Gestion Des Rémunérations

GESTION DES
RÉMUNÉRATIONS
Master 1 Management
MAFE – GRH
1
QUESTIONNEMENTS AUTOUR
DES RÉMUNÉRATIONS :
• Que rémunère-ton ? Autrement dit, à quoi

peut correspondre la contrepartie du salaire
versé par l’employeur ?
https://app.wooclap.com/events/PKBHME/
• Autre question : pensez-vous que les attentes
à l’égard de la contrepartie soit la même
pour l’employeur et pour l’employé ?
2
LA RÉMUNÉRATION, C’EST :
POUR LE SALARIÉ : POUR L’ENTREPRISE :
• Un moyen de subsistance • Un coût

• Un signe de reconnaissance • Un facteur d’équilibre social, un
élément du contrat de travail
• Un moyen de réaliser des
projets • Donc c’est à la fois central
(vecteur de performance) et
•… paradoxal (d’un côté, il faudrait
le limiter, d’un autre, l’augmenter)
3
PLAN DU COURS
• Chapitre 1 : Que rémunère-ton ?
• Chapitre 2 : Comment rémunère-t-on ?
• Chapitre 3 : Gestion et Prévisions de la masse

salariale
4
3 propositions :
CHAPITRE 1 :
Le travail
QUE RÉMUNÈRE-
T-ON ?
La performance
Les compétences
5
LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL (1/4)
DU DÉBUT DU XIX° SIÈCLE … … AU MILIEU DU XX° SIÈCLE

• La relation de travail est un simple contrat où • La relation de travail est assortie d’une
un salarié met le résultat de son travail au rémunération règlementée
service d’un patron en échange d’un salaire
• Plus qu’un échange, un accord entre un salarié
• Échange en théorie libre sur un marché entre (ouvrier, employé, technicien, AM ou cadre) et un
un ouvrier (à l’usine ou chez lui) qui vend sa dirigeant, accord qui définit les modalités de
production (coût du matériel et des MP présence et d’activité professionnelle du salarié au
déduits) à un patron quotidien au sein de l’entreprise
• L’échange donne lieu à la fixation d’un PRIX • L’accord donne lieu à la fixation d’un SALAIRE qui
qui est fonction des quantités vendues, et de la est fonction de la durée légale du travail, notamment
relative rareté/qualité du produit
• Organisation progressive d’un marché du travail
• Le travail est une marchandise comme une autre
6
DU DÉBUT DU XIX° SIÈCLE … … AU MILIEU DU XX° SIÈCLE

• Par exemple, les tisserands possèdent • Le modèle de l’usine installe l’ouvrier dans un
leur propre machine et parfois plusieurs lieu précis, et fixe des horaires (au début du
siècle on paye les ouvriers à la journée ou à la
• Ils ne vendent pas leur force de travail
semaine)
mais un produit fini que les marchands
leur achètent pour ensuite le revendre • Naissance des employés de bureau à partir du
• Si le dirigeant peut appliquer des frais de dernier 1/3 du XIX° siècle. Le critère de fixation
location (de machines) ou des pénalités du salaire est différent de l’ouvrier car la
diverses, en revanche, il n’a pas de production n’est pas quantifiable : on décide dans
pouvoir sur l’organisation du travail du ce cas d’une rémunération fixe mensuelle, il y a
salarié un droit au congé et on prend en compte
l’ancienneté. Il y a même parfois des avantages en
nature (système paternaliste).
7
A PARTIR DU DÉBUT DU XX° SIÈCLE, POUR LES OUVRIERS :

• Le taylorisme impose une prescription des gestes professionnels, et un mouvement de rationalisation du travail
commence …(est-il terminé ?). Ainsi on n’achète plus la production de l’ouvrier, on organise son travail (rôle
des ingénieurs).
• La logique de salaire l’emporte sur celle de prix, même si on mesure toujours les quantités produites pour en
déduire le salaire.
• De plus en plus d’ouvriers travaillent à temps plein pour et dans une entreprise : dans les années 30, c’est le cas
de 30 à 40% des ouvriers.
• En plus du salaire, les ouvriers bénéficient d’avantages en nature comme le logement, la caisse de retraite, les
hôpitaux, les écoles, les jardins et les garderies, afin d’attirer la main d’œuvre vers les villes-usines dans un esprit
de catholicisme social (ex : Schneider au Creusot ou Michelin à Clermont-Ferrand ou La Rhodia à Besançon).
Un salaire minimum est demandé mais refusé par les patrons et les gouvernements adeptes du libéralisme. Les
décrets Millerand de 1899 imposent un salaire « normal ».
8
A PARTIR DU DÉBUT DU XX° SIÈCLE, PLUS GÉNÉRALEMENT :
• Le travail prend des formes très variées depuis plus d’un siècle (aspect juridique, rythme, conditions de travail,
et surtout contenu). Ainsi les formes de rétributions sont très diverses également.
• Quoi qu’il en soit, on insiste aujourd’hui sur la distinction entre emploi et travail/activité. Si l’emploi renvoie à
l’aspect juridique et aux qualifications/titres nécessaires pour le maîtriser, le travail renvoie à l’activité. Remarque:
quand on parle de travail, on sous-entend qu’il est rémunéré, ce n’est pas forcément le cas d’une activité
(bénévolat, formation, …).
• Or cette activité possède une fonction presque « vitale » ou « existentielle » :
• A travers l’exercice d’une activité, l’être humain cherche, consciemment ou non, à transformer le monde :
transformation matérielle (je répare une moto, je couds un vêtement), sociale (j’accompagne des personnes en
difficulté, je renseigne des usagers), ou intérieure (j’écris des romans, j’organise une exposition de photos, …)
9
LA RÉMUNÉRATION DE LA PERFORMANCE (1/7)
CETTE CONCEPTION N’EST PAS NOUVELLE ET ELLE EST D’ABORD

INDIVIDUELLE
• A. Smith (1723 – 1790) la préférait au salaire de subsistance
• Pour les économistes marginalistes, la théorie de l’utilité marginale appliquée au salaire implique que la
demande de travail augmente tant que le salaire versé au dernier ouvrier embauché égale la contribution
fournie par lui ; si sa contribution augmente, on devra de façon logique augmenter son salaire.
• En 1830, dans les manufactures de coton au RU, la moitié des travailleurs étaient rémunérés à la pièce
• Dans les mines de cuivre ou d’étain également, même si c’est plus difficile ; c’est plus compliqué aussi dans
les cas d’organisation en équipes. Dans les mines de charbon, système Bedaux (écarts de points avec une
quantité et une qualité jugées moyenne)
• Certaines catégories perçoivent un salaire fixe cependant (enfants et ingénieurs)
10
ELLE DEVIENT PLUS COLLECTIVE DANS LA 2° MOITIÉ DU XX° SIÈCLE
• Avec le courant des relations humaines, on envisage différemment les choses et le salaire n’est
qu’un élément de motivation parmi d’autres ; d’autre part on vise désormais la performance
collective plus qu’individuelle
• H. Dubreuil (mouvement réformiste CGT de l’entre-deux guerre) propose que les ouvriers
soient rémunérés par une prime collective calculée au prorata du salaire horaire. Un niveau
standard a été défini à l’avance, négocié avec les ouvriers. C’est la réussite au-delà des standards
qui permet de recevoir la prime.
• Des expériences sont menées dans des services de comptabilité (fournir des documents précis
dans des délais précis) ; des systèmes mixtes (individuels et collectifs) sont également testés, par
exemple chez Berliet.
11
AU PRINCIPE DU SALAIRE S’AJOUTE CELUI DE PARTAGE DES PROFITS
• La participation aux bénéfices se développe dans la 2° moitié du XIX° siècle

