Ec GMP342 Legislation Issa

UE
: IUT GMP34 CULTURE SCIENTIFIQUE ET HUMAINE
EC : GMP 342 - LÉGISATION DU TRAVAIL
NIVEAU 2 DUT GMP
SEMESTRE 3
Dr Yvette Solange ISSA ABIABAG
Prosper FOE
LÉGISLATION DU TRAVAIL Yvette Solange ISSA ABIABAG / Prosper FOE 4

UE : IUT GMP34 CULTURE SCIENTIFIQUE ET HUMAINE
EC : GMP 342 : LÉGISLATION DU TRAVAIL
DUREE: 24 Heures
CM18 TD06 TP0

ÉQUIPE PÉDAGOGIQUE
Yvette Solange ISSA ABIABAG (CM14 TD06 TP0)
Prosper FOE (CM4 TD0 TP0)
OBJECTIFS GENERAUX
Cet enseignement vise à donner aux étudiants les connaissances sur les dispositions
juridiques et les formalités pratiques relatives au code du travail (Camerounais)
OBJECTIFS GENERAUX
Cet enseignement vise à donner aux étudiants les connaissances sur :
 La maîtrise des rapports de travail dans l’entreprise en période normale qu’en cas
de difficulté
 Les rapports de travail dans l’entreprise ainsi que la protection sociale des salariés

FICHE DE PROGRESSION
SEQUENCES THEMES DEVELOPPES DUREE

Chapitre introductif :
Le fondement du droit
SEQUENCE 1 La définition du droit 03H
La finalité du droit
Les branches du droit
Première partie :
Chapitre 1 : Généralité et historique
SEQUENCE 2 03H
Historique
Généralités
Chapitre 2 : La notion du contrat de travail
SEQUENCE 3 : La terminologie 03H
La classification
Chapitre 3 : La formation du contrat de travail
SEQUENCE 4 : La phase préparatoire 03H
La phase d’élaboration du contrat de travail
Chapitre 4 : l’exécution du contrat de travail
SEQUENCE 5 L’exécution du contrat de travail par l’employeur 03H
L’exécution du contrat de travail par le travailleur
Travaux dirigés 03H
Chapitre 5 : Les entraves à l’exécution normale du contrat
de travail
SEQUENCE 6 03H
La suspension du contrat de travail
La modification du contrat de travail
Chapitre 6 : Le cadre règlementaire
Le temps du travail
SEQUENCE 7 03H
Le temps du repos
Le respect des règles d’hygiène et de sécurité
Deuxième partie :
Chapitre 7 : La rupture du contrat de travail
SEQUENCE 8 03H
Les hypothèses de rupture
Le licenciement
Chapitre 8 : Le salaire
La détermination du salaire
SEQUENCE 9 Les éléments constitutifs du salaire 03H
Le paiement du salaire
La protection du salaire
Chapitre 9 : le délégué du personnel
Le statut du délégué du personnel
SEQUENCE 10 03H
Les attributions du délégué du personnel
La protection du délégué du personnel
Chapitre 10 : Les syndicats
SEQUENCE 11 La constitution des syndicats 03H
Le statut des syndicats
SEQUENCE 12 Chapitre 11 : Le règlement des conflits du travail 03H
Les conflits individuels

Les conflits collectifs
Chapitre 12 : La sécurité sociale
Obligation d’inscription à la CNPS
SEQUENCE 13 03H
L’obligation de payer les cotisations
L’obligation de déclarer les risques professionnels.

SOURCES DOCUMENTAIRES
[1] Alexandre Dieudonné TJOUEN (Octobre-Décembre 1993) plaidoyer pour une réforme
législative du licenciement irrégulier des salaires en droit du travail Camerounais» revue
internationale du droit, comparé, vol. 45 N°4, PP857-873.
[2] Corine PIZZIO-DELAPORLE, droit du travail : les relations collectives, DYNASUP,
paris
[3] Jean PELISIER, Alain SUPIOT, Antoine JEAMMAUD (2006) Droit du travail 23e
édition, précis DALLOZ
OUVRAGES RECOMMANDÉS AUX ÉTUDIANTS

[1] Alexandre Dieudonné TJOUEN (Octobre-Décembre 1993) plaidoyer pour une réforme
législative du licenciement irrégulier des salaires en droit du travail Camerounais» revue
internationale du droit, comparé, vol. 45 N°4, PP857-873.
[2] Corine PIZZIO-DELAPORLE, droit du travail : les relations collectives, DYNASUP,
paris
[3] Jean PELISIER, Alain SUPIOT, Antoine JEAMMAUD (2006) Droit du travail 23e
édition, précis DALLOZ

TABLE DES MATIÈRES
FICHE DE PROGRESSION.................................................................................................................iii
SOURCES DOCUMENTAIRES...........................................................................................................v
OUVRAGES RECOMMANDÉS AUX ÉTUDIANTS..........................................................................v
TABLE DES MATIÈRES.....................................................................................................................vi
INTRODUCTION GÉNÉRALE............................................................................................................1
CHAPITRE INTRODUCTIF.................................................................................................................2
I – LE FONDEMENT DU DROIT.............................................................................................................2
II - LA DĖFINITION DU DROIT..............................................................................................................2
III - LA FINALITĖ DU DROIT.................................................................................................................2
IV - LES BRANCHES DU DROIT............................................................................................................3
PREMIÈRE PARTIE : CONTRAT DU TRAVAIL...............................................................................4
CHAPITRE 1 : GÉNÉRALITÉS ET HISTORIQUE.............................................................................5
I - HISTORIQUE........................................................................................................................................5
II - GĖNĖRALITĖS...................................................................................................................................6
CHAPITRE 2 : LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL..............................................................8
I - LA TERMINOLOGIE...........................................................................................................................8
II - LA CLASSIFICATION DES CONTRATS.........................................................................................9
CHAPITRE 3 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL....................................................11
I - LA PHASE PRĖPARATOIRE............................................................................................................11
II - LA PHASE D’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL....................................................12
CHAPITRE 4 : L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.......................................................13
I - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR..........................................13
II - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE TRAVAILLEUR...................................14
CHAPITRE 5 : LES ENTRAVES A L’EXÉCUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL..16
I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL............................................................................16
II - LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.....................................................................18
CHAPITRE 6 : LE CADRE REGLEMENTAIRE...............................................................................20
I - LE TEMPS DU TRAVAIL..................................................................................................................20
II - LE TEMPS DU REPOS......................................................................................................................22
III - LE RESPECT DES RÈGLES D’HYGIÈNE ET DE SĖCURITĖ....................................................23
DEUXIÈME PARTIE : LA RUPTURE DU CONTRAT ET LES AUTRES ACTEURS DE LA VIE
SOCIALE.............................................................................................................................................24
CHAPITRE 7 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.........................................................25
I - LES HYPOTHÈSES DE RUTPURE...................................................................................................25
II - LE LICENCIEMENT.........................................................................................................................26
CHAPITRE 8 : LE SALAIRE..............................................................................................................29
I - LA DĖTERMINATION DU SALAIRE..............................................................................................29

II - LES ĖLĖMENTS CONSITUTIFS DU SALAIRE............................................................................30
III - LE PAIEMENT DU SALAIRE........................................................................................................30
IV - LA PROTECTION DU SALAIRE...................................................................................................31
CHAPITRE 9 : LE DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL..............................................................................32
I - LE STATUT DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL................................................................................32
II - LES ATTRIBUTIONS DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL..............................................................33
III - LA PROTECTION DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL...................................................................33
CHAPITRE 10 : LES SYNDICATS....................................................................................................35
I - LA CONSITUTION DES SYNDICATS.............................................................................................35
II - LE STATUT DES SYNDICATS.......................................................................................................36
III - LE FONCTIONNEMENT DES SYNDICATS................................................................................36
CHAPITRE 11 : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL................................................37
I - LES CONFLITS INDIVIDUELS........................................................................................................37
II - LES CONFLITS COLLECTIFS.........................................................................................................39
CHAPITRE 12 : LA SÉCURITÉ SOCIALE........................................................................................41
I - OBLIGATION D’INSCRIPTION A LA CNPS..................................................................................41
II - L’OBLIGATION DE PAYER LES COTISATIONS........................................................................41
III - L’OBLIGATION DE DĖCLARER LES RISQUES PROFESSIONNELS......................................41
TRAVAUX DIRIGÉS..........................................................................................................................43

INTRODUCTION GÉNÉRALE
Le document soumis à l’attention du public a pour but de mettre à la disposition du
lecteur les formalités juridiques pratiques relatives au code du travail.
A cet effet, des aménagements et des révisions ponctuelles y relatifs sont en
permanence introduites, le modifiant de manière plus ou moins profonde.
Les réformes sont venues tout au moins améliorer la règlementation du travail. A cet
effet, nous pouvons noter une réelle évolution dans les rapports entre les employeurs et les
salariés : le temps de travail, la revalorisation du SMIG (36 270 depuis 2014), etc.. ce qui fait
du droit du travail un élément d’apport d’informations nécessaire aux lecteur dans leurs
relation professionnelles, individuelles et collectives
4
LÉGISLATION DU TRAVAIL Yvette Solange ISSA ABIABAG / Prosper FOE
CHAPITRE INTRODUCTIF
I – LE FONDEMENT DU DROIT
A - Etat de nature
Le droit tire son origine de la distinction entre « état de nature et état de société ».
Dans l’état de nature, il n’existe aucune autorité pour désigner ou organiser. La vie reposait
tantôt sur la force, tantôt sur la raison humaine. De ce fait, la survie s’avérait difficile car les
plus forts voulaient opprimer les plus faibles. Par ailleurs, étant dépourvu d’autorité l’on
basculait facilement aux désordres et l’anarchie. Il était alors nécessaire d’instituer une
structure qui devait harmoniser et orienter les rapports entre les individus. C’est ainsi qu’est
née « l’état de société ».
B - Etat de société
Dans l’état de société, il ne s’agissait plus d’agir selon sa force et encore moins selon
sa volonté, mais par rapport à un ordre conventionnel. Cette convention résultant de ce que les
membres du corps social avaient volontairement et librement choisis d’abandonner leurs
pulsions au profit de l’intérêt général. L’on était en présence d’un nouvel ordre social basé sur
des normes qu’on a appelées le droit et qu’il convient de définir.
II - LA DĖFINITION DU DROIT
Le concept de droit recouvre deux réalités. D’une part il désigne l’ensemble des
normes, des règles et des principes chargés d’organiser des rapports des individus dans une
société donnée. D’autre part, il désigne l’ensemble des prérogatives reconnues aux individus
c’est-à-dire ce qui nous revient. Au-delà de l’aspect terminologique du concept de droit, il
convient de s’attarder sur la finalité.
III - LA FINALITĖ DU DROIT

