2021

Droit individuel du
travail.
PROFESSEUR : F. DEHAES
VAN HEES MÉLINA
Van Hees Mélina

Table des matières

Cours 1 teams 21/01/2021 : ................................................................................................................... 3
1. Les règles du contrat de travail : ..................................................................................................... 4
Le consensualisme .......................................................................................................................... 4
La convention-loi............................................................................................................................. 5
L’exécution de bonne foi................................................................................................................. 6
Cours 2 teams 28/01/2021 : ................................................................................................................... 7
2. Responsabilité du travailleur : ........................................................................................................ 7
3. Les types de contrat : ...................................................................................................................... 8
Classification en fonction de la nature du travail : ......................................................................... 8
Classification en fonction de la durée : ........................................................................................... 8
Cours 3 teams 04/02/2021: .................................................................................................................... 9
4. L’obligation des partis : ................................................................................................................. 10
Cours 4 teams 11/02/2021 : ................................................................................................................. 10
5. La suspension du contrat de travail : ............................................................................................ 10
Le cas de force majeur : ................................................................................................................ 11
Les heures perdues : ..................................................................................................................... 11
Impossibilité de travailler :............................................................................................................ 11
La grève : ....................................................................................................................................... 11
Les vacances : ................................................................................................................................ 11
La promotion sociale : congé éducation : ..................................................................................... 11
Le mandat politique : .................................................................................................................... 11
Lors d’une détention préventive :................................................................................................. 12
Les petits chômages : .................................................................................................................... 12
L’absence pour des raisons impérieuses : .................................................................................... 12
La maladie : ................................................................................................................................... 12
Le congé de maternité : ................................................................................................................ 14
Cours 5 teams 25/02/2021 : ................................................................................................................. 15
Le congé sans solde :..................................................................................................................... 15
6. La fin du contrat : .......................................................................................................................... 15
La condition résolutoire : .............................................................................................................. 15
Le décès d’un des partis : .............................................................................................................. 15
La force majeure : ......................................................................................................................... 15
La résiliation judiciaire : ................................................................................................................ 15
L’acte équipollent à rupture : ....................................................................................................... 15
Le licenciement ou la démission : ................................................................................................. 15

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Les calculs de préavis : .................................................................................................................. 16

Cours 6 teams 04/03/2021 : ................................................................................................................. 17
7. La saisie et la cession de la rémunération : .................................................................................. 18

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Droit individuel du travail

Cours 1 teams 21/01/2021 :

Le droit individuel concerne les contrats de travail !
Loi sur le contrat de travail du 03/07/1978 : loi sur tout ce qui se trouve dans le document
en lui-même donc c’est tout ce que l’on doit respecter.
Loi sur le travail du 16/03/1971 : loi sur ce que l’on doit faire.
! Il faut bien vérifier si la loi est à jour dans « Belgiquelex » !
Dans toutes ces lois, on verra la notion d’employeur et de travailleur.
Qui est travailleur ? Tout le monde : même les fonctionnaires sont soumis à certaines règles
du travail.
Il n’y a pas de règles sur le contrat de travail sauf pour ceux qui sont contractuels au sein de
la fonction publique et tous les autres, qui sont statutaires, ne sont pas soumis à cette règle.
La hiérarchie du droit du travail se trouve dans la loi sur les conventions collectives du
travail (on verra dans cours Collectif du travail) :
1) Le droit international.
2) La constitution.
3) Loi, décrets et ordonnances.
4) Les arrêtés d’exécution.
5) Les conventions collectives.
6) Le contrat de travail.
7) Le règlement de travail.
8) Les dispositions de la loi qui ne sont pas obligatoires, qui sont supplétives (= « si on a
prévu autre chose alors c’est ça qui s’applique et si on n’a rien prévu alors c’est la loi
qui s’applique »).
9) Le contrat de travail verbal : si on n’a pas un contrat de travail écrit, on a un contrat
oral et donc c’est le contrat de base qui le CDI à temps plein !
10) L’usage.
Comment fonctionne les tribunaux ? (Rappel)
La loi sur les contrats de travail s’applique au tribunal du travail (il y en a 26), si on n’est pas
d’accord alors on fait appel devant la Cour du travail (il y en a 5).
Si jamais on trouve un vice de forme et que l’on peut prouver que la loi n’a pas été appliqué
alors on peut aller en Cour de cassation (il n’y en a que 1). ! On ne peut faire qu’un seul
appel !
Pour ce qui concerne les statuts, soit le statut est contesté devant une juridiction
administrative qui est interne à un ministère (par exemple) soit il n’y a rien et à ce moment-
là on va directement au conseil d’état.

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Le statut est décider unilatéralement par l’autorité : ! un statut est un arrêté parce que
c’est le roi qui le prend pour « son personnel de l’état » !