• Des 1843, dans une papeterie d’Angoulême, elle prend la forme d’actions ouvrières, mais des
modèles sans actionnariat existent, par exemple chez le peintre en bâtiment Leclair ou dans les
grands magasins comme le Bon Marché ou la Samaritaine.
• Au début du XX° siècle elle devient obligatoire dans certains secteurs d’activité, comme les
mines, les chemins de fers ou les coopératives
• Même si plusieurs acteurs (députés ou chefs d’entreprise) ont essayé de légiférer, ce n’est qu’en
1959 qu’une ordonnance crée un système d’intéressement facultatif (avec exonérations fiscales
et sociales), et qu’à partir de 1967 que la participation pour toute entreprise de plus de 100
salariés devient obligatoire, sous l’influence du Général de Gaulle. Ensuite se développeront
l’actionnariat puis les stocks options.
12
A LA FIN DU XX° SIÈCLE, ELLE (RE)DEVIENT INDIVIDUELLE :
• Aujourd’hui la rémunération variable (souvent à la performance) représente 10 à 55% des

rémunérations versées. D’autre part, les E préfèrent conditionner une part de la rémunération à
la performance plutôt que d’accorder des augmentations de salaire (= flexibilité).
• La rémunération à la performance fait partie des outils de motivation et d’incitation et elle est à
mettre en relation avec le système de management (ex : DPPO).
• Notons que cela produit une incertitude sur le montant final de rémunération à verser, pour les
deux parties.
• Notons également qu’il est nécessaire d’avoir une politique d’évaluation des performances des
salariés qui fonctionne, sinon, c’est impossible à mettre en place.
13
Une petite
question, mais
néanmoins
fondamentale …..
www.wooclap.com/LTMFFQ
14
• - Abraham Maslow
• - Frederick Herzberg
• - Vroom
• - Adams
• - Deci et Ryan, travaux des
années 1970 à 2000
• https://www.xerficanal.com/strate
gie-management/emission/Jerome-
Barthelemy-Les-trois-ressorts-
DE MULTIPLES RÉPONSES… fondamentaux-de-la-
motivation_3744466.html
https://www.xerficanal.com/strate
gie-
management/emission/Frederic-
Frery-Promettre-des-
recompenses-tue-la-
motivation_3745697.html
IAE de Besançon - 2024 15

LES DIVERS SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE AU
XXI° SIÈCLE :
1. Le commissionnement
C’est une formule de calcul mécanique, en % du CA ou d’un résultat ou d’une variable qui
traduit le résultat d’un effort ou d’un travail. Par ex : Bonus global = bonus individuel sur
objectif X coefficient de résultat X coefficient d’équipe ; BG = 10000 X 0,9 X 1,1 = 9900 €.
Attention aux multiples facteurs non pris en compte qui peuvent peser sur la performance
Attention à ne pas prévoir un mode de calcul trop quantitatif et trop individuel (donc ne pas
assez prendre en compte des facteurs qualitatifs et collectifs)
Attention à confier le système au service RH (équité et rigueur), sinon risque que de dérives
au niveau des managers de proximité
16
LES DIVERS SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE AU
XXI° SIÈCLE :
2. Les primes individuelles et les bonus

On distingue les primes individuelles qui ont un caractère exceptionnel : primes
d’expatriation, primes liées aux résultats atteints, prime liée à la réussite d’un projet, en
partie liés à la performance
De Celles qui sont prévues par le système et/ou qui sont en relation avec le poste ou les
caractéristiques individuelles : ancienneté, panier/habillement, pénibilité, astreinte, nuit,
insalubrité, risque, ….qui ne sont pas liées à la performance.
Et les bonus qui viennent compléter le salaire fixe, renouvelables, dont les modalités
peuvent varier d’une année à l’autre et soumis à l’atteinte d’objectifs, ou au comportement,
ou à la fidélisation (ils concernant surtout les cadres) ….donc en grande partie liés à la performance.
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EN SYNTHÈSE (7/7) :
Formes de rémunération à la Objet rémunéré
performance
Primes/bonus/commissions à CT Réalisation des objectifs fixés ponctuellement (individuel ou équipe)
Primes/bonus à MT Réalisation de projets ou de missions (individuel ou équipe)
Participation ou/et intéressement Attribution collective sur performance collective de l’année
Actionnariat Attribution individuelle sur performance collective à terme
Stock options Attribution optionnelle sur performance collective à terme
18
LA RÉMUNÉRATION DES COMPÉTENCES
LE TERME DE COMPÉTENCE (1/2)
• Il existe de très nombreuses définitions ; elles dépendent du NIVEAU d’analyse et de la

DISCIPLINE privilégiée :
• Le niveau : individuel, collectif, stratégique/organisationnel
• La discipline : sciences de gestion, psychologie du travail, sociologie du travail,
ergonomie, sciences de l’éducation (J. Tardif), ….
• En sciences de gestion (GRH ici), nous dirons qu’il s’agit de la capacité (d’une
personne ou d’un groupe) à activer et combiner des ressources afin
d’atteindre un objectif donné ou d’effectuer une activité donnée, ou de
résoudre un problème donné, dans un contexte particulier.
19
LE TERME DE COMPÉTENCE (2/2)
• On peut présenter cette définition en disant qu’il y a 3 conditions pour qu’un salarié
exerce une compétence (inspiré de Lichtenberger, 2012) :
• Savoir : connaissances théoriques mais aussi pratiques et connaissances procédurales
(savoir-faire)
• Pouvoir : être dans un contexte qui permette d’exercer la compétence (a-t-on accès
aux ressources nécessaires, dispose-t-on de l’autonomie nécessaire ? Au contraire,
sommes-nous « empêchés » ?)
• Vouloir : il s’agit-là des ressorts de la motivation, et nous avons vu qu’ils étaient
complexes. Cependant si la compétence est reconnue et rémunérée, si
l’environnement de travail est bon, c’est un contexte favorable à son développement.
20
UN SYSTÈME DE GESTION BASÉ SUR LES COMPÉTENCES (1/3)
• Au lieu de se fonder sur les exigences du poste ou sur l’ancienneté (= notion de

qualification) ici, on se base sur les compétences individuelles du salarié.
• Cela signifie qu’on s’occupe plus de la façon dont une personne occupe son poste que
des éléments définissant, de façon anonyme et abstraite, le poste.
• Cela suppose que l’entreprise possède un service RH qui a mis en place une politique
d’évaluation des compétences (notamment entretien) et un référentiel de
compétences (sinon, impossible !)
• Exemple d’entretien annuel d’évaluation d’un commercial :
https://www.youtube.com/watch?v=yOwNAa_NqlM
21
VOUS AVEZ COMPRIS ….C’ÉTAIT UN
CONDENSÉ DE TOUT CE QU’IL NE FAUT PAS
FAIRE …..
22
UN SYSTÈME DE GESTION BASÉ SUR LES COMPÉTENCES (2/3)
• Le lien avec la rémunération va se faire soit par le biais de passerelles formalisées entre
les compétences détenues et des coefficients dans la grille de classification, soit grâce à
des bonus ou des primes ou des augmentations individuelles qui doivent être
objectivés pour respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».
• Le principe consiste à accorder un surcroit de rémunération aux salariés qui
démontrent la maitrise d’une capacité, d’une connaissance ou d’une compétence
nouvelles. C’est donc sur le lieu de travail qu’on les observe et qu’on les vérifie, et les
managers de proximité ont un rôle important à ce niveau.
• NB : En anglais, système « SBP » pour skill-Based Pay
23
IL EXISTE 3 GRANDES FAMILLES DE SYSTÈMES DE RÉMUNÉRATION PAR