Le droit vise deux finalités essentielles à savoir :
- Finalité d’ordre morale,
- Finalité d’ordre matériel.
A - La finalité d’ordre morale
Au point de vue d’ordre moral, le droit vise la justice, l’équité c’est-à-dire le désir de
rendre à chacun ce qui lui revient.
B - La finalité d’ordre matériel
Du point de vue matériel, il s’agit de fixer et d’organiser le fonctionnement.
4
Ainsi, cette finalité du droit s’illustre sur le plan pratique à travers diverses branches
du droit.
IV - LES BRANCHES DU DROIT

Il existe une principale distinction entre le droit public et le droit privé.
A - Le droit public
C’est l’ensemble des règles de droit qui organise non seulement les pouvoirs publics
c’est à dire l’administration, mais également l’ensemble des règles et droit qui organise les
relations entre les individus et l’administration.
B - Droit privé
C’est l’ensemble des règles de droit applicables dans les rapports entre les personnes
privées c’est-à-dire non seulement les individus mais également les personnes dites morales.
Il se subdivise en plusieurs parties à savoir : le droit civil, le droit pénal et le droit social. Ce
dernier nous intéresse du fait de sa composition constituée d’une part du droit de prévoyance
sociale qui vise une prise en charge efficace du travailleur pendant et après le service et
d’autre part du droit du travail précisément chargé d’organiser les rapports entre les employés
et les employeurs.
4
PREMIÈRE PARTIE : CONTRAT DU TRAVAIL
4
CHAPITRE 1 : GÉNÉRALITÉS ET HISTORIQUE
I - HISTORIQUE
Le Cameroun a connu son premier code de travail le 15 Décembre 1952. Avant cette
date, le Cameroun à l’instar des autres pays d’Afrique noire francophone ne se contentait que
de quelques textes coloniaux en matière de travail. En effet, la triple colonisation qu’a connu
le pays a systématisé (rendu courant) la pratique de l’esclavage et du travail.
Esclave : être socialement chosifié et opprimé politiquement, inexistant et
juridiquement méconnu, il est au service d’un maître qui l’exploite à sa guise c’est-à-dire sans
rémunération. Il n’a que des devoirs et pas de droits.
Travail forcé : selon l’article 2 du code du travail de 1992, c’est tout travail accompli
par l’individu sous la menace et sans son consentement.
Ceci étant, la situation sociale du pays à cette époque coloniale n’était pas propice à
l’épanouissement des travailleurs.
Heureusement qu’en 1944, lors de la conférence de Brazzaville, le général de Gaule,
pose le principe de l’autodétermination des peuples. Dans cette optique, un décret intervient le
17 octobre 1947 portant sur quelques aspects du droit du travailleur, mais ce texte est
techniquement lacunaire. En vue d’y remédier, la métropole adopte la loi du 15 décembre
1952 portant code du travail sur l’ensemble des territoires d’outre mers. Ce texte constituera
le premier code du travail camerounais.
En 1960, le Cameroun accède à son indépendance. Très tôt, le jeune Etat amorce des
retouches sur ce code du travail, d’où l’adoption le 12 juin 1967 d’un code du travail. C’est le
second code du travail camerounais.
A la suite de l’unification intervenue le 20 mai 1972, il fallait harmoniser les systèmes
juridiques anglophone et francophone. Elle a abouti à l’adoption le 27 mars 1974 du troisième
code de travail camerounais qui abroge le précédent.
A partir des années 1990, les exigences liées à la libéralisation et à d’autres pressions
économiques et sociales conduisent à l’adoption par l’Assemblée Nationale de la loi n°92/007
portant code du travail du 14 août 1992. C’est celle-là qui est restée en vigueur, mais avec
beaucoup d’aménagements.
4
II - GĖNĖRALITĖS
Il s’agit ici de préciser les différents sens du droit du travail sans pour autant oublier
les sources.
A. Terminologie
1. Définition
Le terme droit du travail selon l’article premier du code du travail est l’ensemble des
règles qui régissent (organisent) les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs
d’une part, et d’autres part entre les apprentis et leurs travailleurs. Le droit du travail ainsi
défini est à distinguer au droit au travail qui n’est rien d’autre que la liberté reconnue par la
constitution à tout citoyen de pouvoir travailler pour le bien de la nation.
2. Domaine du travail
Selon le code du travail, est considéré comme travailleur toute personne qui s’est
engagé à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’un employeur
moyennant une rémunération.
3. L’objet du droit du travail
Le droit du travail part du postulat selon lequel dans les rapports professionnels, l’on
est en présence de deux camps opposés à savoir : le camp des forts constitués des employeurs
et le camp des faibles représenté par des travailleurs. Ceci étant, les forts tendent à opprimer
les faibles et c’est en vue de protéger les faibles que le droit du travail se justifie.
B. Les sources du droit du travail
On appelle source les différentes manières dont la règle de droit se forme en droit de
travail. Ces sources sont tantôt nationales tantôt internationales.
1. Les sources internationales
Elles sont l’œuvre de l’OIT qui agit à travers le BIT. Son objectif est d’étudier les
problèmes relatifs au travail et d’en proposer les solutions. Son action se résume aux
conventions et aux recommandations. Les conventions sont des textes votés par la conférence
générale des états membres et proposés à leur ratification.
Les recommandations quant à elles sont des suggestions formulées par l’OIT à
l’endroit des états membres en vue d’orienter leurs décisions.
2. Les sources nationales
On distingue ici les sources étatiques et les sources professionnelles.
 Sources étatiques
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Il s’agit ici de la constitution, la loi n°92/007 portant code du travail, les règlements
qui sont des textes de loi signés par une autorité (arrêté, décret, décision, …) émanant soit du
PR, du PM ou des ministres et spécialement le ministre de l’emploi ou de quelques autorités
compétentes en la matière.
 Sources professionnelles : Nous avons
les conventions collectives : accords des conclus entre les employés et les
travailleurs en vue de régler les rapports professionnels dans un domaines d’activités
le règlement intérieur de l’entreprise (article 92)
le contrat individuel du travail : article 23 du code de travail.
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CHAPITRE 2 : LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans l’univers socio-professionnel (monde du travail) le recrutement dans l’entreprise
est un acte souverain de l’employeur. Aucun travailleur ne peut lui être imposé. Afin de
sécuriser le bon déroulement de cette opération, le code du travail a aménagé (mis sur pied) la
technique du contrat du travail. La définition de cette notion précèdera sa classification.
I - LA TERMINOLOGIE
A. Définition
Selon l’article 23 du code de travail, le contrat du travail est une convention par
laquelle une personne appelée travailleurs s’engage à mettre son activité professionnelle
(savoir-faire) sous l’autorité et la direction d’un employeur en contrepartie d’une
rémunération.
L’important ici n’est pas dans la nature du travail fourni mais d’une part dans le lien
de subordination et d’autre part dans la rémunération de l’activité du travailleur.
La subordination est la possibilité reconnue à l’employeur de donner des ordres au
travailleur (ou l’employé) en ce qui concerne l’exécution de leur travail et de leur infliger les
sanctions.
La rémunération quant à elle constitue la contrepartie de la prestation du travailleur.
Ainsi défini, le contrat du travail est à distinguer de certaines notions voisines telles
que :
- Le contrat de société qui est celui par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
de mettre quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices éventuels.
- Le contrat d’entreprise qui est le fait qu’une personne s’engage pour une tâche
déterminée qu’elle exécute de sa propre initiative en toute indépendance seule ou en se
faisant aider par d’autres travailleurs qui seront payés par elles. C’est généralement le
cas lors des marchés de construction des bâtiments.
Dans un cas comme dans l’autre, il ne s’agit point d’un contrat de travail en raison du
défaut de subordination considérée comme principale caractéristique du contrat de travail.
B. Les caractéristiques du contrat du travail
On distingue les caractéristiques secondaires et les caractéristiques principales.
1. Les caractéristiques secondaires
Elles sont dites secondaires par ce qu’elles ne présentent pas exactement la nature du
contrat de travail. A ce titre, le contrat du travail est :
4
- Personnel c’est-à-dire il doit être exécuté par son auteur. Ce dernier ne peut se faire
rembourser
- Onéreux : c’est-à-dire qu’il n’est pas gratuit, la prestation du travailleur est rémunérée
- Successif : c’est-à-dire qu’il exécute généralement dans le temps
- Synallagmatique : c’est-à-dire qu’il crée des obligation réciproques à la charge des
deux parties. Ainsi, l’employeur bénéficie de la prestation des travailleurs et en retour,
il supporte la charge en payant le salaire. De même, le travailleur doit se consacrer à
son service en contre partie du salaire qu’il reçoit.
2. La caractéristique principale
Il s’agit ici du lien de subordination.
II - LA CLASSIFICATION DES CONTRATS

