La Formation Professionnelle Continue: Courrier Hebdomadaire Du CRISP Courrier Hebdomadaire Du CRISP Crisp Crisp

La formation professionnelle continue
Marie Monville, Dimitri Léonard

Dans Courrier hebdomadaire du CRISP 2008/2 (n° 1987-1988), pages 7 à 67
Éditions CRISP
ISSN 0008-9664
DOI 10.3917/cris.1987.0007
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Courrier hebdomadaire
n° 1987-1988 • 2008
La formation professionnelle continue

Marie Monville
Dimitri Léonard
Courrier hebdomadaire
Rédacteur en chef : Étienne Arcq
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photographie et le microfilm, réservés pour tous pays.
ISSN 0008 9664
TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION 5
1. BALISES HISTORIQUES ET STATISTIQUES 7

1.1. L’émergence et l’évolution institutionnelle de la formation professionnelle
continue 7
1.1.1. L’évolution des enjeux et du rôle de la formation continue 8
L’émancipation citoyenne et l’égalité des chances 8
L’adéquation de la formation à l’emploi 8
Un instrument de lutte contre le chômage 10
Un concept mobilisateur 11
Se former, une nouvelle obligation sociale ? 12
1.1.2. La dynamique des acteurs et le cadre institutionnel 13
La stratégie des acteurs 13
Organisation et compétences 14
1.2. Outils, enquêtes et données disponibles 16
1.2.1. Le bilan social 17
1.2.2. L’enquête européenne CVTS 19
1.2.3. L’enquête sur les forces de travail 20
1.2.4. Bases de données des opérateurs publics 22
2. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 24

2.1. Les pouvoirs publics 24
2.1.1. Au niveau fédéral 25
Le congé éducation payé (CEP) 25
L’influence de la politique fédérale 27
2.1.2. Les communautés et les régions 29
Les opérateurs 29
Stimuler les efforts de formation des entreprises et des travailleurs 30
Former les demandeurs d’emploi 32
Quelques résultats 33
2.2. Les interlocuteurs sociaux 37
2.2.1. Les engagements 38
La cotisation en faveur de l’emploi et de la formation des groupes à risque 38
Investir 1,9 % de la masse salariale du secteur privé en faveur
de la formation continue des travailleurs 40
Atteindre d’ici 2010 un taux de participation de 50 % 41
2.2.2. Évaluation des efforts en faveur des travailleurs et des groupes à risque 42
Comparaison européenne 42
La politique des secteurs 45
Le bilan social 46
2.2.3. Évaluation par branches 49
2.2.4. L’accès des travailleurs à la formation continue dans le secteur privé 53
3. LE DÉVELOPPEMENT DES SYNERGIES 56

3.1. Organisation et financement 56
3.1.1. Les opérateurs 56
3.1.2. Financement et cofinancement 57
3.1.3. Entre éclatement et unification 59
3.2. Les fonds sectoriels 60
3.2.1. Financement et fonctionnement 60
3.2.2. Prestataires de services 62
Le conseil 62
L’offre de formation 63
Un lien entre l’enseignement initial et le monde de l’entreprise 64
L’articulation avec le marché du travail 64
Catalyseurs et interface 65
CONCLUSION 66
INTRODUCTION
La formation professionnelle revêt une importance accrue en raison des mutations

technologiques et organisationnelles en cours qui appellent une mise à jour continue
des qualifications. Le vieillissement de la population active est une donnée
démographique qui plaide en faveur de son développement. Enfin, les orientations
politiques en matière d’emploi débouchent depuis quelques années sur un discours
consacrant l’adaptabilité et « l’employabilité » des travailleurs.
De nombreuses mesures visant à améliorer le taux d’emploi des actifs vieillissants
invitent à favoriser et à développer la formation professionnelle continue. Celle-ci fait
aussi l’objet de nombreuses recherches sur son accès, ses contenus et ses effets sur les
trajectoires professionnelles. Elle semble toutefois encore échapper à un exercice de
synthèse qui permettrait de comprendre son organisation, son mode de
fonctionnement et de financement, la stratégie des acteurs qui participent à sa
dynamique et surtout les initiatives qui sont prises en sa faveur et les résultats atteints.
Face à l’avalanche de propositions et de recommandations dont la formation
professionnelle fait l’objet, il apparaît utile d’apporter un éclairage descriptif sur un
univers de prime abord confus et éclaté.
Il existe plusieurs définitions de la formation professionnelle continue. Il convient
d’abord de distinguer les termes « éducation » et « formation » Du concept
d’éducation permanente à celui de « formation tout au long de la vie » (lifelong
1
learning) , les contours de la formation professionnelle continue n’ont cessé
d’évoluer. Plusieurs auteurs considèrent que l’éducation, en tant que processus de
socialisation, est associée à une finalité large de transmission culturelle et de
développement personnel. La formation renvoie davantage à une finalité
professionnelle, englobant des formes de distribution du savoir dans un contexte de
travail, comme des stages en entreprise et des formations sur le poste de travail. La
formation à finalités professionnelles s’adresse quant à elle implicitement ou
explicitement à une main-d’œuvre existante ou potentielle et poursuit ses objectifs en
rapport avec le marché de l’emploi. Les objectifs peuvent être divers : formation des
chômeurs, formation continuée du personnel d’une entreprise, formation qualifiante,
etc.
Une définition, proposée par le programme européen Leonardo, a été adoptée par le
Conseil de l’éducation et de la formation (CEF) en Communauté française : « Toute
formation professionnelle entreprise par un travailleur – personne exerçant ou non un
1
B. CONTER, C. MAROY, J.-F. ORIANNE, Une approche empirique des effets de la formation
professionnelle sur les travailleurs, in J.-L. GUYOT, C. MAINGUET et B. VAN HAEPEREN, La formation
professionnelle continue. L’individu au cœur des dispositifs, Bruxelles, De Boeck Université, 2003,
pp. 140-167.
CH 1987-1988
6 LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
emploi ayant des liens avec le marché du travail, y compris les travailleurs
indépendants – dans la communauté au cours de sa vie active. »
L’OCDE entend par formation professionnelle continue pour adultes « tous les types
de formations organisées, financées ou patronnées par les pouvoirs publics, offertes
par les employeurs ou financées par les bénéficiaires eux-mêmes. Toutes les activités
organisées et systématiques d’enseignement et de formation auxquelles les adultes
participent pour acquérir des connaissances et/ou des qualifications nouvelles dans le
cadre de leur emploi du moment ou dans la perspective d’un emploi futur, pour
améliorer leur salaire et/ou leurs possibilités de carrière dans l’emploi qu’ils occupent
ou dans un autre et, d’une façon générale, pour augmenter leurs chances
2
d’avancement et de promotion . » Une distinction entre pratiques formelles et
pratiques informelles ou moins formelles est courante, nous reviendrons sur cette
distinction dans ce dossier.
Dans la première partie de ce Courrier hebdomadaire nous poserons les balises
historiques et statistiques. Cette mise en contexte permet de retracer les évolutions
d’un dispositif qui, au départ, visait l’éducation des adultes au sens large pour
finalement assurer aujourd’hui ce qu’on appelle « l’employabilité » des individus.
Nous verrons également comment une compétence fédérale est progressivement
devenue communautaire et régionale. Les principales sources statistiques qui
permettent d’évaluer les efforts en matière de formation continue sont également
présentées.
La seconde partie se penche sur la question de la prise en charge financière de la
formation continue en Belgique. Nous tenterons d’identifier les opérateurs, les
dispositifs, les objectifs, les engagements, les pouvoirs publics et les interlocuteurs
sociaux engagés dans le champ de la formation continue. Engagements qui ont abouti
à certains résultats qui font l’objet d’une attention particulière.
La troisième partie du Courrier hebdomadaire analyse le développement des synergies
entre les acteurs, entre les opérateurs, et souligne à quel point ces collaborations sont
précieuses et unificatrices tout en étant, en même temps, spontanées et asymétriques.
En guise de conclusion, nous dégageons les enjeux qui se profilent, dont celui de la
stratégie et de l’unification du financement des politiques de formation.
Notons que la question spécifique de la reconversion des travailleurs touchés par une
restructuration ou par une fermeture d’entreprise n’est pas traitée dans ce dossier car
elle s’inscrit dans une problématique plus large que celle de la formation.
2
OCDE, Regards sur l’éducation, 1997.
CH 1987-1988
1. BALISES HISTORIQUES ET STATISTIQUES
L’émergence de la formation professionnelle continue est étroitement liée au contexte

socio-économique et au contexte institutionnel dans lesquels se déploient les
politiques publiques en matière d’emploi.
Malgré l’absence de statistiques centralisées sur le sujet, certaines enquêtes ainsi que
l’exploitation des données des bilans sociaux des entreprises permettent
d’appréhender les évolutions.
1.1. L’ÉMERGENCE ET L’ÉVOLUTION INSTITUTIONNELLE DE LA

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
En Belgique comme ailleurs en Europe, « la formation professionnelle (continue) s’est

constituée suite au bouleversement par la révolution industrielle des modes
traditionnels de formations antérieures et notamment de l’apprentissage dans le cadre
des corporations, et l’on assiste à la difficile émergence de la formation professionnelle
initiale et de la formation professionnelle continue 3 ».
Plus encore, la montée en puissance de l’enjeu des politiques de formation et les
significations dont elles sont aujourd’hui porteuses doivent être rapportées aux
principales transformations socio-économiques que connaissent aujourd’hui les
4
sociétés occidentales . Ces transformations socio-économiques (économie transitant
d’une logique fordiste à une logique post-fordiste) ont marqué de leur empreinte la
configuration des politiques de l’emploi et, indirectement, le rôle, l’influence et les
objectifs assignés à la formation (professionnelle) continue.
B. Conter et C. Maroy ont proposé une synthèse du développement de la formation
professionnelle continue en Belgique francophone 5. Nous nous inspirons largement
de cette synthèse et des travaux du Conseil central de l’économie qui s’appliquent, du
3
M. ALALUF, « Formation professionnelle et emploi : transformation des acteurs et effets de
structures », Nivelles, Point d’appui Travail Emploi Formation, dossier n° 3, février 1993, p. 18.
4
B. CONTER, C. MAROY, « Le développement de la formation professionnelle continue en Belgique
francophone », Les cahiers du GIRSEF, Louvain-la-Neuve, n° 2, octobre 1999.
5
Ibidem.
CH 1987-1988
point de vue de l’évolution générale et historique, à l’ensemble de la Belgique et des

pays de l’Union européenne.
1.1.1. L’évolution des enjeux et du rôle de la formation continue
L’émancipation citoyenne et l’égalité des chances
De façon générale, des années 1950 aux années 1970, la formation continue est
considérée comme un bien collectif. À ce titre, la démocratisation de son accès devient
une priorité afin qu’elle constitue un droit pour tous. Les conceptions de « seconde
chance » et de « reconversion » qui entourent à cette époque la formation continue
sont liées aux objectifs qu’elle poursuit : l’émancipation sociale et l’égalité des chances
entre les groupes sociaux.
Il s’agit alors d’élargir l’accès de chacun à la formation de type promotion sociale,
considérée comme un instrument offrant la possibilité d’obtenir un diplôme tout en
étant engagé dans la vie active ou encore d’accéder à une promotion hiérarchique.
On peut toutefois remarquer, à la fin des années 1950, une attention particulière pour
les questions de mobilité professionnelle et de reconversion. En effet, avec la
restructuration de secteurs majeurs de l’économie, un projet de formation accélérée
permettant aux travailleurs (soumis à un risque de chômage) d’opérer une transition
de qualification ou une transition sectorielle est déjà défendu par le Conseil national
du travail (CNT).
Peu à peu, la question de la reconversion s’inscrit dans un contexte économique où le
chômage qui s’installe est appréhendé en termes de pénuries d’emploi. Cependant,
« le contexte idéologique qui entoure la structuration de la formation professionnelle
6
est celui de l’adéquation de la formation à l’emploi ».
L’adéquation de la formation à l’emploi
Dans les années 1960, si l’éducation permanente (ou l’éducation des adultes) a pour
objectif l’épanouissement personnel et fait office d’école de la seconde chance, la
thématique de la formation professionnelle continue émerge, répondant à d’autres
objectifs en termes d’emploi. La formation professionnelle accélérée (FPA) est
organisée (1961) au sein de l’Office national de l’emploi, dont l’origine remonte à la
crise de 1929. Son essor remonte toutefois à la fin de la Seconde Guerre mondiale
alors que se met en place le régime d’assurance sociale obligatoire. À cette époque, cet
organisme est appelé l’Office national de placement et de chômage (ONPC, crée en
1935). Il est chargé de la gestion de l’assurance chômage et du placement des
chômeurs.
6
M. ALALUF, « Formation professionnelle et emploi : transformation des acteurs et effets de
structures », op. cit., p. 22.
CH 1987-1988
LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 9
Les premières initiatives concernent la réadaptation professionnelle des chômeurs

dans les écoles techniques et les entreprises, puis dans des centres propres à
l’institution.
Deux objectifs ressortent de ces initiatives : un objectif social (favoriser par une
formation à un métier le reclassement sur le marché du travail des chômeurs) et un
objectif économique (répondre aux besoins de main-d’œuvre des employeurs).
7
Pour C. Maroy , dans la pratique de la réadaptation professionnelle, l’objectif
économique va devenir le plus important. Cette pratique se développe en effet dans
des spécialités relevant de secteurs demandeurs de main-d’œuvre qualifiée : la
construction, les fabrications métalliques, la confection, etc.
Si au début des années 1960, l’ONPC devient l’ONEM, la réadaptation professionnelle
change également de dénomination. L’auteur estime que ce changement d’appellation
est aussi un changement d’accent, avec des mesures plus volontaristes de promotion
de l’emploi. « Il s’agit de mettre davantage l’accent sur l’emploi plus que sur le
chômage, notamment pour faire face aux problèmes de reconversion qui se posent
pour les travailleurs du secteur primaire. L’adoption de la notion de formation
professionnelle va dans le même sens : la réadaptation professionnelle est en effet une
appellation associée à l’objectif social originaire. Il s’agit à présent de mettre en avant
l’objectif plus économique associé davantage au concept de formation professionnelle
accélérée. On vise principalement à adapter les chômeurs et les travailleurs aux
transformations du travail impliquées par les changements économiques et
techniques. Il s’agit de développer une formation qui se donne pour but de répondre
aux pénuries de personnel qualifié des entreprises 8. »
Ainsi, les objectifs économiques (résorption du décalage entre l’offre et la demande de
travail) et sociaux (reclassement des chômeurs et amélioration de la position des
travailleurs sur le marché du travail) s’articulent, alors qu’on assiste à une
multiplication des formations dispensées avec en corollaire le développement de
l’institution.
Les activités de la formation professionnelle accélérée se diversifient en s’adressant –
principalement au secteur secondaire mais en élargissant leurs objectifs et leurs
publics. On assiste à la création de centres de formation du secteur tertiaire pour
employés et au développement de diverses formes de collaboration avec les
entreprises, les établissements scolaires et d’autres institutions de formation.
À la fin des années 1960, le rôle de régulation structurelle de la FPA s’estompe vu son
impact faible et vu l’augmentation du chômage. Des secteurs sont en crise comme par
exemple les mines et le textile.
Dans les années 1970, l’explosion du chômage pose le problème de l’insertion sociale
et professionnelle des jeunes. Les formations visant la transition professionnelle des
jeunes ou la réinsertion sociale et professionnelle des personnes sans emploi se
développent.
7
C. MAROY, Les déterminants économiques et sociaux de l’évolution de la formation professionnelle de
l’Office national de l’emploi en Belgique francophone (1960-1985), Namur, Cahiers de la Faculté des
sciences économiques et sociales de Namur, FUNDP, juillet 1988.
8
Ibidem, p. 9.
CH 1987-1988
Le progrès des conceptions dans le domaine de l’éducation semble avoir plus de

répercussions sur la formation professionnelle continue que sur la formation initiale.
L’adoption, en 1973, de la loi sur le crédit d’heures, qui deviendra en 1985 le congé
éducation, s’inscrit dans le droit individuel à la formation. Cette loi permet aux
individus de s’absenter du travail, avec maintien de la rémunération, pour suivre un
enseignement de promotion sociale.
Durant plus d’une décennie, la formation professionnelle pour adultes connaît trois
évolutions : l’extension des actions de formation, la diversification des actions et des
publics, et la dissociation des objectifs originaires.
Du début des années 1970 à la moitié des années 1980, la formation professionnelle
connaît une croissance et un développement de ses activités. L’augmentation du
nombre de formations s’accompagne d’une offre de formations plus diversifiée, tant
sur le plan des publics que sur le plan des contenus. Outre les centres de formation
secondaires, mis en en place en 1971, des centres polyvalents tertiaires voient le jour.
Ces derniers visent la résorption du chômage (en hausse depuis 1967) mais aussi la
rencontre des besoins de personnel qualifié du secteur tertiaire. Trois types de
contenu alimentent les formations proposées : secrétariat, gestion d’entreprise et
langues.
Avec l’augmentation considérable du chômage à partir de 1974, la situation débouche
sur de nouvelles actions de formation. La création de divers centres (centres jeunes en
1975), initiatives (cellules de formation reconversion en 1977 et initiatives locales
d’emploi en 1985) et le développement de diverses formes de collaboration avec les
entreprises (Centres de perfectionnement pour l’emploi en 1985) témoignent de cette
diversification.
Enfin, on assiste également à une polarisation des objectifs, d’une part économiques
(formation de la main-d’œuvre en fonction des besoins des entreprises), d’autre part
sociaux (reclassement des chômeurs et promotion individuelle des travailleurs).
Chaque secteur va privilégier l’un ou l’autre objectif.
Un instrument de lutte contre le chômage
La vision de la formation, comme moyen d’épanouissement personnel puis comme

outil de réinsertion, s’estompe et opère un glissement dans les années 1980, en raison
d’un chômage persistant. Les politiques de l’emploi se déclinent de plus en plus en
termes de politiques actives contre le chômage et la formation y joue un rôle
important.
Avec les mutations des moyens de production et de l’organisation du travail, les
évolutions technologiques mais aussi la massification de l’enseignement initial, la
pression s’installe sur les travailleurs et sur les entreprises. L’accès au marché du travail
s’avère plus difficile, dans un contexte de pénuries d’emploi et d’inadéquation entre
offre et demande d’emploi. Dès lors, les entreprises procèdent à des adaptations et des
ajustements, notamment en termes de recrutement d’une main-d’œuvre qualifiée.
CH 1987-1988
Ainsi, le développement des qualifications de la main-d’œuvre apparaît comme une

nécessité, encouragée par les pouvoirs publics, en priorité pour l’intégration des
jeunes sur le marché du travail et la réinsertion professionnelle des chômeurs de
longue durée.
Un concept mobilisateur
L’intérêt de la formation s’est accentué dans les années 1990, notamment en raison du
rôle accru des compétences, de l’obsolescence des savoirs dans une économie basée
sur l’innovation (où le besoin de renouvellement des connaissances est permanent),
de la transformation des structures d’emploi (restructuration, faillite, etc.) et des
modèles organisationnels, l’évolution technologique avec l’avènement des nouvelles
technologies de l’information et de la communication, etc. 9
Au niveau européen, la formation professionnelle continue est devenue une priorité.
Les lignes directrices européennes pour l’emploi, adoptées chaque année par le
Conseil européen depuis 1997, abordent la question des qualifications de la main-
d’œuvre dans une optique d’adaptation et de mobilité professionnelle, de
l’employabilité et des comportements d’activité.
Depuis 1998, chaque État membre doit intégrer les lignes directrices pour l’emploi
dans sa politique nationale.
Le Conseil européen de Lisbonne (2000) a par ailleurs souligné la nécessité d’adapter
les systèmes européens d’éducation et de formation tant aux besoins de la société de la
connaissance qu’à la nécessité de relever le niveau d’emploi et d’en améliorer la
qualité, en invitant les États membres, le Conseil et la Commission à viser un
accroissement annuel substantiel de l’investissement par tête en capital humain.
Parallèlement à l’emploi, la stratégie de Lisbonne a fixé trois objectifs majeurs pour
l’enseignement et la formation :
– améliorer la qualité et l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation dans
l’Union européenne ;
– faciliter l’accès de tous aux systèmes d’éducation et de formation ;
– ouvrir les systèmes d’éducation et de formation au monde extérieur (notamment
au monde de l’entreprise).
Il faut souligner que les politiques européennes en matière d’enseignement et de

