La perception des pratiques de Gestion Responsable des Ressources Humaines dans les

entreprises marocaines

**Afafe EL AMRANI EL HASSANI

Doctorante -ENCG Agadir - CED Ibn Zohr
Laboratoire LAREFA
elamrani.afafe@gmail.com
**Abdelhak AOURIK
Doctorant – FSJES Agadir - CED IbnZohr
a.aourik@uiz.ac.ma
aabdelhak25@gmail.com
** Imane EL OUIZGANI
Doctorante - FSJES Agadir - CED Ibn Zohr
Laboratoire MRH
Imane.elouizgani@gmail.com
Résumé : De plus en plus d'entreprises marocaines déclinent les principes de Responsabilité
sociale (RSE) dans leurs pratiques courantes de Gestion des Ressources Humaines (GRH).
Dans notre présent article nous cherchons à mettre en exergue la perception des salariés des
pratiques de Gestion Responsables des RH mises en place par leurs entreprises. A travers une
étude de cas d'une grande entreprise labélisée par le label RSE de la Confédération Générale
des Entreprises du Maroc (CGEM), basée au grand Agadir et nous référant exclusivement aux
travaux d'Igalens et Tahri (2010), nous avons administré un questionnaire auprès de 30
salariés de cette entreprise pour pouvoir détecter si une labellisation RSE va toujours de pair
avec une perception positive des salariés de la politique sociale de leur entreprise.

Mots clés : Perception, RSE, GRH, GRRH, …

Perception of responsible Human Resources Management practices in Moroccan firms

Abstract: Nowadays, more and more Moroccan companies apply actively The Corporate
Social Responsibility’s principles (CSR) in their everyday Human Resources Management
(HRM) practices. In this paper we aim to highlight employees' perceptions of responsible HR
management practices implemented by their companies. Through a case study of a large
company Labeled by the CSR label of the Confédération Générale des Entreprises du Maroc
(CGEM), based in grand Agadir and referring exclusively to Igalens and Tahri's research
(2010), we administered a questionnaire to 30 employees of this enterprise to detect whether
being labeled is always associated with positive employees perceptions of the social policies
of their company.

Key words: Perception, CSR, HRM, RHRM …

1
Introduction
La littérature portant sur la théorie des parties prenantes ou Stakeholder Theory (SHT) est de
plus en plus abondante depuis la publication de l’ouvrage fondateur de Freeman (1984)
« Strategic Management : A Stakeholder Approach » dans ce sens. En effet, l’entreprise est de
plus en plus perçue comme un lieu ouvert où se croisent différents types de relations entre ses
parties prenantes. Gond et Mercier (2006) définissent les parties prenantes (PP) comme
"individu ou groupe d’individus qui peut affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs
organisationnels". Ils avancent que la théorie des PP est également mobilisée de façon
croissante en gestion des ressources humaines, notamment pour appréhender sa contribution à
la performance organisationnelle.

Dans notre présente recherche, nous nous focaliserons sur les salariés comme principale PP de
l'entreprise car ils constituent la base de son action et leur implication reste le seul gage de sa
réussite et de sa pérennité. L’objectif de cette contribution est de mettre en relief la
perception de ces derniers de l'intégration des pratiques de RSE dans la gestion des ressources
humaines d'une entreprise labélisée par le label RSE de la CGEM.

Pour ce faire, nous présenterons dans un premier lieu les concepts clés liés à notre recherche
(la RSE et GRRH). Par la suite, nous nous baserons sur la partie sociale du questionnaire
monté par Igalens et Tahri (2006) pour mener une étude auprès des RH d'une entreprise
marocaine opérant dans le secteur de l'emballage et labélisée par le label RSE de la CGEM.
Notre objectif étant de diagnostiquer si cette labellisation (signifiant que l'entreprise s'engage
à assurer un traitement digne et respectueux de ses salariés) dégage nécessairement une
perception positive des salariés des efforts sociaux menés par leur entreprise vis-à-vis d'eux.

L'intérêt de notre étude réside dans la mise en intersection de GRH, RSE et les PP et la
vérification par une étude de cas d'un élément vital à l'implémentation et à la réussite de la
démarche RSE de toute entreprise, à savoir une perception positive des salariés de son utilité
et de son efficacité. Mise à part la centralisation des informations publiées dans des revues
classées à l'échelle internationale, notre recherche servirait d'appui aux prochaines
publications en matière de GRRH.

1. La RSE en entreprise:
Nous allons commencer par une présentation détaillée de la RSE et son étendue, suivie par sa
contextualisation dans notre pays.

2
 1.1Définitions et enjeux de la RSE:
La notion de la RSE est relativement récente mais la préoccupation à l’égard des
conséquences de l’activité des entreprises et plus généralement des activités économique est
fort ancienne (CAPRON & QUAIREL-LANOIZELEE, 2010)

Une entreprise socialement responsable est donc une entreprise consciente des conséquences
de ses actions concrètes sur le domaine environnemental, social et sociétal.

