Eliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession.
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• Principe n°7 : Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant
l’environnement.
• Principe n°8 : promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement.
• Principe n°9 : Diffuser des technologies respectueuses de l’environnement.
• Principe n°10 : Agir contre la corruption sous toutes ses formes.
Cinq thèmes principaux adressés aux entreprises sont abordés par la Déclaration
• Politique générale : Il s’agit des recommandations relatives au développement durable,
au respectdes droits humains sur les lieux du travail, au respect deslois en vigueur et
des engagements conventionnels.
• Emploi : promouvoir l’emploi direct et indirect, l’égalité de chance et de traitement et
la sécurité de l’emploi.
• Formation : fournir aux travailleurs une formation adéquate, participer au
développement de compétences, améliorer l’employabilité et les compétences des
travailleurs.
• Conditions de travail et de vie : Se sont des recommandations relative à l’âge
minimum légald’accès au travail, à l’adoption de mesures efficaces pour l’élimination
des pires formes de travail des enfants, à la sécurité et la santé au travail et à l’octroi
desalaires et de prestations permettant de satisfaire les besoins essentiels des
travailleurs.
• Relations professionnelles : Elles incitent les entreprises à soutenir leursorganisations
professionnelles et à promouvoir le dialogue social.
✓ La commission européenne
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Dans sa nouvelle communication du 25 Octobre dernier, la Commission européenne voit la
RSE comme un élément de réponse à la crise qui permet de créer les conditions de la
croissance durable et de la compétitivité de l’économie européenne. Elle annonce une
nouvelle stratégie de la Commission et un plan d’action pour la période 2011-2014 visant à
améliorer la confiance dans les entreprises. L’élément marquant de cette communication est la
nouvelle définition de la RSE qu’est « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets
qu’elles exercent sur la société ».La communication affirme que la prise en compte du respect
des droits de l’homme constitue un élément fondamental de la RSE.
III/ Gestion des ressources humaines et Responsabilité sociale des entreprises: Quelles
connexions ?
Aujourd’hui, les entreprises doivent penser à de nouveaux modèles de gestion des ressources
humaines, et ce, dans le but d’accroitre leur performance ainsi que leur position
concurrentielle.
« Longtemps définie comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation, la
gestion des ressources humaines représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise
de se démarquer de ses concurrents » (Becker et al, 1997, in Chrétien et al, 2005, p.2).
D’après Peretti (2008), « les politiques et les pratiques de ressources humaines ont
profondément évolué au cours des dernières années, ce qui a conduit à la création de
nouveaux termes et à l'apparition de nouveaux intervenants et de nouveaux sigles ».
Sibaud (2003), affirme que la GRH comprend deux dimensions :
▪ La dimension « management » traite les questions de contours et de missions de la
fonction, les questions d’organisation et d’activation de la fonction.
▪ La dimension « ressources » traite les questions de l’acquisition, de l’entretien, de la
valorisation ainsi que de l’enrichissement du capital humain.
Selon Gendron et al. (2008), la GRH qui s’inscrit dans une démarche RSE a plusieurs
avantages notamment la réduction des coûts liés aux problèmes de santé physique et mentale.
Une GRH responsable contibue « à améliorer la productivité, la qualité ds produits et des
services et stimule l’innovation et ce, à travers l’engagement des employs. Elle contribue
également à améliorer l’image de l’entreprise et facilite du coup le recrutement du personnel
qualifié » (Gendron et al., 2008 : 117).
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Dans ce cadre, de nouveaux contours de la RSE viennent questionner la GRH et posent la
question d’une redéfinition de la GRH en une fonction socialement responsable. Elle implique
que celle-ci s’engage sur des questions telles que la formation tout au long de la vie, la santé
et la sécurité, l’amélioration de l’équilibre entre travail, famille et loisirs, la diversité accrue
de ressources humaines, l’application du principe d’égalité pour les rémunérations et les
perspectives de carrières, la participation aux bénéfices et les formules d’actionnariat.
L’enquête de la SOFRES en 2001 (in Saulquin, 2004) a montré que la RSE, c’est tout d’abord
refuser le travail des enfants du tiers-monde(79% des personnes interrogées), puis ensuite pour
65% c’est bien traiter son personnel etc’est aussi le devoir pour les entreprises de développer
l’employabilité de ses salariés pour qu’ils aient de la valeur sur le marché du travail (40%). De
même,les professionnels RH ayant participé à l’enquête de Coulon (2006) estiment eux aussi que
les intérêts majeurs de la RSE seraient de pouvoir mieux impliquer les salariés au travail et
d’attirer les meilleurs d’entre eux.