formation ne sont pas contraignantes. Elles sont évaluées et des contributions
nationales sont demandées.
Parmi les lignes directrices définies pour 2005-2008 par la stratégie européenne pour
l’emploi (SEE), la ligne directrice 23 invite à « accroître et améliorer l’investissement
dans le capital humain et, notamment, établir des stratégies efficaces d’apprentissage
tout au long de la vie offertes à tous, dans le cadre des écoles, des entreprises, des
autorités publiques et des ménages, (…), en vue d’augmenter la participation à la
9
Selon B. CONTER, C. MAROY, « Le développement de la formation professionnelle continue en
Belgique francophone », op.cit.
CH 1987-1988
formation continue et en entreprise tout au long de la vie, en particulier pour les

travailleurs peu qualifiés et âgés ».
Soulignons que le nouveau cycle de la stratégie de Lisbonne renouvelée pour la
croissance et l’emploi (2008-2010) est axé sur la mise en œuvre et
l’approfondissement plutôt que sur de nouvelles priorités.
D’autres organisations internationales appuient cet argumentaire en faveur de la
formation, avec notamment en toile de fond les perspectives du vieillissement de la
population active. Ainsi, l’OCDE insiste, par exemple, sur le fait que « la mise à niveau
des compétences est une condition importante de l’amélioration des perspectives
d’emploi des seniors. En général, les groupes âgés de la population active ont un
niveau de formation initiale inférieur à celui des travailleurs plus jeunes. Or, ils
suivent également moins de formation que leurs cadets. Lutter contre ce double
désavantage est un défi redoutable pour les pays (…) 10. »
À l’échelle nationale, le gouvernement fédéral et les interlocuteurs sociaux ont marqué
leur intérêt et manifesté leur préoccupation pour faire de la formation continue un
levier efficace des politiques de l’emploi.
Les orientations et injonctions européennes en la matière se sont traduites récemment
dans certains textes et projets (cf. le Pacte de solidarité entre les générations et les
derniers accords interprofessionnels) accordant à la formation continue un rôle
majeur.
Du point de vue syndical, il s’agit aussi d’une contrepartie exigée pour les efforts
consentis en matière de modération salariale pour sauvegarder la compétitivité.
L’évolution de l’offre de formation et des objectifs qui lui sont assignés s’inscrit dans
un cadre favorisé par l’intervention de l’État (réglementation, intervention financière)
et certaines initiatives sectorielles ou émanant des entreprises.
Se former, une nouvelle obligation sociale ?
Aujourd’hui, si la formation professionnelle continue est perçue comme un dispositif

permettant aux travailleurs d’améliorer leurs compétences, leurs qualifications et leur
capacité à produire afin de s’adapter aux nouvelles exigences des mutations
technologiques et organisationnelles en cours, cette conception s’apparente à une
nouvelle obligation sociale, celle de se former en permanence et de se montrer
« employable », la sécurité sociale n’ayant pas les moyens de soutenir une proportion
trop élevée de chômeurs qui ne sont plus capables de se réinsérer dans le marché du
travail. Elle n’a par ailleurs pas été créée dans cet esprit.
Le concept « d’apprendre à tout âge » (lifelong learning) structure depuis le milieu des
années 1990 les discours en matière de politique de formation et d’éducation. De
nombreuses publications d’organisations internationales (UE, OCDE, Banque
mondiale, UNESCO) ont défendu cette conception, qui cristallise d’une part la
10
OCDE, Vieillissement et politiques de l’emploi. Vivre et travailler plus longtemps, Belgique, Paris,
Éditions de l’OCDE, 2006.
CH 1987-1988
relation entre formation et enjeux du travail, de l’emploi et de la croissance

économique.
D’autre part, ce discours déplace la responsabilité de l’insertion dans le marché du
travail sur l’individu. Alors que l’éducation était un droit, la formation devient un
devoir personnel. Cette approche laisse entrevoir quelques interrogations compte tenu
des inégalités d’accès à la formation (cf. enquêtes infra) et des inégalités face aux
dispositions à apprendre.
1.1.2. La dynamique des acteurs et le cadre institutionnel

L’intérêt croissant de l’État, des interlocuteurs sociaux, des entreprises, des secteurs,
etc. pour la formation s’accompagne d’un processus, identifié depuis quelques
décennies, qui tend à structurer et à unifier le domaine de la formation
professionnelle.
La stratégie des acteurs
Dans les années 1970, la diversification des publics et des contenus de formation
s’analyse à la lumière des évolutions de l’appareil productif et du marché du travail.
Toutefois, il est important de ne pas négliger le rôle des acteurs (organisations
patronales et syndicales, pouvoirs publics) et leur position vis-à-vis de la formation
professionnelle. Leurs positions respectives ont abouti à une polarisation des activités
et des finalités de formation.
Si la montée du chômage a modifié les chances d’accès l’emploi, la formation
professionnelle a joué un rôle de placement et son évaluation a été réalisée sur la base
de son efficacité en matière de taux de placement sur le marché du travail.
Les organisations syndicales ont défendu la nécessité de poursuivre des actions visant
l’objectif social de reclassement des chômeurs, tandis que les organisations patronales
ont plaidé pour la poursuite de l’objectif économique, à savoir intensifier les
formations pour lesquelles le taux de placement sur le marché du travail était élevé.
Ainsi, parallèlement à des éléments conjoncturels (la montée du chômage et la
croissance des services), les processus et rapports sociaux entre les acteurs ont
influencé l’évolution de l’offre de formation. Les transactions entre les priorités et les
intérêts partiellement opposés des représentants patronaux et syndicaux et les
équilibrages entre ces acteurs ont joué un rôle sur la définition et la mise en œuvre des
politiques de formation. Ces transactions ont conduit au maintien des deux objectifs
avec toutefois la mise en place d’actions de formation différenciées, certains visant un
public bien formé, d’autres s’adressant aux chômeurs moins qualifiés.
On entrevoyait déjà une dynamique d’acteurs institutionnels au lendemain de la
Seconde Guerre mondiale avec le Fonds provisoire de soutien des chômeurs
involontaires dont les trois missions étaient le placement, la réadaptation
professionnelle et l’assurance chômage. Des écoles techniques, des entreprises et des
CH 1987-1988
centres propres convergeaient alors vers les mêmes objectifs et notamment celui de
procurer aux entreprises le personnel qualifié dont elles avaient besoin.
Des années 1960 (droit individuel limité à la formation avec le crédit d’heures) aux
années 1970 (offre de formation diversifiée en réponse à un chômage massif), la
formation professionnelle continue n’a cessé d’évoluer, tant au niveau de l’offre qu’au
niveau d’objectifs à atteindre, en réponse à une demande croissante et des besoins plus
accrus des entreprises d’une main-d’œuvre spécialisée. Cette évolution s’est
accompagnée d’une mobilisation accrue des acteurs en faveur de la formation. On sait
par exemple que c’est la dynamique du mouvement syndical qui conduira à la
généralisation du congé éducation.
Si les institutions de formation d’adultes créées après la Seconde Guerre mondiale
11
assuraient, jusqu’au début des années 1970, plusieurs types de fonction , l’activité
institutionnelle de l’État va commencer, au début des années 1980, à établir une
régulation de l’ensemble du secteur.
Organisation et compétences
La réforme de l’État a également eu des répercussions sur la formation. En 1980, les

compétences en matière de formation professionnelle et de promotion sociale ont été
12
transférées de l’État aux trois communautés .
Le transfert aux régions et aux communautés de compétences en matière de politique
de l’emploi et de formation professionnelle a entraîné une restructuration de l’Office
national de l’emploi et la création de nouveaux organismes. Une loi de 1984 a organisé
les transferts des missions de l’ONEM vers les communautés et les régions.
Vers les communautés furent transférées les missions de l'ONEM visant à :
– promouvoir et organiser la réadaptation des chômeurs involontaires ;
– promouvoir et organiser la formation professionnelle accélérée des adultes, soit en
créant à cette fin des centres propres, soit en subsidiant des centres dotés de la
personnalité civile et agréés à cette fin.
Vers les régions furent transférées les missions de l'ONEM visant à :

– promouvoir et organiser le recrutement et le placement des travailleurs ;
– intervenir dans la rémunération des chômeurs involontaires d'âge avancé,
handicapés ou considérés comme difficiles à placer pour d’autres motifs, qui sont
recrutés suite à l'intervention de l’office ;
11
Une fonction de compensation des inégalités sociales d’accès face à l’enseignement (enseignement de
la seconde chance), une fonction de formation aux qualifications spécifiques de divers métiers
(résorption de pénuries de main-d’œuvre et contribution à la remise au travail) et, enfin, une
fonction d’éducation permanente dans une optique citoyenne (permettre aux individus de maîtriser
les conditions économiques, politiques, sociales et culturelles de leur existence). Cf. B. CONTER,
C. MAROY, « Le développement de la formation professionnelle continue en Belgique francophone »,
12
op. cit., p. 23.
En matière de promotion sociale il ne s’agissait en 1980 que de mesures très limitées (primes)
destinées à la promotion sociale. L’enseignement de promotion sociale a été transféré aux
communautés en 1988.
CH 1987-1988
– intervenir dans les dépenses inhérentes à la sélection, la formation professionnelle

ou la réinstallation du personnel recruté par les employeurs en vue de la création,
de l'extension ou de la reconversion d'entreprises ;
– intervenir dans les frais de réinstallation des travailleurs en chômage ;
– intervenir dans la rémunération des travailleurs touchés par la reconversion de leur
entreprise.
Dès 1984, l'exécutif flamand fait voter des décrets sur le placement et la formation
professionnelle créant l’Office flamand de l'emploi et de la formation professionnelle
(Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding – VDAB). Sa mission
de placement des chômeurs est limitée à la Région flamande et sa mission de
formation s’exerce sur le territoire de la Région flamande ainsi que sur celui de la
Région de Bruxelles-Capitale.
Du côté francophone, le processus de décision n’arriva à son terme qu'à la fin de 1988.
La Région wallonne adopte alors un décret créant un Office wallon de placement. La
Communauté française adopte un décret confiant la formation professionnelle à
l’organisme wallon, dont le nom devient Office communautaire et régional de la
13
formation professionnelle (FOREM) .
Différentes mesures législatives ont réorganisé l’offre de formation : réorganisation de
l’enseignement à distance en 1984, remplacement du régime des crédits d’heures par
le congé éducation en 1985, création de l’Institut flamand pour l’entreprise
indépendante (VIZO) et de l’Institut de formation permanente pour les classes
moyennes et les petites et moyennes entreprises (IFPME) en 1991.
En 1993, l’exercice des compétences en matière de formation professionnelle et de
promotion sociale est transféré de la Communauté française à la Région wallonne et à
la Commission communautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale
(COCOF). Celle-ci crée, un an plus tard (1994), son propre organisme de formation
professionnelle pour les francophones de Bruxelles. Il s’agit de l’Institut bruxellois
francophone pour la formation professionnelle (IBFFP), appelé communément
« Bruxelles-Formation ». Le FOREM devient quant à lui un organisme purement
wallon, l’Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi.
En 1995, les entreprises de formation par le travail (EFT) se substituent aux
entreprises d’apprentissage professionnel (EAP). L’enseignement de promotion
sociale est réformé en 1999 et un accord de coopération entre la Région wallonne et la
Communauté française pour l’organisation d’une filière de formation qualifiante en
alternance est signé la même année.
Les évolutions successives en matière de dispositifs et de compétences des systèmes de
formation et d’enseignement professionnels en Belgique sont présentées dans la
deuxième partie sans prétendre à dresser un tableau complet des modifications du
paysage de la formation. Ce tableau a pour objectif de démontrer l’effervescence
institutionnelle, structurelle et organisationnelle qui encadre les politiques de
formation professionnelle continue depuis près de trente ans.
13
Cf. E. ARCQ, « Gestion conjointe et délégation de compétences en Communauté française », Courrier
hebdomadaire, CRISP, n° 1373-1374, 1992, pp. 5-16.
CH 1987-1988
Si les mécanismes décisionnels en matière de formation professionnelle relèvent d’une

grande complexité, l’élaboration, le financement et la mise en œuvre de la politique de
formation professionnelle en Belgique associent aujourd’hui de nombreux acteurs : les
pouvoirs publics, comprenant l’État fédéral (toujours compétent pour les fonds
14
sectoriels), les communautés et les régions, les interlocuteurs sociaux, tant au niveau
sectoriel qu’intersectoriel, les entreprises et les opérateurs de formation.
Parallèlement se construit un champ qui intègre les différentes institutions dans un
espace commun, et dont le financement, les règles de fonctionnement et les modalités
de régulations sont formalisées dans un cadre institutionnel et juridique.
Pour B. Conter et C. Maroy 15 des stratégies se mettent en place à l’intérieur de ce
champ structuré et régulé : initiatives gouvernementales, création d’organes de
concertation (par exemple Chambre de la formation au sein du Conseil de l’éducation
et de la formation – CEF), mise en place de référentiels de métiers et de compétences
servant à la structuration et à la planification de l’offre de formation et système de
validation des compétences (effectuée en Wallonie, notamment, par la Commission
communautaire des professions et des qualifications – CCPQ), gestion de projets
financés par le Fonds social européen (par exemple le Parcours d’insertion en
Wallonie), implication des interlocuteurs sociaux 16, participation des entreprises à la
politique de formation professionnelle, partenariats associant pouvoirs publics,
secteurs et entreprises, diversification de l’offre de formation, etc.
1.2. OUTILS, ENQUÊTES ET DONNÉES DISPONIBLES
En 1998, dans son rapport sur la formation en alternance, le Conseil national du

travail 17 avait exprimé son regret quant à l’extrême pauvreté de l’appareil statistique
permettant le suivi des formations et l’évaluation de leur adéquation au marché du
travail.
14
Un certain nombre d’actions communautaires s’intègrent à la politique de formation professionnelle
dans le cadre des filières d’enseignement, financées et organisées par les communautés : enseignement
de promotion sociale, enseignement de la seconde chance qui prépare aux examens des jurys
communautaires, enseignement à distance et des initiatives en matière de formation continue
développées par les universités et les écoles supérieures. Soulignons que la compétence des
communautés en Belgique concerne la formation professionnelle entendue comme moyen
d’enseignement et de promotion sociale.
15
francophone », op.cit.
16
En exécution des lignes directrices européennes, les interlocuteurs sociaux déterminent la
participation des entreprises à l’effort de formation. Les modalités et la mise en œuvre des efforts de
formation supposent dès lors la conclusion au niveau des secteurs (ou à défaut au niveau des
entreprises) d’accords qui pourront être mieux adaptés aux spécificités des entreprises de chaque
branche d’activité, tout en respectant les orientations générales dégagées au niveau intersectoriel. Une
collaboration accrue entre les secteurs et les organismes publics de placement régionaux existe
également, notamment en ce qui concerne l’évaluation des besoins de formation des entreprises et
l’élaboration des programmes de formation permettant au mieux d’y répondre.
17
CNT, Rapport sur les formations en alternance, 1998.
CH 1987-1988
En 2003, dans son rapport annuel, dont la thématique centrale était la formation, le
Conseil supérieur de l’emploi soulignait de même qu’une des difficultés rencontrées
est l’absence d’études spécifiques à la Belgique en matière de formation
professionnelle continue 18.
Par ailleurs, également en 2003, la question des données statistiques a fait l’objet d’un
intérêt particulier. À la suite de plusieurs accords interprofessionnels, les
interlocuteurs sociaux se sont aperçus qu’il n’était pas possible d’évaluer les effets des
mesures prises en matière de formation continue. Il n’y avait pas d’information
officielle centralisée en la matière ni au niveau fédéral, ni au niveau communautaire
19
ou régional .
Toutefois, si les inégalités d’accès à la formation professionnelle continue ont été
soulignées à maintes reprises dans de nombreuses publications, diverses données
relativement dispersées permettent d’évaluer cette participation. Certaines données
statistiques administratives sont fournies par les opérateurs institutionnels de
formation. Il existe aussi des enquêtes au niveau national ou international. Les bilans
des entreprises, déposés auprès de la Banque nationale de Belgique constituent
également une source de données.
Concernant les entreprises, deux sources de données sont disponibles : le bilan social
des entreprises et l’enquête Continuing Vocational Training Survey (CVTS) menée à
l’échelle européenne, à l’initiative d’Eurostat. Ces deux sources ont la spécificité
d’interroger non pas les bénéficiaires de formation mais les entreprises sur une
période de référence de douze mois. L’objectif est de recenser les programmes de
formation structurée 20.
À côté de ces enquêtes existe également une enquête harmonisée au niveau européen.
Cette enquête réalisée annuellement a pour cible les individus et s’intitule Enquête sur
les forces de travail (EFT).
Un volet de cette enquête aborde la formation et permet de distinguer les motivations
des individus entrant en formation et d’identifier les formations professionnelles.
Cette enquête permet enfin une analyse comparative entre les pays européens.
1.2.1. Le bilan social

Le bilan social est un document que sont tenues de remplir chaque année depuis 1995
les entreprises, asbl et fondations (de toute taille, des secteurs marchand et non
marchand) soumises au dépôt des comptes annuels normalisés et employant du
personnel.
18
Conseil supérieur de l’emploi, Rapport annuel 2003, Bruxelles, SPF Emploi, Travail et Concertation
sociale, 2003,
19
Selon De Brier dans C. DE BRIER, A. LEGRAIN, Politiques de formation dans les entreprises. La situation
en chiffres 1999, Bruxelles, Ichec-Recherches, 2002 ; C. DE BRIER, « Logique d’accès à la formation
continue et en alternance en région bruxelloise », in J.-L. GUYOT, C. MAINGUET et B. VAN HAEPEREN,
La formation professionnelle continue. L’individu au cœur des dispositifs, op. cit., pp. 117-138.
20
Il s’agit de mesures et d’activités de formation partiellement ou entièrement financées par les
entreprises au profit des personnels qu’elles emploient sur la base d’un contrat de travail, dispensées
sous la forme de cours ou de stage ; Conseil supérieur de l’emploi, Rapport annuel 2003, op.cit., 2003.
CH 1987-1988
Si l’entreprise compte plus de 50 personnes, si son chiffre d’affaires, hors TVA, est
supérieur à 6 250 000 euros, si le total de son bilan dépasse 3 125 000 euros, elle doit
remplir un formulaire plus complet que le formulaire de base.
Les bilans sociaux sont déposés à la Banque nationale et communiqués au conseil
d’entreprise ou à la délégation syndicale. À défaut, les travailleurs peuvent les
consulter. La centrale des bilans traite le bilan social comme une composante des
comptes annuels et publie chaque année un CD-Rom avec des statistiques globalisées
par secteur. La Revue économique de la Banque nationale publie chaque automne un
article commentant les résultats des bilans sociaux de l’année précédente.
Ce document contient des informations de nature sociale : nombre de travailleurs
occupés, rotation du personnel, masse salariale, avantages en sus du salaire, niveau de
qualification des travailleurs, régime de travail, nature du contrat, durée effective de
travail, mesures en faveur de l’emploi liées ou non à un avantage financier, formations
suivies durant l’année, etc.
Plus précisément, le bilan social est divisé en quatre états :
– aperçu des travailleurs inscrits au registre du personnel ;
– mouvements de personnels survenus en cours d’exercice ;
– évaluation du nombre de travailleurs bénéficiant des mesures en faveur de l’emploi
(en distinguant celles qui sont liées à un avantage financier et les autres) ;
– informations sur les formations continues formelles suivies par les travailleurs au
cours de l’exercice et sur les mesures de tutorat développées dans l’entreprise.
Ainsi, le bilan social permet, entre autres, de connaître la politique de formation

menée au sein de l’entreprise.
En ce sens, il constitue donc un support utile à l’analyse de l’évolution des principaux
indicateurs de formation. Notons toutefois que le bilan social se limite à interroger les
entreprises sur leurs pratiques de formation formelles, c’est-à-dire sur les cours et
stages dispensés par des formateurs en dehors du lieu de travail.
Dans un souci de simplification administrative, les interlocuteurs sociaux ont, lors de
la conférence nationale pour l’emploi de 2003, approuvé le principe d’une
simplification du bilan social. Ce principe portait à la fois sur la suppression du volet
consacré aux mesures en faveur de l’emploi et sur une adaptation du volet relatif à la
formation continue. Ces deux aspects sont repris dans le cadre du Pacte de solidarité
entre les générations.
Au terme de consultations entre interlocuteurs sociaux et d’un long travail de
préparation des textes de lois, deux arrêtés ont été publiés fin février 2008 21. Le
nouveau bilan social doit entrer en vigueur le 1er décembre 2008 22.
L’adaptation opérée vise à étoffer le volet consacré à la formation continue formelle
suivie par les travailleurs. Cette adaptation est importante dans la mesure où le bilan
21
Arrêtés du 10 février 2008, Moniteur belge, 26 février 2008.
22
Cela signifie que les entreprises qui clôturent leur exercice avant décembre 2008 devront encore
remplir l’ancienne version du bilan social. Les autres (85 % des entreprises) rempliront la nouvelle
version.
CH 1987-1988
social constitue l’unique source qui permet d’obtenir, pour les différentes branches,
des indicateurs annuels de formation continue formelle : investissement financier,
taux de participation ventilés par genre, heures de formation par participant, heures
de formation par heures prestées, coût d’une heure de formation.
Cet instrument permet donc de mesurer la progression annuelle du budget de
formation des entreprises concernées par la réglementation relative à l’établissement
d’un bilan social et de procéder à une évaluation quantitative de la politique de
formation continue développée par les interlocuteurs sociaux interprofessionnels et
par les secteurs.
Dans l’ancienne mouture du bilan social, toutes les informations relatives à la
formation concernent uniquement la formation professionnelle continue formelle.
Les coûts relatifs aux formations sont désormais ventilés par sexe comme suit :
– coût brut de la formation constitué par les coûts directement liés à la formation ;
– cotisations payées et/ou les versements à des fonds collectifs dans le cadre de cette
formation ;
– subventions et autres avantages financiers octroyés à l’entreprise dans le cadre de
cette formation ;
– coût net de la formation.
Cette adaptation a pour but d’avoir une vision plus conforme à la réalité des coûts
payés par les entreprises pour la formation continue formelle.
En outre, l’introduction d’un volet sur la formation moins formelle, informelle et
initiale apporte des informations complémentaires à celles déjà récoltées.
1.2.2. L’enquête européenne CVTS