• Pour les fonctionnaires fédéraux : c’est par un arrêté royale, c’est le roi qui fixe le
statut.
• Pour les fonctionnaires régionaux : c’est la gouvernement de la région.
• Pour les fonctionnaires communautaires : c’est le gouvernement de la communauté.
Les droits et les obligations des agents, qui se trouvent dans un statut, ne dépendent que de
l’autorité.
Le statut contractuel est enfaite un arrêté qui énonce les droits et les obligations des
contractuels (ne sert pas à grand-chose car en cas de conflits c’est la loi que l’on suit).
Les éléments essentiels dans le contrats de travail :

• Le travail : l’employeur doit donner du travail et le travailleur est tenu de travailler

mais il n’est pas obligé d’obtenir des résultats.
• La rémunération : elle doit être déterminée (salaire mensuel) ou déterminable
(salaire horaire). Donc on doit savoir combien on est payé.
• Le lien de subordination : Ce sont les prestations du travailleur exécutées sous
l’autorité d’une autre personne.
C’est une question de fait soumise à l’appréciation du juge : on va chercher à voir s’il
y a un lien de subordination ou pas (droit de donner des ordres et d’effectuer une
surveillance).
L’autorité ne doit pas être exercée effectivement ou de manière permanente : il
suffit que la possibilité existe !
Ce n’est pas parce que le travailleur à + ou – d’indépendance qu’il n’est pas soumis à
l’autorité.
Ce n’est pas parce que l’on a des responsabilités que l’on n’a pas de chef.

1. Les règles du contrat de travail :

Il y a 3 grandes règles :

• Le consensualisme
• La convention-loi
• L’exécution de bonne foi

Le consensualisme
On a un consensus, on échange nos consentements. Le contrat se forme lorsque l’on a un
consentement.
Par exemple : si l’on veut acheter une maison, il faut limiter dans le temps et aussi préciser
« sous réserve d’obtention d’un prêt ». Comme cela on est protégé et on ne se fera pas
avoir si l’on ne sait pas payer ou si le vendeur n’attend pas autant de temps qu’il veut pour
vous répondre.
Toujours avoir la preuve par écrit ! Même à l’oral, on fait un contrat mais si on se retrouve
dans un problème on n’a pas la preuve de l’affirmation de la personne en face.

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Le compromis est aussi une preuve : c’est entre nous et le vendeur.

Ensuite, par un acte notarié, on peut attester que l’on a acheté la maison.
Il faut un contrat écrit pour :

• Les emplois à durée déterminée (CDD) sinon c’est un CDI. (Max 2ans)
• Pour un travail nettement défini (meilleure moyen d’engager quelqu’un à durée
déterminée sans définir la durée : j’engage quelqu’un pour transformer ma maison
en un palais, je ne sais pas combien de temps ça va prendre mais on connait le
résultat -> la personne travaille jusqu’au moment où on a notre palais) sinon c’est un
CDI.
• Pour un remplacement sinon c’est un CDI. (Max 2ans)
S’il y a un oubli de signature ou si ce n’est pas signé au plus tard au moment de l’entrée en
fonction du travailleur alors on tombe dans le contrat de base -> Le CDI à temps plein !
S’il y a un contrat écrit, le contenu ne peut pas être contredit par un témoignage (c’est écrit
dans l’article 1347 du code civil).
Dans l’écrit, on est obligé de mettre :

• La date de début (et de fin éventuellement) -> Comment prouver la date de début
dans un contrat oral ? Via la DIMONA.
• Le lieu de travail.
• L’horaire de travail.
• La rémunération.
• Le travail à exécuter.
L’écrit doit être fait en 2 exemplaires au moins ! L’un pour le travailleur et l’autre pour
l’employeur et ils doivent être les mêmes.
Il doit être signé au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur sinon on
retombe dans un contrat de base -> CDI à temps plein.

La convention-loi
Article 1134 du Code civil : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux
qui les ont faites ». Cela veut dire que le contrat que l’on a fait est, enfaite, une loi pour les
parties. Exemple : si l’on signe un contrat de mariage, c’est une loi pour nous.
Tout ce que le contrat à prévu doit être exécuté de bonne foi.
On est dans l’obligation d’appliquer le contrat. Le juge ne peut pas refuser d’appliquer une
clause et il ne peut pas ajouter des clauses.
On ne peut pas résiliées un contrat unilatéralement, cela doit être fait en accord avec tous
les partis sauf certaines exceptions notamment en droit du travail.
Qu’est-ce qu’un élément essentiel du contrat ?
On peut modifier de manière temporaire des éléments du contrat si tous les partis
l’acceptent.