Parler donc de la dimension sociale de la RSE, c’est placer l’Homme au centre de l’entreprise
(Reynaud, 2011). De ce fait de nouveuax défis à caractère Durable se présentent aux RH :
• La formation : à quel point les collaborateurs doivent-ils être formés par l’entreprise ?
(Gond & Igalens, 2011).
• La gestion des compétences : comment faire pour valoriser toute compétence détenue
par un collaborateur quelque soit son niveau d’étude, son poste ou sa fonction ? (Gond
& al, 2011).
• La carrière : comment préparer les employés à une évolution de carrière, à un départ
responsable à la retraite ? (Gond & Igalens, 2011).
D’autres sujets comme la rémunération avantageuse des collaborateurs, leur santé et sécurité
ou encore la promotion de la diversité sont aussi des enjeux sur lesquels les services RH des
entreprises se focalisent de plus en plus (De Serres, Gendron & Ramboarisata, 2005).
Le tableau 3, issu des recherches de Beaupré&al, indique les indicateurs les plus utilisés par
les services RH afin de mener à bien leurs démarches de responsabilité sociale.
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Tableau n°3 : indicateurs de responsabilité sociale selon Beaupré&al
Quant à (Begrmann, 1999), il suppose qu’une bonne gestion et organisation des ressources
humaines suffit déja pour qu’elles soient durables. Le développement durable des ressources
humaines repose sur trois thèses principales :
• Le développement durable passe par une prise de conscience et un développement
desHommes qui implique la valorisation des aspects psychosociaux et la
responsabilisation envers l’environnement.
• Le développement durable signifie l’abondan de la croissance au bénéfice de valeurs
immatérielles.
• Les resources humaines sont durables à condition qu’on les utilise bien.
Beaupré et al (2008), soulignent que des actions responsables de recrutement dans le sens non
discriminatoires, pourraient permettre d’améliorer l’embauche de personnes afin qu’elles
puissent rentrer sur le marché de l’emploi. Les personnes les plus souvent concernées sont
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généralement les minorités ethniques, les salariés âgés, les femmes, les chômeurs qui sont
restés longtemps sans travailler et les personnes défavorisées.
Le concept de Personnel-Mix développé par Martory et Crozet (2008) situe bien l’impact
potentiel de l’engagement dans une démarche RSE sur les pratiques de GRH. Ces auteurs
estiment que les politiques et pratiques de GRH responsablessont la politique salariale, la
valorisation sociale des salariés, climats et comportements sociaux et l’image sociale de
l’entreprise.
Tableau n°4 : Une analyse des politiques et pratiques de GRH potentiellement
impliquées par l’engagement dans une démarche RSE (Adapté de Martory et Crozet,
2007)
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COMPORTEMENTS - Réalisation d’enquêtes sur les départs
SOCIAUX Turnover
A l’inverse, d’autres auteurs considèrent que la relation existant entre RSE et GRH ne
concerne que quelques domaines spécifiques, tels que ceux liés à la santé et à la sécurité au
travail ainsi qu’à la prévention de la discrimination au travail (Kagnicioglu, 2007, in Beaupré
et al, 2008).
Aujourd’hui, toute entreprise orientée vers le développement durable doit être «viable,
vivable, équitable.» [Gillet-Goinard, 2006].
Le défi le plus important de la GRH est de concilier la logique d’efficacité économique avec
les principes sociaux et environnementaux de la démarche de RSE. Les responsables
ressources humaines ne peuvent pas se concentrer uniquement sur des questions d’efficacité,
d’efficience ou de flexibilité organisationnelle. Ils doivent au contraire intégrer et préserver à
long terme les intérêts de chaque partie prenante. Il s’agit donc, d’intégrer les principes de la
responsabilité sociale aux multiples pratiques de GRH à l’aide de plusieurs actions agissent
sur les différentes dimensions du bien être des individus, que ce soit avant, pendant ou après
l’existence du lien d’emploi.
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• La gestion de la diversité
• La santé et sécurité
• Le salaire équitable et avantages sociaux
• La conciliation travail/famille
• La formation et perfectionnement
• La rotation de postes et polyvalence
• Le mentorat
• La sécurité d’emploi
• La sensibilisation aux actions environementales
• La réorganisation du travail
• La gestion des compétences
• Les projets de solidarité
• Le management participatif
• Le partage de l’information
• La reconnaissance
• La rémunération liée au rendement
❖ En fin d’emploi l’entreprise doit envisager les pratiques suivantes :
• Un régime de retraite
• L’employabilité
• Des programmes deréaffectation etde placement
Il ressort de ce qui précede, que intégrer la RSE au niveau de la GRH c’est placer l’Homme
au centre de l’entreprise (Reynaud, 2011). La gestion responsable des ressources humaines
implique la prise en compte de l’environnement écologique et sociétal pour une sauvegarde
des générations. L’idée principale n’est donc pas de passer d’une performance économique à
une performance sociale, mais plutôt d’atteindre une performance durable.