Continuel Vocationnal Training Survey est une enquête quinquennale menée à
l’initiative de la Commission européenne et d’Eurostat. Elle constitue la seule source
coordonnée d’information sur les pratiques de formation menées et financées par les
employeurs dans les pays de l’Union européenne. Elle se présente sous une forme
harmonisée qui autorise des comparaisons internationales.
Son objectif est, d’une part, de fournir des données chiffrées comparables sur les
pratiques de formation financées partiellement ou en totalité et organisées par les
entreprises et, d’autre part, d’évaluer les efforts de formation des entreprises. Afin
d’effectuer des comparaisons, l’enquête utilise des concepts uniformes dans les
différents pays. Elle recueille les données de coûts, de bénéficiaires, de durée, de
contenu, etc., relatives aux formations formelles (cours et stages). Elle recense
également les entreprises qui font de la formation informelle répartie en cinq
groupes selon la méthodologie de l’enquête : formation en situation de travail,
mobilité du personnel, cercles d’apprentissages/de qualité, autoformation, conférences
et ateliers.
Deux enquêtes ont été menées en 1993 (CVTS 1) et en 1999 (CVTS 2). Une troisième
enquête (CVTS 3) a été réalisée en 2006.
CH 1987-1988
Depuis 2005, un nouveau règlement européen (CE 1552/2005) est entré en vigueur
rendant obligatoire l’établissement de statistiques sur les formations professionnelles
continuées (et dans une moindre mesure la formation initiale) par les États membres.
Pour cette raison, la tâche de recueillir les données en 2006 (année de référence 2005)
a été confiée, en Belgique, à la Direction générale Statistique et Information
économique du SPF Économie.
Les premières enquêtes ont été menées au travers d’une collaboration entre les écoles
de management de l’Ichec et du Vlerick, dans le cadre d’un gentlemen’s agreement
européen.
Depuis 2005, l’enquête est organisée sur une base quinquennale auprès des entreprises
belges ayant au moins dix salariés dans la majorité des secteurs (à l’exclusion du
secteur public et des secteurs de la santé, de l’éducation et de l’agriculture). CVTS 3
porte sur l’année 2005 et interroge les employeurs sur une période de référence de
douze mois. Ont participé à l’enquête 3 083 entreprises.
Le questionnaire a été envoyé aux responsables de la formation dans l’entreprise. Il
comprend des questions relatives aux caractéristiques structurelles de l’entreprise, aux
activités de formation professionnelle continuée formelle, moins formelle et
informelle, à la politique menée en matière de formation, aux mesures publiques, aux
raisons de ne pas offrir de formation continue et à la formation professionnelle initiale
(nombre de participants par sexe et âge, coûts). Un questionnaire européen identique
dans chaque pays a été soumis aux entreprises.
Le plan d’échantillonnage (échantillon aléatoire simple stratifié) respecte la répartition
23
des entreprises par région, par taille et par secteur .
Une continuité apparaît entre les enquêtes, tant au niveau des définitions retenues de
la formation professionnelle continue qu’au niveau des équipes assurant le travail.
CVTS concerne les entreprises privées occupant plus de dix salariés dans la plupart
des secteurs d’activité à l’exception de l’agriculture, de l’enseignement et de la santé.
La méthode de collecte de données est mixte (enquête postale, enquête en ligne, face à
face). Quelques réserves sont parfois émises à l’encontre de cette enquête. Les données
CVTS sont issues des entreprises, dès lors elles ne rendent pas compte de toute
l’hétérogénéité individuelle qui intervient dans la variance des disparités d’accès à la
formation professionnelle continue.
1.2.3. L’enquête sur les forces de travail

L’enquête belge sur les forces de travail est menée auprès d’un échantillon de ménages
et s’inscrit dans le cadre des enquêtes européennes coordonnées par l’office statistique
de l’Union européenne (Eurostat) et réalisées par les instituts nationaux de statistique.
Elle permet, d’une part, l’établissement de statistiques comparables au niveau
européen sur le volume, la structure et l’évolution de l’emploi et du chômage et,
d’autre part, elle apporte un grand nombre d’informations, non disponibles par
23
1 129 questionnaires ont été retenus et considérés comme exploitables.
CH 1987-1988
ailleurs, dont, notamment, des informations relatives aux formations générales ou

24
professionnelles , en ou hors entreprises.
Elle apporte des renseignements supplémentaires et permet de mettre la formation en
relation avec les caractéristiques individuelles des participants, telles que l’âge, le
genre, le niveau d’éducation ou la situation sur le marché du travail. Elle permet aussi
de calculer quelques taux de participation à la formation avec comme période de
référence le mois précédent l’enquête.
L’enquête EFT est réalisée par la Direction générale Statistique et Information
économique du SPF Économie (l’ancien Institut national de statistique). Menée
chaque printemps entre 1983 et 1998, elle est devenue trimestrielle en janvier 1999.
Cette enquête belge est menée par sondage auprès d’un échantillon de ménages.
Son objectif est de ventiler la population en âge de travailler (15 +) en trois groupes
(personnes ayant un emploi, chômeurs et inactifs), conformément aux critères du
Bureau international du travail (BIT), et de fournir des données descriptives et
explicatives sur chacune de ces catégories. Elle permet, d’une part, l’établissement de
statistiques comparables au niveau européen sur le volume, la structure et l’évolution
de l’emploi et du chômage et, d’autre part, elle apporte un grand nombre
d’informations, non disponibles par ailleurs, dont, notamment, des informations
relatives aux formations générales ou professionnelles, en ou hors entreprises.
Il s’agit d’une enquête par entretien structuré en face-à-face basé sur un questionnaire
individuel principalement composé de questions fermées et d’un nombre limité de
questions ouvertes. En janvier 1999, le questionnaire a été modifié afin de donner
priorité aux informations objectives.
Aussi, depuis 1999, les personnes de 15 à 64 ans sont à nouveau interrogées trois mois
après la première interview, par voie postale ou téléphonique. Cette seconde et
succincte interrogation a pour objectif de déterminer les variations à court terme des
taux d’emploi et de chômage. Elle ne cible pas uniquement les formations
professionnelles puisque les individus mentionnent également tout type de formation
effectuée au cours du mois précédent l’enquête, qu’elle soit ou non en rapport avec le
travail. Les répondants sont amenés à préciser les objectifs de leur formation :
formation initiale, formation professionnelle (adaptation/perfectionnement,
réintégration ou autre) ou suivie par intérêt personnel.
L’enquête EFT couvre l’ensemble des ménages privés qui résident sur le territoire
national, y compris les personnes qui, pour des raisons d’études, de congés, de
maladie, de missions… se sont éloignées du domicile pour de courtes périodes de
temps. Les personnes tirées au sort sont tenues de participer à l’enquête. Elles sont
classées dans l’un des groupes (a un emploi, chômeur ou inactif), sur la base
d’informations obtenues à l’aide d’un questionnaire portant principalement sur leur
activité au cours d’une semaine de référence donnée (depuis 1999, l’échantillon est
uniformément réparti sur les 52 semaines de l’année). Le tirage au sort d’un
échantillon de ménages précède l’enquête proprement dite (phase de collecte des
informations), elle-même suivie de l’extrapolation à la population totale des réponses
24
Les réponses au questionnaire apportent des informations sur la formation reçue au cours du mois de
référence, son cadre (école, lieu de travail), son objet et sa durée.
CH 1987-1988
de l’échantillon. L’EFT est basée sur un plan de sondage stratifié. La taille totale de
l’échantillon est de 47 840 ménages (89 381 individus).
Toute enquête par sondage entraîne certains types d’erreurs au niveau des résultats :
erreurs d’échantillonnage, erreurs dues à l’aléa du tirage, erreurs de couverture,
erreurs dues au phénomène de la non-réponse due au refus ou à l’absence, erreurs
d’observation. Aussi, l’enquête EFT porte sur la participation à une formation durant
les quatre dernières semaines, ce qui sous-estime l’importance des formations suivies
au cours de l’année de référence.
Par ailleurs, « lors de l’enquête, une seule personne est invitée à répondre pour
l’ensemble du ménage, alors qu’elle ne dispose pas nécessairement de toute
l’information utile. Les questions relatives à la formation figurent parmi les dernières
du questionnaire, les enquêteurs et les enquêtés peuvent y accorder de ce fait moins
d’importance qu’aux premières 25. »
1.2.4. Bases de données des opérateurs publics

Les trois opérateurs publics de formation que sont le FOREM pour la Région
wallonne, le VDAB pour la Communauté flamande et Bruxelles Formation pour la
Région de Bruxelles-Capitale offrent de manière récurrente des données relatives à la
formation professionnelle continue organisée au niveau régional : taux d’accès, genre,
âge et niveau de qualification des personnes formées, types de formation organisée,
taux de placement sur le marché de l’emploi après un passage en formation, nombre
d’heures de formation, etc.
Nous reviendrons ci-après sur les missions conférées à ces organismes et sur les
statistiques disponibles relatives aux formations qu’ils organisent, aux budgets
dépensés et aux initiatives et partenariats qu’ils mettent en place.
Outre les rapports annuels d’activités, ces organismes réalisent également des études et
produisent des statistiques.
Ainsi, le service Études et statistique de Bruxelles Formation travaille à partir de bases
de données internes et produit des statistiques relatives aux activités de formation
ainsi que des informations sur l’environnement socio-économique et institutionnel de
Bruxelles Formation. Ce service centralise l’ensemble des données, qualitatives et
quantitatives, informatisées ou non, produites par les différentes entités de Bruxelles
Formation et produit des outils utiles à la mise à jour de tableaux de bord.
Le service assure également l’analyse des fonctions critiques relevées par
l’Observatoire bruxellois du marché du travail et des qualifications d’Actiris,
l’opérateur public bruxellois chargé du placement des demandeurs d’emploi.
Aussi, le Service études et statistiques, en collaboration avec les autres services, élabore
les principaux indicateurs de réalisation et d’impact de Bruxelles Formation et les met
à disposition sous forme de tableaux de bord.
25
francophone », op. cit., p. 7.
CH 1987-1988
Le service Analyse du marché de l’emploi et de la formation du FOREM suit

également de manière régulière l’évolution du marché de l’emploi et de la formation
en Région wallonne.
Les missions de ce service sont de deux ordres :
– informer sur le marché de l’emploi pour favoriser la réactivité et la pro-activité de
ses acteurs, dont les entreprises et les particuliers ;
– émettre des recommandations pour stimuler le marché et faciliter la mise en œuvre
des missions de régulations du FOREM.
La production d’un ensemble de données statistiques est transmise aux organismes

officiels.
Le VDAB possède également un service d’études et de statistiques. L’une de ses
applications statistiques permet d’obtenir des statistiques à propos du chômage et de
l’offre d’emploi en combinant différentes variables.
Le service produit les rapports mensuels sur le marché du travail.
Citons également Wegwijs op de Vlaamse arbeidsmarkt et Wegwijs lokaal qui sont des
applications permettant de rassembler des informations relatives à la population,
l’occupation et le chômage.
Enfin, le rapport Werkzoekende schoolverlaters in Vlaanderen est un suivi pendant un
an de personnes ayant quitté les études et qui cherchent un emploi. Ce rapport est
répété chaque année et renseigne au sujet de la chance d’être au travail après avoir
suivi telle ou telle étude.
D’autres organismes produisent aussi des séries statistiques régionales et nationales
comme l’Institut wallon de l’évaluation, de la prospective et de la statistique (IWEPS),
le service d’études du gouvernement flamand, etc.
CH 1987-1988
2. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE
Si le financement de l’éducation (enseignement) incombe aux pouvoirs publics, celui

de la formation continue est plus complexe. Les pouvoirs publics, les entreprises et les
individus prennent en charge une partie de la responsabilité financière. Derrière cette
expression de formation continue se cache d’ailleurs une réalité très riche et variée. Il
peut en effet s’agir de la formation continue des travailleurs pour que ceux-ci puissent
s’adapter à une nouveauté technologique ; il peut également s’agir d’une formation
continue d’un demandeur d’emploi peu qualifié qui s’inscrit dans une trajectoire de
formation calibrée pour combler une fonction critique ; il peut aussi s’agir d’un
travailleur très qualifié qui entreprend, à son compte, une formation pour pouvoir se
réorienter dans sa carrière. Il peut également s’agir d’un travailleur qui suit une
formation qui lui est utile dans la vie quotidienne mais qui n’est pas spécialement
pertinente pour son emploi actuel ou futur. Même dans le cas où la séparation est faite
entre formation continue pour les travailleurs ou pour les demandeurs d’emploi,
entre formation pertinente ou non dans le cadre d’un emploi actuel ou futur, il n’est
pas possible de donner des réponses simples aux questions des responsabilités
financières, règlementaires ou organisationnelles s’agissant de :
– la formation continue des jeunes qui se présentent sur le marché du travail sans
diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ;
– la formation des demandeurs d’emploi qui sont détenteurs d’un diplôme de
l’enseignement secondaire supérieur ;
– la formation des travailleurs âgés en processus de reconversion, de réorientation
professionnelle pour s’assurer de poursuivre une carrière au delà de 55 ans ;
– la formation des travailleurs occupés ;
– la formation continue des chômeurs de longue durée ;
– la formation continue qui n’a pas de lien direct avec l’emploi actuel ou futur.
2.1. LES POUVOIRS PUBLICS
Aujourd’hui les compétences liées à la formation continue sont attribuées aux

communautés et aux régions. Le gouvernement fédéral gère encore le fonds du congé
éducation payé en collaboration avec les interlocuteurs sociaux. Les entités fédérées
exercent leurs compétences en couvrant deux champs : la formation des travailleurs et
CH 1987-1988
des demandeurs d’emploi s’organise à travers l’action des opérateurs publics (le
VDAB, le FOREM, Bruxelles Formation et l’Arbeitsamt) et l’enseignement de
promotion sociale ; un second champ couvre la formation professionnelle et
permanente des classes moyennes, à savoir les indépendants, les dirigeants des petites
et moyennes entreprises et leurs collaborateurs.
2.1.1. Au niveau fédéral

26
Une mesure importante, le congé éducation payé , est toujours du ressort du
gouvernement fédéral. En outre, un certain nombre de décisions et de politiques du
gouvernement fédéral influencent la formation continue. Relevons principalement,
dans les décisions récentes du gouvernement, le Pacte de solidarité entre les
générations et le nouveau Plan d’accompagnement et de suivi actifs des chômeurs.
Le congé éducation payé (CEP)
Un employeur dont un collaborateur suit une formation doit supporter le coût de la

formation. Il doit aussi rémunérer le travailleur absent durant ces jours de formation.
Les frais salariaux représentent donc un poste important du coût de la formation.
Pour maintenir un droit minimum à la formation pour tous les travailleurs, le congé
éducation payé permet, sous certaines conditions, à l’employeur de récupérer une
partie de ces frais salariaux auprès d’un fonds financé par l’État fédéral et par une
cotisation versée par les entreprises.
Ce congé constitue donc un droit des travailleurs de se former en journée ou en soirée
en bénéficiant d’un quota annuel d’heures de congé payées par l’employeur et d’une
protection contre le licenciement. Les formations qui ouvrent le droit au CEP peuvent
être professionnelles ou générales 27. Il n’est pas nécessaire que la formation soit
directement liée à l’activité professionnelle présente ou future du travailleur.
Les travailleurs ont le droit de s’absenter du travail, en conservant leur rémunération
normale payée à échéance habituelle, pendant un nombre d’heures correspondant au
nombre d’heures que comportent les cours suivis avec un maximum de 120 heures
par année scolaire.
Depuis sa création le CEP est financé par un subside public et une contribution
patronale spécifique. Les ressources publiques (enveloppe fixe indexée) et patronales
26
Le congé éducation payé qui remplace le système du crédit d’heures a été instauré en 1985 par la loi
de redressement du 22 janvier 1985.
27
Enseignement de promotion sociale, enseignement des arts plastiques (dessin d’architecture et de
construction, esthétique industrielle, dessin industriel, dessin technique, dessin d’outillage, graphisme
appliqué, illustration et bande dessinée, publicité, communication visuelle, typographie et étude de la
lettre, calligraphie), Enseignement de type court (agriculture, économie, paramédical, pédagogie,
social, technique), enseignement de type long, enseignement universitaire, formation des classes
moyennes (formation de chef d’entreprise, recyclage, perfectionnement, reconversion), formations
du secteur de l’agriculture, jury central, formations sectorielles, formations reconnues par la
commission d’agrément.
CH 1987-1988
(cotisation calculée en pourcentage des salaires bruts 28) sont mutualisées et gérées par
le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Dès la moitié des années 1990 le système a connu un succès grandissant. Les 37.000
bénéficiaires en 1995 sont passés à 73 000 en 2005. Plus que le nombre de travailleurs
ayant eu recours au CEP par année, l’évolution du nombre d’heures approuvées par
année scolaire est plus significative pour préjuger du succès du système.
Graphique 1 : Le congé éducation

Evolution du nombre d'heures
5.000.000
4.500.000
4.000.000
3.500.000
3.000.000
2.500.000
2.000.000
1995- 1996- 1997- 1998- 1999- 2000- 2001- 2002- 2003- 2004-
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Source : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Graphique 2 : Le congé éducation