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On ne peut pas modifier les éléments essentiels du contrat de manière unilatérale :

• La fonction.
• La rémunération.
• Le lieu de travail.
Le travailleur doit être d’accord et signer l’avenant. S’il n’est pas d’accord, alors il y a
modification d’un élément essentiel.
Différence entre un avenant et un contrat de travail ?
Juridiquement il n’y a pas de différence mais pour modifier un contrat de 500 articles où il
faut modifier un point alors on fait un avenant expliquant la modification et on le joint au
contrat. Cet avenant doit être signé par les 2 partis !
! Ce qui se trouve dans les conventions collectives de travail sont toujours au-dessus du
contrat de travail !
En fonction des barèmes dans les CCT, si nous n’avons pas été payé au bon barème alors
dans les 3 ans nous pouvons demander à être payé au bon barème. (Inspection contrôle des
lois sociales du ministère de l’emploi et du secrétariat sociale -> ce qu’il nous communique
c’est le minimum des revenus).
Le principe de Peter : tant qu’un individu est compétent, on lui donne une promotion. Il
continue à être compétent et donc à avoir des promotions mais à un moment, il arrive à son
niveau d’incompétence et donc il ne reçoit plus de promotion.

L’exécution de bonne foi

Article 1134 : le contrat doit être exécuté de bonne foi selon son esprit, sa volonté réelle et
tout ce qui va avec. Il faut donc exécuter le contrat dans des normes et des conditions
normales.
Article 1135 : les conventions obligent non seulement à tout ce qui y est exprimé mais aussi
à toutes les suites que l’équité, la loi et l’usage donnent à l’obligation selon sa nature.

Remarque pour les prochains cours :

(Préavis -> tu travailles pendant 6mois (donc le contrat continue) et puis tu
pars.
Une indemnité compensatoire de préavis -> on te donne tes indemnités de tes 6
mois (donc le contrat est terminé) et puis tu es parti. (C’est une sanction).
Préavis non presté -> Très dangereux ! Il faut que les 2 partis soient d’accord et
le contrat continue ! Donc si pendant le préavis on tombe malade alors le
contrat est prolongé !
Ne pas être payé au bon barème est une infraction aux conventions collectives
de travail !)

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Cours 2 teams 28/01/2021 :

! Vérifier Article 1347 ! -> n’existe plus mais a été remplacé par autre chose dans le code
judiciaire.
Article 25 loi contrat de travail : frappe de nullité toute clause par lequel l’employeur se
réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions de travail -> le principe de la
convention loi fait que l’on est soumis à la loi que l’on a créé soi-même mais enfaite, l’article
25 dit que non, on ne peut pas faire ce que l’on veut !

2. Responsabilité du travailleur :
Il a 2 types de responsabilité du travailleur : soit vis-à-vis de l’employeur soit vis-à-vis de
tiers. -> Je travaille et je peux causer des ennuis à mon employeur mais je peux aussi causer
des ennuis à des tiers, des personnes qui ne sont pas mon employeur.
Vis-à-vis de l’employeur : le travailleur n’est pas responsable de l’usage normal du matériel
ou de la perte accidentelle ou involontaire du matériel qui lui est donné.
Cependant, l’employeur est responsable des mal façons sur tous les outils et matériels qu’il
donne à son travailleur.
Le travailleur est responsable vis-à-vis de l’employeur s’il commet un doll c’est-à-dire une
faute intentionnelle qui cause une volonté de nuire.

• Doll = volonté de nuire. ! Ce n’est pas nécessairement une faute grave mais ça peut
l’être !
• Faute lourde = faute grossière et inexcusable. ! Cela peut devenir une faute grave !
• Faute légère à caractère habituel / répétitif = petite faute ou simple erreur qui se
répète. ! Cela peut devenir une faute lourde qui peut finir en faute grave !
La faute grave est décidé par le tribunal. C’est une faute qui rend la relation de travail
immédiatement et définitivement impossible.
Le travailleur est tenu de réparer son erreur : il doit donc payer.
Si on retient des montants sur la rémunération, on a le droit de retenir que 1/5 de la
rémunération en espèce sur chaque paie, si on paie par mois.
Ce 1/5 on peut le dépasser si le travailleur a agi par dol ou si le travailleur s’en va.
Vis-à-vis des tiers : la responsabilité civile du travailleur est limitée aux cas de dol ou de
faute lourde ou faute légère à caractère habituel / répétitif.
L’employeur est civilement responsable de tout dommage causé à un tier par une faute
quelconque du travailleur (Article 1384 du Code Civil).
(Article 18 de la loi sur les contrats de travail -> responsabilités du travailleur).

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3. Les types de contrat :

Classification en fonction de la nature du travail :
Les ouvriers travaillent dans le manuel.
Les employés travaillent dans l’intellectuel (il y a aussi les artistes qui se trouvent parfois
dans l’un parfois dans l’autre).
On peut donner un contrat d’employé à un ouvrier mais on ne peut pas faire l’inverse.
Article 6 de la loi du 03/07/1978 : Tout ce qui est contraire à la loi et ses arrêtés d’exécution
est nulle si elles restreints les droits des travailleurs ou si elles aggravent leurs obligations.