La RSE a été définie selon plusieurs approches :

- Approche CED1 (1971) : qui la représente en 3 cercles respectant les orientations

économiques ou non-économiques ;

- Approche Hay, Gay, Gates : ces auteurs ont établi une liste de domaines où l’entreprise est
considérée comme responsable tels que la pollution, pauvreté…etc.

- Approche Robert Ackerman & Raymond Bauer : qui considèrent qu’il ne faut pas limiter
les efforts de l’entreprise au simple terme de « responsabilité » qui a une connotation
d’obligation mais qu’il faut l’élargir à une manière de faire voire même une orientation à
adopter. (p 498) ;

- Approche de S Prakash sehti : qui tente d’établir un schéma à trois niveaux pour adapter le
comportement de l’entreprise aux besoins de la société. Ce schéma se compose des niveaux :
"Social obligation", "Social responsibility" et "Social responsiveness", ce qui amènera
l’entreprise alors à anticiper et prévenir les besoins de la société et adapter une approche
proactive au lieu d’une approche réactive (CARROLL, 1979).

Pour que la notion de la RSE soit acceptée et adoptée par les dirigeants des entreprises, il faut
qu'elle indique l'ensemble des facettes qu'elle doit contenir avec exactitude et précision. Dans
ce sens, quatre composantes ont été identifiées et organisées par Carroll (CARROLL A. B.,
1991) sous une forme pyramidale où il les a juxtaposées pour indiquer leur importance pour
l'entreprise. Cette pyramide peut être représentée comme suit:

1
CED : Committee of Economic Development

3
 Être une bonne entreprise Responsabilité
Philanthropique

Être éthique Responsabilité Ethique

Respecter la loi Responsabilité Légale

Responsabilité
Être rentable Economique

Figure 1: The Pyramid of Corporate Social Responsibility, toward the Moral Management of Organizational
Stakeholders.(Adapté selon la pyramide de CARROLL -1991-, page: 42)

1.2Le contexte de la RSE au Maroc

L’ouverture du Maroc sur le reste du monde et ses choix stratégiques d’ouvrir son économie
et de l’aligner aux exigences de la mondialisation constitue un défi de taille aux entreprises
marocaines (EL ABBOUBI et EL KANDOUSSI, 2009). En effet, l’ouverture des marchés et
l’apparition de nouveaux concurrents internationaux poussent les entreprises qui désirent
maintenir leur compétitivité face aux entreprises multinationales et leurs représentants locaux
à adopter les mêmes modes de gestion y compris dans le domaine de la responsabilité sociale
(Filali Maknassi, 2009).

La responsabilité sociale de l’entreprise se trouve face à de multiples opportunités et obstacles

au Maroc (EL ABBOUBI et EL KANDOUSSI, 2009).

D'une part, son développement est motivé et encouragé par un contexte global favorable
puisqu’il est caractérisé par l’instauration de réformes juridiques et institutionnelles
innovatrices.

Sur le plan politique, l’Initiative Nationale pour le Développement Humain, la réforme du

cadre législatif et le mouvement de normalisation et de labellisation. Dans ce cadre, le
discours royal constitue un point de départ visant à encourager les entreprises à s’orienter
dans des initiatives à caractère social. L’extrait du discours royal en représente l’illustration
parfaite : « la responsabilité sociale des investisseurs a pour pendant et pour condition la
responsabilité sociale des entreprises. A cet égard, Nous suivons avec intérêt et satisfaction
l'action des entreprises marocaines qui se sont volontairement engagées dans cette voie »

4
(Extrait du Message de SM le Roi à la troisième édition des « Intégrales de l’Investissement »,
2005)2.

Sur le plan environnemental, la loi 11-03 relative à la protection et à la mise en valeur de

l’environnement définit les fondements de la politique nationale en la matière qui sont en
phase avec les préoccupations universelles visant à protéger l’environnement contre toutes
formes de pollution et de dégradation, améliorer le cadre et les conditions de vie de l’homme
et enfin définir les orientations à suivre dans les domaines législatif, technique et financier,
concernant la protection et la gestion de l’environnement (M’HAMDI. M & TRID. S, 2009)

Sur le plan législatif, la législation marocaine a vu apparaître en 2004 un nouveau code du

travail qui vient renforcer le rattachement aux droits humains et aux conventions
internationales du travail (El Kandoussi. F & Radi. B, 2008).

Enfin, et sur le plan économique, la CGEM a lancé un Label pour la Responsabilité Sociale de
l'Entreprise et qui représente un important tremplin vers l’instauration et le développement de
la RSE au Maroc (CGEM, 2006).

D'autre part, certains freins ralentissent le développement de la RSE au Maroc tels que le
caractère prédominant des PME (Torres, 1997), le manque de formations universitaires et
professionnelles initiant les futurs professionnels aux aspects de la RSE (Ettahiri, 2009) et la
structure du mode de gestion marocain et qui est basé sur des principes philanthropiques
discrets et non déclaratifs par les managers marocains ayant des tendances paternalistes
(Mezuar, 2002) plutôt que managériales.