Ecart entre les montants approuvés et les budgets
90.000.000
85.000.000
80.000.000
75.000.000
70.000.000
65.000.000
60.000.000
55.000.000
50.000.000
45.000.000
40.000.000
2000-2001 2001-2002 2002-2003 2003-2004
Budget Montants approuvés
Source : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
28
Cette cotisation qui s’élevait à 0,04 % des salaires bruts est passée, depuis le troisième trimestre 2007,
à 0,08 %.
CH 1987-1988
Cependant ce succès s’est heurté, fin 2006, à une contrainte budgétaire. L’écart entre
les montants approuvés pour remboursement chaque année scolaire et le budget réel
du CEP n’a cessé de croître entre 2000 et 2004 et a entraîné des retards considérables
dans le remboursement des employeurs. En 2006, les remboursements effectués
concernaient l’année scolaire 2003-2004. Lors du conclave budgétaire de 2006, le
gouvernement Verhofstadt II (VLD-MR-PS-SP.A-Spirit) a alloué une enveloppe
supplémentaire unique au CEP afin de régulariser la situation.
Fin 2006, lors des négociations pour l’accord interprofessionnel pour les années 2007-
2008, les interlocuteurs sociaux ont convenu de résoudre ces problèmes structurels. La
29
première phase consistait à sécuriser le système pour l’année scolaire 2007-2008 en
alimentant le fonds par une cotisation de 0,08 % des salaires bruts versée par les
entreprises. De plus, l’apport des pouvoirs publics serait, chaque année, équivalent à
celui des entreprises. Cette mesure a été accompagnée d’un changement des règles qui
président au remboursement des employeurs. Non seulement la procédure
administrative a été simplifiée et prévoit que le remboursement à l’employeur puisse
être effectué dans les six mois, mais la manière de calculer le montant remboursé par
heure de formation suivie durant les heures de travail a été entièrement repensée 30.
Le congé éducation payé est la dernière mesure en faveur de la formation du ressort
du gouvernement fédéral. Cependant, indirectement, l’État fédéral, à travers des choix
qu’il pose où des politiques qu’il met en place, joue encore un rôle, dans le domaine
de la formation continue.
L’influence de la politique fédérale
Un mécanisme de sanction a été prévu par le Pacte de solidarité entre les générations
dans le cas où l’objectif global des interlocuteurs sociaux, d’allouer 1,9 % de la masse
salariale à la formation n’est pas atteint. Étant donné que l’objectif est global et ne
prévoit pas que tous les secteurs ou toutes les entreprises allouent 1,9 % de la masse
salariale à la formation continue, l’amende ne sera pas déterminée en fonction du
niveau des efforts mais en fonction de l’amélioration de ces efforts. Les entreprises qui
devront s’acquitter de l’amende (cotisation supplémentaire de 0,05 % au CEP) seront
les entreprises qui appartiennent aux secteurs qui n’auront pas réalisé d’efforts
supplémentaires suffisants. Les efforts supplémentaires seront jugés suffisants dans la
mesure où le secteur aura signé une convention collective de travail prévoyant soit :
– une augmentation annuelle de l’effort financier de 0,1 point de pourcentage ;
29
Cf. Accord interprofessionnel pour la période 2007-2008. Pour une économie innovatrice et pour
l’emploi, Bruxelles, 21 décembre 2006, pp. 9-10.
30
À partir de l’année scolaire 2007-2008 le remboursement, par heure de formation se calculera sur la
base d’un montant forfaitaire qui pourra varier en fonction du type de formation et dépendra du
montant et de l’utilisation de quatre budgets partiels. 10,78 % du budget sera alloué à la formation
générale, 30,73 % à la formation sectorielle, 37,15 % à l’enseignement de promotion sociale et
21,34 % à d’autres types de formation. La règle définie dans l’accord interprofessionnel repose sur
une répartition de l’enveloppe en fonction de la moyenne progressive des quatre dernières années
scolaires connues. Le budget total sera donc divisé entre les différents type de formation selon la clé
de répartition ci-dessus. Ensuite le budget alloué par type de formation sera divisé par le nombre
d’heures suivies et le résultat de cette opération constituera le montant forfaitaire remboursé par
heure de formation.
CH 1987-1988
– une augmentation annuelle du taux de participation de 5 points de pourcentage.
Une fois que le secteur a inscrit son choix dans une CCT, celle-ci doit également
contenir les mesures que le secteur va mettre en place afin de réaliser ces efforts
supplémentaires. Les secteurs peuvent choisir parmi quatre possibilités :
– adapter les cotisations en faveur du fonds de formation sectoriel ;
– octroyer un temps de formation par travailleur, individuellement ou
collectivement ;
– offrir et accepter une offre de formation en dehors de heures de travail ;
– développer des systèmes de planning de formation collective via le conseil
d’entreprise.
Dans le cas où l’objectif n’est pas atteint mais que le secteur est couvert par une
convention collective de travail qui respecte les critères établis ci-dessus, les
entreprises du secteur ne devront pas s’acquitter de l’amende au fonds congé
éducation payé. Pratiquement le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale devra
établir une liste des secteurs qui réalisent des efforts insuffisants et la transmettre,
pour avis, au Conseil central de l’économie et au Conseil national du travail. Sur la
base de cet avis le ministre de l’Emploi établira, par arrêté ministériel, la liste définitive
31
des secteurs qui réalisent des efforts insuffisants .
Le Plan d’accompagnement et de suivi actif des chômeurs qui a été lancé au niveau
national touche également à la formation continue. Ce plan vise à accompagner les
chômeurs complets indemnisés de moins de 50 ans dans leurs efforts de recherche et à
y conditionner l’octroi des allocations de chômage. La mise en place du plan s’est
déroulée en plusieurs phases puisque tous les chômeurs ne sont pas entrés en ligne de
compte au même moment. À partir de juillet 2004, le plan s’est concentré sur les
chômeurs de moins de 30 ans, en juillet 2005 il a intégré les chômeurs de moins de 40
ans et depuis juillet 2006 il concerne tous les chômeurs de moins de 50 ans.
Le plan contient une part de suivi, pris en charge par l’ONEM, alors que ce sont les
régions qui doivent assurer l’accompagnement. Concrètement l’ONEM contrôle la
disponibilité des chômeurs sur le marché du travail et leurs efforts de recherche d’un
emploi. Dans la mesure où après un processus règlementé les efforts du chômeur sont
jugés insuffisants, il peut s’ensuivre une suspension ou une réduction de l’allocation
de chômage. De leur côté le VDAB, le FOREM, Actiris et l’Arbeitsamt prennent en
charge le volet accompagnement qui comprend entre autres un soutien actif dans les
efforts de recherche et la possibilité de suivre une formation professionnelle continue.
Autant le mécanisme de sanction que le Plan d’accompagnement et de suivi actif des
chômeurs, deux initiatives fédérales, concourent à stimuler les efforts de formation.
Dans le cas du mécanisme de sanction il s’agit de la formation des travailleurs et dans
le cadre du Plan d’accompagnement et de suivi actifs des chômeurs il s’agit de la
formation des demandeurs d’emploi.
31
La liste sera transmise à l’Office national de sécurité sociale et la cotisation due annuellement sera
inscrite sur la déclaration du quatrième trimestre de l’année concernée. L’article 30 de la loi du
23 décembre 2005 relative au Pacte de solidarité entre les générations et l’arrêté royal qui règlent le
er
mécanisme de sanction entrent en vigueur le 1 janvier 2009.
CH 1987-1988
2.1.2. Les communautés et les régions

À ce niveau, il faut distinguer les dispositifs dirigés vers les demandeurs d’emploi de
ceux dirigés vers les entreprises et les travailleurs. Chaque entité fédérée possède
l’autonomie de développer sa propre politique en matière de formation quel que soit
le public visé. Avant d’aborder la question des dispositifs nous allons présenter une
esquisse du paysage des opérateurs publics de formation professionnelle continue.
Les opérateurs
Tableau 1 : Les principaux opérateurs publics de formation professionnelle continue

Opérateurs publics de formation continue
FOREM
VDAB
Bruxelles Formation
Arbeitsamt
Enseignement de promotion sociale
Formation en alternance
Centre de formation en alternance (CEFA)
Espace formation PME (EFPME)
Institut wallon de formation en alternance et des indépendants et des PME (IFAPME)
Centre pour la formation en alternance (CDO)
Centre pour l’enseignement en alternance (CDV)
Agence flamande pour la formation des entrepreneurs (SYNTRA)
Organismes d’insertion socioprofessionnelle
Missions régionales et locales pour l’emploi
Centres publics d’aide sociale (CPAS)
Agences pour la formation des personnes handicapées
Les principaux opérateurs publics de formation sont le FOREM en Région wallonne,

Bruxelles Formation en Région de Bruxelles-Capitale pour les francophones (depuis le
décret du 17 mars 1994), le VDAB en Communauté flamande y compris pour les
néerlandophones de la Région de Bruxelles-Capitale, l’Arbeitsamt (Arbeitsamt der
Deutschsprachigen Gemeinschaft) en Communauté germanophone. Ces opérateurs,
gérés paritairement par les interlocuteurs sociaux sous la tutelle de l’entité concernée,
ont développé une série de dispositifs afin de former les demandeurs d’emploi aussi
bien que les travailleurs. Ces opérateurs publics fonctionnent tous selon leur propre
contrat de gestion et collaborent avec d’autres acteurs de la formation continue,
collaborations qui visent, d’une part, à organiser les filières de formation proprement
dites et les filières de préparation à la formation pour des publics qui doivent se
préqualifier et, d’autre part, à renforcer l’adéquation entre l’offre de formation et les
besoins des entreprises selon leurs caractéristiques sectorielles.
CH 1987-1988
L’enseignement de promotion sociale, historiquement l’enseignement de la seconde

chance, est accessible aux étudiants, aux travailleurs et demandeurs d’emploi qui ont
satisfait à l’obligation scolaire. Il est financé par les communautés. Il propose une
gamme très étendue de formation, la plupart du temps à horaire décalé (horaire
compatible avec une activité professionnelle). Il dispense aussi des formations
continues ou de perfectionnement en complément d’une formation initiale. Le public
concerné doit être âgé de 15 ans minimum et avoir suivi au moins deux années
scolaires dans l’enseignement de plein exercice. Les domaines de formation sont
l’économie, l’environnement, les métiers de bouche, les langues, etc.
La formation en alternance est prise en charge, en Belgique francophone, par
l’intermédiaire des centres d’éducation et de formation en alternance (CEFA) par
l’Espace formation PME Bruxelles et l’Institut wallon de formation en alternance et
des indépendants et petites et moyennes entreprises (IFAPME), et en Belgique
néerlandophone, par le centre pour l’enseignement à temps partiel, les centres de
formation à temps partiel et l’agence flamande pour la formation des entrepreneurs
(SYNTRA). L’enseignement en alternance permet aux jeunes de 15 à 25 ans
d’apprendre un métier en alliant apprentissage théorique et pratique en entreprises.
Les organismes d’insertion socioprofessionnelle (OISP) assurent la formation de
stagiaire. Ils doivent permettre à leurs bénéficiaires demandeurs d’emploi de
développer leurs capacités à se former en les aidant à acquérir des comportements
professionnels et des compétences techniques leur permettant l’accès à des formations
qualifiantes et à terme au marché de l’emploi, les amener à définir des projets
professionnels et à développer leur autonomie sociale. Les stagiaires bénéficient en
outre d’un accompagnement psychosocial. Les OISP dispensent des formations en
alphabétisation, des formations de base et qualifiantes et des formations qualifiantes
par le travail.
Les personnes concernées sont les demandeurs d’emploi inoccupés, inscrits au
FOREM et n’étant plus soumis à l’obligation scolaire et ne disposant pas d’un
certificat de l’enseignement secondaire supérieur (CESS).
Les missions locales s’adressent à un public qui connaît des difficultés particulières
d’accès à l’emploi. Elles sont chargées d’orienter et de déterminer le profil
professionnel des personnes en collaboration avec d’autres opérateurs publics et
d’assurer leur guidance pendant la formation.
Stimuler les efforts de formation des entreprises et des travailleurs
Le dispositif développé par la Région wallonne 32 repose sur un système de chèques.

Ces chèques, d’une contre-valeur de 30 euros peuvent être achetés par les entreprises,
de moins de 250 travailleurs 33, au prix de 15 euros. Ces chèques peuvent être utilisés
pour payer la facture formation délivrée par un opérateur agréé. Le nombre de
chèques que l’entreprise peut obtenir par année dépend de sa taille (de 100 à 800
chèques). Il existe un dispositif similaire pour les formations continues en langue. Les
32
Sur la partie francophone de son territoire.
33 er
Avant le 1 mai 2004 ce dispositif était réservé aux entreprises de moins de 50 travailleurs.
CH 1987-1988
entreprises peuvent recourir aux chèques formation pour leurs travailleurs et pour les
intérimaires. De leur côté les indépendants et les conjoints aidant peuvent également y
avoir accès.
La Région wallonne propose également un crédit adaptation aux entreprises afin de
soutenir financièrement la formation spécifique des travailleurs. La formation doit
être qualifiante, spécifique, collective et s’adresser à minimum trois travailleurs. Les
entreprises bénéficient de conseils et obtiennent une intervention forfaitaire horaire
par travailleurs de 9 euros pour les PME et de 6 euros pour les autres. Ces forfaits sont
majorés de 1 euro si le siège d’activité se situe dans une zone de développement. La
subvention est plafonnée à 80 000 euros par entreprise sur une période de deux ans.
La Communauté flamande a développé un dispositif de chèque formation pour les
34
travailleurs depuis septembre 2003. Ce dispositif a pour objectif d’améliorer la
polyvalence des travailleurs sur le marché du travail. Les travailleurs ont, en effet,
l’occasion de suivre une formation, sans lien systématique avec leur fonction actuelle
et en dehors des heures de travail, subsidiée pour moitié par le gouvernement
flamand.
Les entreprises, elles, doivent s’inscrire dans un nouveau système qui s’adresse aux
PME depuis mai 2006. Ce dispositif, du nom de Budget voor Opleiding, Advies,
Mentorschap en Kennis (BEA), qui remplace quatre anciennes mesures, permet aux
PME de recevoir du gouvernement flamand un subside qui couvre 35 % de leurs
investissements visant à promouvoir l’entrepreneriat : la formation, les conseils, le
transfert de connaissances et les mentorats.
La Région bruxelloise a développé quatre types de chèques. Le chèque formation
permet, sous certaines conditions 35, aux demandeurs d’emploi d’obtenir un bon à
valoir qui leur permettra d’obtenir un complément de formation générale et
technique adaptée à leur nouvelle fonction, une fois un contrat à durée indéterminée
signé. Ces chèques sont financés à 50 % par Actiris et à 50 % par le futur employeur.
Un système similaire existe pour la formation en langue et en technologie de
l’information et de la communication (TIC). Ces chèques langues et TIC, que le
demandeur d’emploi doit également demander avant la signature d’un contrat,
permettent de suivre des cours de langue ou d’informatique financés à 100 % par
Actiris.
Il existe des données statistiques permettant de suivre l’évolution du nombre de
chèques émis, du budget alloué pour ces différentes mesures. Par contre il n’existe pas
d’évaluation systématique de l’efficacité de ces mesures. L’évolution des budgets et du
volume de chèques émis n’est qu’une première étape dans l’analyse de l’efficacité
d’une politique mise en place. Ce type de données ne tient pas compte de l’effet
d’aubaine qui permettait, dans ce cas précis, de savoir si la dépense de formation
aurait été prise en charge par l’entreprise indépendamment du soutien public. Il existe
cependant dans le Rapport sur l’évaluation des politiques de l’emploi 2003-2005 de la
Belgique une référence à une « évaluation flamande, qui (…) nous apprend que 92 %
35
Pour pouvoir obtenir ces chèques il faut remplir un des critères suivants : ne pas être titulaire d’un
diplôme de secondaire supérieur, être chômeur de longue durée, avoir signé un CPP, avoir 46 et plus,
être handicapé.
CH 1987-1988
des chèques ont été achetés par des entreprises occupant moins de 10 travailleurs.
L’effet d’aubaine est important, il est estimé à 86 % (c’est-à-dire que la dépense de
formation aurait été prise en charge par l’entreprise indépendamment du soutien
public dans 86 % des cas) et est plus important dans le secteur des grandes entreprises.
36
Dans les petites entreprises, il est limité à 50 % . »
Former les demandeurs d’emploi
Dans les lignes directrices pour l’emploi, l’Union européenne considère depuis 1997
que la formation des demandeurs d’emploi représente un élément de la stratégie de
lutte contre le chômage. L’Europe préconise d’offrir une expérience ou une formation
professionnelle à tous les chômeurs avant leur douzième mois de chômage (avant le
sixième pour les plus jeunes) et d’offrir une expérience ou une formation
professionnelles à 25 % des chômeurs de longue durée d’ici 2010.
L’analyse du taux de chômage selon le degré de qualification souligne un écart
important entre les personnes hautement qualifiées et les personnes faiblement
qualifiées. En Belgique, les taux de chômage sont très différents selon les régions mais
le chômage touche partout relativement plus les moins qualifiés (tableau 2). Le degré
de qualification et de développement des compétences est l’élément majeur de la
sécurisation de la trajectoire professionnelle.
Tableau 2 : Taux de chômage par région et par degré de qualification (en %)

Niveau de qualification Bruxelles R. flamande R. wallonne Total
Bas Total 28,8 8,5 18,0 13,8
Hommes 26,6 7,2 16,1 12,3
Femmes 32,4 10,4 21,4 16,4
Moyen Total 20,5 4,6 12,6 8,1
Hommes 19,9 3,6 9,9 6,7
Femmes 21,2 5,8 16,2 10,0
Haut Total 9,2 3,1 5,3 4,5
Hommes 8,8 2,8 4,5 4,0
Femmes 9,8 3,5 6,1 5,0
Total Total 17,6 5,0 11,7 8,2
Hommes 17,1 4,3 10,3 7,4
Femmes 18,2 5,8 13,4 9,3
Source : Enquête sur les forces de travail (2006).
Un tel différentiel de taux de chômage en fonction des degrés de qualification

n’existait pas avant les années 1980 en Belgique. Il faut combiner deux mécanismes
pour expliquer cet écart de taux de chômage qui s’est creusé à partir des années 1980.
Le premier facteur explicatif est l’importance grandissante de l’inadéquation entre les
qualifications demandées et les qualifications offertes sur le marché du travail. Le
progrès technique a permis d’économiser l’emploi relativement peu qualifié tout en
36
Stratégie européenne pour l’emploi : Rapport sur l’évaluation des politiques de l’emploi 2003-2005,
Belgique, septembre 2005, p. 52.
CH 1987-1988
favorisant l’emploi plus qualifié. Ce progrès technique, biaisé en faveur des travailleurs
qualifiés, couplé au redéploiement sectoriel a engendré une baisse de demande de
travail non qualifié. Le second facteur est le phénomène de la déqualification en
cascade. Dans un contexte d’insuffisance d’emploi généralisée les demandeurs
d’emploi les plus qualifiés acceptent des emplois moins qualifiés et les travailleurs les
37
moins formés se retrouvent dans des situations de chômage ou d’inactivité .
Face à ce problème, deux politiques concrètes ont été mises en place en Belgique. La
première consiste à stimuler la demande de travail peu qualifié par le canal des
réductions de cotisations sociales patronales et la seconde à développer des formations
pour les demandeurs d’emploi peu qualifiés.
Les effets de la formation des demandeurs d’emploi peuvent concerner le taux de
transition du chômage vers l’emploi et la durée d’occupation après formation. La
plupart des études microéconomiques qui visent l’évaluation des effets des formations
dispensées aux demandeurs d’emploi concluent que leur impact est bénéfique, au
niveau individuel, sur la probabilité de sortie du chômage. Soulignons néanmoins que
cet impact positif se réduit à mesure qu’une population plus grande entre en
formation.
La formation des demandeurs d’emploi n’assure pas une sortie plus rapide du
chômage, elle favorise une sortie du chômage vers des emplois plus stables que les
individus occuperont plus longtemps. La formation continue contribue à sécuriser la
trajectoire professionnelle.
Quelques résultats
Les résultats présentés ici concernent Bruxelles Formation, le VDAB et le FOREM. Ils
reprennent les budgets alloués à la formation, le nombre de stagiaires selon leur statut
(travailleurs ou demandeurs d’emploi), le nombre d’heures de formation et le type de
formation.
Bruxelles formation
Le total des recettes de Bruxelles formation pour l’ensemble de ses activités 2006
s’élève à 34 437 117,77 euros, soit une augmentation de 4,97 % par rapport à 2005.
Cette augmentation a permis la formation de près de 1 121 stagiaires demandeurs
d’emploi supplémentaires par rapport à 2005. L’augmentation des heures de
formation de 2005 à 2006 s’élève à 306 973 heures (+ 10,2 %). L’augmentation du
nombre total de stagiaires en formation de 2005 à 2006 s’élève à 1 223 (+ 11 %).
En 2006, Bruxelles Formation, par le canal de ses activités propres, de la formation
professionnelle individuelle en entreprise, et de ses partenariats, a participé à la
formation de plus de 13 000 stagiaires.
37
B. COCKX, M. DEJEMEPPE, B. VAN DER LINDEN, Déqualification en cascade ou inadéquation des
qualifications en Belgique, Ires, Louvain-La-Neuve, 2000.
CH 1987-1988
En 2006, par l’ensemble de ses activités de formation, Bruxelles Formation a touché

8 010 stagiaires dont 59 % étaient des demandeurs d’emploi et 41 % des travailleurs.
Les demandeurs d’emploi suivent des cessions de formation beaucoup plus longues
(244 heures en moyenne) que les travailleurs (25 heures en moyenne). Le volume
d’heures dispensé par Bruxelles formation aux demandeurs d’emploi représente donc
94 % du volume d’heures total dispensé en 2006.
Tableau 3 : Bruxelles Formation

Récapitulatif des activités en 2006
Programmes Demandeurs d’emploi Travailleurs Total
Heures Stagiaires Heures Stagiaires Heures Stagiaires
Carrefour 327 2 - - 327 2
Tremplin 163 543 960 444 5 164 987 965
Construction 159 149 393 12 814 256 171 963 649
Logistique 62 707 418 798 58 63 505 476
Industrie 145 873 309 2 101 125 147 974 434
Bureau et services 205 410 416 99 4 205 509 420
Management 282 943 927 94 1 283 037 928
Langues 110 544 961 60 1 110 604 962
Tutorat - - 472 17 472 17
PTP - - 4 560 19 4 560 19
Entreprises - - 54 706 2 626 54 706 2 626
Autoformation 25 821 651 6 005 168 31 826 819
Total 1 157 317 4 731 82 153 3 279 1 239 470 8 010
Source : Bruxelles Formation.
Près de 20 % des demandeurs d’emploi qui ont suivi un programme de formation à

Bruxelles Formation ont suivi un cursus de management et 20 % en cursus en langue.
Près de 14 % des stagiaires demandeurs d’emploi se sont engagés dans un programme
d’autoformation. Au niveau de l’âge des demandeurs d’emploi en formation, près de
90 % ont moins de 45 ans. L’analyse de la participation par niveau de qualification
montre que la formation continue des demandeurs d’emploi ne touche pas
uniquement des publics faiblement qualifiés qui entrent en formation en vue d’une
insertion ou d’une réinsertion sur le marché du travail. Près de 30 % des stagiaires ont
préalablement obtenu un diplôme de l’enseignement supérieur et entrent en
formation en vue d’une réorientation professionnelle et/ou d’une spécialisation en vue
d’améliorer et/ou de sécuriser leur trajectoire professionnelle.