LES COMPÉTENCES (3/3) :
TYPE A TYPE B TYPE C
Type de Approfondissement Approfondissement + Approfondissement

compétence des compétences élargissement ++ sur un domaine
encouragée : actuelles (compétences précis (expertise,
managériales par ex) compétences rares)
Type de supplément Augmentation de la Augmentation de la Bonus ou primes
de rémunération : base du salaire base du salaire
24
EN SYNTHÈSE :
- Le travail est une activité complexe à analyser (travail prescrit et travail réel)
- Chercher à évaluer le travail de façon « objective » est une illusion : aspects obligatoirement
subjectifs (sujet qui travaille et sujet qui observe ; existence de compétences tacites)
- Il existe malgré tout différentes façons de rémunérer le travail d’une personne :
1) En fonction du poste qu’elle occupe ; le salaire de base est défini en rapport au poste et
ses exigences et cela est indépendant de la façon dont cette personne l’occupe
2) En fonction de la façon dont la personne occupe le poste (soit ses compétences, soit ses
performances)
25
Fixé pendant
Fixé a l’exercice
Fixé a
priori professionnel posteriori
Salaire de base Part du salaire Part du salaire

lié au poste de liée à la façon liée à la façon
d’occuper le
travail d’occuper le poste
poste
(compétences) (performance et
éventuellement
compétences)
26
PRÉVOIR LES C ALCULETTES
TYPE C ASIO FX 92
(COURS ET PARTIEL)
27
Les éléments possibles d’un
système de rémunération
CHA P ITRE II : Le difficile équilibre d’un

COM M E NT
RÉ M U NÈ RE -T-ON ? système de rémunération
La structure d’un système de

rémunération
28
LES ÉLÉMENTS POSSIBLES D’UN SYSTÈME DE
RÉMUNÉRATION
LA « PYRAMIDE » DES RÉMUNÉRATIONS
• Au fil des années, comme nous avons pu déjà l’observer, de nombreux critères
ou éléments de rémunérations se sont ajoutés, pour former aujourd’hui une
grande diversité de choix. Parfois les systèmes de rémunération deviennent
tellement complexes que les E créent des services dédiés : : « Compensation &
Benefits » (C&B), en français, « Rémunérations et avantages sociaux ».
• Gérard Donnadieu (1997) a imaginé une schématisation qui synthétise tous ces
éléments, en commençant par la base en lien avec le poste de travail, et en s’en
éloignant peu à peu (les éléments périphériques) :
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Rémunération du poste • Salaire de base
• Primes liées au poste
Rémunération +
principale Rémunération de la façon • Part (prime) individuelle
d’occuper le poste (activité ou performance)
• Part (prime) collective
attribuée à chaque salarié
+
Périphériques légaux Intéressement, participation, PEE, PEG, PEI, POA, actions gratuites
+
Périphériques sélectifs Frais de représentation, frais de déplacement, logement de fonction,
(incentives) voiture de société, téléphone personnel, remises sur produits de la
société, prêts de la société, participation aux repas, ….
+
Périphériques statutaires CET, Complément retraite, assurance-vie, invalidité, mutuelle,
assurance …
=
Rémunération globale ou « rétribution » 30
L E S É L É M E N T S P O S S I B L E S D ’ U N S Y S T È M E D E R É M U N É R AT I O N
RÉMUNÉRATION PRINCIPALE : LE SALAIRE DE BASE
• Il dépend du poste, de la qualification pour tenir le poste, et il est défini par les
conventions collectives, par la politique salariale de l’entreprise et doit
respecter le plancher du Smic (en France) ainsi que les diverses obligations
légales (NAO, égalité H/F, pas de discrimination). Il découle du contrat de travail
signé entre l’E et le salarié.
• Le salaire de base peut se calculer en fonction de plusieurs critères : temps (h, j,
mois, année…), rendement (pièce, tâche, CA, …). Si le mode de rémunération
et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et
le salarié, toute modification unilatérale par l’employeur constitue une
modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.
31
LE SMIC
- Il est censé garantir le PA des français sans pour autant être indexé automatiquement
sur les prix
- Il est revalorisé tous les 1° janvier, mais il peut être revalorisé en cours d’année (cas de
2022 et 2023), si le gouvernement veut donner un « coup de pouce » et/ou si
l’IMPCHT > 2%
- Au 1° janvier 2024, le SMIC horaire brut = 11,65 € (1,13% d’augmentation ; 9,21 € en
net ; soit 1398,69 € net mensuel, pour 35H)
- Comment se fait la revalorisation automatique ?
à On tient compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors
tabac (IMPCHT) des ménages du 1° quintile (ex : IMPCHT = 0,2%)
- On ajoute ½ du gain de PA du salaire horaire moyen des ouvriers et employés (ex :
SHOE = 0,9%)
(l’exemple donne : 0,2 + ½(0,9-0,2) = 0,2 + 0,35 = 0,55)
32
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
- Les conventions collectives sont des résultats de négociations entre entreprises

appartenant à une même branche d’activité. Elles fixent notamment les salaires minima en
fonction des niveaux de qualification.
- Si ces minima sont < SMIC c’est le SMIC qui s’applique.
- Les dispositions sont souvent peu contraignantes car les minima sont assez bas et ils
concernent surtout les niveaux de salaire les plus bas et très peu les cadres.
- La logique de calcul est la suivante : coefficient X valeur du point = salaire (ex : 270 X
20,43 = 5 516,10 € pour un directeur commercial dont le poste correspond à la position
3.3 dans la grille de classification.
33
L’INTERDICTION DE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION
Principe : aucun des critères spécifiés dans la loi de 2008 ne peut être retenu pour
justifier une différence de rémunération. Par ex : l’origine, le sexe, l’âge, l’apparence
physique, le patronyme, la situation de famille, les activités syndicales, les convictions
religieuses, l’exercice du droit de grève, …
34
L’ÉGALITÉ H/F (1/4)
- La Loi du 22 déc 1972 énonce le principe d’égalité de rémunération

- Plusieurs lois par la suite ont confirmé cet objectif (1983, 2001, 2006) : tout
employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale,
l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. La notion de salaire
contient aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèces ou en nature. Il y a écart seulement si des critères
(objectifs ou subjectifs) justifient les différences. La loi de 2006 avait pour objectif de
supprimer les écarts d’ici décembre 2010…
- La loi du 9 novembre 2010 impose aux E de négocier un accord ou d’établir un
plan unilatéral sur l’égalité professionnelle, sous peine de sanctions financières.
- Les sanctions peuvent être désormais civiles et/ou pénales.
35
- Le décret du 18 décembre 2012 insiste sur le fait que les E doivent non seulement
prévoir des objectifs mais surtout mettre en place des actions concrètes et des
indicateurs de suivi des évolutions
- Loi du 24 déc 2021 : quota de représentation entre les F et les H parmi les cadres
dirigeants et les membres des instances dirigeantes des E > 1000 salariés (30% de chaque
sexe au 1° mars 2026, et 40% d’ici 2029, sous peine de pénalité financière.
- L’index d’égalité F-H : Toute E > 50s doit établir, chaque année, les indicateurs relatifs
aux écarts de rémunération entre les F et les H et relatifs aux actions mises en œuvre
pour les supprimer (article D. 1142-2 du code du travail pour E>250s et D. 1142-1 pour
les E>50s). Les modalités de calcul se trouvent dans les annexes du décret n°2019-15 du 8
janvier 2019.
36
Cet index exprimé en points (max=100) est publié chaque année au plus tard le 1° mars. Il est porté à la
connaissance des salariés et mis à disposition du CSE à travers la BDESE (base de données économique,
sociale et environnementale depuis 2021).
Les indicateurs pris en compte pour le calcul de l’index :