2. La GRRH: une évolution nécessaire de la GRH à la lumière des principes

de RSE
Parmi les sujets phares engagés suite au développement du contexte socio-économique de nos
jours figure entre autres la prévention des risques psychosociaux, l’emploi des seniors,
l'égalité entre les hommes et les femmes, la gestion de l'emploi en temps de crise…Ces
thématiques engagent concrètement la responsabilité sociale des entreprises (Branellec et
Cadet, 2014) et incitent le sommet hiérarchique à mettre en place un mode de gestion des RH
plus responsable afin de remettre celles-ci, source de performance et créatrices de valeur, à
leur juste place et leur permettre de s'épanouir dans un climat favorable.

2
Source : http://www.indh.gov.ma(dernière consultation, le 1 juillet 2014)

5
Dans le présent axe nous allons nous pencher exclusivement sur la partie sociale de la RSE et
mettre en exergue les différentes pratiques marquant la mise en place d'une GRRH au sein
d'une entreprise.

2.1L'instauration de la RSE dans les pratiques de GRH:

De plus en plus de travaux traitant la RSE portent sur la mise en place d'une relation étroite
entre le volet environnemental, social et économique dans la gestion des entreprises de nos
jours. En effet, les entreprises ne peuvent mettre en œuvre leur responsabilité sociétale sans
protéger les droits de l'Homme et en rendre compte (Brandellec et Cadet, 2014. NgokEvina,
2014. Berger-Douce, 2008). Ces recherches ne privilégient aucune des variables citées
isolément et traitent ces trois composantes simultanément pour les insérer correctement dans
la logique de gestion globale des entreprises.

Comme précisé plus tôt, les principes de RSE sont mis en application par toute entreprise
désirant adopter une démarche socialement responsable dans ses pratiques de gestion
courante. Plusieurs principes de RSE traitant l'homme au travail trouvent leur origine dans les
lignes directrices d'ISO 26000.

Dans ce sens, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit dans sa déclaration de

1998 quatre principes fondamentaux régissant la relation de l’être humain au Travail: Liberté
syndicale et de représentation, interdiction du travail forcé, non-discrimination et élimination
du travail des enfants.

En plus, la norme SA 8000 se focalise sur la responsabilité sociale et le salarié dans

l'entreprise et défend la mise en place de conditions de travail décentes et équitables. Ainsi,
SA 8000 cherche à diffuser à l'échelle mondiale des règles de bonne conduite en matière de
traitement des salariés, en dehors de voies légales obligatoires nationales. Lancée en 1997 par
le Council on Economic Priorities3, elle préconise neuf domaines clés de performance sociale
à savoir: Interdiction du travail forcé ainsi que celui des enfants, interdiction de pratiques
disciplinaires, respect des règles essentielles de santé et de sécurité, liberté d’association et
droit de négociation collective, limitation de la durée du temps de travail, détermination des
niveaux minimum des salaires pour subvenir adéquatement aux besoins fondamentaux, non-
discrimination de race, genre, religion,… et le suivi et contrôle indépendant de l’application
de la norme. Toutefois, cette norme reconnaît la nécessité d’adaptation de ces principes aux

3
Conseil des priorités économiques: Organisation américaine à but non lucratif spécialisée depuis une
trentaine d'année dans l'analyse des pratiques managériales et environnementales des entreprises
américaines (www.ifme.org)
6
exigences et contraintes locales de chaque entreprise (Charpateau et Wiedemann-Goiran,
2012).

Au Maroc, comme mentionné plus tôt dans notre article, la charte RSE de la CGEM est
considérée la référence en matière de responsabilité sociale et sociétale des entreprises. Son
volet social se manifeste au niveau des deux premiers axes de la charte4, au premier elle
préconise le respect de tous les droits humains par le respect de celui de la libre adhésion aux
organismes syndicaux, interdiction du travail des enfants, celui forcé ainsi que toute forme de
discrimination raciale ou sexiste au travail. Le deuxième axe, quand à lui, se penche sur
l'amélioration continue des conditions d’emploi et de travail et les relations professionnelles
grâce à l'amélioration des compétences et l’employabilité des salariés, l'obligation légale de
déclaration de tous les salariés aux organismes de sécurité et de protection sociales et assurer
à tous les collaborateurs des conditions d’hygiène et de sécurité conformes à la législation en
vigueur… entre autres.

2.2Vers une GRRH:

La prise en compte des principes sociaux de la RSE dans les différentes pratiques de GRH
permet l'instauration d'un espace de dialogue et d’échange nécessaire et bénéfique à
l'entreprise (Ngok Evina, 2014).C'est pour cette raison que des efforts colossaux ont été
investis ces dernières années pour repenser la GRH dans son intégralité à la lumière des
transformations environnementales radicales récentes.

On parle alors de nos jours de "Gestion Responsable des Ressources Humaines"(GRRH) ou

"responsabilité sociale envers les employés", considérée comme une dimension
incontournable de la RSE car concerne les salariés, principaux ayants droit à prendre en
compte dans l'entreprise (Lovasoa Ramborisata et al., 2008). D'autres chercheurs
mentionnent plutôt un glissement de la Direction des RH vers le rôle d'une "Direction de la
Responsabilité Sociale" (Frisse et Guerfel-Henda, 2005).