Profil des stagiaires demandeurs d’emploi en 2006 (en %)
Caractéristiques % Caractéristiques % Caractéristiques %
Hommes 56,1 - 25 ans 19,2 Primaire ou - 5,6
Femmes 43,9 25-34 41,8 CESI 25,2
Belges 65,1 35-44 26,9 CESS 30,7
Européens 9,4 45-54 10,0 Supérieur 28,6
Autres 25,5 55 et + 2,0 Autres/indét. 9,8
CH 1987-1988
Quatre-vingts pour cent des travailleurs en formation à Bruxelles Formation ont suivi
le cursus « entreprises ». Les travailleurs peu qualifiés sont sous-représentés dans le
public des travailleurs en formation puisqu’ils représentent moins de 20 % des
travailleurs en formation. La répartition par groupe d’âge est sensiblement différente
entre le groupe des stagiaires travailleurs et le groupe des stagiaires demandeurs
d’emploi. Près de 30 % des travailleurs en formation ont plus de 44 ans (12 % pour les
demandeurs d’emploi).

Profil des stagiaires travailleurs en 2006 (en %)
Caractéristiques % Caractéristiques % Caractéristiques %
Hommes 46,5 - 25 ans 7,6 Primaire ou - 3,8
Femmes 53,5 25-34 32,4 CESI 15,5
Belges 81,7 35-44 30,6 CESS 27,5
Européens 8,6 45-54 23,0 Supérieur 46,3
Autres 9,7 55 et + 6,4 Autres/indét. 6,9
Le VDAB
En 2006, les dépenses du VDAB liées à des activités de formation, spécifiques aux
professions et générales se sont montées à plus de 132 millions d’euros. Ces moyens
ont permis la formation de près de 145 000 stagiaires dont 66 % étaient des
demandeurs d’emploi. Parmi les 34 % de stagiaires travailleurs, la plupart d’entre eux
sont entrés en formation à l’initiative de leur employeur. C’est d’ailleurs cette
catégorie qui a connu la plus grosse augmentation entre 2006 et 2007.
Tableau 6 : VDAB
Profil des stagiaires (2005-2007)
Initiative du Initiative de Demandeurs
Total
travailleur l’employeur d’emploi
2005 3 131 54 799 90 040 147 970
2006 2 660 45 509 93 634 141 803
2007 2 656 48 522 93 641 144 819
Source : VDAB.
Tableau 7 : VDAB
Type de formation par méthode d’apprentissage (2005-2007)
Méthode 2005 2006 2007
Apprentissage à distance 5 301 4 719 3 749
Apprentissage mixte 438 811 1 277
Apprentissage en groupe 114 916 109 514 111 290
Apprentissage libre 9 305 8 760 8 565
Apprentissage en ligne 18 010 17 999 19 938
Total 147 970 141 803 144 819
Source : VDAB.
CH 1987-1988
En 2006, près de 78 % de ces stagiaires ont suivi un cursus de formation en groupes,

près de 13 % se sont inscrits dans une trajectoire d’apprentissage en ligne, 6 % ont
préféré l’apprentissage libre et 3,3 % l’apprentissage à distance alors que les formules
d’apprentissage mixtes restent marginales dans l’ensemble tout en enregistrant la plus
forte augmentation depuis deux ans.
Le FOREM
L’ensemble des activités de formation du FOREM, en 2006, a touché plus de 70 000
stagiaires. Plus de 45 % des stagiaires ont suivi un cursus de formation qualifiante et
33 % ont intégré un programme de pré-qualification ou de reconversion. 16,7 % ont
suivi un plan formation insertion et 4 % un programme de transition professionnelle.
Ces PTP ont permis la conclusion de 3 436 contrats de travail en Région wallonne ;
3 069 personnes (56,3 % de femmes) ont pu ainsi acquérir une expérience de travail
auprès de 334 employeurs du secteur non marchand.
Tableau 8 : FOREM
Actions de formation en 2006
Nombre %
Formation qualifiante 32 215 45,8
Formation pré-qualifiante et cellule de reconversion 23 306 33,1
Plan formation-insertion 11 751 16,7
Programme de transition professionnelle 3 069 4,4
Total 70 341 100,0
Source : FOREM.
Au niveau de la formation qualifiante, le FOREM a touché 32 215 stagiaires en 2006.

Ces stagiaires ont suivi 6 693 270 heures de formations qualifiantes. Ce qui traduit une
augmentation de 8,7 % par rapport à 2005.
Près de 21 % de ces stagiaires étaient des travailleurs et 79 % des demandeurs
d’emploi. Plus de 80 % des demandeurs d’emploi avaient moins de 40 ans. La
répartition par âge des travailleurs est plus homogène. Notons que la répartition par
genre est beaucoup plus homogène dans le cas des demandeurs d’emploi dont le
public se compose à 58,2 % d’hommes que dans le cas des travailleurs dont le public
se compose à 77,1 % d’hommes.
Tableau 9 : FOREM
Caractéristiques des stagiaires en formation en 2006
Demandeurs d’emploi Travailleurs
Âge Nombre % Nombre %
< 30 ans 13 332 52,3 1 635 24,4
30-39 7 629 29,9 2 075 31,0
40-49 3 608 14,1 1 912 28,5
50 et + 942 3,7 1 071 16,0
Inconnu - - 11 0,2
Total 25 511 100,0 6 704 100,0
Source : FOREM.
CH 1987-1988
Au total, en 2006 les trois principaux opérateurs, par leurs actions propres et leurs
partenariats ont touché plus de 190 000 stagiaires dont 68 % de demandeurs d’emploi
et 32% de travailleurs.
2.2. LES INTERLOCUTEURS SOCIAUX
Dans l’accord interprofessionnel 2007-2008, les interlocuteurs sociaux considèrent

38
que la formation continue incombe autant aux employeurs qu’aux individus .
Depuis l’accord interprofessionnel de 1986, la formation continue occupe une place
de plus en plus importante dans leurs négociations. Elle se place au cœur même du
modèle socio-économique porté par les interlocuteurs sociaux au niveau
interprofessionnel fédéral.
Depuis la loi de sauvegarde de la compétitivité du 6 janvier 1989, le concept de
compétitivité est défini par un ensemble de normes. La définition reprise dans cette loi
laisse une place à la vision syndicale de la compétitivité du fait qu’elle ne considère pas
exclusivement le coût salarial. La compétitivité est considérée comme relevant tout à
la fois des performances à l’exportation, des coûts salariaux, financiers et énergétiques.
Le concept de compétitivité s’est progressivement enrichi pour intégrer petit à petit
des notions comme l’avantage technologique, la qualification de la main-d’œuvre, la
qualité et l’efficacité des infrastructures et plus seulement le coût salarial. Dans cette
optique les interlocuteurs sociaux en sont venus à soutenir une stratégie reposant sur
trois axes.
Premièrement si les salaires et à travers eux, le pouvoir d’achat et le financement de la
sécurité sociale, ne doivent pas être considérés comme l’élément prépondérant de la
compétitivité, il faut néanmoins se donner les moyens d’encadrer leur évolution. Ce
fut chose faite avec la promulgation de la loi du 26 juillet 1986 relative à la promotion
39
de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité . Cette loi repose sur le
principe que l’évolution de nos coûts salariaux ne doit pas être supérieure à la
moyenne de celle de nos trois pays voisins (France, Allemagne, Pays-Bas). Cette
évolution « responsable » des salaires doit néanmoins s’accompagner d’une politique
performante d’innovation 40. Innovation qui permet à des économies qui ont atteint
leur frontière technologique 41 de la dépasser afin de continuer à générer de la
38
Accord interprofessionnel pour la période 2007-2008. Pour une économie innovatrice et pour
l’emploi, 21 décembre 2006, p. 8.
39
La loi de sauvegarde de la compétitivité du 6 janvier 1989 instaurait une norme salariale à travers un
mécanisme de correction a posteriori alors que la loi relative à la promotion de l’emploi et à la
sauvegarde préventive de la compétitivité de 1996 peut-être qualifiée de prospective, puisqu’elle
permet de déterminer une norme salariale pour les deux années suivant la signature de l’accord
interprofessionnel. C’est dans ce cadre que la loi a été qualifiée de mécanisme de coordination de la
négociation collective.
40
Cette préoccupation se retrouve également au cœur des objectifs européens, en 2002, le sommet de
Barcelone a décrété comme objectif, pour 2010, le relèvement à 3 % du PIB des dépenses de
Recherche et Développement de l’Union européenne.
41
Les économies qui ont atteint leur frontière technologique sont des économies où la majorité des
secteurs d’activité ont atteint le niveau maximal de productivité étant donné les technologies
existantes.
CH 1987-1988
croissance. Dans cette perspective, l’éducation et la formation qui permettent, entre

autres, au plus grand nombre, de participer au processus d’innovation, à sa maîtrise et
à sa diffusion, sont des moteurs de croissance, au même titre que l’innovation elle-
même 42. Cet encadrement des salaires et ces efforts d’innovation doivent
s’accompagner d’une amélioration du fonctionnement du marché du travail grâce,
entre autres, à l’éducation et à la formation continue afin de réduire l’inadéquation
entre offre et demande de travail qui caractérise le marché du travail belge depuis les
années 1980.
2.2.1. Les engagements

Tout comme l’Europe, qui a placé l’éducation et la formation au cœur de la stratégie
de Lisbonne en se fixant un objectif de taux de participation à la formation continue,
les interlocuteurs sociaux belges se sont fixé des objectifs, au niveau
interprofessionnel, afin de développer les efforts des entreprises en faveur de la
formation continue des travailleurs et des groupes à risque. Pour rester dans l’optique
de solidarité affichée et conservée depuis 1944, les efforts de formation ne doivent pas
être l’apanage des seuls individus mais se situer dans le cadre de politiques actives
soutenues par les interlocuteurs sociaux, les entreprises et les pouvoirs publics. C’est
pourquoi les interlocuteurs sociaux ont jugé crucial de se doter de procédures et
d’instruments destinés au financement collectif des efforts de formation ainsi qu’à
l’évaluation de ces politiques. L’objectif est triple, il concerne autant l’investissement
financier que le taux de participation.
Au niveau financier les entreprises cotisent, d’une part, au fonds congé éducation
payé, d’autre part, elles cotisent pour l’emploi et la formation des groupes à risque. De
plus chaque entreprise peut au quotidien s’engager dans des démarches de formation
des travailleurs, démarches qui impliquent des dépenses directes (facturation de
l’opérateur de formation) et indirectes (coût salarial).
Les organisations syndicales de leur côté sont invités à tenir compte du coût des
cotisations destinées à la formation lors des négociations salariales.
La cotisation en faveur de l’emploi et de la formation des groupes à risque
Dès 1986, l’accord interprofessionnel incitait les secteurs et les entreprises à consacrer
0,5 % des salaires bruts à l’emploi en général et notamment à la formation, de
préférence des jeunes en difficulté d’insertion socioprofessionnelle. Depuis 1989 les
employeurs sont redevables d’une cotisation en faveur des travailleurs appartenant
43
aux groupes à risque calculée sur base des salaires bruts. À cette époque une
cotisation de 0,18 % des salaires bruts était versée chaque année afin de favoriser les
nouvelles possibilités d’emploi de certaines catégories de travailleurs jugées plus
42
P. AGHION et E. COHEN, Éducation et croissance, La documentation française, Paris, 2004.
43
Chaque commission paritaire peut, selon les caractéristiques de ses travailleurs et du marché de
l’emploi, établir sa propre définition des groupes à risque. Ces définitions reprennent très souvent les
demandeurs d’emploi, les travailleurs peu qualifiés, les jeunes, les travailleurs handicapés, les
travailleurs âgés…
CH 1987-1988
fragiles en regard de leur situation sur le marché du travail. Pour la période 1991-1992
cette cotisation s’est élevée à 0,25 % des salaires bruts dont 0,10 % devait être
spécifiquement alloués aux catégories les plus vulnérables. Depuis cette date chaque
entreprise doit verser, chaque année, une cotisation de 0,10 % des salaires bruts
consacrée à l’emploi et à la formation en faveur des groupes à risque. Chaque secteur
étant libre de décider par convention collective de travail de majorer ou non cette
cotisation.
Initialement cette cotisation devait alimenter un Fonds national pour l’emploi dont la
commission d’évaluation subsidiait directement des projets individuels de création
d’emploi ou de mise à niveau en faveur des groupes à risque. Cependant les secteurs
qui le prévoyaient explicitement, par convention collective de travail, pouvaient gérer
paritairement cette cotisation par l’intermédiaire d’un fonds sectoriels 44. Ces secteurs
étaient alors dispensés de verser la cotisation au Fonds national pour l’emploi mais
devaient remplir un rapport annuel sur l’utilisation de cette cotisation. En 2004, le
Fonds national pour l’emploi est supprimé. Depuis lors, les cotisations des
commissions paritaires qui ne prévoient pas la gestion paritaire sont perçues par
l’ONSS sans être réorientées vers le secteur et elles rentrent dans le financement global
de la sécurité sociale sans être orientées vers la formation.
Les secteurs qui prévoient, par convention collective de travail, la gestion paritaire de
la cotisation relative à l’emploi et à la formation des groupes à risque doivent, chaque
année, remettre un rapport sur l’affectation de ces moyens. Ces rapports doivent
reprendre le contenu de la convention collective de travail, la définition des groupes à
risque qui a été retenue par le secteur, les recettes et les actions déployées chaque
année. L’analyse de ces rapports montre que les actions les plus couramment
développées par les secteurs concernent la formation des demandeurs d’emploi, des
mesures d’accompagnement des travailleurs âgés, des formations pour les travailleurs
âgés, des formations en sécurité, des formations syndicales, des formations pour les
travailleurs peu qualifiés, des collaborations avec l’enseignement technique et
l’enseignement en alternance.
Étant donné que cette cotisation est due pour chaque période que couvre l’accord
interprofessionnel, son versement ne doit plus à proprement parler être considéré
comme un objectif mais comme un engagement effectivement rempli par les
entreprises.
44
Les fonds sectoriels sont régis par la loi du 7 janvier 1958 concernant les Fonds de sécurité d’existence
et ont pour missions de financer, d’octroyer et de liquider des avantages sociaux à certaines
personnes, de financer et d’organiser la formation professionnelle des travailleurs et des jeunes et de
financer et d’assurer la sécurité et l’hygiène des travailleurs en général. La formation étant dans les
attributions des fonds, dès lors qu’il a été question d’une gestion paritaire des cotisations, ils sont
naturellement devenus les réceptacles de ces ressources dédiées à la formation. À l’origine, leur
dénomination était fonds de sécurité d’existence parce que leurs missions étaient limitées à la gestion
des avantages extra-légaux de sécurité sociale. Leurs missions se sont élargies et leur dénomination
s’est diversifiée (fonds sectoriels, fonds de formation, etc.).
CH 1987-1988
Investir 1,9 % de la masse salariale du secteur privé en faveur

de la formation continue des travailleurs
Dans l’accord interprofessionnel pour les années 1999-2000, les interlocuteurs sociaux
prennent un engagement financier en matière de formation continue :
« Fournir des efforts supplémentaires sur le plan de la formation permanente afin
de mettre la Belgique sur une trajectoire la conduisant, après six ans, au niveau
moyen réalisé par les trois pays voisins, à savoir un niveau allant de 1,2 % à 1,9 %
du coût salarial. Pour la période 1999-2000, cela signifie que l’effort des entreprises
sera porté, en fin de période, de 1,2 % à 1,4 %. Il s’agit d’un engagement global, qui
ne doit pas être réalisé de manière uniforme secteur par secteur ni dans les
45
montants, ni dans les modalités… »
Cet objectif a été déterminé sur la base des estimations des résultats de nos trois pays
46
voisins (Allemagne, France et Pays-Bas) contenus dans l’enquête CVTS I (1993) qui
reprend comme indicateur l’investissement financier des entreprises de plus de dix
travailleurs du secteur privé en faveur de la formation continue formelle 47. L’enquête
étant réalisée tous les cinq ans, il n’était pas possible de la choisir afin d’évaluer
l’engagement pris par les interlocuteurs sociaux. De plus cet engagement concerne
l’ensemble des entreprises du secteur privé (secteur marchand et non marchand) et
pas seulement les entreprises de plus de dix travailleurs. Par contre, le bilan social,
disponible chaque année, depuis 1996, permettait d’obtenir le même indicateur que
l’enquête CVTS pour l’ensemble des entreprises du secteur privé. Les interlocuteurs
sociaux ont choisi, d’un commun accord, de se baser sur le bilan social pour évaluer
leurs engagements.
La formulation de l’objectif respecte les caractéristiques propres des secteurs puisque
l’objectif est global. Si la réalisation de l’objectif nécessite un effort de tous les secteurs,
la formulation de celui-ci respecte leurs spécificités et leur offre une autonomie quant
aux politiques et stratégies qu’ils souhaitent développer.
Par la suite, dans chaque accord interprofessionnel, l’appel aux secteurs est renouvelé
afin qu’ils développent des politiques de formation, prennent des mesures pour
augmenter la démocratisation de l’accès aux formations et portent une attention
particulière aux groupes à risque, aux fonctions critiques et aux petites et moyennes
entreprises.
45
Accord interprofessionnel pour les années 1999-2000, p. 4.
46
Les résultats définitifs présentaient en réalité une moyenne de 1,6 % pour les trois pas voisins.
47
La définition de la formation professionnelle continue contenue dans l’enquête CVTS concerne la
formation qui répond aux caractéristiques suivantes : la formation est planifiée à l’avance, elle vise à
élargir les connaissances du salarié ou à améliorer ses aptitudes, elle est financée partiellement ou
intégralement par l’entreprise, elle a été suivie par des membres du personnel travaillant sur la base
d’un contrat de travail.
CH 1987-1988
Atteindre d’ici 2010 un taux de participation de 50 %