Classification en fonction de la durée :

Contrat à durée déterminée (CDD) et contrat à durée indéterminée (CDI).
Article 7 de la loi du 03/07/1978 : Le contrat de travail ne peut jamais être conclu à vie.
Pourquoi avons-nous des CDI alors ? C’est parce que cela vient de la Révolution française :
des personnes s’engageaient à vie !
Rappel : le contrat de base est le CDI à temps plein.
Le CDD a une date de fin ou un événement qui met fin au contrat. Il n’y a pas de durée max
ni min, il ne faut pas le confondre avec le contrat successif.
On a donc la date de début et ensuite soit la durée soit une date de fin.
S’il y a noté « au plus tard » ou « au retour de untel » ou « je vous engage pour une durée
min de 6 mois », ce n’est pas un CDD car on ne sait pas exactement quand ça va être donc
CDI.
Pour mettre fin à ces contrats, il y a des préavis parce qu’on est dans le cas du CDI.
Ce contrat doit être fait par écrit et au plus tard au moment de son entrée en service sinon
on tombe dans le CDI.
Cas particulier : parfois il y a des CDD qui mettent qu’il y a possibilité d’y mettre fin avant.
Les juges ne sont pas tous d’accord sur l’appellation du contrat, pour les uns cela sera un
CDD et pour les autres cela sera un CDI.
Lorsque le CDD est terminé, il n’y a rien à faire : pas de préavis, rien.
Le contrat successif :
Les CDD successifs sont censés être des contrats à durée indéterminée (principe de base)
sauf dans 4 cas :

• Les interruptions sont attribuables au travailleur (il s’en va puis il revient, etc). On
voit que l’employeur ne veut pas fauter, il ne veut pas tricher en faisant des contrats
successifs. C’est le travailleur qui met fin à son contrat et puis il revient.
• La nature du travail (exemple : je cultive des fruits).
• 2 ans maximum (article 10 bis § 2 de la loi du 03/07/1978) : il faut maximum 4
contrats de minimum 3 mois et cela après ne peut pas faire plus de 2 ans.

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• 3 ans maximum (article 10 bis § 3 de la loi du 03/07/1978) : il faut maximum 4

contrats de minimum 6 mois, cela ne peut pas dépasser 3 ans et il faut une
autorisation préalable de l’inspection des lois sociales (SPF emploi).

Cours 3 teams 04/02/2021 :

Que le contrat soit un CDD ou un CDI, après 2ans, il faut un préavis.
Lors du préavis, si nous tombons malade alors le préavis est repoussé après le congé de
maladie.
Si après la fin du CDD on continue de travailler, alors on se trouve dans le contrat oral / de
base (CDI à temps plein).
Le contrat de remplacement : il est conclu pour le remplacement d’un travailleur permanent
dans une entreprise dont le contrat est suspendu pour des autres cas que le chômage ainsi
qu’en cas de grève ou de lock out (empêcher les travailleurs de travailler).
Ce contrat doit aussi se faire par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service du
travailleur sinon contrat de base.
Si cela dépense les 2 ans alors on tombe dans le CDI et donc il faudra un préavis quand on a
fini de remplacer la personne.
Article 11ter de la loi du 03/07/1978 : on peut déroger à la durée du contrat et au préavis.
Le contrat doit mentionner la raison du remplacement, l’identité de la personne remplacée
et les conditions donc la rémunération et la durée exacte du remplacement si c’est un
contrat à durée déterminée.
Quelqu’un peut remplacer une autre personne mais ne pas occuper le même poste, ne pas
faire le même travail.
Article 104 de la loi du 22/01/1985 : quelqu’un qui fait une IC (interruption de carrière) : on
peut dépasser 2 ans si nous remplaçons quelqu’un qui interrompt sa carrière
professionnelle.
Le contrat de remplacement conclu indéterminé : soit il y a un préavis réduit soit il n’y en a
pas, cela doit être indiqué dans le contrat.
Temps plein = je travaille toute la durée maximale hebdomadaire ou horaire qui est prévue
dans les conventions collectives du travail.
Mi-temps = la durée maximale divisée par 2.
Temps partiel = un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une période
plus courte que la durée normale du travail.
Ça doit être noté par écrit sinon de nouveau CDI à temps plein.
Qu’est-ce que le contrat de travail en temps partiel doit mentionner ?

• Le régime de travail.
• L’horaire de travail.

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Le temps partiel ne peut jamais être inférieur à 1/3 -> la durée max divisée par 3.
Si c’est le cas, alors l’employeur doit quand même payer le 1/3.
Imaginons que le temps plein est 60h, on doit faire minimum 1/3 donc 20h. Si l’employeur
nous met un contrat de travail de 12h, il doit nous payer 20h !
L’horaire de travail peut être fixe ou variable (-> cela doit être communiqué au travailleur
que ce soit affiché dans l’entreprise 5 jours ouvrables avant l’exécution de l’horaire
variable).