Enfin mais surtout, on mentionne de plus en plus une migration vers une "Gestion Durable
des Ressources Humaines" (GDRH). Bortel et al., (2011) définissent la GDRH comme "les
pratiques de GRH qui visent à la meilleure prise en compte des trois dimensions sociale,
économique et environnementale". La GDRH réalise ainsi la mission traditionnelle de
l'entreprise par le biais des politiques de formation, de recrutement, de développement des
compétences et autres, avec une touche plus humaine.

4
www.cgem.ma(Dernière consultation: le 10/09/2014)
7
Dans notre présent article nous avons choisi d'utiliser le terme "GRRH" pour référer à
l'introduction des principes de RSE à la GRH. Mais, avant de passer en revue des différents
impacts constatés de la GRRH au sein de l'entreprise, nous allons tout d'abord faire le tour des
publications scientifiques récentes pour détecter en détails les différentes pratiques de
responsabilité sociale envers les employés.

2.3Les pratiques de GRRH:

Plusieurs chercheurs ont identifié les différentes possibilités d'intégration de la RSE dans la
GRH.

Ainsi, Cailleba et Cuevas (2013) recensent 137 actions concrètes en responsabilité sociale de
l'entreprise dont une bonne part relevant des pratiques socialement responsables envers les
salariés de l'entreprise en particulier. Nous en citons à titre d'illustration: 1- Des conditions de
travail favorables. 2-Le management de la diversité (non-discrimination -race, sexe, âge,
culture, religion, handicap,…etc.)- * élaboration et publication d'indicateurs de la diversité:
répartition des effectifs sur plusieurs années par âge, sexe, handicap,… croisée par niveau
hiérarchique *formation des recruteurs et des chefs de service à la prévention des
discriminations *Anonymisation de CV et centrage sur les compétences lors des
recrutements…). 3- Le management du personnel handicapé (Du temps libre accordé pour
leurs rendez-vous médicaux, Permission de télétravail jusqu'à 100% pour les personnes
handicapées, aménagement du véhicule personnel du collaborateur handicapé ou mise en
place d'un service de transport..) 4- Les pratiques de recrutement (Questionnaire anonyme
administrés aux nouvelles recrues évaluant la qualité de l'accueil, de la prise de contact
téléphonique à la fin de l'entretien d'embauche…) 5- Travail convenable et décent 6-
Conciliation vie privée et vie professionnelle.7-Garantir l'employabilité (développer le
potentiel des collaborateurs, et par conséquent leur employabilité, avec l'objectif qu'ils
puissent progresser dans l'entreprise ou ailleurs)…

Beaupré et al (2008) soulignent quant à eux la multiplicité des pratiques responsables visant
les employés tout en mettant en avant leur diversité en fonction du stade d'intégration de ces
derniers:

8
 Figure 2: Cartographie des pratiques de GRH visant le bien-être des employés, Beaupré et al., (2008) -
Revue internationale de psychosociologie (Page 121)

Sur la même lignée de réflexion, Houton Dognon(2013) répartie les actions de GRRH en
quatre volets principaux: La non-discrimination au recrutement, assurer les conditions de
santé et sécurité au travail, l'adaptation aux changements (par la mise en place de programmes
de restructuration visant les salariés), et le respect des droits de l'homme au travail.

Bref, une GRRH devrait inclure entre autres la mise en place d'une politique sociale assurant
l'emploi et développant l'employabilité des salariés, les aidant ainsi à préserver leurs postes et
évoluer adéquatement au sein de l'entreprise. Également, l'entreprise devrait mettre en place

9
des programmes d'action visant les catégories spéciales comme les handicapés et les jeunes en
difficultés et promouvant l'accès des femmes aux différents postes de responsabilité ouverts.
La responsabilité sociale de l'entreprise amène ainsi cette dernière à protéger ses salariés
(l'équité de traitement, la ré-humanisation de l'emploi, conditions d'hygiène et sécurité au
travail) ainsi que leur emploi et leur fait profiter de divers avantages si elle est bénéficiaire
(Braun, 2013; Fraisse et Guerfel-Henda, 2005; Matmati 2004).

2.4 Une prise en compte croissante de la perception des salariés en

matière de GRRH:
Selon Igalens et Tahri(2012), la prise en compte de la perception des salariés dans la mise en
place d'actions socialement responsables par leurs entreprises permet de mesurer la
satisfaction de ces derniers vis-à-vis des choix de l’entreprise en matière de RSE.

En effet, il est communément connu que la RSE est susceptible de renforcer l’identification et
la loyauté du salarié vis-à-vis de son entreprise. Toutefois, dans certains cas ou les actions
sociales ne sont pas visibles du salarié (si par exemple elles ne s’adressent qu’à des catégories
limitées de salariés -handicapés, minorités ethniques,…etc.-), la communication RSE
(Rapports de développement durable mais aussi des campagnes de communication interne) est
indispensable dans ce cas pour combler et mettre en valeur les efforts de l'entreprise.