48
Les limites de l’indicateur financier ont été très vite soulignées , autant dans sa
pertinence que dans la façon dont il était évalué. Se baser uniquement sur un
indicateur financier ne permet pas d’appréhender l’évolution du développement de la
formation continue et ce pour plusieurs raisons. Certaines petites entreprises
dispensent des actions de formation sans engager de dépenses. L’augmentation de ce
type de pratique ne se reflète pas par une augmentation de l’effort financier. D’autre
part certains employeurs ne recourent qu’aux services d’opérateurs qui dispensent
gratuitement des formations. Dans ce cas les entreprises s’inscrivent dans le
mouvement du développement de la pratique de formation des travailleurs tout en se
reposant partiellement sur des initiatives et des moyens publics. Enfin, la
diversification de l’offre de formation et la professionnalisation de certains acteurs
permettent aux employeurs de réorienter leur demande de formation vers l’offre la
plus avantageuse. Les employeurs peuvent recourir à des formations plus courtes,
regrouper les demandes et jouer sur la concurrence entre les opérateurs.
De plus tirer des conclusions d’une hausse ou d’une diminution de l’indicateur
financier sans information supplémentaire est risqué. Une hausse de l’indicateur
financier ne traduit pas spécialement une hausse du taux de participation, tout
comme une hausse du taux de participation ne traduit pas spécialement une
démocratisation de l’accès à la formation. L’inverse est également vrai. Il suffit que la
durée des formations par participant diminue pour que la baisse de l’indicateur
financier puisse se traduire par un maintien et même une hausse du taux de
participation.
C’est pourquoi il est indispensable de combiner l’analyse de l’évolution de l’indicateur
financier avec celle du taux de participation et de la durée de formation par
participant.
En 2003, lors de la Conférence nationale pour l’emploi, les interlocuteurs sociaux se
sont entendus, dans la lignée des directives européennes, pour augmenter le taux de
participation des travailleurs à la formation professionnelle continue en entreprise.
L’objectif retenu était d’atteindre un taux de participation des travailleurs de 50 %
d’ici 2010. Ce qui implique, que chaque année, 60 000 travailleurs supplémentaires
doivent suivre une formation. Dans le cadre de cette augmentation les interlocuteurs
sociaux ont souligné l’importance de la diversité dans la catégorie du personnel et
entendaient favoriser l’afflux dans les professions sensibles.
48
Dans l’accord interprofessionnel pour les années 2001 et 2002, les interlocuteurs sociaux estiment que
les « efforts de formation des entreprises et des secteurs doivent pouvoir être estimés avec précision,
et le suivi doit se dérouler d’une manière plus objective. Dans ce but, on examinera au sein du CNT
comment cela peut se réaliser, par exemple via le bilan social et l’évaluation des efforts de formation
au niveau sectoriel. »
CH 1987-1988
2.2.2. Évaluation des efforts en faveur des travailleurs

et des groupes à risque
Il existe plusieurs sources disponibles afin de mesurer les efforts de formation des
entreprises en faveur des travailleur et des demandeurs d’emploi : bilan social, enquête
sur les forces de travail, enquête CVTS, dépouillement des conventions collectives de
travail, rapports que les secteurs doivent remettre chaque année sur les actions en
faveur de la formation des groupes à risque et des travailleurs. Ces sources permettent
d’obtenir des informations relatives à l’évaluation quantitative des efforts de
formation formelle, d’établir des comparaisons européennes, d’analyser les politiques
sectorielles, de comparer les caractéristiques des individus en formation et d’isoler
quelques informations en matière de formation moins formelle et informelle.
Si les interlocuteurs sociaux ont choisi le bilan social afin de suivre l’évolution de leurs
objectifs, exploiter les autres sources permet de souligner d’autres réalités tout aussi
importantes que des indicateurs quantitatifs financiers et de taux de participation. Les
interlocuteurs sociaux ont développé un instrument de mesure qui intègre aussi bien
les données du bilan social, de l’enquête sur les forces de travail que l’enquête CVTS
en abordant les indicateurs relatifs à la formation formelle, mais aussi moins formelle
et informelle.
Comparaison européenne
L’enquête CVTS permet de comparer plusieurs indicateurs au niveau européen. Les

plus importants sont sans doute la proportion d’entreprises formatrices, les raisons
pour lesquelles les entreprises non formatrices n’ont pas dispensé d’activités de
formation durant l’année écoulée, l’indicateur financier, le taux de participation et le
nombre d’heures de formation par participant. Ces résultats peuvent être ventilés par
âge, par secteur, par région et selon la taille des entreprises.
L’ensemble des résultats relatifs à l’année 2005 indique que très peu de choses ont
évolué en Belgique depuis 1999 (tableau 10). En 2005, 62,5 % des entreprises de plus
de 10 travailleurs ont organisé des activités de formation (tout type). L’ensemble des
entreprises formatrices ou non a mobilisé 1,6 % de leur masse salariale en faveur de la
formation continue des travailleurs. Cet effort financier à permis, en 2005, à quatre
travailleurs sur dix de s’inscrire dans une trajectoire de formation continue formelle
qui a duré, en moyenne, 31 heures.
Tableau 10 : Comparaison des indicateurs de base de l’enquête CVTS II et III (en %)
1999 2005
1
Entreprises formatrices 70,2 62,5
Efforts financiers 1,6 1,6
Taux de participation 41,0 39,9
Durée des formations 31,0 31,0
Source : Eurostat, CVTS III.
1
Ce chiffre doit être interprété avec prudence et dépend fortement du nombre d’entreprises formatrices
ou non formatrices qui ont répondu à l’enquête. D’une part, les entreprises formatrices pouvaient être
plus enclines à participer à l’enquête au vu de l’effort minime que cela impliquait, d’autre part, elles
ont peut-être négligé de répondre en pensant que le sujet ne les concernait pas.
CH 1987-1988
Le facteur le plus déterminant dans le fait qu’une entreprise offre ou non une
formation à ses salariés est sa taille. Près de 100 % des entreprises de plus de 250
travailleurs organisent des formations alors qu’une entreprise sur deux de moins de 20
travailleurs n’organise pas de formation continue. La raison la plus invoquées par les
entreprises qui n’ont pas organisé de formation continue tient au fait que la
connaissance et les aptitudes des travailleurs répondent aux besoins de l’entreprise. La
question du temps disponible en regard du travail à accomplir est également
largement évoquée. En revanche, les questions du coût et de l’adéquation des
formations aux besoins de l’entreprise ne semblent pas constituer d’obstacles majeurs.
Selon l’enquête CVTS III, les entreprises belges de plus de dix travailleurs ont investi,
en moyenne, 1,6 % de leur masse salariale dans la formation professionnelle continue
de leurs salariés. Ce chiffre est identique à celui de 1999, notons que la seule différence
à épingler est la diminution de l’effort financier de 0,3 point de pourcent dans les
entreprises de moins de 500 travailleurs et l’augmentation de 0,3 point de pourcent
dans les entreprises de plus de 500 travailleurs. La taille des entreprises est légèrement
significative mais c’est principalement le secteur d’activité qui détermine
l’investissement en formation.
Au niveau européen (graphique 2) la Belgique se place en dessous du niveau investi
par les pays du Nord de l’Europe, la France et le Luxembourg, mais présente un effort
financier supérieur aux pays du Sud de l’Europe, l’Autriche, l’Allemagne et le
Royaume-Uni. En 1999 l’écart entre l’indicateur belge et celui de la moyenne des trois
pays voisins était de 0,4 point de pourcent et en 2005 cet écart est passé à 0,2 point de
pourcent. Cette réduction du différentiel doit être attribuée à une diminution des
efforts financiers des trois pays voisins et non à une augmentation des efforts belges.
Graphique 3 : Coût de la formation continue formelle

pour les entreprises en % de la masse salariale (2005)
0,03
0,025
0,02
0,015
0,01
0,005
0
l
as
um e
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k
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tr
ys
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G
Fr
Es
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an
xe
Al
D
ya
Lu
Ro
En Belgique, en 2005, près de quatre travailleurs sur dix ont eu accès à une formation.
L’accès des travailleurs à la formation continue dépend de la taille des entreprises, du
secteur d’activité, du genre et de l’âge du travailleur. Si la taille de l’entreprise est
déterminante dans le fait qu’elle soit formatrice ou non, au sein même du groupe des
CH 1987-1988
entreprises formatrices l’impact de la taille de l’entreprise sur l’accès à la formation est

beaucoup moins important. Un travailleur dans une entreprise de moins de 20
travailleurs aura quatre fois moins de chances que son entreprise soit formatrice qu’un
travailleur dans une entreprise de plus de 500 travailleurs. Par contre, si ces deux
travailleurs sont occupés dans une entreprise formatrice, leurs chances d’accéder à la
formation seront beaucoup plus proches. Le taux de participation est également
tributaire du genre bien que les différences soient minimes au niveau de l’accès des
travailleurs à la formation en Belgique.
Graphique 4 : Taux de participation à la formation

continue formelle (2005)
Ventilation par genre
60%
50%
40%
30%
20%
10% A
0%
l
um s
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Total Hommes Femmes

continue formelle (2005)
Ventilation par âge
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
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Al
ya
Lu
Ro
Moins de 25 ans 25-54 ans Plus de 55 ans

CH 1987-1988
L’accès à la formation dépend également de l’âge des travailleurs. Dans tous le pays
européens repris dans le graphique 11 hormis en Autriche et au Royaume-Uni ce sont
les personnes de 25 à 54 ans qui ont le plus de chances de suivre une formation.
Viennent ensuite les moins de 25 ans et partout ce sont les plus de 55 ans qui ont le
moins de chances d’accéder à la formation continue financée par leur employeur.
Dans une perspective de vieillissement de la population et d’allongement de la vie
professionnelle, l’enjeu de la démocratisation de l’accès à la formation continue pour
les travailleurs âgés prend tout son sens. La démocratisation de l’accès ne passe pas
seulement par des mesures incitatives mais devrait idéalement s’appuyer sur des
pratiques de formation adaptées à ces groupes de travailleurs.
La politique des secteurs
Le dépouillement des conventions collectives de travail sectorielles permet de dresser

une liste des engagements pris et d’approcher le type de stratégie développée en
matière de formation continue. Notons que ce type de dépouillement ne permet pas
de vérifier si ces engagements ont été tenus.
La cotisation sociale patronale de 0,10 % versée en faveur de l’emploi et la formation
continue des groupes à risque est obligatoire et dans le cas où il n’existe pas de
convention collective en la matière, l’ONSS réalise le prélèvement automatiquement.
Si la convention collective de travail s’attache à définir un droit collectif ou individuel
d’accès à la formation, ce droit est alors effectif. Cependant dans le cas où la
convention collective de travail mentionne un objectif quantitatif à atteindre en
termes de formation des demandeurs d’emploi, d’apprentis, de fonctions critiques,
son inscription n’en garantit pas la réalisation.
Le dépouillement systématique des conventions collectives de travail 49 permet de
conclure que 77 % des commissions paritaires se cantonnent à l’objectif minimal en
faveur de l’emploi et de la formation des groupes à risque, 19,5 % des commissions
paritaires ont fixé une cotisation entre 0,15 et 0,20 % des salaires bruts et 3,5 %
versent une cotisation supérieure à 0,20 %. Le montant total de cette cotisation s’élève
à près de 105 millions d’euros en 2006.
Certaines commissions paritaires négocient le versement d’une cotisation
supplémentaire destinée au fonds sectoriel. Ces cotisations supplémentaires
représentaient près de 45 millions d’euros en 2006 et concernaient un peu plus de
18 % des commissions paritaires.
49
Réalisé par le SPF Emploi, Travail et concertation sociale.
CH 1987-1988
Le bilan social
Le volet formation du bilan social, même s’il présente certaines limites souvent
50
soulignées , constitue une possibilité de reporting unique en Europe. Il permet de
suivre annuellement l’évolution des indicateurs quantitatifs de base relatifs à la
formation continue formelle. Ces limites ont d’ailleurs été prises en compte dans
l’élaboration du nouveau bilan social.
Grâce au bilan social il est possible d’analyser l’évolution de l’effort financier, du taux
de participation et de la durée de formation continue formelle, pour l’ensemble du
secteur privé, sur une période de dix ans. De plus ces indicateurs sont également
disponibles par branches d’activité.
L’effort financier des entreprises a augmenté de 1997 à 2000. Entre 2001 et 2003
l’effort a diminué, portant à penser que l’investissement des entreprises dans la
formation de leurs travailleurs suit la conjoncture économique (investissement en
hausse lors de cycle de haute conjoncture et investissement en diminution lors de
cycle de basse conjoncture). Il faudra cependant vérifier cette hypothèse au cours
d’autres phases des cycles conjoncturels. En 2004, le taux de croissance du PIB a été
nettement meilleur (3 %) que de 2001 (0,8 %) à 2003 (1 %) et, cette année-là, la
diminution des efforts financiers s’est stabilisée. En 2005 le taux de croissance du PIB
était nettement moins bon (1,7 %) et les efforts financiers ont diminué. En 2006 le
taux de croissance a atteint 2,8 % et pour la première fois depuis 1997 les efforts
financiers ont augmenté (graphique 4).
Il peut paraître paradoxal que l’intensité des activités de formation soit liée aux cycles
conjoncturels, du fait que les travailleurs sont davantage disponibles lors des périodes
où l’activité se ralentit. Dans la mesure où la comptabilisation des activités de
formation est considérée comme une dépense, les entreprises sont tentées de les
développer quand la conjoncture est bonne, alors que dans les périodes de récession
leurs coûts viendraient grever des résultats déjà inférieurs à ceux escomptés. Les
entreprises se tourneraient alors volontiers vers les aides financières publiques pour
réduire le coût de formation, induisant une réduction de l’effort financier qui ne
comprend pas ces subsides.
50
Toutes les entreprises ne remplissent pas le volet formation du bilan social, et souvent elles oublient
d’inclure leurs cotisations en faveur de la formation continue dans la rubrique des coûts. Les
informations disponibles ne couvrent pas la totalité des activités de formation des entreprises
(formation moins formelle et informelle).
CH 1987-1988
Graphique 6 : Effort financier en faveur de la formation

continue formelle des entrprises du secteur privé
(1997-2006)
1,40%
1,30%
1,20%
1,10%
1,00%
0,90%
0,80%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Source : Centrale des bilans de la Banque nationale.

continue formelle des travailleurs des entreprises du
secteur privé (1997-2006)
35,00%
34,00%
33,00%
32,00%
31,00%
30,00%
29,00%
28,00%
27,00%
26,00%
25,00%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
L’évolution du taux de participation (graphique 4) nous donne des informations sur

le nombre de travailleurs qui ont participé à une activité de formation durant l’année
écoulée. Une évolution positive du taux de participation ne signifie pas pour autant
une démocratisation de l’accès à la formation. En effet, cet indicateur ne nous donne
CH 1987-1988
aucune information sur les caractéristiques des personnes en formation. Il se peut très
bien que l’augmentation bénéficie, par exemple, aux travailleurs déjà hautement
qualifiés se situant dans la tranche d’âge 25-34 ans.
Le taux de participation a augmenté de 1997 à 2000 avant de légèrement diminuer et
de se stabiliser entre 2001 et 2003. Depuis 2004 l’indicateur est stabilisé autour de
33 % (plus de trois travailleurs sur dix ont suivi une formation). Le taux de
participation est fortement corrélé aux budgets consacrés à la formation. De 1997 à
2000 les efforts financiers ont augmenté de 18,5 % induisant une augmentation du
taux de participation de 19,6 %.
Notons que la forte diminution des efforts financiers, depuis 2000, n’a pas induit une
diminution proportionnelle du taux de participation qui sur la même période s’est
maintenu autour de 32 %.
Ces dix dernières années, de plus en plus de travailleurs ont participé à une ou
plusieurs activités de formation et ce malgré une diminution de l’effort financier
réalisé par les entreprises. Le graphique 14 apporte deux éléments pour expliquer ces
tendances. D’une part, il montre que la durée des formations par participant diminue
depuis 2000. De plus en plus de travailleurs bénéficient de formations continues
formelles financées par l’employeur mais ces formations sont de plus en plus courtes.
D’autre part, les formations du fait de leur durée et de la concurrence entre les
opérateurs sont de moins en moins coûteuses.
Graphique 8 : Taux de participation et efforts financiers au regard des heures de

formation continue formelle par participant et des coûts par personne en formation
formelle (1997-2005)
125%
120%
115%
110%
105%
100%
95%
90%
85%
80%
75%
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Taux de participation dans le secteur privé (1997=100)

Efforts financiers en % de la masse salariale du secteur privé (1997=100)
Heures de formation par participant (1997=100)
Coût par personne en formation (1997=100)
Source : Bilan social, Centrale des bilans, Conseil central de l’économie.
CH 1987-1988
En combinant les indicateurs quantitatifs les plus pertinents, pour suivre les efforts de
formation des employeurs et des individus, les interlocuteurs sociaux ont construit un
tableau de bord en se basant sur l’enquête CVTS, l’enquête force de travail et le bilan
social. Cet instrument de mesure permet de synthétiser ces tendances depuis 1997. Il
sera pleinement opérationnel, en 2010, lorsque les données du nouveau bilan social
seront disponibles.
2.2.3. Évaluation par branches

L’objectif défini par les interlocuteurs sociaux au niveau interprofessionnel est un
objectif global. Chaque secteur ne doit pas atteindre un taux de participation de 50 %
et un investissement à hauteur de 1,9 % de la masse salariale, il faut que l’ensemble de
l’économie y parvienne. Cette formulation vise à respecter l’hétérogénéité des
branches et des secteurs au niveau de leurs besoins en formation et de leur autonomie
à développer une politique et une stratégie qui respectent leurs caractéristiques
propres. Si la définition des objectifs et leur évaluation se situent au niveau
interprofessionnel de la concertation sociale, la politique mise en œuvre et les efforts
consentis se font au niveau des secteurs et des entreprises.
Les politiques et les stratégies relatives à la formation continue, tout comme les
principaux indicateurs d’efforts financiers et de taux de participation présentent une
grande hétérogénéité sectorielle. Cette hétérogénéité se retrouve également dans les
autres pays européens qui participent à l’enquête CVTS.
En Belgique, les branches de l’industrie manufacturière, de la production et de
distribution d’eau, de gaz et d’électricité, du transport et des activités financières ont
développé une politique de formation continue formelle dynamique en y investissant
plus de moyens que la moyenne. Outre leur dynamisme, soulignons que ces secteurs
peuvent aussi présenter des caractéristiques spécifiques qui augmentent leurs besoins
en formation. Pensons notamment au lien important qui existe entre les activités de
recherche et développement et d’innovation et la formation continue, pensons
également à l’aspect de la sécurité qui impose à certaines branches, entreprises,
métiers, d’investir massivement dans des formations spécifiques répétitives et
obligatoires pour le maintien de l’activité. Pensons également aux fonctions difficiles à
pourvoir à cause d’un décalage entre les qualifications des demandeurs d’emploi et les
qualifications recherchées par les entreprises. Certaines entreprises comblent ces
fonctions en proposant systématiquement des formations longues aux travailleurs
entrants afin de pourvoir des postes qui resteraient vacants sans cette possibilité.
Notons également que ces branches très dynamiques ont toutes accusé une
diminution de leurs investissements dans la formation continue formelle ces dernières
années. Les branches de l’agriculture, de la construction, de l’horeca et des services
collectifs présentent, dans le bilan social, un investissement financier très faible en
faveur de la formation continue formelle des travailleurs. Parmi certains facteurs
explicatifs soulignons la structure de ces secteurs qui sont principalement composés
de très petites entreprises qui, d’une part, présentent plus de difficultés à libérer du
temps pour la formation, et d’autre part, éprouvent de nombreuses difficultés à
remplir le bilan social.
CH 1987-1988
Tableau 11 : Tableau de bord des interlocuteurs sociaux sur les efforts de formation continue
1993 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Investissement des employeurs en faveur des travailleurs