Avant 1992, on ne connaissait que deux types de contrat de travail à savoir : le contrat
à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI)
Depuis le 14/08/1992, trois nouveaux types du contrat sont apparus.
A- Les contrats classiques
1. Les contrats à durée déterminée (CDD)
Selon l’article 25 alinéa 1er du code de travail, le CDD est un contrat dont le terme est
fixé à l’avance par la volonté des deux parties. C’est aussi le contrat dont le terme est
subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain.
C’est en fin un contrat conclu pour un ouvrage déterminé. Exemple : bâtiments, routes.
La durée de ce contrat est fixée à 2 ans renouvelable une fois. Si à l’expiration du
contrat ou de son renouvellement, les relations de travail se poursuivent, le contrat de travail
sera transformé à un contrat à durée indéterminée.
Pour ce qui est de la forme du contrat, si la durée est inférieure à 3 mois, il peut être
conclu verbalement ou par écrit mais si la durée excède 3 mois, il est impératif qu’il soit par
écrit.
De même, lorsqu’il s’agit d’un étranger, la signature du contrat ne peut intervenir
qu’après un visa préalable du Ministère de l’emploi. Si le contrat est rompu avant le terme
convenu, l’auteur de la rupture paiera la somme due pour la période restante sauf en cas de
faute lourde, de force majeure, ou de l’accord des parties.
A la fin du contrat de travail à durée déterminée il y a trois hypothèses à savoir :
 Le renouvellement pour la même durée (période)
 La cessation de l’emploi,
4
 La transformation du contrat à un contrat à durée indéterminée.
2. Le contrat à durée indéterminée
Selon les articles 25 alinéa 16 et article 37 alinéa 1 du code de travail, c’est un contrat
qui peut prendre fin à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre partie. Il est dominé par
le principe de la résiliation unilatérale reconnu par chacun. En effet, le travailleur peut à tout
moment démissionner tout comme l’employeur peut à tout moment prononcer le licenciement
à condition de notifier la durée de préavis, de notifier les motifs de la rupture.
En l’absence des motifs valables, la rupture est peut-être jugée abusive et donner lieu
au paiement et dommages intérêts à l’autre partie.
B- Les contrats nouveaux
Il s’agit d’une innovation du code de 92 qui concerne :
 Le contrat temporaire
 Le contrat occasionnel
 Le contrat saisonnier
1. Le contrat temporaire
Il a pour but de remplacer un travailleur dont le contrat est suspendu pour des raisons
de maladie, de détention préventive, de congé en vue d’assurer le bon fonctionnement de
l’entreprise.
En effet, ce contrat est justifié par le souci d’éviter une paralysie de l’entreprise du fait
de l’absence prolongée d’un travailleur, sa durée est de 3 mois renouvelable une fois.
2. Le contrat occasionnel
Il vise à remédier à certains imprévus relatifs au domaine technique et matériel de
l’entreprise. C’est le cas dans les entreprises de travaux publics et de bâtiments.
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CHAPITRE 3 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un acte qui comporte une phase préparatoire et une phase
d’élaboration.
I - LA PHASE PRĖPARATOIRE
A- Le contrat d’apprentissage
L’article 45 définit le contrat d’apprentissage comme celui par lequel l’employeur est
obligé de donner une formation professionnelle, méthodique et complète à un apprenti qui à
son tour est obligé de se conformer aux instructions et d’exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de son apprentissage. Cette définition rappelle les précisions sur les obligations
des parties.
1. Les obligations des parties dans l’apprentissage
Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu que si l’apprenti est âgé de 14ans
révolus et le maître de 21ans au moins. Le maître doit assurer une formation méthodique et
complète à l’apprentis qui à son tour doit se conformer aux instructions et exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés.
Le maître doit verser une allocation égale à 1/3 du SMIG après 6 mois à l’apprenti, ½
du SMIG après un an et l’équivalent après 2ans.
2. La forme du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage doit être écrit sous peine de nullité absolue.
3. La durée du contrat d’apprentissage
Elle ne peut excéder 4ans. Le contrat prend fin à l’arrivée du terme convenu avec la
délivrance d’un certificat de fin d’apprentissage. Ce contrat peut aussi prendre fin
prématurément par la mort du maître ou de l’apprenti, le divorce du maître ou le décès de sa
femme, si ces évènements ont pour conséquence de rendre le maître célibataire lorsque les
apprentis sont des filles mineures.
B- Le contrat de formation
Comme le précédent, il a pour but de donner au candidat à l’emploi, titulaire d’un
diplôme professionnel ou l’enseignement supérieur une formation appropriée à l’entreprise.
C- Le contrat d’engagement à l’essai
L’essai est selon l’article 28 alinéa 1er, la période pendant laquelle l’employeur
apprécie les aptitudes professionnelles et le rendement du travailleur qui à son tour apprécie
les conditions de travail dans l’entreprise sollicitée.
4
A cet effet, ce contrat écrit sous peine de nullité. Il est provisoire, rigoureusement
limité dans le temps ainsi qu’il suit :
- 15 jours pour les catégories 1 et 2
- 1 mois pour les catégories 3 et 4
- 2 mois pour les catégories 5 et 6
- 3 mois pour les catégories 7 à 9
- 4 mois pour les catégories 10 à 12
Cette durée ne peut être renouvelée qu’une fois. Si les relations de travail se
poursuivent au-delà de la période d’essai, il y a transformation de ce contrat en CDI.
L’essai est également précaire (il peut être rompu à tout moment sans préavis).
Cependant, une fois l’essai jugé concluant, l’employeur ne peut se prévaloir à nouveau
d’un essai non concluant pour licencier le travailleur car celui-ci serait abusif.
Le travail exécuté pendant l’essai doit être rémunéré au taux du salaire afférent à la
catégorie professionnelle du travailleur. Toutefois, pour ce qui est des travailleurs étrangers,
en cas d’essai non concluant, le rapatriement se fait à la charge (aux frais) de l’employeur.
II - LA PHASE D’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est soumis au même condition que les autres contrats à savoir : le
consentement et la capacité.
Le consentement suppose que les parties au contrat doivent librement conclure leur
contrat sans qu’il ne soit entaché de quelques vices que ce soient, bref de toute manière ou
manœuvre qui amène une partie au contrat à tromper l’autre. Exemple : violence, erreur, dol.
La capacité quant à elle suppose que les parties doivent être non seulement dans les
normes de la majorité, physique et mentale (avoir l’aptitude à gérer et le pouvoir d’accomplir
les actes juridiques)
Pour les travailleurs de nationalité étrangère, le contrat est subordonné au visa du
MTSS, ce qui tend à contrôler la main d’œuvre étrangère sur le territoire national.
Le refus du visa par le MTSS rend le contrat nul et entraîne le rapatriement du
travailleur aux frais de l’employeur. Le délai de réponse accordé au MTSS est de 2 mois au
bout desquels le visa est réputé accordé en cas de silence.
4
CHAPITRE 4 : L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’une des caractéristiques du contrat de travail est son aspect synallagmatique. Ce qui
signifie que le contrat de travail crée des droits et des obligations tant pour le travailleur que
pour l’employeur.
I - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur dispose du pouvoir vis-à-vis du travailleur mais aussi des devoirs.
A. Les pouvoirs du chef d’entreprise
L’employeur a des pouvoirs au triple plan directionnel, règlementaire et disciplinaire
 Pouvoir directionnel
Il s’agit ici de la direction économique et de la direction des hommes.
La direction économique concerne l’ensemble des décisions mises en œuvre par
l’employeur pour garantir la productivité du capital social.
La direction des hommes quant à elle concerne le recrutement des travailleurs, leur
mutation, leur promotion, leur rétrogradation et dans une extrême mesure leur licenciement.
L’employeur est ici le seul juge des aptitudes professionnelles du travailleur
 Pouvoir règlementaire
Il s’agit d’une prérogative reconnue à l’employeur en vertu de laquelle il doit élaborer
le règlement intérieur applicable à l’ensemble du personnel. Nous avons à cet effet :
- Les circulaires,
- Les décisions
- Les notes de service
En effet, selon le code du travail, dès que l’effectif des travailleurs atteint le seuil de
11 personnes, le chef d’entreprise est obligé d’élaborer le règlement intérieur.
 Le pouvoir disciplinaire
Il s’agit ici du pouvoir donné au chef d’entreprise de prononcer des sanctions à
l’endroit des travailleurs fautifs.
Nous avons pour cela, les sanction morales (avertissement verbal ou écrit, blâme), les
sanctions professionnelles qui touchent le travailleur dans sa carrière. Il s’agit du retard à
l’avancement, l’affectation disciplinaire, la rétrogradation ou même le licenciement. Les
sanctions pécuniaires c’est dire qui ont un rapport avec l’argent.
En principe, il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes aux travailleurs, car
elles sont considérées comme des ponctions opérées sur le salaire du travailleur. Cependant, le
4
chef d’entreprise peut infliger des amendes dans le cadre de la mise à pied, car d’après
l’article 32 alinéa 2, la mise à pied est une cause de suspension du contrat de travail qui
entraîne la non exécution du travail d’où l’absence de rémunération. Toutefois, pour être
valable la mise à pied doit remplir certaines conditions à savoir :
- Etre d’une durée maximale de 8 jours ouvrables
- Etre communiqué dans les 48heures à l’inspecteur du travail du ressort de l’entreprise
- Etre notifié au travailleur par écrit avec indication des motifs.
Dès lors, si une seule de ces conditions fait défaut, la mise à pied est nulle et de nul
effet. De même si la faute reprochée au travailleur est jugée insuffisante par l’inspecteur de
travail ou le juge, le tribunal peut ordonner le rappel des sommes supprimées et
éventuellement le versement des dommages et intérêts au travailleur.
B. Les obligations de l’employeur
Elles sont multiples et courent aussi bien le domaine du travail que celui de la
prévoyance sociale.
1. Dans le domaine du travail
Nous avons :
- Le paiement du salaire,
- Le respect de la durée de travail,
- Le respect des règles d’hygiène et de sécurité,
- L’élection des délégués du personnel
2. Dans le domaine de la prévoyance sociale
- L’inscription (affiliation) à la CNPS
- Le paiement des cotisations
- L’obligation de déclarer les risques
II - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE

TRAVAILLEUR
Comme l’employeur, le travailleur a aussi des droits et des obligations
A. Les droits du travailleur
Nous avons :
- Le droit au salaire,
- Le droit à un cadre de travail commode,
- Le droit au respect et à la dignité
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B. Les obligations du travailleur
Le travailleur doit :
- Exécuter le travail convenu
- Conserver le secret professionnel
- L’obligation de non concurrence
- Le respect du règlement intérieur
- Respect et obéissance envers ses supérieurs hiérarchiques plus précisément envers
l’employeur.
- La violation de l’une quelconque de ces obligations peut être considérée comme une
faute disciplinaire susceptible d’entraîner des sanctions tant par l’employeur que par le
juge.
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CHAPITRE 5 : LES ENTRAVES A L’EXÉCUTION NORMALE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’exécution d’un contrat de travail peut se heurter à certains incidents qui peuvent
atténuer sa partie. Il peut s’agir des évènements prévus par le code du travail ou non. Dans ce
dernier cas, la référence est faite à la force majeure parce qu’elle est imprévisible, irrésistible
et extérieure.
Pour les cas prévus par le code, il s’agit de la suspension et de la modification du
contrat de travail.
I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les hypothèses de suspension
On entend par suspension l’arrêt momentané du travail. A cet effet, le travail n’est pas
rompu, ce qui pose un problème de droit car en effet, le salaire du travailleur fait suite aux
prestations fournies. Or, pendant la suspension, le travailleur ne fournit pas la prestation, mais
sera payé. Dès lors, il convient d’examiner de façon particulière les effets de la suspension au
regard de certaines hypothèses.
B. Les effets de la suspension
1. La maternité
La femme enceinte employé dans une entreprise, mariée ou célibataire bénéficie d’une
protection et cela pour trois raisons :
- Permettre à la femme enceinte ou à la mère de se consacrer à son foyer si elle le
désire,
- Lui permettre de conserver son emploi malgré l’absence liée à la maternité,
- Lui garantir une protection efficace tant pour sa santé que pour son emploi.
Ce faisant, l’article 84 aménage à la femme enceinte une période de 14 semaines allant
de 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et le reste après. Le congé peut être
prolongé de 6 semaines en cas de maladie dûment véritablement constatée et résultant soit de
la grossesse soit des couches.
Pendant la durée de congé, l’employeur ne peut rompre ce contrat car un tel
licenciement serait abusif à moins que l’on évoque un fait extérieur à la grossesse. Ainsi, elle
reçoit la totalité de son salaire.
De même, le licenciement avant la période protégée peut être abusif si l’employeur
cherche à contourner les obligations légales. Aussi le licenciement dans les jours qui suivent
4
la reprise du travail (qui suit après le retour des congés) est examiné minutieusement par les
juges, car la femme qui vient d’accoucher bénéficie d’une heure par jour pendant 15 mois
pour allaiter.
Au demeurant, l’employeur qui licencie abusivement une femme enceinte est passible des
peines prévues par l’article 168 du code de travail.
2. La maladie
Il s’agit de toute interruption de travail pour des raisons de santé. Cela peut être une
simple maladie ou une maladie grave. Exemple : une délicate intervention chirurgicale.
Durant la période de l maladie, le contrat n’est pas rompu. Cependant, si la durée de la
maladie excède 6 mois et exige pour le bon fonctionnement de l’entreprise le remplacement
du malade, le contrat peut être rompu. Un tel licenciement n’est pas abusif. Cependant, le
travailleur reçoit en plus de son salaire, une indemnité de maladie.
3. L’accident du travail
Il s’agit de tout accident survenu à l’occasion du travail à toute personne travaillant à
quelque niveau que ce soit dans l’entreprise. Cependant, tout accident au travail n’est pas un
accident de travail. Ainsi, il faut qu’il y ait :
- Un fait dommageable c’est-à-dire que l’accident provoque une atteinte à l’intégrité
physique ou morale du travailleur
- Qu’il y ait une relation entre l’accident et l’atteinte
- Que l’accident intervienne dans le travail ou par son fait.
4. La mise à pied
Elle participe du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard du travailleur. Il peut
s’agir d’une mise à pied disciplinaire ou d’une mise à pied conservatoire.
La mise à pied est dite disciplinaire lorsqu’elle frappe un travailleur fautif. Elle est par
contre conservatoire lorsqu’elle concerne le délégué du personnel. En effet, selon l’article 130
du code de travail, le licenciement d’un délégué du personnel est conditionné par
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Avant la réponse de l’inspecteur du travail, si l’employeur estime que la présence du
délégué est préjudiciable à la cohésion de l’entreprise, il peut prendre une mesure provisoire :
c’est la mise à pied conservatoire.
5. Le chômage technique
C’est l’interruption collective du travail, totale ou partielle du personnel d’une
entreprise à la suite d’un accident, d’une conjoncture défavorable, ou de la force majeure.
4
Le chômage technique suspend ainsi le contrat pendant une durée de six mois au-delà
de laquelle le travailleur peut être licencier avec paiement de ses droits.
L’indemnité du chômage technique correspond à un pourcentage perçu au moment de
la suspension selon le taux ci-après :
- 50% le premier mois
- 40% le deuxième mois
- 35% le troisième mois
- 30% le quatrième mois
- 25% le cinquième mois
- 20% le sixième mois.
A ce sujet, on dit que cette indemnité est dégressive.
II - LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’une des innovations du code de 1992 concerne la modification visée à l’article 42.
Modifier un contrat de travail en cours d’exécution veut dire l’aménager, l’ajuster à certaines
situations nouvelles qui n’avaient pas été mentionnées au départ. Elle peut intervenir soit en
cas de changement d’employeur, soit pour modifier les conditions du travail.
A. La modification par changement d’employeur
En cas de changement d’employeur, le contrat n’est pas rompu. Le changement peut
faire suite à une succession, une vente, une fusion ou une transformation du fonds de
commerce. En tout état de cause, les travailleurs conservent non seulement leur contrat, mais
également respectent les biens de subordination.
Toutefois, le nouvel employeur en vertu de son pouvoir de direction peut procéder à
une compression d’effectifs ou à un licenciement pour motif économique. Aussi, le travailleur
peut manifester devant l’inspecteur de travail sa volonté d’être licencié avec paiement de ses
droits avant le changement de l’employeur.
B. La révision des conditions de travail
Les conditions de travail peuvent être révisées soit à l’initiative de l’employeur, soit à
celle du travailleur.
1. Révisions proposées par l’employeur
L’employeur peut entreprendre de réduire certains avantages aux travailleurs. Si le
travailleur accepte, la révision prend corps. Mais s’il refuse, l’employeur peut prononcer son
licenciement. Un tel licenciement n’est pas abusif parce que justifié pour l’intérêt de
l’entreprise.
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2. Révisions proposées par le travailleur
Le travailleur peut proposer l’amélioration de ses conditions de travail notamment son
salaire, si l’employeur refuse, le contrat est maintenu aux conditions anciennes. Cependant, le
travailleur peut poser sa démission. L’employeur ne peut le licencier pour avoir revendiqué
les nouvelles conditions de travail : un tel licenciement serait abusif.
4
CHAPITRE 6 : LE CADRE REGLEMENTAIRE
Il s’agit ici de déterminer la durée légale du travail au sein de l’entreprise. En règle
générale, la durée du travail se divise en deux parties à savoir :
- Le temps du travail,
- Le temps du repos.
I - LE TEMPS DU TRAVAIL
Le temps du travail comporte un principe, des dérogations, sans toutefois oublier les
heures supplémentaires.
A. Le principe
Au terme de l’article 80 du code du travail, la durée du travail est de 40h par semaine
dans les établissements non agricoles et 48h par semaine dans les établissements agricoles et
assimilés soit 8h par jour au maximum.
La répartition est laissée au choix de l’employeur après consultation du délégué du
personnel.
Les horaires ainsi arrêtés doivent faire l’objet d’affichage au lieu du travail.
Toutefois, certaines catégories de travailleurs doivent accomplir une durée plus
longue. On parle ainsi tantôt des équivalences tantôt des prolongations et tantôt des
récupérations. En tout état de cause, l’on est en présence de ce qu’il convient d’appeler les
dérogations au principe.
B. Les dérogations au principe
1. Les équivalences
Certains travailleurs effectuent plus de 40 heures par semaine, mais sont rémunérés sur
la base de 40 heures, c’est notamment le cas pour le personnel des hôpitaux, les vendeurs en
pharmacie, les vendeurs des stations-services, le personnel des salons de beauté, le personnel
de cuisine et de buanderie, le personnel des salles de chambres d’hôtels, cafés et restaurants,
le personnel de gardiennage.
2. Les prolongations
Certains travaux ne peuvent être effectués dans le cadre de l’horaire légale, la durée est
donc prolongée d’une heure maximum. C’est notamment le cas pour les pointeurs du
personnel, les plantons chargés du nettoyage, les conducteurs de véhicules, les livreurs, les
magasiniers, les ouvriers employés à la conduite des fours…
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3. Les récupérations
Elles ont pour but de rattraper les heures perdues pour une cause accidentelle ou de
force majeure. Pour être opérationnelle, la récupération doit satisfaire trois exigences :
- L’interruption doit avoir été collective
- L’interruption doit avoir été effective
- La récupération doit intervenir pendant la durée légale.
Au demeurant, toute heure de travail effectué au-delà de la durée inscrite dans le
principe ou de ses dérogations, est considérée comme une heure supplémentaire.
C. Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de salaire qui varie selon que les heures s’accomplissent de jour
ou de nuit.
1. Les heures supplémentaires du jour
Elles sont calculées ainsi qu’il suit :
- 20% du salaire horaire pour les huit premières heures
- 30% du salaire horaire pour les huit suivantes (de 9 à 16heures)
- 40% (de la 17e à la 60e heures)
- 40% pour les heures supplémentaires accomplies les dimanches et jours fériés
2. Les heures supplémentaires de nuit
Elles sont calculées de la manière suivante :
- 50% du salaire horaire,
- 50% également pour les heures supplémentaires effectuées en cas d’urgence ou de
force majeure pendant les jours non ouvrables.
En tout état de cause, l’employeur peut appliquer au travailleur une rémunération
forfaitaire celle-ci présente des garanties enviables.
Cependant, quel que soit le caractère bienfaisant des heures supplémentaires pour le
travailleur certaines conditions doivent être observées à savoir : les heures supplémentaires
doivent être autorisées, ensuite les heures supplémentaires sont obligatoires pour le travailleur
qui ne peut s’y soustraire pour quelques motifs que ce soient.
Elles ne doivent pas dépasser 20heures par semaine car, elles pourraient porter atteinte
à l’intégrité physique du travailleur.
Ceci étant, l’employeur qui fait effectuer les heures supplémentaires ne peut dans les
30 jours qui suivent compresser le travailleur pour manque de travail, car tout en respectant la
durée légale du travail l’employé a aussi droit à un temps de repos.
4
II - LE TEMPS DU REPOS
Les travailleurs bénéficient des périodes obligatoires de repos qui s’articulent autour
du repos hebdomadaire, des jours fériés, des permission exceptionnelles d’absence payées,
des permissions exceptionnelles d’absence non payées et surtout des congés annuels.
A. Repos hebdomadaires
Il est de 24 heures par semaine et obligatoire. Il est en principe pris le dimanche d’où
le nom de repos dominical, mais de façon exceptionnelle il peut être pris un autre jour de la
semaine par roulement. De même, à la suite des travaux urgents et imprévus dans l’entreprise,
ce congé peut être différé, supprimé ou suspendu. Cependant, le repos est plus évident les
jours fériés.
B. Les jours fériés
On distingue ici les fêtes légales, civiles et les fêtes légales religieuses.
 Les fêtes légales civiles
Nous avons : 1er janvier, 11 février, 1er mai, 20 mai
 Les fêtes légales religieuses : fin du ramadan, fête du mouton, vendredi saint, la
pâques, l’ascension, l’assomption et la fête de noël.
NB : lorsqu’un jour férié, civil ou religieux survient un jour non ouvrable, en principe
le dimanche, le jour ouvrable suivant est déclaré férié, mais cela suite à un décret présidentiel,
ce qui n’est pas le cas pour les permissions exceptionnelles.
C. Les permissions exceptionnelles d’absence payées
Ce sont des jours de repos dont a droit chaque travailleur à l’occasion de certains
évènements le concernant. Ce faisant, les évènements suivants donnent au travailleur les jours
de repos ainsi qu’il suit :
- Mariage du travailleurs 3 jours
- Décès du père, de la mère ou de l’enfant 3jours
- Accouchement de l’épouse 3 jours
- Mariage de l’enfant du travailleur 1 jour.
En tout état de cause, le travailleur doit fournir les justificatifs dans les 45 jours qui
suivent. En plus, ces permissions exceptionnelles d’absence payées ne doivent pas dépasser
10 jours par an. Le cas échéant, l’on sera dans l’hypothèse des permission exceptionnelles
d’absence non payées.
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D. Les permissions exceptionnelles d’absence non payées
Ce sont des permissions que le travailleur peut spontanément pour des raisons d’ordre
personnel. Elles peuvent être accordées dans la limite de 10 jour par an. Durant cette période,
le travailleur n’est pas rémunéré, il en est autrement pour les congés annuels.
E. Les congés annuels
Le congé est un droit reconnu au travail pour lui permettre de se reposer. C’est une
période de repos annuel pendant laquelle le travailleur reçoit une allocation à la charge de
l’employeur.
Le congé étant d’ordre public l’employeur ne peut en aucun cas y porter atteinte, soit
en le diminuant, soit en le substituant à une indemnité quelconque. Cependant, le congé peut
être fractionné.
Le fractionnement du congé est la possibilité accordée aux deux parties de diviser les
périodes de congés d’un travailleur. Pour cela, le consentement du travailleur est nécessaire.
L’allocation du congé est versée au travailleur le dernier jour précédant le départ en
congé. En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice du congé est
versée au travailleur la place du congé auquel il avait droit.
Si un travailleur n’a pas pris son congé depuis près de 3ans et que par la suite le
contrat est rompu, il ne pourra pas réclamer le droit au congé ainsi que les allocations y
afférentes, car au-delà de 3 ans, l’on se retrouve dans l’hypothèse de ce qu’on appelle la
prescription du congé qui est la situation dans laquelle le titulaire d’un droit ne peut plus le
revendiquer. Pour cela le respect du temps de travail et du temps de repos n’auraient pas leur
raison d’être s’il ne s’accompagnait de l’observation des règles d’hygiène et de sécurité au
travail.
III - LE RESPECT DES RÈGLES D’HYGIÈNE ET DE SĖCURITĖ