Ainsi, selon ces mêmes chercheurs, la connaissance et la mesure de la perception de la RSE

par les salariés constituent la première étape vitale à toute politique visant à prendre en
compte l’impact de la RSE dans les politiques de GRH.

Pour conclure, la GRRH a démontré ses bienfaits en termes d'attraction et rétention des
employés, épanouissement au travail, optimisation des coûts de GRH (la santé et sécurité se
traduisent directement dans les résultats financiers de l’entreprise grâce aux politiques
humaines susceptibles de réduire l’absentéisme, le stress au travail, l’épuisement,
démotivation des employés même si la garantie d'une rémunération de qualité, équité et
transparence peut se traduire par d’importants coûts par exemple à cause des arrêts de
production en cas de grèves). En outre, d'autres avantages de la GRRH se manifestent par
l’engagement, confiance, implication et la loyauté des salariés (Branellec et Cadet, 2014;
Houton Dognon, 2013)

10
3. La perception de la GRRH par les salariés de l'entreprise
d'accueil:

3.1Proposition d'un modèle de recherche:

Dans notre présente recherche, nous nous focalisons sur l'étude de la perception des salariés
de la politique sociale de leur entreprise en matière de RSE. En effet, nous reposant
lourdement sur le questionnaire de perception de la RSE par les salariés développé par
Igalens et Tahri (2010), en particulier, sur la troisième dimension de leur échelle de départ
composant 15 questions traitant "les principes et pratiques de la RSE d’ordre social et
sociétal".

La raison de notre sélection de cette partie c'est pour couvrir uniquement le volet social de
l'entreprise en matière de RSE, c'est ainsi, nous avons omis la première et deuxième
dimension relatant des questions sur la RSE d’ordre économique et environnemental.
Toutefois, dans la dimension sociale du questionnaire établi nous avons jugé important de
retirer une question que nous avons jugée loin du domaine que nous voulons traiter, à savoir
"à votre avis, votre entreprise Fait des dons à des associations caritatives œuvrant sur les
territoires où se déroulent ses activités". Les quatorze questions restantes nous ont servi de
base à notre questionnaire.

Pour répondre au besoin de notre recherche, nous proposons le modèle suivant:

Politique sociale de
l'entreprise
Communication RH
Perception positive des
active H1
salariés de la GRRH de
Salarié au centre d'intérêt H2 l'entreprise
de l'entreprise
H3
Traitement équitable
entre salariés

Modèle de la recherche

11
Les hypothèses développées sur la base du modèle de recherche adopté sont les suivantes :

H1 : Une politique de communication RH active influence positivement la perception de ces

derniers des pratiques sociales de l'entreprise;

H2 : Une politique RH mettant le salarié au centre d'intérêt de l'entreprise influence

positivement la perception de ces derniers des pratiques sociales de l'entreprise;

H3 : Une politique de traitement juste et équitable de tous les salariés influence positivement
la perception de ces derniers des pratiques sociales de l'entreprise.

3.2Contexte et méthodologie de recherche adoptée:

Nous avons procédé à la validation empirique de notre modèle théorique à travers une
méthodologie quantitative. Celle-ci est très sollicitée lorsqu’il s’agit de traiter un sujet de
nature causale et les recherches antécédentes fournissent des moyens appropriés pour mesurer
les concepts étudiés (Yin, 1989).

Alors pour l'exécution de notre recherche, nous avons procédé par étude de cas auprès d'une
filiale d'une grande entreprise localisée au Grand Agadir, labélisée par le label RSE de la
CGEM et ayant un grand poids et renommée dans le secteur de la fabrication des emballages
aussi bien au niveau régionale que celui national. Le choix de l’entreprise d'accueil nous
parait pertinent pour plusieurs raisons dont le plus important est le fait que celle-ci a adopté,
depuis quelques années, une stratégie RSE incluant un volet de GRRH pour mener à bien sa
mission.

La collecte des données est basée sur un questionnaire administré auprès des salariés de
l’entreprise. Sur 45 questionnaires distribués, 30 ont été retenus et validés, représentant, ainsi,
un taux de réponse de 66.67%. Le questionnaire est construit à partir des échelles de mesure
existantes dans la littérature de la GRRH et adapté au contexte de cette étude.

En adoptant le paradigme de Churchill et en consultant différentes recherches portant sur

l’analyse des attitudes individuelles envers un phénomène donné, il est communément connu
que la meilleure méthode utilisée est celle de la mesure des échelles. La méthode des échelles
permet de quantifier les variables qualitatives. Selon Grawitz (2000),"la méthode de l’échelle
consiste à transformer les caractéristiques qualitatives en une variables quantitative, et pour
cela à attribuer automatiquement à chaque sujet d’après ses réponses une position le long
d’une échelle allant d’une approbation enthousiaste à une désapprobation totale en passant par
des stocks intermédiaires".