4. L’obligation des partis :

L’employeur et le travailleur se doivent respect mutuel et des égards mutuels, ils doivent
respecter les bonnes mœurs.
Le bien-être au travail se trouve dans un loi.
L’obligation des employeurs :

• Il a l’obligation de faire travailler l’employé : l’employeur ne peut pas dire à sont

travailleur qu’il a un préavis mais qu’il reste à la maison -> c’est interdit, il doit lui
donner du travail. Il peut le faire uniquement si le travailleur est d’accord (contrat à
2).
• Il doit veiller à ce que l’employé travaille dans des conditions de santé, de sécurité
convenable et veiller à ce que les premiers secours soient assurés (bien-être au
travail aussi).
• Il doit payer la rémunération du travailleur, aux conditions, aux temps et au lieu
convenu.
• Dans certains cas, il doit fournir un logement convenable.
• Il doit donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son
culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi.
• Il doit accueillir les nouveaux travailleurs et présenter l’entreprise.
• Il doit veiller à ce que le matériel du travailleur soit en bon état.
L’obligation des travailleurs :

• Il doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps et au lieu dans
les conditions convenues.
• Il doit respecter le lien de subordination.
• Pendant et après le contrat, il doit garder les secrets de fabrication, il ne peut pas
faire de la concurrence déloyale.
• Il doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues.
• Il doit restituer à l’employeur, après son travail, les instrument et matériaux qui lui
sont confiés.

Cours 4 teams 11/02/2021 :

5. La suspension du contrat de travail :
C’est le moment où le contrat ne s’applique plus, ni pour l’un, ni pour l’autre.

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Certains événements font que le contrat est suspendu et que le travailleur a droit à, par
exemple, une rémunération (exemple : la maladie).

Le cas de force majeur :

Il y a 3 conditions :

• L’événement qui se passe ne peut être imputable ni au travailleur ni à l’employeur.

C’est indépendant de la volonté des 2.
• Ce n’est pas prévisible.
• L’événement est infranchissable (exemple : la grève de bus est infranchissable si on
arrive à l’arrêt de bus et qu’il n’y a pas de bus et il est franchissable si on rentre chez
soi et que l’on prend la voiture).

Les heures perdues :

Article 27 de la loi du 03/07/1978.

Le travailleur a droit à sa rémunération normale lorsqu’il se rend normalement à son travail

et que son absence est dû à une cause qui est survenue sur le chemin du travail et qu’il est
indépendant de sa volonté.

Impossibilité de travailler :
Le travailleur s’est rendu sur son lieu de travail mais il ne peut pas travailler à cause d’un
événement indépendant de sa volonté.

La grève :
Lorsqu’il y a une grève interne sur le lieu de travail, que nous ne sommes pas gréviste et que
nous ne pouvons pas travailler alors nous avons droit à notre rémunération (article 27.2 de
la loi du 03/07/1978).
Si c’est une grève externe, nous devons démontrer ce qui est décrit dans la définition de
force majeur (au-dessus).
On se réfère toujours à l’exécution du contrat de bonne foi.

Les vacances :
C’est suspendu pendant les vacances mais il est prévu dans la loi que l’on soit payé, ce sont
les congés payés.
Il arrive que l’on soit appelé à siéger dans des tribunaux en tant que juré et donc il est prévu
d’être rémunéré par la justice et si c’est l’employeur qui nous paie, il est remboursé.

La promotion sociale : congé éducation :

Le travailleur est donc en congé (contrat est donc suspendu durant le congé), il est payé par
l’employeur et lui-même est remboursé.

Le mandat politique :
Lorsqu’un travailleur exerce un mandat, le contrat est suspendu. Le travailleur est payé dans
certains cas.

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Lors d’une détention préventive :

(= Détenu avant son procès)
Cette prévention est déduit de sa peine finale.
Le contrat est suspendu.

Les petits chômages :

Le mariage, la naissance des enfants, enterrement, … Tout ce qui s’applique à des
événements familiaux, le contrat est suspendu durant X jours en fonction de la situation.

L’absence pour des raisons impérieuses :

Cela ressemble au cas de force majeur : événement imprévisible qui requiert notre
présence. Exemple : notre maison brûle.
On a droit à 10 jours de congé mais non payé.

La maladie :
Le contrat est suspendu durant les périodes d’incapacité soit pour maladie soit pour
accident (accident de la vie privée ou accident du travail).

• Lorsque le travailleur tombe malade, il doit immédiatement prévenir son

employeur ! (Parce qu’il doit pouvoir contrôler que le travailleur est bien malade et il
doit organiser son travail).
• Le travailleur doit envoyer un Certificat Médical seulement si c’est prévu dans le
règlement de travail. Si ce n’est pas prévu dans le règlement, l’employeur doit le
demander lui-même.
Si le travailleur doit donner son certificat, cela doit être fait dans les 2 jours
ouvrables ou alors c’est noter dans le règlement de travail.
L’employeur peut ne pas payer le travailleur s’il ne reçoit pas le certificat.
Le certificat doit contenir le fait que l’on est incapable de travailler, pendant
combien de temps et savoir si on peut sortir ou non. Le reste, l’employeur n’a pas à
le savoir !
Pour tous les cas, en théorie, l’employeur ne paie pas.
Le régime des ouvriers :
S’il n’a pas encore 1 mois de service et qu’il tombe malade, il n’a rien. S’il avait commencé la
journée de travail après 1 mois de service, alors il est payé pour sa journée.
Si l’ouvrier a 1 mois de service, il a droit à une rémunération des 30 premiers jours
calendrier d’incapacité.

