serie N°1

GRH
1)
selon la pyramide de Maslow :

Les besoins physiologiques

Ces besoins sont définis comme étant directement liés à la survie de la personne,
il s’agit des besoins tels que boire, manger, dormir…

Les besoins de sécurité

Ils proviennent du besoin de chacun à être protégé, que ce soit physiquement et

moralement. Ces besoins sont à la fois objectifs, lorsqu’ils concernent la sécurité
physique : logement, revenus, santé, mais aussi subjectifs lorsqu’ils concernent la
sécurité psychologique : peur, stabilité affective.

Le besoin d’appartenance

Il correspond au besoin d’appartenir à un groupe, se sentir accepté, avoir des

amis, aimer et être aimé. Le premier groupe d’appartenance identifié est la
famille. On peut également citer le cercle d’amis ou encore les collègues de travail.

Le besoin d’estime

Il s’agit du besoin de considération de la part d’autrui, de réputation, de l’image

que l’on a par rapport à un groupe. Ce besoin évoque aussi la confiance en soi et
le respect de soi.

Le besoin d’autoaccomplissement

Cela correspond au besoin de mettre en valeur son potentiel dans les différents
aspects de la vie. Cela peut se caractériser par le besoin d’étudier, de créer, de
développer ses compétences, créer une vie intérieure. Cet aspect prend des
formes différentes selon les personnes.

2)Difficile de gérer une entreprise. Il est nécessaire de porter une attention

particulière au recrutement et à l’encadrement du personnel au quotidien.
L’humain est le cœur de l’entreprise, il la compose, l’anime et la fédère. Mais ce
facteur qui est au départ un énorme avantage peut vite devenir un inconvénient
s’il est mal géré. C’est une tâche complexe et difficile. Les ressources humaines
sont un facteur déterminant pour le bon développement, la rentabilité et la
stabilité de l’entreprise.

3)Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain. L’homme
travaille pour percevoir un revenu. Le salaire au rendement est donc un moyen
d’inciter le travailleur à augmenter ses résultats.

Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs
psychologiques. Il a montré que les conditions de travail ainsi que la dynamique
du groupe contribuent à motiver ou démotiver les travailleurs.

Ces théories ne suffisent pas, il en existe plusieurs autres.

La théorie des attentes repose sur trois concepts : l'expectation, l'instrumentalité

et la valence.

Ces trois dimensions forment un système d'ensemble et déterminent

conjointement la motivation de chaque individu. Si l'une de ces trois attentes est
absente, c'est la motivation qui est inexistante. Ainsi, le salarié ne sera pas motivé
s'il pense qu'il ne peut pas réussir à réaliser la performance qu'on lui demande
d'accomplir. De même, il y a démotivation lorsque le salarié pense que la
récompense est insuffisante.

4)Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs

d'hygiène et les facteurs de motivation. Les facteurs d'hygiène sont le salaire, les
conditions de travail, la sécurité et le statut. Les facteurs de motivation sont la
responsabilité des tâches, la reconnaissance de la hiérarchie, l’évolution de
carrière et l’autonomie. La satisfaction des facteurs d'hygiène est nécessaire pour
éviter la démotivation mais influence peu la motivation. La non satisfaction des
facteurs d'hygiène entraîne une attitude négative face à l'emploi. Pour développer
la motivation des salariés, il faut agir sur les facteurs dits de motivation.

5)Afin d’atteindre ses objectifs économiques, sociaux et sociétaux, l’entreprise,

représentée par un manager dirigeant, doit élaborer une stratégie générale.
Celle-ci fixe une ligne d’horizon, un cap vers lequel elle s’oriente et constitue à ce
titre le fil conducteur des différentes décisions prises en son sein. En ce sens, les
activités d’achat de matières premières, de fabrication des produits, de
marketing et de vente de l’offre, de recrutement de collaborateurs… doivent être
en phase avec la stratégie générale de l’entrepris

6) Les implications économiques des investissements verts peuvent varier

considérablement suivant les secteurs d’activités, les objectifs visés, le contexte
industriel et réglementaire ainsi que le type d’action considéré.

7)Le gestionnaire ou directeur des ressources humaines s’intéressera au bien-

être des salariés. D'un point de vue réglementaire, le DRH, doit prévenir les
risques professionnels, assurer que les conditions de travail sont respectées et
toujours dans le cadre légal. Il peut produire des rapports statistiques sur les
accidents du travail ou sur les maladies liées au travail. C'est une mission qui
recouvre une dimension psychologique et physique. Il est aussi chargé du suivi des
carrières. Le salarié s'adressera au DRH pour obtenir des formations, etc.