12
 Il existe plusieurs types d’échelles : Échelle nominale ; Échelle d’intervalle ; Échelle de
Likert. Ce dernier ressemble à l’échelle ordinale, ainsi le questionnaire comprend des
réponses quantifiées de manière : 1, 2, 3, 4, 5. Les réponses y sont quantifiées selon un ordre
où les intervalles sont équivalents (Dépelteau, 2003, p 372).

3.3Analyse descriptive: validation des échelles de mesure

Action Rému Condit Non Améliora
Restru Progra Dialog Grandsp
s Inform nératio ions Vie discri Divers Intégr tion de la
cturati mme ue Aide roblème
sociale er néquit de privée minati ité ation qualité
ons RSE social s
s able travail on de la vie
N
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Valide
Manquante 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Moyenne 4,97 4,33 4,20 4,57 4,17 4,50 4,50 4,20 4,17 4,37 4,30 4,23 4,07 4,03
Assez
1 20 24 13 25 15 15 24 25 19 21 23 28 29
d’accord
Valide Tout à fait
29 10 6 17 5 15 15 5 5 11 9 7 2 1
d’accord
total 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Tableau 1 : moyennes et fréquences des réponses
Ce tableau représente la moyenne des réponses par question. Selon cette analyse, on constate
que les moyennes les plus élevées (4,97 ; 4,57 ; 4,50) sont celles qui concerne la pratique de
l’action sociale, l’amélioration des conditions de travail et en égalité la vie privée et
l’implication de la société dans des programmes RSE. En effet, cela explique que les salariés
acceptent largement la dimension économique de la RSE.

Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin. ,577

Test de sphéricité de Bartlett 157,644

Signification ,000

Tableau 2 : Résultats du test de Kaiser, Meyer et Olkin (KMO) et du test de Bartlett

La méthode KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) mesure l’adéquation et la cohérence d’une variable.

Les valeurs doivent dépasser le seuil de 0,6 pour que l’analyse factorielle soit réalisable (Hair
et al. 2006). Les données que nous avons recueillies sont factorisables, nous avons fait les
tests de Kaiser, Meyer et Olkin (KMO) et de sphéricité de Bartlett. Les résultats obtenus
demeurent satisfaisante pour notre échelle si on arrondit on aura donc 0.6.

13
 Qualité de représentation Initial Extraction
Actions sociales 1,000 ,702
Informer 1,000 ,676
Rémunérationéquitable 1,000 ,573
Conditions de travail 1,000 ,837
Restructurations 1,000 ,831
Vie privée 1,000 ,846
Programme RSE 1,000 ,822
Non discrimination 1,000 ,530
Diversité 1,000 ,738
Dialogue social 1,000 ,774
Intégration 1,000 ,758
Aide 1,000 ,728
Grandsproblèmes 1,000 ,700
Amélioration de la qualité de la vie 1,000 ,375
Tableau 3 : Qualité de représentation
L’analyse factorielle permet d’extraire les principales composantes et de ne retenir que les
items qui sont fortement corrélés avec ces composantes. La qualité de représentation des
items est acceptable pour le seuil de 0,5 et bonne pour un seuil qui dépasse 0,6 (Evrard et al.
2003).

Il existe deux méthodes pour le choix d’extraction des facteurs, l’analyse des facteurs
commun (autrement appelé analyse factorielle) et qui est basée sur la variance commune des
variables; et l’analyse en composante principale qui est basée sur la variance spécifiques des
variables.

Cependant, deux facteurs déterminent le nombre des composantes à extraire. Le premier est
l’Eigen value ou la valeur dite eigen traduite en français en tant que valeur propre initiale et
qui est le critère le plus largement utilisé. Plus la valeur propre initiale est élevée, plus le
facteur explique une proportion significative de la variance totale ; et tout facteur avec une
valeur initiale supérieur à 1 est considérée comme un facteur significatif. Le deuxième facteur
est le coude de Catelle.

Dans notre étude, on choisit la méthode en composante principale car elle explique une
grande partie de la variance avec un minimum de facteur.

14
 Variance expliquée totale
Valeurs propres initiales Sommes des carrés chargées Somme des carrés pour la rotation

% de la % de la % de la
Composante Total % cumulés Total % cumulés Total % cumulés
variance == variance == variance ==
1 4,094 29,244 29,244 4,094 29,244 29,244 3,229 23,068 23,068
2 2,010 14,357 43,601 2,010 14,357 43,601 1,965 14,033 37,101
3 1,431 10,222 53,823 1,431 10,222 53,823 1,648 11,769 48,870
4 1,233 8,806 62,628 1,233 8,806 62,628 1,525 10,895 59,765
5 1,123 8,018 70,647 1,123 8,018 70,647 1,523 10,882 70,647
6 ,911 6,507 77,154
7 ,889 6,353 83,508
8 ,818 5,840 89,347
9 ,401 2,862 92,210
10 ,384 2,742 94,952
11 ,282 2,011 96,963
12 ,182 1,301 98,264
13 ,142 1,017 99,281
14 ,101 ,719 100,000
Méthode d'extraction : Analyse des principaux composants.
Tableau 4 : Variance expliquée totale
En analysant le tableau des variances expliquées totale, on constate que dans la deuxième
colonne, cinq facteurs ont une valeur qui est supérieure à 1 que nous concevrons pour
l’analyse. Le premier facteur explique à lui seule 29.24% de la variance totale des 14
variables analysées.