L’employeur doit fournir au travailleur un environnement commode pour l’exécution
de leur tâche. A cet effet, toutes les mesures d’hygiène et de sécurité doivent être prises par
l’employeur pour préserver la santé du travailleur. Pour cela, l’inspecteur du travail du ressort
de l’entreprise doit effectuer des descentes inopinées sur le terrain. A la suite de ces descentes,
des injonctions peuvent être données au chef d’entreprise pour le respect d’amélioration des
conditions d’hygiène et de sécurité. Un procès-verbal des infractions constatées est dressé. Ce
qui peut déclencher à l’endroit du C.E des poursuites pénales, surtout en cas de réticence ou
de récidive.
4
DEUXIÈME PARTIE : LA RUPTURE DU CONTRAT ET LES
AUTRES ACTEURS DE LA VIE SOCIALE
4
CHAPITRE 7 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Rompre un contrat du travail, c’est mettre fin à l’engagement contractuel qui lie le
travailleur et l’employeur. Cette rupture présente divers aspects qui varient en fonction du
type de contrat. Cependant, si le licenciement constitue le type de rupture le plus courant,
d’autres hypothèses de rupture existent.
I - LES HYPOTHÈSES DE RUTPURE

Le régime juridique de la rupture d’un contrat de travail est différent selon qu’on est
dans un CDD, un CDI, dans la démission ou dans un licenciement du délégué du personnel.
A- La rupture du CDD
Le CDD est celui dont l’échéance est fixée à l’avance par la volonté des deux
parties. Ce contrat peut prendre fin avant son échéance dans les cas suivants :
- La faute lourde du travailleur, l’accorde des parties, la force majeure.
Par ailleurs, lorsque ce contrat prend fin à son échéance, le travailleur ne peut
prétendre à des indemnités de rupture. De même, si les relations de travail se poursuivent au-
delà de l’échéance, le contrat sera transformé à un CDI.
B- La rupture du CDI
Il est dominé par la faculté de résiliation unilatérale. Cette résiliation est conditionnée
par certains éléments :
- La notification de la rupture qui est le fait pour celui qui rompt de le faire savoir par
écrit à l’autre.
- Préciser le motif légal c’est-à-dire la cause de la rupture. Exemple : le non paiement
du salaire, les humiliations constates…
Enfin le respect du préavis qui est une mesure à prévenir l’autre de notre intention.
En matière du travail, le délai du préavis varie selon la catégorie et l’ancienneté
suivant le tableau ci-après :
1an = 15 jours
I et Ve 1an et 5 ans = 1 mois
catégorie + 5 ans = 2 mois
< 1 an = 1 mois
VIe et IXe
1an et 5 ans = 2 mois
catégorie
> 5 ans = 3 mois
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1 an = 1 mois
X et XIIe 1 an et 5 ans = 3 mois
catégorie > 5 ans = 4 mois
Durant la période de préavis les parties sont tenues aux mêmes obligations. Cependant,
le travailleur bénéficie d’une heure par jour ou d’un jour par semaine pour chercher un nouvel
emploi.
En cas de non respect du préavis, le travailleur licencié aura droit à une indemnité
compensatrice de préavis. Toutefois, elles sont dispensées de l’exigence du préavis
notamment en cas de faute lourde, de force majeure, de la retraite du travailleur, du départ
négocié ou décès du travailleur.
C- La démission
C’est la rupture du contrat à l’initiative du travailleur. Elle ne produit des effets que si
elle remplit certaines conditions à savoir principalement le respect du délai du préavis. Ainsi,
le travailleur qui a l’intention de démissionner doit respecter le préavis afin de permettre à
l’employeur de chercher un travailleur pour remplace le démissionnaire. En cas de non
respect du préavis, le travailleur peut être condamnée à payer à l’employeur une indemnité
compensatrice de préavis. La preuve de la démission peut être établie par lettre écrite
indiquant de manière précise la volonté du travailleur à démissionner. Dès lors, la démission
peut produire tous ces effets.
Contrairement au licenciement, le travailleur ne peut prétendre aux indemnités,
toutefois, il peut se voir attribuer une indemnité s’il parvient à démonter devant les juges que
sa démission n’était qu’un licenciement déguisé. Il y a licenciement déguisé lorsque le travail
est poussé à la démission par suite de mauvais traitement de l’employeur.
II - LE LICENCIEMENT
C’est la résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur. Il constitue en droit du
travail le principal objet de litige devant les tribunaux. Une fois licencié, le travailleur qui n’a
pas commis de faute lourde peut bénéficier de certains droits.
A. Les types de licenciement
1. Les licenciements légitimes
C’est celui qui est justifié par une faute du travailleur, soit par l’insuffisance
professionnelle. La faute c’est tout comportement susceptible de troubler la bonne morale de
l’entreprise. On distingue donc la faute légère, la faute grave et la faute lourde.
4
L’insuffisance professionnelle quant à elle est une incompétence du travailleur dans
ses fonctions qui ne privent ce dernier de ses indemnités de préavis et de licenciement.
2. Licenciement illégitime
Il est illégitime parce qu’il est illégal.
Le licenciement illégitime est prononcé sans le respect du préavis fondé sur une faute
légère avec des motifs inconsistants. Le licenciement abusif permet au travailleur de prétendre
à l’indemnité de préavis, de licenciement, indemnité de congé ainsi qu’aux dommages et
intérêt. Le licenciement irrégulier quant à lui est celui qui viole les formalités légales de
procédure de licenciement d’un délégué du personnel ou du licenciement pour motif
économique.
3. Licenciement pour motif économique (chômage technique)
C’est celui qui est prononcé à la suite d’une suppression d’emploi ou d’une
modification du contrat résultant des difficultés économiques ou technologiques de
l’entreprise. La procédure comprend trois étapes qui sont :
- D’abord la négociation entre le délégué du personnel, l’employeur et l’inspecteur du
travail afin de trouver une mesure alternative au licenciement. Ensuite si le licenciement
s’avère incontournable, l’employeur établit la liste des employés à licencier en faisant
figurer d’abord les moins compétents, puis les moins anciens. Cette liste est communiquée
au délégué du personnel pour avis. Enfin, la troisième étape consiste en l’arbitrage du
ministre de l’emploi à qui la liste des travailleurs à compresser est communiquée
accompagnée de l’avis du délégué du personnel.
4. Les droits du travailleur licencié
Le travailleur licencié peut se voir attribuer certains s’il n’a pas commis de faute
lourde. Nous avons à ce sujet, un certificat de travail, l’indemnité de préavis, les arriérés de
toute sorte et éventuellement de salaire, les indemnités de congés, les dommages intérêts, les
indemnités de licenciements.
Le travailleur licencié peut se voir attribuer les droits s’il n’a pas commis de faute
lourde. Nous avons :
- Le certificat de travail
- L’indemnité de préavis,
- Les arriérés de toute sorte et éventuellement de salaire
- Les indemnités de congé
- Les dommages intérêt
- Les indemnités de licenciement
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CHAPITRE 8 : LE SALAIRE
Le salaire est la contre partie de la prestation du travail c’est-à-dire la rémunération de
la tâche accomplie par le travailleur. C’est une obligation fondamentale de l’employeur et un
droit pour le travailleur, d’où son caractère synallagmatique.
Cette étude nous amènera successivement à nous interroger sur sa détermination, ses
éléments constitutifs, son paiement, sa prestation.
I - LA DĖTERMINATION DU SALAIRE
Avant la réforme du 14/08/1992, le salaire était déterminé en fonction de ce qu’on
appelait « les zones de salaire ». Il s’agissait d’un découpage entre les zones rurales et les
zones urbaines selon lesquelles on considérait que les salaires devraient être plus élevé en
zone urbaine qu’en zone rurale car disait-on, la vie coûte plus chère en ville qu’en campagne.
Depuis la loi du 14/09/1992, le salaire est déterminé en fonction soit du secteur
d’activités, soit de la catégorie socio professionnelle.
1. Les secteurs d’activités
Les différentes activités exercées par les entreprises sont regroupées en 4 groupes :