• Du 1er au 7ème jour, l’employeur paie 100%.

• Du 8ème au 14ème jour, l’employeur paie 85,88% (dans la loi : l’employeur paie 60% +
un montant fixé par un arrêté royal du 21/06/1984 : l’employeur paie un surplus de
25,88%).
• Du 15ème au 30ème jour, l’employeur ne paie plus que 25,88%. L’assurance maladie et
invalidité / la mutuelle fixe un montant maximum sur une rémunération fictive de

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Van Hees Mélina

l’ouvrier. Elle va payer 60%. L’ouvrier reçoit quand même 85,88% peut m’importe
comment c’est réparti.
• Après le 30ème jour, l’assurance maladie et invalidité / la mutuelle prend en charge la
rémunération et ce n’est que 60% de la rémunération totale.
Exemple : Je gagne 3000€.
Du 1er au 7ème, l’employeur me paie 3000€.
Du 8ème au 14ème, il me paie 85,88% de 3000€.
Du 15ème au 30ème, l’assurance maladie et invalidité / la mutuelle dit qu’elle paie un
pourcentage mais pas 3000€, elle décide d’aller que jusque 2000€ pour tout le monde.
L’employeur va payer 25,88% + 85,88% sur 1000€ (montant qui reste pour atteindre les
3000€).
Le régime des employés :

• Du 1er au 30ème jour, l’employé est payé à 100% par l’employeur.

• Après le 30ème jour, l’employé est payé à 60% par l’assurance maladie et invalidité /
la mutuelle.
• Si l’employé est à durée déterminée ou une durée déterminée de moins de 3 mois, il
a droit à 26,93% de son salaire.
Incapacités successives (ouvriers et employés) :
Il travaille le 2 et le 3 mais tombe malade le 3 donc il est payé le 3.

• Il est payé à 100% les 7 premiers jours calendrier sauf les 2 jours de weekend
puisqu’il ne travaille pas d’habitude le weekend.
• Le 8ème jour, il est payé à 85,88%.
• Puis, il se remet à travailler et il retombe malade le mercredi 17.
Entre les 2 maladies, s’il n’y a pas 14 jours alors on continue de compter de la
même manière comme s’il n’y avait pas eu d’interruption.
• Lorsqu’il retombe malade, cela fait le 9ème jour jusqu’au 14ème il est payé à 85,88%
sauf les 2 jours de weekend.
• Pour le 15ème et le 16ème alors il sera payé 25,88% par l’employeur.
!! TOUJOURS compter en JOURS CALENDRIER !!
!! Si c’est le même accident alors le compte continue !!
(Image ci-dessous)

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Le congé de maternité :
(Article 39 à 45 de la loi sur le travail)
Une femme enceinte qui va bientôt accoucher à droit à 15 semaines de congé de maternité
sauf pour les naissances multiples : la femme a droit à 19 semaines.
Grâce au certificat médical, il y a une date présumée de l’accouchement.
Au minimum 7 semaines avant la date présumée, la femme doit rentrer son certificat
médical auprès de son employeur.
Elle a le droit d’aller à ses rendez-vous médicaux et d’être toujours rémunéré.

• Avant la date présumée de l’accouchement, la femme a droit à 6 semaines de congé

prénatal (5 non obligatoires) dont 1 semaine, juste avant la date, OBLIGATOIRE !
• Après la date de l’accouchement, la femme a droit à 9 semaines de congé postnatal
OBLIGATOIRE !
• Si la femme accouche avant la date présumée, elle perd tous les jours restant de sa
semaine obligatoire.
• Si la femme accouche après la date présumée, tous les jours qui étaient avant sont
en prénatal et à partir de son accouchement elle a toujours droit à ses 9 semaines.
• Les 5 semaines non obligatoires que la femme n’aurait pas pris pour son congé
prénatal peuvent être reportés et pris après la date de l’accouchement en plus des 9
semaines obligatoires.
Les 15 semaines de congé de maternité sont payés par la mutuelle.
Ce congé est octroyé pour tout accouchement survenant après une grossesse de 180 jours
au moins et ce, que l'enfant naisse vivant ou mort-né.

14
Van Hees Mélina

Cours 5 teams 25/02/2021 :

Si nous avons un accident où nous n’avons pas fait de faute grave (exemple : accident de
voiture), l’employeur va nous payer pendant notre incapacité de travail. Et lui-même peut se
retourner contre les responsables de l’accident afin de savoir quoi faire pour récupérer
l’argent (= notre rémunération, les cotisations sociales, …) (article 52 et §4 et 75 de la loi sur
les contrats de travail).

