GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

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 RESSOURCES HUMAINES

« Ensemble des individus œuvrant activement

dans l’entreprise, à temps plein ou à temps
partiel, qui sont rémunérés pour le travail
effectué »

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 PLAN
• INTRODUCTION

• RECRUTEMENT & EMBAUCHE

• GESTION DES REMUNERATIONS
• CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

• CONCLUSION
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INTRODUCTION
• QUAND ? Fin du 19ième siècle

• POURQUOI ? concilier les salariés et éviter la

formation des syndicats

• QUI ? Une personne de l’entreprise : « le secrétaire

social »

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• En 1970 apparition des premiers professionnels

• GRH présente dans tous les secteurs d’activités

• Objectif : accroître la compétitivité de l’entreprise

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RECRUTEMENT ET EMBAUCHE
Processus de recrutement

évaluation des emplois

identification des sources

choix des sources & des moyens

campagne de recrutement

sélection des candidatures

embauche et intégration
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Identification des sources

• Interne : priorité aux employés Æ promotion et
mutation

moyens: - affichage
- notes internes
- notes ou réunions de service
- intranet
- cooptation interne

Plus rapide et donc moins coûteux

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Identification des sources

• Externe : multiples moyens pour prospecter

moyens : - porte-feuille de candidatures spontanées

- cooptation externe (club d’employeurs)
- média (presse)
- cabinets de chasseurs de têtes
-instituts : ANPE, APEC…

Plus coûteux mais plus complet

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Identification des sources

Choix des sources :

- selon les compétences recherchées
( qualification rare, profil du poste …)

- selon le budget
( petite entreprise, grand groupe …)

ex : chef d ’atelier = 42 000F par un cabinet de chasseurs de tête

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Campagne de recrutement

• Méthodes rationnelles

- entretiens : 80% des entreprises l’utilisent

- tests : de personnalité
d’intelligence
d’aptitude ou mise en situation
de connaissance
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Campagne de recrutement
• Méthodes irrationnelles :
- graphologie
- astrologie
- numérologie

graphologie : « toute écriture est un langage annonçant

l’immédiate manifestation de l’être intime, intellectuel et
moral » (abbé Michon 1871)

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GESTION DES
REMUNERATIONS
Respect de 3 équilibres :

- équilibre interne
- équilibre externe
- équité

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Les fondements

Salaire = salaire de base + avantages sociaux

objectif : conserver et motiver les employés

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Les fondements
Contraintes légales :

1970 : SMIC
1972 : travail égal = salaire égale (sans
discrimination)
1982 : négociation salariale tous les ans
2000 : paiement des heures supplémentaires

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Les systèmes de rémunérations

• Pilotage collectif : augmenter la performance
globale de l’entreprise et la répartir entre les
salariés
- participation
- intéressement
- PEE
- stocks options
limite : s’appliquent aux entreprises ayant
des bénéfices
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Les systèmes de rémunération

• Pilotage individuel : attribution des augmentations
en fonction des performances du salarié

objectif : responsabiliser les salariés et

inciter les moins performants à quitter
l’entreprise

- salariés : lors d’absence Æ salaire = salaire de base

- entreprise : comment rémunérer lors de travail en groupe?

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Rétribution globale
• Rétribution globale =
rétribution fonction (fixe)
+ rétribution performance (individuelle)
+ rétribution résultat entreprise
(participation…)
+ avantages sociaux (hors charge)

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CONDITION DE VIE AU
TRAVAIL
• Apparu en 1814

• but : remédier aux fort taux de décès sur le

lieu de travail

• jusqu’en 1884, pas de modification de

salaire Æ pas de baisse du temps de travail
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Les voies d ’amélioration

• Approche ergonomique :
- réduire la charge du poste
- règles de sécurité pour protéger l’individu
- jouer sur les facteurs ambiants (température,
bruit, luminosité)
ex : < 10°C pas de précision de travail
>50°C productivité divisé par 2

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Les voies d’amélioration

• La modification des tâches (1955) :
- rotation des postes : évite la monotonie, la
fatigue…
- élargissement et enrichissement des postes
(1960) : ajoute des tâches auxiliaires pour
responsabiliser

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Les modification du temps de

travail

loi Aubry en 2000 : 35 heures par semaine

pour les entreprises > 20 salariés
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Les principales lois

• 1874 : interdiction de travailler avant 12 ans
• 1936 : 2 semaines de congés payés
• 1936 : interdiction de travailler avant 14 ans
• 1956 : 3 semaines de congés payés
• 1967 : interdiction de travailler avant 16 ans
• 1969 : 4 semaines de congés payés
• 1982 : 5 semaines de congés payés
• 1983 : retraite à 60 ans à taux plein

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CONCLUSION
• GRH dans toutes les entreprises
• développer les relations avec le personnel
• générer une dynamique positive
• améliorer les conditions de vie au travail

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