Enquête CVTS
Belgique 1,4 - - 1,6 - - - - - 1,6 -
Moyenne des trois pays voisins 1,6 - - 2,0 - - - - - 1,8 -
Bilans sociaux : ensemble de l’économie
Cours et stages - 1,13 1,24 1,25 1,34 1,26 1,17 1,09 1,09 1,06 1,08
Toutes formes de formation - - - - - - - - - - -
Taux de participation
Bilans sociaux
Cours et stages Moyenne - 27,0 29,6 30,4 32,3 31,7 31,7 31,8 32,7 32,7 32,50
Femmes - 25,8 28,6 29,9 32,3 30,3 31,9 32,0 32,6 - -
Hommes - 26,5 28,4 29,5 30,2 30,2 31,6 31,4 32,7 - -
Toutes formes de participation Moyenne - - - - - - - - - - -
Femmes - - - - - - - - - - -
Hommes - - - - - - - - - - -
Enquête force de travail
Toutes formes de formation - - - - - - - - - 24,05 22,7
Intervention financière de l’employeur - - - - - - - - - 16,90 16,60
Indicateur structurel de Lisbonne (toutes formations, 24-65 ans, Moyenne - 3,0 4,4 6,9 6,8 7,3 6,5 8,5 9,5 8,3 7,5
période de référence de quatre semaines) Femmes - 2,6 3,8 6,1 6,0 6,9 6,3 8,7 9,3 8,2 7,4
Hommes 3,4 3,4 5,0 7,8 7,6 7,7 6,8 9,7 8,5 7,6
Heures de formation en % d’heures prestées
Cours et stages - 0,66 0,72 0,74 0,82 0,78 0,73 0,71 0,69 0,69 -
Toutes formes de formation -
Heures de formation par participant
Cours et stages Moyenne - 35,5 34,9 34,1 36,2 34,2 31,8 31,4 29,5 29,0 -
Femmes - 40,1 39,7 38,7 41,1 39,2 36,0 35,1 32,8 32,5 -
Hommes - 27,4 26,7 26,2 27,3 26,2 25,1 25,4 24,4 23,4 -
Toutes formes de formation - - - - - - - - - - -
Source : Conseil central de l’économie, Rapport technique sur les marges maximales disponibles pour l’évolution du coût salarial, CCE-CRB-1300, novembre 2007, p. 145.
CH 1987-1988
CH 1987-1988
Ag Ag
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0,0%
0,5%
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
0,0%
10,0%
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50,0%
60,0%
70,0%
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LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
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Taux de participation
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efforts financiers
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de formation continue formelle (2005)
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matière de formation continue formelle (2005)

ice ci ice ocia
s c al e Graphique 10 : Taux de participation des branches en sc le
ol ol
le le
Graphique 9 : Efforts financiers des branches en matière
ct ct
if s if s
51
Les quatre branches qui investissent le plus de moyens dans la formation continue
formelle sont également les branches qui présentent des taux de participation
supérieurs à la moyenne (graphique 17). Notons une exception au niveau de la santé
et l’action sociale qui atteint un taux de participation de près de 50 % avec un
investissement inférieur à 1 % de la masse salariale. Ceci peut relativiser la valeur de
l’indicateur financier et montre bien que les branches peuvent mener des stratégies
différentes. Effectivement le coût des formations peut varier d’un secteur à l’autre en
fonction de leur durée, de leur contenu, de la façon dont elles sont organisées et des
stratégies déployées pour structurer une offre de formation ainsi que le type
d’opérateurs sollicités.
La ventilation par sexe, disponible dans le bilan social, permet d’affirmer qu’au niveau
de l’ensemble de l’économie il n’existe pas de discrimination de genre dans l’accès à la
formation continue formelle des travailleurs. Hormis les branches de la santé et de
l’action sociale ainsi que celle des services collectifs, qui présentent de grandes
différences dans l’accès à la formation en fonction du genre, respectivement en faveur
des femmes dans le premier cas et en faveur des hommes dans le second, les autres
branches présentent des différences assez minimes en la matière. La discrimination se
situe dans la différence du nombre d’heures de formation suivi par les hommes et les
femmes (graphique 18). Au niveau des branches, le taux de participation entre les
hommes et les femmes est similaire dans la distribution et la production de gaz, d’eau
et d’électricité et le transport.
Graphique 11 : Nombre d'heures de formation par participant
(2005)
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
n
n
t
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m
nt
Im
m
Sa
Co
Moyenne Hommes Femmes
Le bilan social permet d’effectuer une ventilation des branches encore plus fine. Il est
possible d’obtenir des résultats pour les différentes branches de l’industrie
manufacturière. Les branches où les résultats sont supérieurs à la moyenne sont toutes
CH 1987-1988
des branches où la maîtrise des nouvelles technologies est capitale ou des branches qui
51
réalisent elles-mêmes d’importants investissements en recherche et développement .
A contrario les branches où les efforts de formation sont inférieurs à la moyenne sont
des branches appartenant aux secteurs plus traditionnels de l’économie 52.
L’hétérogénéité des branches en matière d’efforts de formation continue s’explique
par plusieurs facteurs. Premièrement les différentes branches n’ont pas les mêmes
besoins de formation, le secteur des banques et des assurances présentera toujours un
besoin de formation plus intense que celui de l’horeca. Si l’hétérogénéité des besoins
doit être reconnue et prise en considération il faut néanmoins noter que certains
secteurs ont développé des politiques sectorielles plus dynamiques de formation
continue. Ces secteurs placent ces préoccupations au cœur de leurs négociations
sectorielles et soutiennent la structuration des activités d’un fonds de formation
sectoriel. Les secteurs qui fournissent d’importants efforts en matière de recherche et
développement et en innovation sont ceux qui présentent souvent des besoins de
formation conséquents afin, d’une part, de produire ces efforts et, d’autre part, de les
diffuser et de se les approprier. Certains secteurs connaissent d’importantes pénuries
de main-d’œuvre pour des raisons de qualification et doivent mettre en place des
programmes de formation pour combler ces fonctions critiques. La structure de
qualification et la taille moyenne des entreprises du secteur influencent aussi les
efforts de formation étant donné que la « formation appelle la formation » enfin, la
proportion des entreprises formatrices augmente avec la taille des entreprises.
2.2.4. L’accès des travailleurs à la formation continue

dans le secteur privé
Si les pouvoirs publics autant que les interlocuteurs sociaux tentent d’augmenter le
taux de participation à la formation continue, l’enquête sur les forces de travail et
l’enquête CVTS confirment que les chances d’accès à la formation continue des
travailleurs ne sont pas encore des plus généralisées en Belgique et dépendent de
plusieurs variables. Ces variables peuvent être structurelles ou individuelles.
Au niveau individuel (graphique 4), il ne semble plus y avoir de discrimination
majeure en fonction du genre dans l’accès à la formation, cependant les hommes
bénéficient de formations généralement plus longues que les femmes. Les formations
restent plus facilement accessibles aux travailleurs de moins de 45 ans. Selon l’enquête
sur les forces de travail, la discrimination la plus forte se situe au niveau des
qualifications. Plus le travailleur sera formé plus il aura de chances de se former. Face
à ces données et aux résultats des enquêtes 53 qui identifient les formations pour les
peu qualifiés comme celles qui induisent le plus de bénéfices, la mise en place de
politiques de discriminations positives d’accès à la formation semblerait justifiée.
51
Raffinage et industrie nucléaire, assemblage automobile, équipements radio, TV et communication,
métallurgie, chimie.
52
Habillement, textile, meubles et industries diverses, bois et articles en bois, travail des métaux.
53
I. DE NEVE, B. MAHY, M. VOLRAL, « Formation financée par l’entreprise et productivité : une
estimation microéconométrique de la situation des grandes entreprises wallonnes » in La formation
professionnelle continue, stratégies collectives, De Boeck, 2006.
CH 1987-1988
Graphique 12 : Taux de participation des salariés du

secteur privé à la formation continue et ventilation des
caractéristiques individuelles
30,0%
25,0%
20,0%
Moyenne
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
25 ns
35 ns
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Source: Enquête sur les forces de travail (2006).
Graphique 13 : Taux de participation des salariés du

secteur privé à la formation continue et ventilation des
caractéristiques structurelles
0,25
0,2
0,15
Moyenne
0,1
0,05
0
s
s
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M
Source: Enquête sur les forces de travail (2006).
CH 1987-1988
Au niveau structurel (graphique 5) l’accès à la formation dépend du secteur d’activité.

La chance de participer à une formation reste également tributaire de la région de
travail. Les entreprises de Bruxelles sont les plus formatrices et celles de Wallonie les
moins formatrices. Enfin, plus la taille de l’entreprise à laquelle le travailleur
appartient est importante, plus grandes seront ses chances de participer à une
formation continue formelle financée, en tout ou en partie, par l’employeur.
CH 1987-1988
3. LE DÉVELOPPEMENT DES SYNERGIES
La formation continue se décline sous différentes formes et modalités et elle vise des
publics différents : travailleurs, demandeurs d’emploi, jeunes, chômeurs de longue
durée… Aussi, la formation continue résulte d’initiatives et d’offre relevant de
plusieurs acteurs qui les financent selon une logique propre basée sur le public visé et
le type de formation proposée.
L’analyse de la prise en charge de la responsabilité financière par différents acteurs
nous a montré combien les réponses sont multiples. Les acteurs publics, tout comme
les acteurs privés se préoccupent de la formation continue des demandeurs d’emploi
et des travailleurs présents et futurs. Ils ne fonctionnent pas de manière isolée mais
sont entrés dans des collaborations, des partenariats, que nous allons aborder dans
cette troisième partie. Des synergies existent entre les différents acteurs et les différents
opérateurs. La forte structuration des activités d’acteurs comme certains fonds
sectoriels montrent combien ces collaborations sont nombreuses et variées, et qu’elles
permettent une certaine unification d’un champ assez éclaté, aussi bien au niveau des
acteurs en présence, des publics concernés, des finalités recherchées que des principes
de prises en charge financière.
3.1. ORGANISATION ET FINANCEMENT
3.1.1. Les opérateurs

L’enquête CVTS permet de savoir à quels prestataires les entreprises font appel pour
dispenser leurs formations externes (graphique 10).
Les entreprises font le plus souvent appel aux opérateurs de formation privés (44 %),
viennent ensuite les entreprises privées qui organisent des formations pour d’autres
entreprises sans pour autant que ce soit leur activité principale. Les entreprises
s’insèrent également dans des trajectoires de formation proposées par les opérateurs
de formation publics (12,3 %) qui, comme nous l’avons vu précédemment, ne se
focalisent pas uniquement sur la formation continue des demandeurs d’emploi. Enfin
les entreprises font aussi appel aux fonds de formation sectoriels, aux écoles et aux
universités.
CH 1987-1988
Ces résultats varient selon la taille des entreprises et selon les branches d’activité. Les
grandes entreprises (50,8 %) ont plus souvent recours aux opérateurs privés que les
petites (30,2 %) qui ont plus souvent recours aux services des opérateurs publics
(22,3 %) et sectoriels (11,1 %). Ces prestataires sont financés par les pouvoirs publics
et les entreprises elles-mêmes et dispensent des activités de formation gratuites ou
supportent une partie des frais de formation. Le budget de formation plus limité dans
les petites entités que dans les grosses entreprises est un des facteurs explicatifs de ce
recours plus fréquent aux offres publiques et sectorielles.
Graphique 14 : Part des différents prestataires de

formation dans le nombre total d'heures de
formation (2005)
45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
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pé
tr
pé
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O
En
ol
O
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Au niveau des branches d’activité, les entreprises des secteurs financiers, du transport,
des autres industries et de l’énergie font appel pour plus de la moitié de leurs heures
de formation à des prestataires privés. À l’opposé, les secteurs de la construction et de
l’horeca font le plus appel aux prestataires publics et sectoriels.
3.1.2. Financement et cofinancement

Le financement des activités de formation continue provient des entreprises, des
individus et des pouvoirs publics.
D’une part, l’Autorité fédérale et les entreprises financent le congé éducation payé
considéré comme un droit des travailleurs et qui leur permet encore d’avoir accès à
des formations plus diversifiées que celles visant le maintien et le développement de
leur employabilité. L’Autorité fédérale donne également des impulsions à
l’intensification des efforts de formation des travailleurs et des demandeurs d’emploi
par le canal du Pacte de solidarité entre les générations et du Plan d’accompagnement
CH 1987-1988
et de suivi actifs des chômeurs. Tout ce qui a trait à l’enseignement est dévolu aux
communautés et la formation continue des travailleurs et des demandeurs d’emploi
est entre les mains des communautés et des régions. L’effort financier des pouvoirs
publics en faveur de la formation continue est donc principalement régional et
communautaire.
De leur côté les interlocuteurs sociaux ont organisé le champ de la formation continue
selon le principe de la pyramide. Les objectifs sont négociés au niveau
interprofessionnel. La responsabilité de déployer des efforts suffisants pour les
atteindre incombe aux secteurs, à charge pour les entreprises d’atteindre ces objectifs.
Les entreprises peuvent payer les factures des formations de leurs travailleurs en tout
ou en partie. Elles versent également trois types de cotisations : congé éducation payé,
groupes à risque et fonds de formation sectoriels. Cotisations qui sont mutualisées
afin de rembourser une partie des coûts salariaux des travailleurs en formation dans le
cas du congé éducation payé, des activités de formation continue dans le cas des
cotisations groupes à risque et fonds de formation sectoriels. Les interlocuteurs
sociaux ne fondent pas leur stratégie sur un principe territorial ni communautaire,
mais global, et invitent, lors des accords interprofessionnels, les secteurs à valoriser les
initiatives régionales et communautaires existantes.
Les individus peuvent également financer leur formation continue aussi bien dans le
cadre de leurs loisirs que dans le but d’accéder à une promotion ou de préparer une
réorientation professionnelle.
Les cas de cofinancement sont très nombreux. Prenons quelques exemples courants :
– formation de travailleurs en entreprise cofinancée par l’entreprise et les fonds de
formation sectoriels ;
– formation de travailleurs cofinancée par l’employeur et le travailleur ;
– formation en dehors des heures de travail cofinancée par le travailleur et le fonds
sectoriels ;
– formation des demandeurs d’emploi cofinancée par les communautés et les
régions et les fonds sectoriels ;
– formation continue et recyclage d’enseignants en collaboration avec les fonds
sectoriels.
Ces cofinancements dépendent de l’organisation des politiques sectorielles de

formation, du contenu des conventions collectives du travail, des initiatives des fonds
de formation et des accords formalisés ou non entre les communautés et/ou les
régions et les secteurs. C’est ainsi que les travailleurs appartenant à un certain secteur
recevront l’appui du fonds de formation sectoriel dans leur démarche personnelle de
formation (conseils et soutien financier dans les frais d’inscription et de déplacement)
alors que les travailleurs d’un autre secteur n’auront pas ce genre d’opportunité.
La responsabilité et le financement de la formation continue reposent sur un principe
d’autonomie (des régions, des communautés, des secteurs), plutôt que sur un principe
d’organisation systématique des formations selon le public et les finalités. Cette
autonomie a débouché sur un nombre important de collaborations spontanées et
créatives. Les collaborations entre le secteur privé et le secteur public, entre
l’enseignement initial et la formation continue, entre les interlocuteurs sociaux et les
CH 1987-1988
différents niveaux de pouvoirs sont aujourd’hui essentiels dans le développement de la

formation continue. Elles témoignent de l’importance de la formation continue et de
la reconnaissance de cette importance par tous les acteurs de terrain. Ces
collaborations, ces partenariats spontanés, reflètent la créativité des acteurs qui
exploitent et développent les synergies afin d’optimaliser leur efficacité. Ces
collaborations ne concernent pas seulement le financement de la formation continue
mais aussi son organisation, ses programmes, sa certification, sa planification, etc.
3.1.3. Entre éclatement et unification

Cette relative autonomie des secteurs, des entreprises, des interlocuteurs sociaux, des
différents niveaux de pouvoirs et ces collaborations spontanées et asymétriques
débouchent sur un paradoxe alliant éclatement et unification du champ de la
formation continue.
L’autonomie des secteurs, des régions et des communautés ainsi que la diversité des
opérateurs, des publics et des finalités ont conduit à un certain éclatement du champ
de la formation continue. Les collaborations tentent de remédier aux inconvénients de
cet éclatement.
Une unification progressive s’observe au travers d’actions conjointes des pouvoirs
publics, des interlocuteurs sociaux et des acteurs ressortissant du monde de
l’éducation et de la formation. Nous reprenons ici les indices d’unification relevés par
54
B. Conter et C. Marroy :
– la construction de règles communes aux différentes institutions organisant des
formations pour les demandeurs d’emploi (procédures d’agrément et validation
des compétences) ;
– le développement de sources conjointes de financement de l’offre de formation
entre les entreprises, le fonds social européen et les pouvoirs publics ;
– la promotion d’instances de régulation décentralisées qui réunissent les
interlocuteurs sociaux et les pouvoirs publics (comités subrégionaux de l’emploi et
de la formation, comité de suivi du FSE, validation des compétences) ou qui sont
les instigatrices de nombreuses collaborations essentielles (fonds sectoriels) ;
– la construction de différentes formes de concurrence entre les opérateurs privés et
publics.
Ce mouvement témoigne bien d’une unification des pratiques existantes à travers le

canal de la réglementation, de la concurrence et des collaborations qui visent à
augmenter l’efficacité et la qualité en regroupant les services et le savoir faire des
différents acteurs.
Ces initiatives ne suivent pourtant pas une ligne directrice unique définie en commun
par les acteurs. L’articulation entre les efforts réalisés par les entreprises, les fonds
sectoriels, la formation des chômeurs organisée par les organismes régionaux et
communautaires, la formation en alternance, le congé éducation payé ne permet pas
54
francophone », op. cit., pp. 26-27.
CH 1987-1988
de mettre en évidence une ligne d’action systématisée. Il n’existe pas encore de

principe de responsabilité financière ni de principe de financement systématisé et
structuré qui arbitre la part dévolue aux individus, aux entreprises, au collectif des
entreprises et aux pouvoirs publics (fédéral, communautaire et régional). Les
collaborations, qui peuvent néanmoins être basées sur des accords de coopération ou
des conventions cadres ne sont pas systématiques et ne sont souvent conclues pour
des périodes assez courtes d’un an ou deux.
Une analyse du fonctionnement actuel des fonds sectoriel montre que ces acteurs sont
catalyseurs de synergies, et illustre l’importance de ces collaborations car elles
permettent de renforcer l’impact des moyens de chaque opérateur. En revanche, elles
débouchent sur des asymétries qui ne garantissent pas les mêmes droits et les mêmes
chances à tous face à l’accès et au financement de la formation continue.
3.2. LES FONDS SECTORIELS
Les fonds sectoriels sont chargés de soutenir la politique de formation des entreprises
du secteur. Pour la plupart, leur portée est nationale même si souvent leurs activités
sont gérées et organisées en différenciant les régions ou les rôles linguistiques. La
plupart des fonds, hormis ceux des secteurs de la construction, des fabrications
métalliques et du textile, qui sont plus anciens, se sont structurés au début des années
1990 dans le but de gérer paritairement les cotisations en faveur de l’emploi et la
formation des groupes à risques et d’orienter leurs actions selon les besoins du secteur.
Certains fonds ont créé des centres de formation (asbl) qu’ils financent et gèrent.
3.2.1. Financement et fonctionnement

Les fonds sectoriels sont principalement financés par les cotisations des entreprises.
Les autres composantes de leur financement proviennent de fonds propres, de
produits divers, des pouvoirs publics et du Fonds social européen 55.
55
Ce fonds soutient des actions de formation complémentaires, des actions en faveur des personnes
occupées et des demandeurs d’emploi, liées notamment aux nouvelles technologies, aux nouvelles
organisations du travail et au développement économique. Ces actions répondent aux demandes des
entreprises et la priorité est accordée aux PME et TPE. Concrètement ce système vise à améliorer
l’adéquation entre l’offre et la demande de travail en lien avec les besoins et les attentes des
entreprises. Elle s’inscrit dans une stratégie d’adaptation et de qualification de la main-d’œuvre à
l’évolution des demandes des entreprises, de l’emploi et des qualifications. Les dépenses suivantes
peuvent faire l’objet du concours du fonds : les dépenses éligibles relatives aux stagiaires, les dépenses
relatives au personnel pédagogique interne et externe, les dépenses relatives aux coûts de
consommation et d’équipement et les coûts indirects.
CH 1987-1988
Tableau 12 : Les principaux fonds et centres sectoriels

Dénomination CP
Centre de formation de la commission paritaire des employés (CEFORA) 218