Le congé sans solde :

Les 2 partis sont d’accord pour donner un congé sans solde. Le contrat est suspendu pour
une période X. Il ne faut pas oublier de mettre une durée ou alors demander au travailleur
de prévenir à l’avance de son retour.
Cela évite les cas de personnes qui disparaissent pendant X temps et que l’on ne revoit plus
jamais ! Donc prévoir le retour ou du moins prévoir le durée de son absence !

6. La fin du contrat :
Pour mettre fin à un contrat, il faut que tous les partis soient d’accord.
D’un commun accord, les partis peuvent fixer les conditions de la rupture du contrat.

La condition résolutoire :
C’est un événement futur et incertain qui en survenant va provoquer la rupture du contrat.

Le décès d’un des partis :

Fin du contrat si le travailleur décède mais si c’est l’employeur qui décède :

• Soit l’activité cesse.

• Soit le contrat continu parce que l’on a prévu une collaboration personnelle.

La force majeure :
C’est un événement imprévisible définitif alors elle entraine la rupture définitive du contrat.

La résiliation judiciaire :
Si on trouve qu’il y a un manquement de la part des autres partis, on peut demander au juge
de constater ce manquement.
La résiliation annule le contrat à partir du moment de la demande au juge.
La résolution anéantit le contrat depuis le début de son exécution et le juge replace les
partis dans la situation où l’on se trouvait avant le commencement de l’exécution du
contrat.

L’acte équipollent à rupture :

C’est l’étape avant la résiliation du contrat, c’est un acte équivalant à une rupture de
contrat.
Cela se passe devant le juge.

Le licenciement ou la démission :
On parle de licenciement lorsque c’est l’employeur qui rompt le contrat et de démission
lorsque c’est le travailleur.

15
Van Hees Mélina

Le congé est la volonté ou l’acte qui dit « je mets fin au contrat définitivement ».
Si on donne un congé moyennant préavis, je dois avoir un écrit.
Qu’est ce que l’on doit avoir de noté dans la lettre de préavis ?

• La date de début du préavis.

• La durée du préavis.
Le reste, on s’en fout !
Si le préavis n’a pas ces informations alors il est nul et le contrat est rompu !
Si on se trompe dans le préavis et que l’on donne congé, on ne peut plus modifier le
préavis ! C’est le congé qui subsiste.
En tant qu’employeur, comment vais-je faire mon écrit ?
Il doit l’envoyer par recommandé au travailleur.
Le travailleur peut l’envoyer par recommandé ou de la main à la main.
Un huissier de justice peut venir déposer le document car il peut attester qu’il l’a déposé tel
jour à telle heure.
Remis de la main à la main, le préavis prend effet au plus tôt le lendemain.
Par recommandé, le préavis prend effet dans les 3 jours ouvrables, y compris le samedi !
(Pas le dimanche ni les jours fériés) et les préavis ne commencent que les lundis suivant la
réception !

Les calculs de préavis :

La loi du 26/12/2013 a modifiée la loi sur les contrats de travail.
Elle dit qu’à partir du 01/01/2014, on ne calcule plus le préavis de la même façon.
Pour les contrats signés à partir du 01/01/2014, c’est très facile.
Donc on va sur Belgiquelex :

• Loi du 03/07/1978.
• Chapitre IV article 37/2.
• C’est écrit noir sur blanc pour les préavis.
Pour les contrats signés avant le 01/01/2014, on fait le calcul de l’ancienne loi + on calcule
avec la nouvelle loi.
Donc on va sur Belgiquelex :

• Loi du 26/12/2013 -> « Loi concernant l’introduction d’un statut unique entre
ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence
ainsi que des mesures d’accompagnement ».
• Chapitre 4 « Dispositions transitoires applicables en cas de licenciement ou de
démission et dispositions spéciales ».
Dispositions transitoires = la loi s’applique en partie ou pas du tout pour les
situations précédentes.
• Article 67 / 68 (licenciement) / 69 (démission) dit que l’on doit faire les 2 calculs (à
lire).

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Van Hees Mélina

Lorsqu’un employé donne sa démission, la loi prévoit toujours de fixer des maximums dans
la nouvelle loi ainsi que dans l’ancienne !
Lorsque l’on fait le 1er calcul et que l’on atteint le maximum (dernière phrase de l’article 68
loi du 26/12/2013), on s’arrête : on ne fait pas le 2ème.
Si l’on n’atteint pas le maximum, alors on fait le 2ème calcul mais là aussi il y a un maximum
(ici 13 semaines -> dernière phrase de l’article 69 loi du 26/12/2013).
Dans le cas de licenciement, il n’y a pas de maximum.