- Écart de rémunération F-H
- Écart de répartition des augmentations individuelles
- Écart de répartition des promotions (E>250s uniquement)
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
- La parité parmi des 10 plus hautes rémunérations
- Il y a une pénalité financière si l’E ne publie pas cet index. De même, pour les E>50s, si l’index<75, les E
doivent mettre en place des mesures correctives. Mais si à l’issue de 3 ans, l’objectif n’est pas atteint, l’E
pourra se voir appliquer une pénalité financière d’un montant max de 1% de la MS.
37
Selon Olivier Dussopt (2013)*, ministre du travail, du Plein Emploi et de l’insertion, le
bilan de l’index de l’égalité professionnelle est le suivant :
- en 2023, 72% des E concernées ont publiées leur note au 1°mars, proportion en forte
augmentation (54% en 2020 et 61 % en 2021 et 2022).
- les résultats s’améliorent : note moyenne, 84 en 2020, 86 en 2022 et 88 en 2023.
- depuis 2019, l’inspection du travail a conduit 42017 interventions et a prononcé 695
mises en demeure. 49 pénalités ont finalement été notifiées aux E (non publication de
l’index, absence de définition de mesures correctives, ou index < 75 pendant 3 exercices
consécutifs).
- Consécutivement à la loi de 2021, les E doivent publier le 1° mars sur leur site internet,
les écarts éventuels de représentation H/F, parmi les cadres dirigeants et parmi les
instances dirigeantes. Depuis 2023, les résultats sont rendus publics sur le site internet du
ministère chargé du travail.
* (ministre du travail de la santé et de la solidarité, 2024 : Catherine Vautrin, nouveau gouvernement)
38
Salaires mensuels nets moyens Hommes Femmes ensemble
en 2020
(équivalent temps plein,
secteur privé et E publiques)
Cadres (y compris chefs d’E salariés 4618 3860 4341
ou salariées)
Professions intermédiaires 2604 2294 2459
Employés (es) 1843 1759 1785
Ouvriers (ères) 1902 1634 1655
Ensemble 2689 2280 2518
1) Commentez le tableau ci-dessus

2) Quels facteurs sont susceptibles d’expliquer les différences (dans le tableau et d’une
manière plus générale) ?
3) Comment les E peuvent-elles supprimer les écarts de rémunération entre H et F ?
39
RÉMUNÉRATION PRINCIPALE : LES PRIMES
• Si on résume ce qui a été vu au chapitre 1 dans une vision historique,

elles peuvent être :
• - fixes ou variables
• - individuelles ou collectives
• - à court terme ou à long terme
• - être liées au poste ou à la façon d’occuper le poste
• Car en effet, leur critère d’attribution peut être très variable : conditions
de travail liées au poste, environnement de travail (habituel ou
exceptionnel), ancienneté, compétences, performances, heures
supplémentaires …
40
RÉMUNÉRATION BRUTE
salaire de base
primes
heures sup
41
PRIMES
ancienneté
contraintes de poste
performance individuelle
performance collective
autres
Autres = (13° mois, avantages en nature, primes de vacances, primes exceptionnelles)
42
LES PRIMES, SUITE
• Ces chiffres concernent les salariés des E >= 10s et appartenant au

secteur privé (source, DARES, chiffres stables depuis 10 ans).
• Ce sont les cadres qui bénéficient le plus des primes à la

performance individuelle, et les ouvriers des primes à l’ancienneté
ou aux contraintes de poste (assez logique).
• La part des primes s’accroit avec la rémunération et avec la taille de

l’E (secteur de l’énergie et des activités financières)
43
LES PRIMES, FIN
• Une nouvelle prime conjoncturelle : la PPV (prime de partage de la

valeur), découlant de la loi du 16 Août 2022 portant mesures
d’urgence pour la préservation du PA.
• En 2022 et 2023, elle a permis aux employeurs de verser à leurs
salariés une prime exonérée de toutes cotisations sociales et fiscales
dans la limite des 3000€ (6000 pour les E ayant un dispositif de
participation ou d’intéressement). En 2024, elle est finalement
reconduite (mais CRDS et CSG).
44
Q UE P EN SEZ-
VO US DU SA LA I R E
( + P R IM E S) DE S
PAT RO N S ?
45
Q UE P EN SEZ-
VO US DU SA LA I R E
( + P R IM E S) DE S
FO OT B A LLEUR S ?
Cette photo par Auteur inconnu est soumise à la licence CC BY
46
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX
• L’idée générale est d’associer les salariés à la réussite de leur E en

leur permettant de profiter des bons résultats.
• De Gaulle, 1947 : « Associer ceux qui mettent en commun, à
l’intérieur d’une même entreprise, soit leur travail, soit leur
technique, soit leurs biens, et qui devraient s’en partager, à visage
découvert et en honnêtes actionnaires, les bénéfices et les risques »
• 3 axes étaient prévus : participation des salariés : financière, au
capital, et à la gestion
47
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX : LA PARTICIPATION (1/3)
• La Participation est obligatoire au-delà de 50 salariés en France

depuis 1990.
• L’objectif est d’impliquer tous les salariés dans l’E puisqu’elle

leur verse une partie des bénéfices sous forme de primes:
• RSP = ½(B-5%C) x S/VA
• En 2020, 39,2 % des salariés ont bénéficié de la participation ce qui

représente 4,9 millions de bénéficiaires. 6,9 millions ont été distribués,
soit un montant moyen de 1409 € / salarié (DARES, 2022).
48
- Plusieurs modalités de conclusion des accords existent

- L’accord est conclu pour 3 ans (renouvelé ou non)
- Aucun salarié ne peut être écarté, s’il est présent depuis plus de 3
mois dans l’E
- 80% des E utilisent la formule de la RSP, les autres choisissent un
autre mode de calcul, mais le montant ne doit pas être < à celui de
cette formule
49
- Ces sommes doivent rester bloquées pendant 5 ans ou 8 en

l’absence d’accord, sauf exceptions ; si le salarié demande le
versement de tout ou partie des sommes, elles sont soumises à
l’IRPP.
- Sur le plan fiscal, des exonérations existent, et pour le salarié, et

pour l’entreprise :
50
Pour l’E Pour le salarié
Sommes portées à la RSP: • Sommes exonérées de cotisations
• déductibles de l’assiette du sociales et d’impôts sur le revenu.
bénéfice imposable • Seuls les prélèvements sociaux
• exonérées de cotisations sociales s’appliquent (depuis le1°Janv 2018 :
patronales taux global = 17,2% ; prélèvement
• Mais soumises à un forfait social de social = 4,5% ; contribution
20% ; sauf pour les E de moins de additionnelle = 0,3% ; contribution
50 salariés (depuis le 1/1/2019) solidarité = 2% ; CSG = 9,9% ; CRDS
= 0,5%)
51
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX : L’INTÉRESSEMENT
- C’est un mécanisme cette fois facultatif.