- Le secteur primaire qui regroupe l’agriculture, l’élevage, la pêche artisanale, la chasse,
le piégeage, la forêt.
- Le secteur secondaire qui regroupe l’industrie de transformation, l’industrie
automobile, l’extraction des mines, les entreprises des travaux publics et de bâtiments,
les entreprises de production et de distribution d’énergie électrique et d’eau
- Le secteur tertiaire I : qui regroupe le transit et les transports
- Le secteur tertiaire II : il regroupe les banques, les assurances, les hôpitaux, les bars et
restaurants, les professions libérales (avocats, huissiers, notaires…..)
2. Les catégories socio professionnelles
Les travailleurs sont ici classés en fonction de la catégorie et du diplôme ou
d’expérience professionnelle acquise. Il existe douze catégories :
- de la I – VIe Catégorie : manœuvre, employés ….
- De la VII – IXe catégorie : agent de maîtrise, technicien et assimilés
- De la X – XIIe catégorie, ingénieurs et cadre, chaque catégorie comporte les échelons
et le passage à un échelon est subordonné à une ancienneté variant de 2 à 5ans selon
les conventions collectives.
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II - LES ĖLĖMENTS CONSITUTIFS DU SALAIRE
Le salaire se décompose généralement en trois parties qui sont :
Le salaire de base, les accessoires en nature et les accessoires en espèces
1. Salaire de base
C’est le salaire reconnu aux travailleur d’une entreprise à qualification égale ou encore
le salaire minimum que chaque travailleur doit percevoir. Il est déterminé soit de manière
conventionnelle, c’est-à-dire l’accord des parties, soit de manière règlementaire. Quoi qu’il en
soit le salaire saurait être inférieur au SMIG qui est de 36 270 depuis 2014.
Le salaire est calculé soit au temps, soit au rendement. Le salaire au temps est calculé
de manière forfaitaire sur la base de la durée légale du travail dans le mois, alors que le salaire
au rendement est calculé en fonction de la tâche accomplie.
Le salaire au temps est le plus favorable puisqu’il n’est pas réduit même lorsque la
durée du travail dans le mois n’a pas été couvert.
Cependant, le salaire peut être majoré par des accessoires
2. Les accessoires en nature
Il s’agit de certains avantages matériels dont peut bénéficier un travailleur en plus de
son salaire, c’est notamment le logement, la ration (nourriture), l’habillement, les œuvres
sociales de l’entreprise.
3. Les accessoires en espèces
Ce sont les primes et indemnités versées aux travailleurs en plus de leur salaire de base
pour récompenser leurs efforts. Nous avons pour cela : la prime d’ancienneté, la prime de
rendement ou de productivité, la prime d’assiduité, la prime de technicité, la prime de risque,
la prime de salissure, la prime de caisse, la prime de fonction ou de responsabilité, la prime
d’éloignement, les pourboires.
Une fois le salaire déterminé et ses éléments constitutifs analysés, il convient de voir
ses modalités de paiement.
III - LE PAIEMENT DU SALAIRE

Le salaire est payé au lieu du travail, pendant les heures du travail et les jours
ouvrables. Il peut aussi faire par virement bancaire. Il est interdit d’effectuer la paie dans les
débits de boisson ou dans les magasins sauf lorsque le travailleur y est employé.
Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal c’est-à-dire la monnaie officiellement
reconnue et utilisée. La périodicité de paiement est en principe le mois, mais le salaire peut
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aussi être payé à la quinzaine ou à la semaine. En cas de paiement mensuel, la paie doit être
effectuée au plus tard huit (08) jours après la fin du mois. Le paiement est constaté sur un
registre de paiement ou un bulletin de paie.
Lorsque le travailleur a fourni la prestation et n’a pas perçu le salaire qui lui ai dû, il
peut intenter une action en revendication de salaire contre son employeur et cela avant trois
ans. Il s’agit de la prescription triennale de l’action en revendication du salaire.
IV - LA PROTECTION DU SALAIRE
Le salaire est souvent l’unique moyen de subsistance d’un travailleur. Il présente ainsi
un caractère alimentaire. Cependant, le travailleur ou l’employeur peuvent avoir des
créanciers. C’est-à-dire des personnes envers lesquelles ils sont redevables.
Cette situation de redevance peut avoir pour effet de saisir le salaire du travailleur le
privant ainsi de son unique moyen de subsistance. Dès lors, il s’avère nécessaire de protéger
le salaire du travailleur contre ses créances et contre ceux de l’employeur.
1. La protection du salaire conter les créanciers du travailleur.
Tout le salaire du travailleur ne peut pas être saisi et retenu. Le salaire se divise en
fraction à savoir :
- Une fraction insaisissable et incessible qui est obligatoirement versée au travailleur.
Elle constitue les deux tiers du salaire de base et une autre faction cessible et
saisissable qui peut être cédée au créancier ou retenue par l’employeur. Elle constitue
le 1/3 du salaire de base.
2. La protection du salaire conter les créanciers de l’employeur
Le salaire constitue un droit, une créance dont dispose le travailleur vis-à-vis de
l’employeur. Cependant, le travailleur n’est pas le seul créancier de l’employeur.
Pour que les travailleurs qui ont des dettes de salaires ne soient pas défavorisés, le
salaire bénéficie d’un double privilège à savoir le privilège général et le super privilège du
salaire qui constituent une préférence dans l’ordre de paiement d’une créance.
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CHAPITRE 9 : LE DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL
Le délégué du personnel est un travailleur élu par sas collègues pour défendre leurs
intérêts devant le patronat et devant les autres administrations. Il assure la liaison entre
l’ensemble du personnel et l’instance dirigeante de l’entreprise d’une part et d’autre part avec
les autres administrations. A l’évidence, le délégué du personnel est un travailleur central dont
il convient d’examiner le statut, les attributions et les privilèges.
I - LE STATUT DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

Parler du statut revient à examiner son mode de désignation et son mandat.
1. Le mode de désignation du délégué du personnel
Il s’agit de savoir qui peut être délégué du personnel ou non. L’institution d’un
délégué du personnel est obligatoire dans tous les établissements ayant au moins 20
travailleurs. Ces travailleurs peuvent être électeurs ou éligible.
Un électeur est celui qui peut accomplir le droit de vote. Concernant le délégué du
personnel, les électeurs sont les travailleurs de deux sexes ayant une ancienneté d’au moins
six mois dans l’entreprise.
Etre éligible signifie qu’on peut gagner un mandat. Concernant le délégué du
personnel, peuvent être éligibles, les électeurs âgés de 20 ans révolus ; et s’exprimant en
français ou en anglais et ayant travaillé de façon continu pendant 12 mois. Toutefois, certains
travailleurs bien que respectant ces conditions ne peuvent être éligibles. Il s’agit du chef
d’entreprise, son conjoint, ses ascendants et alliés.
Cependant le chef d’entreprise, s’il a la qualité du travailleur dans l’entreprise peut
être électeur mais pas éligible.
2. Le mandat du délégué du personnel
Le mandat est la durée d’exercice du délégué du personnel. Cette durée est de 2 ans
renouvelable indéfinitivement. Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions
que celui qui le remplace en cas d’absence, de démission, de révocation ou du décès. Le
nombre de délégué à élire est fixé selon la taille de l’entreprise ainsi qu’il suit :
- De 20 à 25 employés : 01 délégué et 01 suppléant
- De 26 à 50 : 02 délégués et 02 suppléants
4
- De 501 à 1000 : 06 délégué et 05 suppléants
- 1001 à 2000 : 07 délégués et 07 suppléants.
Plus la taille de l’entreprise est importante en terme d’effectif, plus le nombre de
délégué augmente et idem pour les suppléants. Une fois le délégué élu, il doit accomplie ses
missions.
II - LES ATTRIBUTIONS DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