Le modèle conceptuel de gestion responsable des ressources humaines que nous proposons,
part du tryptique de développement durable (pilier économique, social et environnemental),
auquel nous avons appliqué notre conception de gestion responsable.
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La Gestion Responsable des
Ressources Humaines
GRRH
Pratiques
environnementales
Viable Vivable
GRRH
Pratiques
économiques
Equitable Pratiques sociales
Conclusion
Aujourd’hui plusieurs défis attendent la Gestion des Ressources Humaines. On peut citer
l’urgence d’entretenir la motivation, gérer les compétences développer le capital humain,
développer le management par confiance, développer l’employabilité et partager les
responsabilités entre employeurs et salariés. Les entreprises doivent donc repenser leurs
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pratiques traditionnelles de gestion des ressources humaines, et ce, dans le but d’accroitre leur
performance sociale ainsi que leur position concurrentielle. Dans ce cadre, la RSE se présente
comme un moyen utilitaire ou instrumental afin de mettre en valeur la rationalité sociale de
l’entreprise.
Lier la GRH à la RSE est un sujet vaste. La RSE couvre une gamme très étalée de concepts en
relation avec les ressources humaines, allant du respect des droits de l’homme jusqu'à l’aide
des employés à assurer un équilibre entre leur vie personnelle et leur travail.
Reste à signaler que cette relation RSE-GRH n’a pas eu suffisamment d’attrait auprès des
chercheurs malgré sa grande influence sur la performance et de l’emploi. L’entreprise sera
responsable d’une part, des personnes qu’elle gère et dans une certaine mesure de leur avenir
et d’autre part, des conséquences sociales que son activité génère. Pour ce faire, elle doit
profiter des capacités humaines qu’elle possède et ouvrir le dialogue avec elles, pour s’ouvrir
au changement et à l’innovation. L’un des défis majeurs qui attend l’entreprise socialement
responsable serait d’entretenir la durée de la motivation intrinsèque de ses membres et leur
aptitude à se mobiliser dans leur travail. Le personnel pourra ainsi jouer un rôle primordial
dans la dynamique du développement durable de l’entreprise.
Bibliographie
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❖ Commission européenne (2000), Le Sommet de Lisbonne : des actions concrètes pour
stimuler la croissance, dossier spécial, mai.
❖ Commission européenne (2003), Recommandation 2003/361/CE concernant la
définition des micros, petites et moyennes entreprises [Journal officiel L 124 du
20.05.2003].
❖ Commission européenne (2004), Entrepreneuriat responsable Ŕ Exemple de bonnes
pratiques
❖ COULON, R. (2006). « Responsabilité sociale de l’entreprise et pratiques de gestion
des ressources humaines ». Revue de l’organisation responsable, pp.48-64
❖ Dejean F. et Gond J.P. (2003), « La responsabilité sociétale des entreprises : Enjeux
stratégiques et stratégies de recherche », Les notes du LIHRE, n°382.
❖ Gendron C., Beaupré D., Cloutier., Jiménez A. Et Morin D. (2008) : « Gestion des
ressources humaines, développement durable et responsabilité sociale ». revue
Internationale de psychologie. Vol XIV, n°2, pp77-140.
❖ Gendron-Aegerter D. (2008) : « la perception du dirigeant de PME de sa
responsabilité sociale : une approche par la cartographie cognitive », Thèse soutenue à
la faculté des sciences économiques et sociales de l’université de Fribourg, Suisse.
❖ De serres A., Gendron C., & Ramboarisata L. (2006), « Pratiques et stratégies des
institutions financières en matière de divulgation d’information sur leur responsabilité
sociale », Montréal, École des sciences de la gestion, no 16-2006, 170 p.
❖ GOND J-P., IGALENS J. (2011), Le Management de la RSE, Paris, Pearson.
❖ Igalens, J., (2004), Tous responsables, Editions d'Organisation.
❖ Igalens, J., Joras M., (2002), La responsabilité sociale de l’entreprise : comprendre,
rédiger le rapport annuel, Editions d'Organisation.
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