Cours 6 teams 04/03/2021 :

Pour la nouvelle loi, à partir du 01/01/2014, il suffit de lire la loi. L’employé démissionne
tout est noir sur blanc.
Pour les travailleurs ayant commencé leur contrat avant le 01/01/2014, c’est l’ancienne loi
qui s’applique. On applique donc les principes de l’ancienne loi jusqu’au 01/01/2014 et puis
de là, on applique les principes de la nouvelle loi.
Avant le 01/01/2014, comment cela fonctionne-t-il ?
Soit les travailleurs gagnaient moins ou égal de 32 254€ brut par an au 31/12/2013.
A ce moment-là, l’employeur devait donner comme préavis 3 mois par tranche entamée de
5 ans d’ancienneté. Donc :
Si j’ai 4 ans d’ancienneté, j’ai droit à 3 mois de préavis.
Si j’ai 6 ans d’ancienneté, j’ai droit à 6 mois de préavis.
Si j’ai 15 ans d’ancienneté, j’ai droit à 9 mois de préavis.
Si j’ai 11 ans d’ancienneté, j’ai droit à 9 mois de préavis.
Si c’est l’employé qui donne sa démission, c’est la moitié du préavis pour quelqu’un qui a
été licencié avec un maximum de 3 mois.
Soit les travailleurs gagnaient plus de 32 254€ brut par an au 31/12/2013.
L’employeur devait donner 1 mois de préavis par année entamée d’ancienneté avec un
minimum de 3 mois.
Si j’ai 9 ans et 6 mois d’ancienneté, j’ai droit à 10 mois de préavis.
Si j’ai 2 mois d’ancienneté, j’ai droit à 3 mois de préavis.
Si c’est l’employé qui donne sa démission, c’est la moitié du préavis pour quelqu’un qui a
été licencié mais s’il gagne entre 32 254€ et y compris 64 508€ brut par an, c’est un
maximum de 4 mois et demi.
S’il gagne plus de 64 508€ brut par an, c’est un maximum de 6 mois.
Les délais sont exprimés en mois.
A partir du 01/01/2014, comment cela fonctionne-t-il ?
C’est basé sur l’ancienneté à partir du 01/01/2014 et on additionne les 2 s’il avait signé son
contrat avant le 01/01/2014.

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Van Hees Mélina

Pour les durées de préavis c’est noté dans la loi du 03/07/1978.

Les délais sont exprimés en semaines.
Si c’est l’employé qui donne sa démission, le maximum est de 13 semaines.
Exemple :
Un employé entre en service en 1988, il est licencié le 01/10/2014.
A la date du 31/12/2013, sa rémunération annuelle était de 29 999€ (donc c’est < de 32
254€).
1ère étape : on calcule son ancienneté jusqu’au 31/12/2013.
Donc du 01/01/1988 au 31/13/2013 = 26 ans d’ancienneté.
Cela donne un préavis de 18 mois (rappel : 3 mois par période entamée de 5 ans car
inférieur à 32 254€).
2ème étape : du 31/12/2013 jusqu’au 01/10/2014. (Ici on ne fait pas attention à la
rémunération).
Donc du 01/01/2014 au 01/10/2014 = 9 mois d’ancienneté.
Cela donne un préavis de 7 semaines car c’est noté dans la loi du 03/07/1978.
3ème étape : on additionne les 2.
Donc au total, le travailleur a un préavis de 18 mois et 7 semaines.
Pour une démission, on doit vérifier à chaque étape qu’il y a un maximum et qu’on n’est
pas dedans.
Si l’on atteint un maximum à une étape, on arrête le calcul !
Dans le cas d’une démission, lorsque l’on fait l’addition des 2 étapes, on voit ce que cela
donne en semaines et ça ne peut pas dépasser les 13 semaines.
Par exemple : la 1ère étape je suis à 2 mois et puis la 2ème étape je suis à 8 semaines.
Lors de ma 3ème étape je vois donc 2 mois et 8 semaines mais au total j’ai 16 semaines.
C’est au-delà des 13 semaines autorisées.
Donc je précise à l’examen que mon calcul donne 2 mois et 8 semaines mais je donne que
13 semaines de préavis au travailleur car il a démissionné et on a atteint le maximum.

7. La saisie et la cession de la rémunération :

La saisie c’est le débiteur (= le travailleur) qui doit des sous à quelqu’un, celui-ci va en justice
et gagne contre le débiteur et il ne le paie quand même pas alors que la personne à un
« jugement » (= un titre qui prouve qu’il a gagné le procès).
Un huissier vient donc pour prendre les sous que le débiteur doit. L’huissier va directement
chez l’employeur du débiteur pour faire une saisie sur le salaire.
Quand l’employeur reçoit cette notification de saisie, il doit avertir le travailleur et il doit
remplir une « déclaration de tier saisie » : il doit noter les sommes que lui-même doit au
travailleur (par exemple : il doit 2000€ de rémunération + une prime de 50€) et il doit

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Van Hees Mélina

renvoyer ce document dans les 15 jours par voie recommandée à la personne qui fait la
saisie.
Si l’employeur ne fait pas ça, il prend la place du travailleur qui doit des sous !!!
La cession c’est lors d’un emprunt, on signe une cession de salaire (= un contrat). Ce contrat
dit que si l’emprunteur ne paie pas alors il cède son salaire à la banque.

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