Il a pour mission de présenter aux employeurs toutes les revendication et réclamation
individuelles ou collectives sur les conditions de travail et le respect légal des conditions de
travail, de saisir l’inspection du travail pour toutes les plaintes relatives au travail, de veiller à
l’application des mesures d’hygiène et de sécurité des travailleurs, de veiller à la prévoyance
sociale et de proposer toutes les mesures utiles à ce sujet, de faire toute proposition
susceptibles d’améliorer le rendement de l’entreprise à l’employeur.
Cependant, pour mener à bien ses missions, il a besoin de certains moyens :
1. Les moyens d’action du délégué du personnel
Ce sont les prérogatives accordées au délégué par la loi pour lui permettre de mener
efficacement sa mission. Pour cela, il bénéficie d’un temps spécial de 15heures/mois payés
pour l’exercice de son mandant. Il bénéficie également d’un local fourni par l’employeur pour
l’affichage et les missions. Il bénéficie également de l’accès chez l’employeur pour
l’affichage et les missions. Il bénéficie également de l’accès chez l’employeur qui doit le
recevoir. En dépit de ces attributions, le délégué doit être protégé.
III - LA PROTECTION DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

En tant que travailleur spécial, il mérite une protection spéciale. En effet, le délégué ne
peut pas être licencié comme un travailleur ordinaire. Son licenciement est conditionné par
l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Lorsqu’il est saisit d’une demande de
licenciement d’un licenciement d’un délégué du personnel. L’inspecteur de travail dispose
d’un mois pour donner sa réponse. Le silence de l’inspection de travail au-delà d’un mois vaut
acceptation. Cependant, l’inspecteur peut aller au-delà de ce délai en demandant un mois
supplémentaire pour achever ses enquêtes. Si la demande ou l’autorisation n’est pas accordée
le délégué est rétabli dans es fonction avec paiement d’une indemnité correspondant au
montant des sommes suspendues durant la période d’attente de la réponse de l’inspecteur.
Toutefois, en cas de faute lourde du DP, l’employeur peut en attendant la décision de
4
l’inspecteur du travail prendre une mesure de sanction provisoire : c’est la mise à pied
conservatoire.
4
CHAPITRE 10 : LES SYNDICATS
D’une manière générale, un syndicat est tout regroupement de personnes dans le but
de défendre et prononcer les intérêts communs. En matière du travail, on parle de syndicat
professionnel pour désigner l’association des travailleurs ou d’employeurs dans le but de
défendre, promouvoir et doper leur intérêt.
Le code du travail dans ces articles 3 à 22 précise la contribution des syndicats, leur
statut, et leur fonctionnement.
I - LA CONSITUTION DES SYNDICATS

Il s’agit ici d’examiner les dispositions relatives tant à la création qu’à l’adhésion.
A- La création des syndicats
La constitution camerounaise du 18 janvier 1996 proclame le principe de la liberté
syndicale, ainsi tout citoyen camerounais, travailleur ou employeur jouissant de ses droits
civiques et n’ayant pas été condamné peut créer un syndicat professionnel. S’il s’agit d’un
étranger, il doit avoir résidé au Cameroun au moins pendant 5 ans.
Cependant, la création ne sera effective qu’après la délivrance d’un certificat
d’enregistrement par le greffier des syndicats. Le greffier de syndicats est un fonctionnaire
nommé après décret présidentiel, il est l’autorité compétente en matière d’organisation et de
fonctionnement des syndicats.
La délivrance du certificat d’enregistrement constitue le point de départ de l’existence
légale du syndicat.
Si la demande ne répond pas aux conditions de la loi, le greffier des syndicats peut
annuler l’enregistrement.
B- L’adhésion à un syndicat
L’affiliation à un syndicat professionnel est libre. Dès lors un travailleur ne saurait être
inquiété pour son appartenance ou non à un syndicat. En principe nul ne peut être membre
d’un syndicat professionnel si au moment de son adhésion il n’exerce une profession salariale.
Néanmoins, un travailleur qui perd sa fonction peut continuer à être membre d’un
syndicat s’il a exercé sa fonction au moins pendant six mois et s’il se consacre à des fonctions
syndicales.
4
II - LE STATUT DES SYNDICATS
Le statut est un document qui contient les règles relatives à l’objet et à la nature du
syndicat. Ces règles sont applicables aussi bien à l’égard du syndicat des travailleurs encore
appelés syndicat ouvrier qu’à l’égard du syndicat des employeurs encore appelé syndicats
patronal. En tout état de cause, le statut doit comporter les dispositions suivantes :
- Le nom, l’adresse et le siège, le but et les ressources, le mode d’établissement, les
modifications et l’abrogation des textes, le mode de désignation et d’institution des
membres, la liste nominative des membres avec leur profession, le mode de gestion
des fonds, le procédé de dissolution.
- Il est à noter que, une personne ne peut être nommée ou élue s’il ne sait lire ni écrire
en français ou en anglais.
III - LE FONCTIONNEMENT DES SYNDICATS

Tout syndicat enregistré doit avoir dans les 3 mois qui suivent son enregistrement un
local pour ses communications. L’adresse de ce local doit être connue par le greffier de
syndicats.
Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité juridique, c’est-à-dire qu’ils
peuvent accomplir des actes juridiques c’est-à-dire qu’ils peuvent être demandeur ou
défendeur, ils peuvent acquérir des biens, prélever des cotisations syndicales à leurs membres,
passer des contrats avec d’autres syndicats, des sociétés ou des personnes dans le cadre de
leur objet.
Les syndicats régulièrement constitués peuvent se regrouper en union syndicales. Ces
unions peuvent revêtir la forme de fédérations syndicales lorsqu’elles regroupent 2 ou
plusieurs syndicats ou centrales syndicales lorsqu’elles regroupent plusieurs fédérations. Tel
est le cas de la CSTC (Confédération Syndicale des Travailleurs du Cameroun) ou de USLC.
Enfin, le greffier des syndicats peut à tout moment annuler l’enregistrement tout en
notifiant au syndicat un préavis de 2 mois.
4
CHAPITRE 11 : LE REGLEMENT DES CONFLITS DU
TRAVAIL
En matière du travail, on distingue deux types de conflit à savoir : les conflits
individuels et les conflits collectifs.
I - LES CONFLITS INDIVIDUELS