Mis en commun, les cinq facteurs expliquent 70.65% de la variance. Et comme les facteurs de
6 à 14 n’expliquent pas suffisamment la variance, ils ne sont pas pris en considération.

Graphique des valeurs propres

5

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Numéro de composant

15
Pour être certain de notre choix, on se réfère au graphique des valeurs propres pour examiner
ou se situe la rupture du coude de Cattelle. On constate un changement au 5ème facteur et donc
on retient les cinq premiers facteurs seulement.

Matrice des composantes sans rotation

Composante Composante Composante Composante Composante
1 2 3 4 5
Actions sociales 7,714E-02 -,727 -,109 -,167 ,359
Informer ,754 7,797E-02 ,295 -2,292E-02 ,120
Rémunération équitable -,641 7,094E-02 -,245 -2,029E-02 ,311
Conditions de travail ,828 -,254 ,157 6,835E-02 -,242
Restructurations -,600 -4,507E-02 ,359 -,570 ,119
Vie privée ,808 ,189 ,299 2,438E-02 -,259
Programme RSE ,412 ,490 -,167 ,386 ,485
Non discrimination -,329 -,388 ,519 3,452E-02 4,103E-02
Diversité -,362 ,674 3,215E-02 -,248 -,300
Dialogue social ,785 2,696E-02 -,195 -,276 ,208
Intégration -,399 -,350 -,213 ,641 -,142
Aide -,331 ,615 ,347 ,234 ,256
Grands problèmes -,101 -,142 ,724 ,297 ,240
Amélioration de la qualité de la vie ,327 5,012E-02 -6,307E-02 -,180 ,479
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
a 5 composantes extraites.
Tableau 5 : Matrice des composantes sans rotation

La matrice des composantes sans rotation contient les poids des variables de chaque facteur.
En effet, ces poids sont des corrélations entre la variable et le facteur. Ils ont pour rôle
d’interpréter chaque variable dans la définition de chaque facteur. Autrement dit, ils mesurent
le degré de correspondance entre la variable et le facteur. On considère alors que la variable
est représentative du facteur si le poids est élevé.

Cette matrice reste un peu faible à ce qui concerne l’interprétation d’où la nécessité d’une
rotation des facteurs pour la simplifier.

Avant de faire la rotation, on constate que les 10 variables saturent plus fortement le facteur 1
tout en le définissant en contre partie d’une ou deux variables sur les autres facteurs ce qui
rend difficile d’associer les variables aux facteurs.

C’est pourquoi on va opter à la rotation des variables pour simplifier les résultats.

16
 Matrice des composantes après rotation
Composante Composante Composante Composante Composante
1 2 3 4 5
Actions sociales -,104 ,808 -,131 6,840E-02 ,129
Informer ,668 7,959E-02 ,263 ,111 ,376
Rémunération équitable -,754 -3,512E-02 3,563E-02 1,048E-02 -4,243E-02
Conditions de travail ,866 ,283 4,484E-02 -6,475E-02 3,803E-02
Restructurations -,490 -,136 -,583 ,332 ,351
Vie privée ,876 -,145 ,141 -2,247E-02 ,192
Programme RSE 9,509E-02 -,114 ,874 -4,854E-02 ,185
Non discrimination -9,857E-02 ,158 -,344 ,603 -,117
Diversité -,223 -,788 -,183 -,159 9,720E-02
Dialogue social ,473 ,277 ,270 -,353 ,524
Intégration -,260 ,210 8,896E-02 8,621E-02 -,795
Aide -,280 -,596 ,329 ,426 7,119E-02
Grands problèmes 8,717E-02 2,159E-02 4,737E-02 ,829 -4,429E-02
Amélioration de la qualité de la vie 2,606E-02 ,223 ,304 -2,946E-02 ,481
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales. Méthode de rotation : Varimax avec normalisation
de Kaiser.
Tableau 6 : Matrice des composantes après rotation

L’objectif de la rotation des facteurs est de faire pivoter virtuellement les axes des facteurs
autour de point d’origine pour redistribuer d’une manière équitable la variance à expliquer.

L’objectif principal de la rotation est de simplifier la lecture des poids des variables sur les
facteurs. Pour le faire, on utilise la méthode de rotation orthogonale appelée Varimax. Cette
méthode est utilisée lorsqu’on veut réduire le nombre des variables de la matrice en un petit
nombre de facteurs.

Nous optons alors à la rotation à l’aide de la méthode Varimax qui permet de garder
l’indépendance entre les facteurs. On constate alors que les variables sont mieux réparties sur
les différents facteurs.

Dans ce cas, l’ultime objectif de l’ACP est de construire des échelles qui nous aiderons à
interpréter ces construits latents.