- Plusieurs formules existent, selon le critère retenu dans le mode de calcul
- Les modalités sont les mêmes que pour la Participation ; cepandant liquide et
disponible, sauf si l’argent est placé sur un PEE
- Quelques règles (plafonds) sont à respecter : le montant global ne doit pas > 20% du
montant total des salaires versés (annuellement) ; la prime versée à chaque salarié ne
doit pas être supérieure à ½ du plafond annuel de la sécurité sociale (43 992 € pour
2023)( 1850€ en 2020 en moyenne / salarié)
- Si ces règles ne sont pas respectées, une partie des exonérations de taxes et de
cotisations pour les E ne s’appliquent pas
52
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX : LES PLANS D’ÉPARGNE (1/3)
- Ils peuvent être décidés par l’E ou faire l’objet d’une négociation collective.
- Le salariés versent des sommes perçues par l’E comme la participation par ex, et l’E
peut effectuer des versements complémentaires selon une règle valable pour tous les
salariés.
- Le PEE existe depuis 1967 et c’est un système facultatif d’épargne collective. Il peut
être mis en place au niveau d’une E (PEE) ou au niveau d’un groupe (PEG)
- Il existe comme pour la participation et l’intéressement des avantages fiscaux, et les
sommes sont bloquées 5 ans, ce qui permet de développer de « l’épargne longue »
(investissement dans les SICAV (titres) ou dans des FCP (parts) ou dans des actions
de l’E
53
- Les PEI (2001) fonctionnent selon les mêmes principes mais ils permettent le
développement de l’épargne salariale dans les PME, puisqu’ils découlent d’un accord
entre organisations syndicales de salariés, ou organisations d’employeurs, soit à un
niveau territorial soit à un niveau professionnel.
- Enfin le PER (plan épargne retraite) : on peut le trouver sous 3 formes :
- 1) le PER individuel alimenté par des versements volontaires
- 2) le PER d’entreprise collectif ou PERECO (voir diapo suivante)
- 3) le PER d’entreprise obligatoire alimenté par les versements obligatoires de l’E et du
salarié (cotisations sociales salariales et patronales) à retraite de base +
complémentaire
54
- Le PERECO complète les versements du système de base et ceux des régimes

complémentaires.
- Les salariés peuvent l’abonder avec les sommes de la participation, l’intéressement,
d’un PEE, des droits inscrits sur un CET, ou correspondant à des jours de repos non
pris dans la limite de 10 par ans (en l’absence d’un CET), ou encore avec des
versements volontaires
- Il bénéficie des mêmes avantages fiscaux qu’un PEE et il peut être alimenté par le
salarié ou l’employeur
55
LES PÉRIPHÉRIQUES LÉGAUX : L’ACTIONNARIAT SALARIÉ (1/5)
- Objectif : associer les salariés pour une plus grande efficacité économique
et transférer la propriété et le pouvoir vers les salariés plutôt que vers des
investisseurs aux motivations inconnues
- Avantage pour l’E : motiver les salariés + stabiliser le capital de l’E.
- Avantage pour le salarié : se constituer une épargne longue
56
• Les plans d’actionnariat salarié

• La loi du 27 septembre 1973 a crée les PAS : l’E propose à ses salariés
d’acquérir en bourse ses actions à des conditions avantageuses. Sinon les
salariés de l’E peuvent devenir actionnaires de leur E lors de son entrée
en bourse, lors d’une Δ+ de K, ou lors d’une privatisation (10% des titres
réservés aux salariés).
57
• Les plans d’options sur actions (ou « stock options », SO)

• Ils ont été introduits par le droit français par la loi du 31 déc 1970. Ces
plans offrent le droit pour certains salariés d’acheter des actions de l’E à
prix fixé à l’avance sur une période donnée.
• C’est l’ AG qui est compétente pour autoriser l’octroi de SO ; ensuite,
c’est le CA qui attribue les SO.
58
• Les plans d’options sur actions (ou « stock options », SO)

• Ce sont le + souvent les cadres dirigeants qui sont concernés ; au départ,
c’était une façon de rémunérer les « talents » dans les jeunes sociétés
innovantes ne disposant pas de ressources financières suffisantes.
• Aujourd’hui cela permet d’aligner les intérêts des dirigeants sur ceux des
actionnaires et d’inciter les salariés les plus compétents à rester dans l’E.
59
• Les actions gratuites

• C’est la loi de finance de 2005 qui a introduit ce mécanisme afin de
développer l’actionnariat salarié. Avec ce dispositif, proche de celui des
SO, les salariés ne courent plus de risque de moins-value ; par contre, la
distribution définitive des actions est soumise à la réalisation de
performances (CA ou résultat).
60
LES PÉRIPHÉRIQUES SÉLECTIFS (1/3)
• Les avantages en nature

• Ce sont des prestations (biens ou services) fournies gratuitement par
l’employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à la
valeur réelle. L’avantage en nature est un élément de la rémunération
brute et doit apparaître sur le bulletin de paye ; il est soumis aux
cotisations sociales et à l’IRPP (évaluation = forfait ou dépenses réelles).
61
• Les avantages en nature

• Ils peuvent être liés aux contraintes et aux spécificités de la fonction ou
du métier (logement, repas, frais de réception, voiture, téléphone,
informatique/bureautique, habillement, …)
• Ils peuvent également découler de la mobilité géographique ou d’une
situation d’expatriation (frais d’installation, de logement, de scolarité, de
cours de langue, frais de recherche d’emploi pour le conjoint, ….)
62
• Les autres avantages individuels complémentaires

Il existe aussi des avantages distinctifs et des « incentives » tels que les
« retraites chapeau », les voitures de fonction avec chauffeur, les
abonnements à des clubs, le paiement de voyages spécifiques, …surtout
pour le « top management »
Il existe également des compléments en lien avec les systèmes « cafeteria-
plans », ou avec les challenges commerciaux (lots, voyages, …)
63
LES PÉRIPHÉRIQUES STATUTAIRES (1/3)
• La retraite supplémentaire
• Au-delà de la retraite de base (cotisations salariales et patronales acquittées tout au
long de la vie, ouvrant droit à la retraite de base (assurance vieillesse) et
complémentaire, (AGIRC-ARRCO), du PER individuel ou du PERECO, les E peuvent
souscrire à des contrats de retraite supplémentaire.
64
• Focus sur le nouveau système de retraite :

• La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité Sociale pour
2023 modifie les conditions d’accès à la retraite :
• - l’âge légal de départ à la retraite est décalé de 2 ans, il passera donc progressivement de
62 ans à 64 ans (on peut partir avant sous certaines conditions). Le principe est le suivant
: l’âge légal à partir duquel il est possible de partir est relevé depuis le 1° septembre 2023
à raison de 3 mois par année de naissance pour atteindre la cible de 64 ans en 2030.
• - à partir de 2027, il faudra avoir cotisé 172 trimestres (43 ans). Les personnes partant à
67 ans auront une retraite à taux plein, même si elles n’ont pas travaillé 43 ans.
65
• Dispositif de carrières longues : aucune personne ayant commencé à travailler tôt ne doit
être obligée de travailler plus de 44 ans. Ceux qui ont commencé à travailler à 16 ans
peuvent partir dès 58 ans, entre 16 et 18 ans à partir de 60 ans, et entre 18 et 20, à partir
de 62 ans.
• Les personnes en situation d’invalidité ou d’inaptitude peuvent partir à 62 ans à taux plein,
les travailleurs handicapés à compter de 55 ans.
66
IAE de Besançon - 2024 67
La réforme de 2023
…….finalement, le 49.3….
68
LES PÉRIPHÉRIQUES STATUTAIRES
• La protection sociale complémentaire