Fonds pour la promotion de l’emploi et de la formation dans le secteur des 306
assurances (FOPAS)
Centre de formation bois 126
Fonds pour la formation dans l’industrie chimique (ouvriers) 116
Fonds pour la formation professionnelle des employés de l’industrie chimique 207
Fonds de formation professionnelle de la construction 124
Fondation pour l’éducation et la formation des ouvriers du secteur des 149.01
électriciens (Formelec)
Centre de formation pour le secteur automobile 112, 142.01, 149.09,
149.03, 149.04
Institut pour la recherche et l’enseignement dans la confection (IREC-IVOC) 109, 110, 215
Centre de formation et de perfectionnement du secteur horeca 302
Centre de formation de l’industrie graphique en Communauté française 130
(CEFOGRAPH)
Institut de formation professionnelle de l’industrie alimentaire (IFP) 118, 200
Centre de formation du secteur des fabrications métalliques et de l’industrie
technologique
IRIS TECH 111
INOM 111, 209
Technios
Fonds de formation pour les travailleurs intérimaires (FFI) 322
Centre de formation du nettoyage (CFN) 152
Centre de formation pour les employés du commerce international, du transport 226
et de la logistique
Fonds social du transport de marchandises et des activités connexes pour compte 140.04, 140.09
de tiers
Fonds de formation de perfectionnement et de reclassement pour l’industrie
textile
Association des fonds sociaux du secteur non marchand (AFOSOC) 305, 318, 319, 327,
329, 152, 200, 225
Fonds social pour les hôpitaux privés 305.02
Fonds social pour les homes pour personnes âgées et les maisons de repos et de 305.02
soins privés
Fonds social pour les établissements et les services de santé 305.02
Fonds social pour les établissements et les services de santé bicommunautaires 305.02
Fonds social pour le secteur des milieux d’accueil d’enfants 305.02
Fonds social des institutions et services d’aide à la jeunesse 319.02
Ces ressources financières sont solidarisées et servent à proposer une série de services
accessibles aux entreprises et aux travailleurs du secteur, à verser des primes aux
entreprises et à financer partiellement une série d’activités de formation.
CH 1987-1988
Les cotisations sont celles qui sont prévues pour l’emploi et la formation des groupes à
risque. Il y a également les versements supplémentaires pour la formation de
l’ensemble des travailleurs prévues par les conventions collectives. Le financement des
pouvoirs publics provient principalement du gouvernement flamand, qui dans le
cadre de la politique de diversité, signe des conventions avec les secteurs. Cette
collaboration vise à soutenir certaines actions afin d’améliorer le fonctionnement du
marché du travail et de soutenir les efforts de formation continue.
À l’origine, les fonds fonctionnaient souvent sur la base d’un système de primes
versées aux entreprises et aux travailleurs suivant le nombre de jours et d’heures de
formation suivis. Au fil du temps, les activités des fonds et des centres se sont
structurées et, aujourd’hui, ils ont devenus des prestataires de services polyvalents qui
développent, structurent et soutiennent la politique de formation du secteur. De
moins en moins de fonds fonctionnent sur la base de primes ou de remboursement,
même si la plupart ont conservé certaines primes en les rationalisant. Ces primes
visent à rembourser les frais de transport, à encourager les jeunes qui terminent un
contrat d’apprentissage individuel avec succès, à encourager les demandeurs d’emploi
qui terminent un parcours de formation avec succès, à soutenir les entreprises dans
leurs initiatives de mise à l’emploi, à encourager les travailleurs à se former en dehors
des heures de travail, à couvrir le remboursement d’un jeune en contrat
d’apprentissage industriel, à stimuler la formation des travailleurs de plus de 45 ans et
à soutenir les employeurs et les travailleurs dans leurs démarches d’insertion dans le
secteur.
D’une manière générale, le système de fonctionnement des fonds est passé d’une
simple redistribution des cotisations collectées à la structuration d’un réseau
d’activités accompagné de primes visant le soutien, le développement et la
démocratisation des activités de formation.
3.2.2. Prestataires de services

Si chaque organisation présente des spécificités autant dans l’organisation que dans les
services offerts aux entreprises, on relève quatre domaines d’activité couverts par les
fonds : le conseil, la formation, la coopération avec l’enseignement initial et les
services connexes au marché du travail.
Le conseil
Les fonds et les centres de formation sectoriels proposent des services plus ou moins
développés de conseil à la formation, de sensibilisation, de préparation et de gestion
des formations proprement dites.
Ils sensibilisent et soutiennent les secteurs et les entreprises dans l’élaboration d’un
plan de formation. Le plan de formation repose sur le principe d’une organisation des
formations, a priori, sur la base d’une analyse des besoins de l’entreprise, du secteur et
des travailleurs.
CH 1987-1988
Certains secteurs prévoient, par convention collective, l’obligation de remettre un

plan de formation. Dans certains cas, cette obligation concerne uniquement les
entreprises de plus de 20 ou 50 travailleurs, dans d’autres cas la convention collective
ne se base pas sur une obligation mais sur un encouragement à élaborer ces plans en
développant des mécanismes incitatifs visant à généraliser cette pratique.
Les fonds et les centres sectoriels soutiennent les entreprises dans leur gestion des
compétences en leur proposant des services d’experts ou des moyens financiers afin
d’identifier les compétences acquises et manquantes, d’analyser les besoins actuels et
futurs de l’entreprise et/ou du secteur. Les entreprises sont soutenues dans leurs
efforts de promotion de la mobilité interne, de valorisation de l’expérience, de
transmission des acquis et des compétences entre les travailleurs.
L’offre de formation
Très peu de fonds sectoriels dispensent eux-mêmes des formations en tant que telles,
et, si le cas se présente, cela concerne des formations très spécifiques. Les fonds
proposent une offre de formation susceptible de couvrir les besoins du secteur en
faisant appel à des opérateurs publics et privés. Les fonds garantissent la qualité des
formations qui sont élaborées en lien direct et étroit avec les besoins des entreprises.
Cette offre de formation est calibrée en fonction du public (travailleurs, demandeurs
d’emploi, enseignants, responsables de formation, élèves) et des finalités recherchées.
Les fonds proposent des cessions calendrier de formation en collaboration avec les
opérateurs agréés dans des domaines assez étendus mais où se retrouvent toujours des
formations techniques spécifiques aux secteurs, des formations en communication, en
langues, en informatique, en sécurité et en administration. Ces formations regroupent
des travailleurs du secteur provenant de diverses entreprises. Certains fonds proposent
de calibrer une formation pour une fonction particulière ou une entreprise
individuelle. Les fonds prévoient aussi des budgets pour soutenir les entreprises dans
des projets de formation spécifiques.
Les fonds sont sensibles à l’enjeu de la certification et de l’évaluation. Les formations
sont évaluées par les participants pour en garantir la qualité. Au niveau de la
certification, la plupart des fonds délivrent des certificats de présence. Dès qu’il s’agit
d’une formation touchant à des normes établies au niveau national ou international
(sécurité, hygiène, qualité), les formations se clôturent par une épreuve sanctionnée
par un certificat officiel.
Les fonds sont également actifs dans la formation des demandeurs d’emploi et
collaborent avec les opérateurs publics au niveau de l’utilisation des locaux, du
matériel, du financement de la formation et de l’élaboration des programmes.
Certains fonds ont mis sur pied des systèmes de formation basés sur la détection des
fonctions critiques. Dès que plusieurs entreprises signalent l’impossibilité de trouver
un candidat pour une fonction précise, le fonds organise une formation calibrée sur
cette fonction critique pour les demandeurs d’emploi ou les travailleurs intérimaires.
Cette formation est directement suivie par un stage en entreprise.
CH 1987-1988
Un lien entre l’enseignement initial et le monde de l’entreprise
Les fonds et centres sectoriels travaillent avec les entreprises et avec l’enseignement
initial afin que les programmes de l’enseignement technique et professionnel soient
adaptés aux réalités actuelles des métiers techniques et que les élèves aient
l’opportunité d’accéder à un outillage up-to-date. Ils donnent aussi l’opportunité aux
enseignants de suivre des formations et des recyclages.
Ils entrent directement en contact avec les élèves, parfois même dès le cycle primaire,
pour les sensibiliser aux métiers du secteur et valoriser les carrières dans les filières
techniques et professionnelles. Certains secteurs ont également réussi, en collaborant
avec l’enseignement initial de plein exercice ou à temps partiel, à développer un
examen de dernière année commun afin de garantir le niveau atteint par l’apprenant.
Le titre obtenu par les jeunes est alors reconnu par l’ensemble du secteur.
Les fonds réalisent un travail important dans l’extension des places de stages en
entreprises, pour les élèves, pour les jeunes diplômés et pour les demandeurs d’emploi
en fin de formation.
L’articulation avec le marché du travail
De nombreux fonds sectoriels possèdent une cellule qui étudie les tendances et les
évolutions du marché du travail dans leurs secteurs : les entrées et les sorties, les
groupes à risque, l’évolution des secteurs, l’évaluation des formations proposées par le
centre, les besoins en formation… Ces études permettent d’orienter les actions des
fonds vers les besoins réels des entreprises et des travailleurs.
Les fonds sectoriels participent également au processus de validation des compétences
par l’intermédiaire de la production des référentiels de métiers. La validation des
compétences est un mécanisme de reconnaissance officielle des compétences acquises
en dehors du circuit traditionnel de l’enseignement. La mise en pratique de ce
mécanisme est du ressort du Conseil économique et social flamand (SERV), en
Flandre, et du Consortium de validation des compétences à Bruxelles et en Wallonie.
Cette structuration du mécanisme autour du régime linguistique pose question dans
un contexte où la mobilité géographique des travailleurs et des demandeurs d’emploi
est de plus en plus importante et où les initiatives de coopérations et de collaborations
se multiplient.
Le principe de la validation des compétences consiste à faire reconnaître officiellement
et gratuitement des compétences professionnelles acquises par l’expérience. Chaque
personne, à partir de 18 ans, peut se présenter à une épreuve de validation pour
obtenir un titre de compétence reconnu par les services publics de formation et de
placement. Chaque métier qui a déjà fait l’objet de la préparation d’une épreuve de
validation peut être divisé en différentes unités de compétence pour lesquelles est
organisée une épreuve dont la réussite atteste de la maîtrise d’une partie du métier ou
du métier si tous les titres ont été réunis.
Ces titres de compétence sont attribués quelle que soit la manière dont la personne les
a acquises. Ils peuvent être présentés, lors d’un entretien d’embauche, à un organisme
CH 1987-1988
public de formation pour avoir accès à une formation, pour s’orienter dans les
modules proposés et pour obtenir des dispenses de cours pour les compétences
validées. Les formations peuvent dès lors être davantage individualisées et devenir plus
courtes ou plus efficaces.
Ce système officiel est complémentaire au système de certification scolaire. Il se
développe sous l’impulsion européenne, qui projette de généraliser des expériences
déjà largement diffusées et structurées en France, dans les pays scandinaves et anglo-
saxons.
Catalyseurs et interface
Les fonds sectoriels sont des catalyseurs des collaborations plus ou moins intenses
organisées par les acteurs de la formation continue. Par la multiplicité de leurs
partenariats, les fonds établissent des connexions entre les divers acteurs de la
formation continue.
On observe que les fonds sectoriels ont initié des collaborations avec la plupart des
autres acteurs dans le champ de la formation continue : Communauté flamande,
Communauté française, Région wallonne, Région de Bruxelles Capitale, FOREM,
VDAB, Actiris et Bruxelles Formation, missions locales et régionales, CPAS, asbl de
formation, enseignement technique et professionnel, enseignement en alternance,
enseignement de promotion sociale, autres fonds sectoriels, opérateurs privés.
En collaborant entre eux, les fonds engagent aussi des partenariats entre les secteurs et
par là entre les entreprises de différentes branches d’activité. En collaborant avec
l’enseignement initial ils soulignent l’importance d’un lien entre les deux afin, d’une
part, que les entreprises puissent compter sur des travailleurs qualifiés dotés de
compétences adéquates et, d’autre part, que les individus puissent s’insérer dans une
trajectoire professionnelle qui leur convienne.
Ces collaborations peuvent être formalisées dans des formes de contractualisation. Les
coopérations avec les opérateurs publics font souvent l’objet de conventions cadres,
d’autres accords formels sont pris avec l’enseignement en alternance ; d’autres
collaborations sont informelles. Ces collaborations et la structuration de leurs activités
ont implicitement poussé les fonds à occuper une place vacante d’interface entre
l’enseignement initial, la formation continue et le marché du travail. Ce mouvement a
été spontané et cette interface existe dans les secteurs qui ont créé un fonds de
formation sectoriel actif.
CH 1987-1988
CONCLUSION
Depuis plusieurs dizaines d’années, la formation continue occupe une place centrale
au cœur des politiques publiques en matière d’emploi.
Le discours ambiant s’articule autour des notions d’adaptation, d’insertion et de
réinsertion professionnelle. Soutenu par l’Union européenne, il trouve un large écho
auprès d’organisations internationales et suscite en Belgique des initiatives et des
propositions en vue d’intensifier l’accès aux dispositifs et la qualité de ceux-ci. Du
point de vue des entreprises, s’agissant de permettre aux travailleurs d’améliorer leurs
compétences et leur qualification et de s’adapter aux évolutions technologiques et
organisationnelles en cours, la formation occupe une place centrale parmi les mesures
intégrées à la gestion des ressources humaines.
Ce tableau risque toutefois d’évacuer une série d’enjeux auxquels les acteurs de la
formation doivent et devront faire face dans les années à venir. Ces enjeux concernent
à la fois l’individu, les acteurs politiques et sociaux et les entreprises.
Concrètement, les acteurs de la formation sont nombreux et les réformes se sont
succédées depuis le début des années 1980 avec les transferts de compétences et,
partant, de la responsabilité financière.
Si la formation professionnelle continue est organisée pour les travailleurs occupés
mais aussi pour les demandeurs d’emploi, un tableau trop schématique pourrait
laisser penser que les pouvoirs publics s’occupent essentiellement de la formation des
demandeurs d’emploi et que les interlocuteurs sociaux, via les objectifs
interprofessionnels et les politiques des secteurs et des entreprises, concentrent
uniquement leurs efforts sur la formation des travailleurs occupés.
Or, des statistiques récentes issues des principaux opérateurs publics de formation
démontrent que les travailleurs s’orientent également en nombre vers les opérateurs
publics afin de suivre des formations. Les entreprises, de leur côté, se sont également
investies dans la formation continue des demandeurs d’emploi par le canal de la
cotisation groupe à risque et des actions menées par les fonds sectoriels et les
entreprises en faveur des demandeurs d’emploi.
Par ailleurs, la responsabilité financière de la formation continue n’est pas définie de
façon centralisée. Il en résulte, outre la complexité du paysage institutionnel et la
multiplication des acteurs compétents, une dispersion des activités de formation et
des dispositifs et une absence de règles permettant des coordinations utiles et efficaces.
CH 1987-1988
Ce Courrier hebdomadaire n’avait pas la prétention ni l’intention de livrer un

catalogue exhaustif des opérateurs, des dispositifs et des résultats enregistrés. Nous
renvoyons pour cela le lecteur aux différents rapports annuels d’activités des
différentes instances et des institutions identifiées dans ce dossier. Il n’avait pas non
plus la prétention de présenter l’évolution historique complète des mesures et des
dispositions réglementaires.
L’objectif était de dresser un inventaire descriptif de la situation actuelle du point de
vue de l’organisation globale de la formation professionnelle continue.
On s’aperçoit que celle-ci est imbriquée au carrefour des politiques d’insertion, de
lutte contre le chômage et de réinsertion professionnelle. La grande diversité des
dispositifs destinés à des publics bien ciblés en témoigne.
Aussi, dans l’univers éclaté et complexe de la formation continue les acteurs ont initié,
souvent spontanément, des collaborations créatrices et originales visant à améliorer
l’efficacité et la diversification de leurs actions. Nous avons vu comment les fonds
sectoriels, en organisant des partenariats avec nombre d’acteurs jouent un rôle
d’interface entre le marché du travail, les différents acteurs de la formation et le
monde de l’éducation et de l’enseignement.
Nous avons constaté l’émergence de partenariats entre les pouvoirs publics, les
interlocuteurs sociaux et les entreprises, ce qui nous a conduits à défricher un terrain
complexe. Les initiatives et le jeu des acteurs ne permettent pas cependant de dégager
une feuille de route pourtant nécessaire à ce chantier permanent.
L’absence de formalisation de la formation continue et les inégalités qui en découlent
dans beaucoup de situations invitent les acteurs à se mobiliser davantage et à créer des
synergies renforcées dans le but de définir une stratégie globale de formation
continue. C’est au terme d’un tel constat que la ministre de l’Emploi 56 a récemment
adressé une demande d’avis au Conseil central de l’économie et au Conseil national
du travail sur le système de formation continue dans le cadre d’une stratégie globale.
Les interlocuteurs sociaux sont invités à élaborer un diagnostic du système de
formation continue et, en étroite collaboration avec les acteurs concernés, à émettre
des recommandations afin d’améliorer ce système dans l’optique de développer une
stratégie globale en la matière.
56
La demande d’avis à été adressée aux interlocuteurs sociaux par le ministre de l’Emploi J. Piette et
réaffirmée par la ministre de l’Emploi J. Milquet.
CH 1987-1988
Derniers numéros parus
1986 La Communauté germanophone : histoire, institutions, économie
Caroline Sägesser et David Germani
1985 Index 2007
1983-1984 Le financement de la Communauté germanophone
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du 10 juin 2007
Régis Dandoy, Nicolas De Decker et Jean-Benoit Pilet
1980 Les résultats des élections communales du 8 octobre 2006 à Bruxelles
Vincent de Coorebyter
1978-1979 Attac France et le mouvement altermondialiste
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1976-1977 Le traité de Lisbonne
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1975 Le statut des directeurs d’école
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1974 Bruxelles-Hal-Vilvorde : du quasi-accord de 2005 à la procédure en
conflit d’intérêts
Serge Govaert
1973 La politique étrangère de la Belgique de 1954 à 1958 vue par les
diplomates français
François Aubert
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SOCIO-POLITIQUES
Fondateur : Jules Gérard-Libois
Président : Xavier Mabille
Équipe de recherche :
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général), Jean Faniel, David Germani, Caroline Sägesser, Anne Vincent (coordinatrice
du secteur Économie), Marcus Wunderle
Conseil d’administration :
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Delpérée, Hugues Dumont, Jacques Emond, José Gotovitch, Nadine Gouzée, Serge
Govaert, Laura Iker, Malou Julin, Patrick Lefèvre, Xavier Mabille (président), Roland
Michel (administrateur gérant), Michel Molitor, Pierre Reman, Guy Spitaels, Robert
Tollet (vice-président), Els Witte, Paul Wynants

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La formation professionnelle continue

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1. BALISES HISTORIQUES ET STATISTIQUES 7

2. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 24

3. LE DÉVELOPPEMENT DES SYNERGIES 56

La formation professionnelle revêt une importance accrue en raison des mutations

L’émergence de la formation professionnelle continue est étroitement liée au contexte

1.1. L’ÉMERGENCE ET L’ÉVOLUTION INSTITUTIONNELLE DE LA

En Belgique comme ailleurs en Europe, « la formation professionnelle (continue) s’est

point de vue de l’évolution générale et historique, à l’ensemble de la Belgique et des

1.1.1. L’évolution des enjeux et du rôle de la formation continue

L’émancipation citoyenne et l’égalité des chances

Les premières initiatives concernent la réadaptation professionnelle des chômeurs

Le progrès des conceptions dans le domaine de l’éducation semble avoir plus de

Un instrument de lutte contre le chômage

La vision de la formation, comme moyen d’épanouissement personnel puis comme

Ainsi, le développement des qualifications de la main-d’œuvre apparaît comme une

Il faut souligner que les politiques européennes en matière d’enseignement et de

formation continue et en entreprise tout au long de la vie, en particulier pour les

Aujourd’hui, si la formation professionnelle continue est perçue comme un dispositif

relation entre formation et enjeux du travail, de l’emploi et de la croissance

1.1.2. La dynamique des acteurs et le cadre institutionnel

La stratégie des acteurs

La réforme de l’État a également eu des répercussions sur la formation. En 1980, les

Vers les régions furent transférées les missions de l'ONEM visant à :

– intervenir dans les dépenses inhérentes à la sélection, la formation professionnelle

Si les mécanismes décisionnels en matière de formation professionnelle relèvent d’une

1.2. OUTILS, ENQUÊTES ET DONNÉES DISPONIBLES

En 1998, dans son rapport sur la formation en alternance, le Conseil national du

1.2.1. Le bilan social

Ainsi, le bilan social permet, entre autres, de connaître la politique de formation

1.2.2. L’enquête européenne CVTS

1.2.3. L’enquête sur les forces de travail

ailleurs, dont, notamment, des informations relatives aux formations générales ou

1.2.4. Bases de données des opérateurs publics

Le service Analyse du marché de l’emploi et de la formation du FOREM suit

La production d’un ensemble de données statistiques est transmise aux organismes

Si le financement de l’éducation (enseignement) incombe aux pouvoirs publics, celui

2.1. LES POUVOIRS PUBLICS

Aujourd’hui les compétences liées à la formation continue sont attribuées aux

2.1.1. Au niveau fédéral

Le congé éducation payé (CEP)

Un employeur dont un collaborateur suit une formation doit supporter le coût de la

Graphique 1 : Le congé éducation

Source : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Graphique 2 : Le congé éducation

Budget Montants approuvés

Source : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

L’influence de la politique fédérale

– une augmentation annuelle du taux de participation de 5 points de pourcentage.

2.1.2. Les communautés et les régions

Tableau 1 : Les principaux opérateurs publics de formation professionnelle continue

Les principaux opérateurs publics de formation sont le FOREM en Région wallonne,

L’enseignement de promotion sociale, historiquement l’enseignement de la seconde

Stimuler les efforts de formation des entreprises et des travailleurs

Le dispositif développé par la Région wallonne 32 repose sur un système de chèques.

Former les demandeurs d’emploi