Un conflit individuel est celui qui oppose un employeur et un employé.
Le règlement des conflits individuels rappelle la détermination des tribunaux
compétents et l’étude de la procédure.
A- Les tribunaux compétents
Ce sont les tribunaux de droit commun c’est-à-dire tribunal de première instance (TPI)
et le tribunal de grande instance (TGI) qui sont matériellement compétents. Dans ces
tribunaux il existe plusieurs chambres à savoir : la chambre civile et commerciale qui
s’occupe des problèmes tels que : le mariage, le divorce, les affaires foncières. La chambre
coutumière qui s’occupe des problèmes liés à la tradition tels que : la dot, l’inceste,... La
chambre sociale qui est l’objet de notre étude sera saisie pour le règlement des conflits
individuels en matière du travail. Cependant, la saisine du TPI ou du TGI n’est pas
facultative. Elle dépend du montant du litige. Ainsi, lorsque ce montant est ≤ 10 millions,
c’est le TPI qui est saisi. Par contre lorsque ce montant est > 10 millions c’est le TGI qui est
compétent. Ces taux sont applicables en ce qui concerne la compétence matérielle.
En plus, la compétence matérielle seule ne détermine pas le tribunal à saisir. Il existe
également la compétence territoriale.
En matière sociale, le tribunal territorialement compétent est soit celui du lieu de
situation de l’entreprise, soit celui du lieu du domicile du demandeur. En clair, en cas de
litige, le plaignant pourra saisir le TPI ou le TGE du lieu de situation de l’entreprise ou du lieu
de sa résidence.
Une fois le tribunal compétent déterminé, il convient d’étudier la procédure.
B- La procédure de règlement
L’étude de la procédure nous amène à examiner divers points tels que : la saisine de
tribunal compétent, le déroulement du procès, la décision du juge, les voies de recours…
1- La saisine du tribunal compétent
On entend par saisine l’ensemble des procédés qui consistent à saisir le tribunal
compétent. En matière du travail, le demandeur ou le plaignant n’a pas le droit de saisir
4
directement le tribunal compétent. Il doit au préalable saisir l’inspecteur du travail du ressort
de l’entreprise pour une tentative de conciliation. Devant l’inspecteur du travail, le débat
oppose l’employeur et l’employé en vue d’un engagement à l’amiable. A la fin de la
rencontre, l’inspecteur dresse un PV de conciliation totale lorsqu’il y a eu accord sur tous les
points. Un PV de conciliation partielle lorsque l’accord n’a porté que sur certains points. Un
PV de non conciliation lorsqu’il n’y a pas eu d’accord. A cet effet, les parties et l’inspecteur
de travail signent les PV, une copie est remise à chacune des parties et l’autre est envoyé au
tribunal compétent. Le tribunal rend le PV exécutoire c’est-à-dire que le plaignant pourra
saisir un huissier pour le recouvrement de sa créance. Après le PV de non conciliation totale
ou partielle, une copie est envoyée au tribunal compétent par l’inspecteur du travail, le
tribunal ainsi saisi doit deux jours après sa saisine fixer la date d’audience. Cette date ne doit
pas aller au-delà de douze jours.
2- Le déroulement du procès
Devant le tribunal, il y a le travailleur et l’employeur. Chaque partie peut se faire
représenter soit par un avocat ou un mandataire. Ainsi, lorsque l’intéressé se présente
personnellement à l’audience, il n’y a aucun problème, idem lorsqu’il se fait représenter par
un avocat. Il en est autrement s’il se fait représenté par un mandataire, car cette représentation
n’est effective que si dans le ressort du tribunal chois, il a moins de 04 cabinets d’avocat.
La partie qui n’a pas comparu est qui n’a pas été représenté peut adresser des
conclusions au tribunal c’est-à-dire un document ou l’intéressé exprime ses prétentions et ses
arguments. Le juge doit écouter les parties jusqu’à épuisement de leurs arguments et ce n’est
qu’après qu’il rendra sa décision.
3- La décision du juge
Le juge prend une décision qu’on appelle jugement dans les tribunaux et décision dans
les cours d’appel. On distingue plusieurs catégories de décisions ou jugements à savoir : le
jugement contradictoire qui est celui qui est rendu par le tribunal à l’égard d’une partie qui
s’est présentée au moins une fois durant la procédure. Le jugement jugé contradictoire c’est
celui qui est rendu à la partie qui ne s’est pas présentée mais qui est rendu à l’égard de celle
qui n’a ni comparu, ni présenté des conclusions.
En tout état de cause, lorsque l’une des parties s’estime laissée par un jugement, elle
peut l’attaquer par le biais des voies de recours.
4- Les voies de recours
4
On appelle voies de recours les différents moyens que la loi donne à tout individu
d’attaquer une décision rendu en sa défaveur. Ces voies visent à faire juger à nouveau la
même affaire, soit par la même juridiction, soit par une autre hiérarchiquement supérieure.
Les principales voies de recours sont :
- L’appel qui est une voie de recours utilisée par un individu lorsque le jugement a été
rendu contradictoirement à son égard. L’appel doit être interjeté 15 jours après le
jugement.
- L’opposition qui est une voie de recours exercée par celui à l’égard de qui il a été
rendu un jugement par défaut. L’apposition se fait 10 jours à compter de la
notification du jugement.
- Le pourvoi en cassation : c’est une voie de recours qui concerne les décisions qui ne
sont plus susceptibles d’opposition ou d’appel.
Le pourvoi se fait devant la cour suprême qui rendra ainsi un arrêt définitif qui ne
pourra plus faire l’objet de recours.
5- Les caractéristiques de la procédure
La procédure sociale se distingue des autres procédures par sa simplicité, sa gratuité et
sa rapidité. Simple par le fait que la saisine se fait sur simple déclaration au greffe, gratuité
parce que même lorsqu’on perd le procès, on ne paie pas les frais de justice c’est-à-dire que
l’huissier qui est saisit exécute la décision sans frais, rapide car après la saisine du tribunal
celui-ci fixe la date de la première audience dans un délai maximum de 12 jours. Cette
procédure de règlement des conflits individuels se distingue fondamentalement de la
procédure des règlements des conflits collectifs.
II - LES CONFLITS COLLECTIFS

Un différend collectif est celui qui oppose un groupe de travailleurs au patronat. Les
conflits collectifs se règlent de deux manière :
- Par la conciliation
- Par l’arbitrage
En cas d’échec de ces deux procédures, on peut aboutir à une grève ou à un lock-out.
A- La conciliation
Elle est prévue aux articles 158 à 160 du code du travail. En cas de conflit collectif,
l’inspecteur est noté soit par les travailleurs, soit par l’employeur. Une fois notifié, celui-ci
convoque les deux parties en vue d’un règlement à l’amiable. Les parties peuvent se faire
représenter par les personnes de leur choix. A l’issu de cette tentative de conciliation, un
4
procès-verbal est dressé en vue d’établir les éventuels accords ou désaccords. En cas d’accord
des parties, la conciliation prend un caractère exécutoire. Dans le cas contraire, le conflit sera
soumis à l’arbitrage.
B- L’arbitrage
C’est une voie de règlement de conflit basée sur le droit et la justice. En matière du
travail, l’arbitrage est assuré par un conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque cour
d’appel. Ce conseil dispose des pleins pouvoirs en matière d’enquêtes sur la situation de
l’entreprise. La décision rendue ici est appelée sentence arbitrale. Elle est notifiée aux parties
par l’inspecteur du travail. Une fois notifiée, les parties disposent de huit jours pour faire
oppositions. Si aucune n’est faite, la sentence acquiert une force exécutoire. Au cas où la
conciliation et l’arbitrage s’avèrent infructueux, on peut aboutir à une grève.
C- La grève et le lock-out
1. La grève
Elle découle de la déclaration universelle des droits de l’homme votée par l’assemblée
générale des nations unies du 10 décembre 1948. La constitution camerounaise du 18 janvier
1996 reconnait à tout citoyen camerounais exerçant une activité le droit de revendiquer les
améliorations de ses conditions d’emploi. L’article 157 alinéa 4 définit la grève comme : « le
refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement à respecter
les règles normales du travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs réclamations ou
revendication. »
Cependant, la grève ne doit pas être engagée au mépris des dispositions arrêtées par la
conciliation et l’arbitrage. Une grève menée dans ces conditions expose les travailleurs à un
licenciement pour faute lourde.
2. Le lock-out
D’après l’article 157(5) c’est la fermeture d’un établissement par l’employeur pour
faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire la grève. Si l’employeur
procède à un lock-out au mépris des clauses arrêtées par la conciliation et l’arbitrage, il peut
être condamné à payer aux travailleurs les journées de salaire perdues du fait de la fermeture.
4
CHAPITRE 12 : LA SÉCURITÉ SOCIALE
Elle désigne l’ensemble des garanties détenues par un travailleur pendant et après son
service. Ces garanties sont gérées par la CNPS et prennent le nom de prestations sociales.
Cependant, pour que ces prestations soient effectivement servies par la CNPS, il faut un
certain nombre d’obligations de l’employeur à savoir :
- L’inscription à la CNPS ;
- Le paiement de cotisations ;
- La déclaration des risques professionnels.
I - OBLIGATION D’INSCRIPTION A LA CNPS

Dns un premier temps, l’employeur doit affilier son entreprise à la CNPS dès sa
constitution, ensuite il doit immatriculer les travailleurs huit jours après leur embauche. La
demande d’immatriculation se fait sur des imprimés délivrés par la CNPS. Dès réception de la
demande la CNPS possède à l’immatriculation des travailleurs en leur attribuant un numéro
matricule et un carnet d’assurance qui enregistre toutes les périodes d’activités des
travailleurs.
Une fois inscrit à la CNPS, il faut payer les cotisations.
II - L’OBLIGATION DE PAYER LES COTISATIONS

Les cotisations sociales sont des sommes versées mensuellement ou annuellement par
le travailleur à la CNPS. Elles sont prélevées sur le salaire du travailleur par l’employeur.
Nous avons à cet effet : les prestations familiales, soit 7% du SB, les pensions de vieillesses,
d’invalidité et de décès soit 4,2% du salaire global. Les accidents de travail et les maladies
entre 1,75% et 5% du salaire global.
III - L’OBLIGATION DE DĖCLARER LES RISQUES

PROFESSIONNELS
L’employeur doit déclarer à la CNPS tous les risques frappant ses travailleurs et
constituer un dossier en vue des diverses prestations de service. Nous avons à cet effet : les
prestations familiales qui comprennent les allocations prénatales, les allocations de
maternités…
Ensuite, il y a les accidents de travail, des maladies professionnelles qui couvrent les
frais mensuels pharmaceutiques, les frais d’hospitalisation, de rééducation, les indemnités
journalières servies aux travailleurs en compensation de leur salaire perdu pendant la période
4
de maladie. Nous avons enfin, l’assurance pension de vieillesse, d’invalidité et de décès qui
couvre les diverses pensions et allocations servies par la CNPS en cas de retraite, d’invalidité
et du décès du travailleur.
4
TRAVAUX DIRIGÉS
SUJET 1 : Après avoir défini le terme « Droit » donnez les droits et les
obligations du chef d’entreprise.
SUJET 2 : Donner les grandes dates qui ont marqué l’évolution du code
du travail camerounais depuis 1952 à nos jours.
SUJET 3 : Citez les contrats classiques que vous connaissez et leurs
caractéristiques.
SUJET 4 : Apres avoir défini le terme ‘’contrat du travail’’, dites quelles
sont les sources du Droit du travail ?
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OUVRAGES RECOMMANDÉS AUX ÉTUDIANTS

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III - LA FINALITĖ DU DROIT

IV - LES BRANCHES DU DROIT

II - LA CLASSIFICATION DES CONTRATS

II - LA PHASE D’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

II - L’EXĖCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE

I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

II - LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III - LE RESPECT DES RÈGLES D’HYGIÈNE ET DE SĖCURITĖ

I - LES HYPOTHÈSES DE RUTPURE

I et Ve 1an et 5 ans = 1 mois

catégorie + 5 ans = 2 mois

III - LE PAIEMENT DU SALAIRE

I - LE STATUT DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

II - LES ATTRIBUTIONS DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

III - LA PROTECTION DU DĖLĖGUĖ DU PERSONNEL

I - LA CONSITUTION DES SYNDICATS

III - LE FONCTIONNEMENT DES SYNDICATS

I - LES CONFLITS INDIVIDUELS

II - LES CONFLITS COLLECTIFS

I - OBLIGATION D’INSCRIPTION A LA CNPS

II - L’OBLIGATION DE PAYER LES COTISATIONS

III - L’OBLIGATION DE DĖCLARER LES RISQUES

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