• Les salariés sont couverts par l’assurance maladie mais celle-ci ne rembourse pas la
totalité que l’on doit dépenser pour les soins.
• Ainsi depuis 2016, l’employeur doit faire bénéficier tous les salariés d’une couverture
complémentaire, quelle que soit leur ancienneté.
• Le CET ou compte épargne temps
• Il permet au salarié de bénéficier de congés rémunérés ou d’une rémunération
(immédiate ou différée) en contrepartie de périodes de congés ou de versements (pas
d’obligation pour l’E et conditions d’utilisation dans l’accord)
69
CONCLUSION
• Évolution : fixe, immédiat et collectif (à partir du XX° siècle) à

individualisé, variable et différé (à partir de la fin du XX° siècle ) NB :
les aspects non monétaires ont toujours existé mais ils ont évolué ; les
avantages en nature ou incentives représentent 10 à 30% de la
rémunération selon les pays.
• Par ex, le % d’E n’accordant que des augmentations générales
diminue régulièrement : il passe de 66% en 1986 à 46% en 1995, tandis
que la part des augmentations individualisées augmente ; en lien avec
l’individualisation de la GRH.
70
ET LA QUESTION DU REVENU UNIVERSEL ?
http://s268097021.onlinehome.fr/transferts/DME/DME%20Le%20revenu%20uni
versel.mp4.zip
71
LE DIFFICILE ÉQUILIBRE D’UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
Équilibre
macro-
économique
Équilibre Politique des Compétitivité

financier rémunérations externe
Équité
interne
72
L E D I F F I C I L E É Q U I L I B R E D ’ U N S Y S T È M E D E R É M U N É R AT I O N
L’ÉQUILIBRE MACRO ÉCONOMIQUE
• Rappels sur :
• - l’équilibre sur le marché des B et des S
• - la définition de la DG et de l’OG
• - la définition de la consommation
• - du micro au macro …..
73
L’ÉQUITÉ INTERNE
« à travail égal, salaire égal » : la rémunération du poste et le salaire de

qualification, comment procède-t-on ?
1) Définitions des postes de travail (fonctions)
2) Evaluation des postes (méthode de points par ex)
3) Classification des postes
4) Echelle des salaires par fonctions
74
L’ÉQUITÉ INTERNE
• C’est plus compliqué que la règle : « à travail égal, salaire égal »,

malheureusement :
• - le travail prescrit peut être équivalent, mais pas le travail réel
• - la façon d’occuper le poste est différente d’un individu à l’autre
• - le développement des compétences et les performances viennent
modifier la règle d’équité
75
L’ÉQUILIBRE FINANCIER
• Le poids des rémunérations dans la VA, en France, représente aujourd’hui

environ 60%
• Donc leur fixation constitue une source de conflit entre les apporteurs
de capitaux et les apporteurs de travail
• Et donc les rémunérations représentent une variable décisive dans
l’équilibre financier d’une entreprise
• Pour info : https://www.insee.fr/fr/statistiques/5424748
• https://www.insee.fr/fr/statistiques/5758744?sommaire=5759063&q=partage+de+la+va
leur+ajoutee
76
LA COMPÉTITIVITÉ EXTERNE DES RÉMUNÉRATIONS
• Les entreprises sont insérées sur un marché des B&S, un marché financier,
et un marché du travail, notamment
• Ainsi, les rémunérations doivent tenir compte :
• - de la concurrence sur le marché des produits (CP – business strategy)
• - du système de gouvernance
• - des salaires versés par les autres E et les concurrents, au risque de ne
pas recruter les salariés les plus compétents et/ou de provoquer du turn
over important
77
LA STRUCTURE D’UN SYSTÈME DE
RÉMUNÉRATION
QU’EST-CE QUE « LA STRUCTURE » D’UN SR ?
• Au-delà de la phase de construction d’un SR, et du choix des éléments qui le

composent, les entreprises reviennent régulièrement sur la structure que l’on
veut donner à un tel système :
• Celle-ci désigne les parts respectives prises par tel ou tel élément de
rémunération, par exemple, fixe, variable, individuel, collectif, différé ou non, …
• D’autre part, l’analyse de la structure d’un SR à une date donnée est souvent en
cohérence avec les métiers, la stratégie, l’histoire et la culture de l’entreprise.
78
Par exemple :
Rémunération de la
façon d’occuper le poste
Rémunération du
poste
Avantages liés à la Situation

individuelle
Modèle à statut Modèle évolutif Modèle à résultat
79
RÉMUNÉRATION
« LA STRUCTURE » D’UN SR
• - La plupart des SR se situent entre ces deux modèles opposés. Le choix

dépend par exemple de la stratégie de l’entreprise, selon qu’elle vise la
croissance ou la gestion des acquis par exemple.
•
- Très souvent, à l’intérieur d’une même entreprise, diverses catégories de
personnel vont bénéficier de structures de rémunération très différentes
(critère des métiers)
80
RÉMUNÉRATION
LES ÉVOLUTIONS DES SR
• - Les grandes tendances :

- Pendant longtemps : la place privilégiée des cadres, une tendance à la
formalisation, et une tendance à la rigidité.
- Au cours des vingt dernières années : un recours plus intense à la
rétribution collective variable ( outils de l’épargne salariale) ; un recours
plus intense à l’individualisation des salaires.
81
RÉMUNÉRATION
L’INDIVIDUALISATION DES SALAIRES
• Bénédicte Reynaud définit l’individualisation comme :

•
« Toute règle de formation des salaires qui se fonde sur des critères individuels :
ancienneté, diplôme, expérience, qualification, performance, …par opposition à des
règles qui se fondent sur des critères organisationnels, tels le poste de travail ».
• Cette évolution a suscité de nombreux débats (encore aujourd’hui), comme le
montrent les tableaux suivants :
82
SALAIRE UNIFORME SALAIRE
INDIVIDUEL
Principe « à travail égal, salaire « à implication

théorique égal » différente, salaire
différent »
Forme générale Au temps Au temps

exclusivement Aux performances
Au comportement
OPPOSITION
ENTRE SALAIRE
dépendance Poste de travail Intensité - qualité
UNIFORME ET du travail
SALAIRE
INDIVIDUEL Champ Idem pour tous individu
(OLIVIER SERVAIS) : d’application
détermination A priori A posteriori
variabilité nulle Peut être forte
83
Les partisans Les adversaires
•Phénomène inéluctable dans une société •c’est une mode passagère

industrielle moderne •C’est en fait le vieux principe du salaire au
•c’est un outil de développement de la rendement
performance •Que signifie «individualisation» pour des
•c’est un instrument de motivation salaires valant moins de 2 X SMIC ?
•Il faut essayer de mettre en place des •C’est l’instrument de mobilisation des 20%
systèmes « SMAC » (Gervais-Danone !): les meilleurs
•Ces systèmes sont en réalité :
à simples à complexes
à mesurables à arbitraires
à accessibles à fluctuants
à compréhensibles à confus
84
RÉMUNÉRATION
LES FORMULES D’INDIVIDUALISATION CLASSIQUES :
- le système poste /performance : il valorise le niveau de difficulté du poste et

le degré de réussite du salarié (+ ancienneté)
- le système diplôme / ancienneté : c’est l’individu, en tant que possesseur

d’un titre, attestant un niveau de connaissance, qui est valorisé (+ référence à la
situation familiale)
- le système potentiel / âge : la variable principale est le potentiel ultime, dont