17
 Intégration

Quantifications Dialogue social

1 Tout à fait
Diversité
Tout Toutà fait
Asez d'accor à fait
Asez d'accor
Tout à fait
ToutAsez
à fait Asez d'accor Non discrimination
Tout à fait
Tout à Asez
Asez
fait Nid'accor
Asez
Assez
Je
Pas
Asez ne Asez
10
11
12
13
14
d'accor
10
11
12
13
14
7
8
914
10
d'accord
desais
d'acco
d'accor714
8
9
11
12
13
10
11
12
13
1410
11
12
13
79
8
9 71 pd'accor
7tout
8
d'accor 8
9 d'accor
Tout à fait
0Tout à fait ToutAsez
àAsez
fait d'accor
d'accorAsez d'accorTout à fait
Programme RSE
Tout à fait
Vie privée
-1 Tout à fait
Restructurations
Tout à fait
Conditions de travai
-2 l

Rémunération équitab
le
-3
Informer
Asez d'accor
-4 Actions sociales
-2,0 -1,5 -1,0 -,5 0,0 ,5 1,0 1,5

Dimension 1
Carte perceptuelle
3.4Les analyses explicatives : la vérification des hypothèses de la
recherche
Les analyses de vérification des hypothèses de recherche permettent de dégager les résultats
dans le tableau ci-dessous. En faisant recours à l’analyse par matrice de corrélation basée sur
la corrélation de Pearson et le seuil de signification de 0,01, ces résultats exposent la nature de
relation entre les variables indépendantes et la variable dépendante du modèle de recherche.
Elles montrent une corrélation significative et positive entre les trois variables indépendantes
et la variable dépendante.

Salarié au centre
Communication Traitementéquita
d'intérêt de
RH active ble entre salariés
l'entreprise
Corrélation de Pearson ,131 ,141 ,093
Perception positive
Sig. (bilatérale) ,489 ,456 ,626
de la GRRH de
N 30 30 30
l'entreprise
Tableau 7 : Corrélations
* La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

18
** La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).
- La relation entre la communication RH et la perception de GRRH de l’entreprise est
positive (p = 0,131 et sig = 0,489), ce qui permet d’accepter la première
hypothèse «Une politique de communication RH active influence positivement la
perception de ceux derniers des pratiques sociales de l'entreprise».

La confirmation de cette hypothèse indique qu’il y a une communication avec les ressources
humaine vis-à-vis de l’entreprise.

- La relation entre l’importance salariés et la perception de GRRH de l’entreprise est

positive (p = 0,141 et sig = 0,456), ce qui permet de confirmer la deuxième
hypothèse «Une politique RH mettant le salarié au centre d'intérêt de l'entreprise
influence positivement la perception de ceux derniers des pratiques sociales de
l'entreprise».

La confirmation de cette hypothèse renforce la pratique de la RSE en intégrant les salariés à

mener des actions sociales.

- La relation entre l’équité du traitement et la perception de GRRH de l’entreprise est

positive (p = 0,096 et sig = 0,626), ce qui permet de confirmer la troisième
hypothèse «Une politique de traitement juste et équitable de tous les salariés
influence positivement la perception de ceux derniers des pratiques sociales de
l'entreprise.».

La confirmation de cette hypothèse renforce le traitement équitable entre les salariés par
l’entreprise.

Conclusion
En guise de conclusion, les résultats obtenus de la phase empirique de cette recherche ont
montré l’importance des dimensions RSE. Au Maroc, la RSE a été importée par les filiales
des entreprises multinationales qui étaient déjà engagées dans cette pratique par leurs maisons
mères et leurs partenaires locaux. L’engagement du pays sur la voie du libre-échange et le
long processus de dialogue social concernant un code de travail conforme aux normes
internationales, peut mener à une meilleure mise en place dudit concept. La Confédération
Générale des Entreprises Marocaines (CGEM) a aussi joué un rôle très important dans ce
domaine en adhérant au Pacte Mondial par l’adoption d’une charte de la responsabilité sociale

19
et en se dotant d’un Label auquel les entreprises peuvent postuler après une évaluation menée
par un bureau indépendant.

Ainsi une telle initiative mise en place est destinée à améliorer l’attractivité économique du
pays et soutenir la mise à niveau des entreprises marocaines, notamment les PME qui
constituent la majeure partie du tissue économique. Cette orientation a été opérée par
l’institutionnalisation d’une commission Label RSE en septembre 2006, l’adoption d’une
charte de responsabilité sociale en décembre 2006 et la mise en place d’un label RSE en
juillet 2007. Il est aussi à signaler que cette initiative menée par la confédération est une
première et la seule en son genre dans le continent africain et le monde arabe.

Les entreprises ne vivent pas en autarcie mais au sein de la société. La dichotomie entre
sphère économique et sphère sociale, entre objectifs économiques et objectifs sociétaux est un
leurre. La société à un grand besoin de l’entreprise et vice versa. Si cette dernière méprise son
environnement social et naturel, son avenu est voué à l’échec. La RSE est un concept très
subjectif, elle est perçue de différentes façons, selon l’idéologie et le courant de pensée. Elle
entre en relation avec des domaines divers tels que l’économie, le droit, la sociologie et
touche aux plans éthique et discrétionnaire de l’entreprise.

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