la détermination permet de positionner le salarié sur une courbe d’évolution-type
qui détermine une progression fonction de l’âge ; on réajuste ensuite.
85
RÉMUNÉRATION
LES FORMULES ACTUELLES D’INDIVIDUALISATION :
Malgré leur diversité, les modèles actuels tendent presque tous vers des formules
comprenant une part fixe et une part réversible. Le phénomène tend à se
généraliser à l’ensemble des catégories professionnelles, alors qu’il était réservé
jusque-là aux commerciaux puis aux cadres.
Le principe de base est une formule mixte entre salaire de qualification et salaire de
performance.
86
RÉMUNÉRATION
• Le salaire de qualification constitue une valorisation d’éléments du poste et

des aptitudes personnelles de l’individu (expérience par ex). Le dosage de ces
éléments est variable en fonction de la nature des activités.
• Le salaire de performance ou bonus mesure la performance et est
réversible ; il n’est pas intégré au salaire de base et est remis en cause à chaque
exercice.
à son montant moyen ≃ 20% salaire total
à critères individuels ou collectifs
à critères quantitatifs ou qualitatifs
à souvent, aujourd’hui, 1° motif d’augmentation de la rémunération
87
RÉMUNÉRATION
• Concernant l’évaluation des performances, on conseille de fixer les objectifs dans le cadre d’une
négociation entre le supérieur hiérarchique et ses collaborateurs ; les objectifs doivent être
ambitieux mais réalisables, et pas trop nombreux.
• On distingue 3 types d’objectifs :
• objectifs permanents, liés à la définition de l’emploi et à sa description
• objectifs conjoncturels, liés aux objectifs du moment de l’entreprise (ex : campagne qualité
ou sécurité)
• objectifs personnels, liés au titulaire du poste qui entrent dans le processus d’acquisition
des compétences et jouent sur la qualification
88
RÉMUNÉRATION
Remarque sur la mesure des résultats :

il s’agit, pour un emploi donné, de mesurer comment le titulaire a plus ou moins
bien assumé sa tâche ; il s’agit donc d’une appréciation factuelle, portant le plus
possible sur des indicateurs objectifs ou aisément repérables (or ce n’est pas
toujours le cas).
89
RÉMUNÉRATION
L’EXEMPLE DE LA RÉMUNÉRATION « CAFÉTÉRIA » :
- Utilisée aux USA

- Mise en place chez IBM
- Utilisée par environ 10% des E aujourd’hui.
• Principe :
- Choix entre plusieurs formules (fixe/variable, monétaire/non monétaire,
immédiat/différé)
- Prise en compte du cycle de vie des individus
90
Rappels
CHA P ITRE III :
GE S TIO N E T
Les facteurs d’évolution de la MS
P RÉ VIS IO N DE LA
M A S S E S A LA RIA LE L’évolution en masse et en niveau
l'évolution à court terme
91
GESTION ET PRÉVISION DE LA MS
RAPPELS (1/2)
• La gestion de la MS est un enjeu important car :
• La rémunération est un facteur de motivation (ou d’insatisfaction, selon les
auteurs)
• Elles peuvent représenter un % important des charges (souvent 20% au moins)
• Elles ont une forte incidence sur la trésorerie
92
RAPPELS (2/2)
• La MS constitue une partie des coûts de personnels. C’est l’ensemble des
rémunérations des travailleurs salariés
• Elle comprend les salaires, les primes et les cotisations sociales qui les
accompagnent pour un exercice (on n’inclut pas les avantages en nature). On
parle de MS « chargée » en intégrant les charges patronales.
93
LES FACTEURS D’ÉVOLUTION DE LA MS

• Les décisions principales relèvent de la politique de l’emploi, des
rémunérations, des promotions-mutations et de la gestion des carrières .
• 1) L’emploi
• - les entrées et les sorties de personnel (en volume et en niveau)
• - les promotions (régressions, plus rares)
• - les mesures liées à la flexibilité de l’emploi (recours à divers contrats, les
modulations d’horaires, les h supplémentaires)
• - les décisions des salariés, les dispositions conventionnelles ou légales, ou
encore l’évolution du marché du travail
94
DEUX MÉTHODES POUR CALCULER LES EFFECTIFS
PRÉVISIBLES :
• Soit on calcule la MS de l’effectif • Soit on calcule la MS de

stable (on prend en compte les l’effectif présent, à laquelle on
salariés qui resteront dans l’E sur la retranche les rémunérations
période à venir), et on ajoute les qui portent sur les mois de la
rémunérations des personnels qui période à venir où les
quittent l’E (pour les mois où ils salariés auront quitté l’E, et
sont encore là), ainsi que les on ajoute, comme pour
l’autre méthode, les salaires
rémunérations de ceux qui
de ceux qui vont arriver en
arriveront cours d’année.
95

• I1) Les rémunérations
• Les principales décisions concernent les augmentations collectives,
catégorielles, individuelles, et les primes.
• A) les augmentations générales
• Elles concernent tous les salariés et visent le PA. Cependant, selon que l’E
choisit une augmentation hiérarchisée, non hiérarchisée ou semi-hiérarchisée,
l’impact sera différent sur l’échelle des rémunérations.
96
EXEMPLE 1:
• Une augmentation de 5% pour tous est une

augmentation hiérarchisée
• Une augmentation de 60 € pour tous est une
augmentation non-hiérarchisée
• Une augmentation de 5% avec un minimum de 60
€ est une augmentation semi-hiérarchisée.
97
EXEMPLE I, CALCULS :
• 920 € : 5% à 966 €
60 € à 980 € (6,5%)
5% et min 60 € à 980 €
• 2300 € : 5% à 2415 €
60 € à 2360 € (2,6%)
5% et min 60 € à 2415 €
98
EXEMPLE I1:
• Soient des rémunérations s’étalant de 915 € à 4575 € (hiérarchie de 1

à 5) :
- une augmentation de 92 € pour tous réduit la hiérarchie des
rémunérations à 4,63
- une augmentation de 5% pour tous conserve la même hiérarchie
- une augmentation de 5% avec un minimum de 92 € conduit à un
écrasement de la hiérarchie des salaires inférieurs à 1840 et à un
tassement de la hiérarchie globale
99
EXEMPLE I1I :
• Soient des rémunérations s’étalant de 915 € à 4575 € (hiérarchie de 1

à 5) :
- une augmentation de 92 € pour tous réduit la hiérarchie des
rémunérations à 4,63
- une augmentation de 8% avec un maximum de 147,2 € conduirait au
même résultat au niveau de la hiérarchie globale, cependant les effets
sont différents : l’écart entre les salaires les plus bas est maintenu, par
contre l’écrasement de la hiérarchie concerne les postes les plus
élevés.
100

B) les augmentations individuelles
Le GVT (glissement, vieillesse, technicité) :
• G : Elles sont accordées mais la qualification ne change pas, ni le coefficient
hiérarchique, ni la nature du travail. C’est une augmentation au mérite.
Souvent les managers disposent d’une enveloppe qu’ils peuvent répartir au
sein de leur équipe. Ainsi ils peuvent augmenter de 20% une fraction de 10%
de l’effectif, tout autant qu’augmenter de 5% une fraction de 40% de l’effectif.
• V : c’est la rémunération de l’ancienneté (taux ou grille automatique)
• T : ce sont des primes liées aux promotions et/ou à la qualification
101

B) les augmentations individuelles
Les enveloppes de rattrapage (égalité professionnelle ou QVT) et les

enveloppes de parts variables.
102
L’ÉVOLUTION EN MASSE ET EN NIVEAU
Pour faire des prévisions, il faut d’abord raisonner à effectif constant,

et, comme les augmentations n’ont pas forcément lieu le1° janvier, on
doit utiliser le raisonnement indiciaire pour faire des prévisions.
La prévision indiciaire : ce qu’on appelle « la base indiciaire » est
l’indice 1 (ou 100, comme on veut) que l’on prend comme référence,
et il correspond à la MS connue au 1° janvier. On travaille ensuite
avec des indices mensuels qui tiennent compte des augmentations
éventuelles, et il suffit pour terminer de multiplier l’indice annuel
obtenu par la masse initiale en €.
103
EXEMPLE :
• Ex : Soient une augmentation générale de 2% décidée au 1°

mars, et une autre de 1% au 1° septembre, au cours de l’année
N.
• On calcule l’indice annuel :
• 1+1+1,02+1,02+1,02+1,02+1,02+1,02+
• 1,02X1,01+1,0302+1,0302+1,0302 =
• (1X2)+(1,02X6)+(1,02X1,01X4) = 12,2408
104
EXEMPLE :
• Si la MS décembre(N-1) = 50000€, on a :
• MS année N = 50000 X 12,2408 = 612040 €
• Si on veut par ex la MS décembre N, on a :

• 50000 X 1,0302 = 51510 €
105
- l’effet de niveau : il mesure l’évolution de la rémunération d’un

salarié ou d’un groupe de salariés entre 2 dates données, en général
entre le 1/1/N et le 31/1/N.
E Niveau = [(Salaires déc N / Salaires déc N-1) – 1] X 100 = (1,0302
– 1) X 100
•
Donc E Niveau = 3,02%
106
- l ’effet de masse : il mesure l’augmentation réelle de la rémunération d’un

salarié ou d’un groupe de salariés tout au long d’une année en la comparant à la
MS de l’année sans augmentation. Il tient donc compte du fait, contrairement à
l’effet de niveau, que les augmentations n’ont pas le même poids selon le mois de
l’année où elles sont accordées.
• E Masse = ( [MS annuelle N / salaire déc N-1 X 12] – 1 ) X 100
• E Masse = ([612040 / (12 X 50000)] - 1 ) X 100
• Ou : E Masse = [(12,2408 / 12) – 1] X 100
• Donc E Masse = 2%
107
• - l’effet de report : il évalue l’incidence des augmentations survenues au cours

de l’année N sur l’année N+1. C’est la part de l’augmentation de la MS décidée
au cours de N qui pèsera en fait sur N+1 (on suppose aucune augmentation sur
N+1). On va donc comparer la MS annuelle N+1 sans augmentation à la MS
annuelle N :
• E Report = [(salaire déc N X 12 / MS annuelle N) – 1] X 100
• D’où : E report = [(1,0302 X 12 / 12,2408) -1] X 100 = [(12,3624 / 12,2408) – 1]
X 100
• Donc E report = 0,99%
• Vérification : indice E Niveau / indice E Masse = 1,0302 / 1,02 = 1,01 d’où : (1,01
– 1) X 100 = 1% proche de 0,99%.
108
• ATTENTION, ces 3 effets ne mesurent que les augmentations

générales.
• On a souvent à calculer l’évolution de la masse salariale (réelle, et non liée
uniquement aux augmentations générales) entre deux dates.
• Par exemple, dans ce cas, il se peut que la MS N-1 soit de 580000€ et que
la MS réelle de N soit de 615000€.
• Donc la variation de la MS serait d’environ 6%
109
L’ÉVOLUTION À COURT TERME
On doit prendre en compte les effets résultants de la période précédente

(report), et les effets induits par les entrées et sorties, les promotions, ou les
remplacements (effet de Noria notamment).
L’effet de Noria
Il correspond à un allègement de la MS, à effectif constant ; il s’explique par
le remplacement d’un collaborateur ancien par un jeune, dont la
rémunération est sensiblement inférieure à celle du premier.
110
Année N Année N+1 variation
Collaborateur 1 12960 13550 +4,5%
Collaborateur 2 14000 14700 +5%
Collaborateur 3 15000 15620 +4,1%
Responsable 1 27000
-20,9%
Responsable 2 21350
Total 68960 65220 -5,4%
111
L’effet d’effectif
C’est l’évolution de la somme des rémunérations (masses salariales)

entraînée par la variation du nombre de personnes payées au cours de
chacune des périodes de référence.
112
L’effet de structure
C’est l’évolution de la MS entraînée par le changement de répartition de la

population entre les différentes catégories au cours de chacune des périodes
analysées (qualifications, ancienneté, …).
113
cadres ETAM Ouvriers TOTAL
Effectif N 10 100 500 610
MS N 38120 228680 762250 1029050
Rém Moy N 3812 2287 1524,5 1687
Effectif N+1 12 120 478 610
MS N+1 45744 274416 728711 1048871
Rém Moy N+1 3812 2287 1524,5 1719,5
11
4
• Commentaires : La MS a augmenté de (1048871 / 1029050 – 1) x 100

c’est-à-dire de 1,9%, de même que la rémunération moyenne, alors qu’on
a accordé aucune augmentation et que l’effectif est resté à 610.
• C’est la proportion de cadres et d’ETAM qui a augmenté et qui explique
l’augmentation de la MS et de la rémunération.
115
Les effets mixtes : salaire et effectifs ; puis, salaire, effectifs, et

structure.
Voir exemples suivants .
116
l’effet combiné (effectifs – salaires)
N-1 N Variation %
Effectif 80 88 +8 +10%
moyen
Salaire 18300 19032 +732 +4%
moyen
MS brute 1464000 1674816 210816 +14,4%
11
7
LA COMBINAISON DES EFFETS D’EFFECTIFS ET SALAIRE (À
STRUCTURE CONSTANTE)
Effet rémunération pur
∆w N ∆w ∆N ∆w Effet mixte
salaire
W0 Effet effectif pur
MS0 w ∆N
N0 ∆N
effectif 11
8
À PARTIR DE L’EXEMPLE :
• W0 = 18300
• ∆w = +732
• Effet salaire = 4%
• N0 = 80
• ∆N = +8
• Effet effectif = 10%
• Somme = 14% ; l’effet mixte vaut 0,4%, en effet, 1,04 x
1,1 = 1,144 donc on a bien 14% + 0,4%.
11
9
L’effet combiné salaire, effectifs, structure
cadres Non cadres ensemble

MS brute n-1 716600 3155400 3872000
Effectifs n-1 20 180 200
Sal moy n-1 35830 17530 19360
MS brute n 880560 3726000 4606560
Effectifs n 24 207 231
Sal moy n 36690 18000 19942
Variation MS +163960 +570600 +734560
Variation en % +22,88% +18,08% +18,97%
12
0
Exercice d’application avec les 3 effets :
N-1 N
catégorie Effectifs Sal mens Effectifs Sal mens

moyens moyens
employés 100 1500 99 1600
techniciens 50 2000 53 2100
ensemble
12
1
Exercice d’application avec Entrées / Sorties : Avec les deux
méthodes (effectif stable et effectif présent)
Année N Année N+1 : Prévisions
catégorie Effectifs Sal moyens - Départ d’un cadre le 1°avril

décembre - 2 départs en retraite
Cadres 8 3000 (employés) le 1 Juillet
- Recrutement d’un employé
Employés 12 2000 et d’un cadre le 1°
Septembre (même salaire
que ceux de l’E)
- Il n’y aura pas
d’augmentation de salaires
12
2
THE
END
123

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