Chapitre N°6 : L’approche étique de la GRH.

I. Pourquoi (…)

1.1. Les dérivés de la GSRH :

 Focalisation sur le projet économique de l’entreprise

 D’une volonté d’adaptation des entreprises au contexte économique et de recherche de performance économique aux
réflexions stratégiques visant la définition de leur portefeuille d’activité (sous-traitance, externalisation)
 Du monde de la production au monde financière – logique de capital humain à faire fructifier (formation, investissement,
ROI = retour sur investissement)
 Impératif de justification de la contribution de la fonction RH à la performance économique (mobilité/flexibilité de la main-
d’œuvre)

 Fragmentation et la spécialisation de la fonction RH

 Prédominance du management des talents et ou du capital humain (attraction et fidélisation…) – compétences et
employabilité
 Intensification du travail avec le traçage de la performance individuelle – culte de la mesure de la performance
 Tendance des régulations légales et conventionnelles traditionnelles à perdre du terrain.

 Perte de sens au travail

 Polarisation des employés : les premiers de cordées et mes premiers de corvées
 Renforcement des sentiments de sous-équipé
 Frustrations générées par le système de reconnaissance et de rétribution
 Développement des risques psychosociaux (Ex : mal-être au travail)

1.2 Les enjeux d’une GRH éthique :

 Réintroduire le projet social au cœur de l’organisation

 Considérer problèmes donc la résolution n’a pas d’intérêt économique immédiat
 S’inscrire dans une logique d’efficacité à long terme
 Privilégier carrément des formes d’organisation dont l’objectif est de mettre le projet économique au service des salariés

 Tenir compte de ses externalités

 Santé des salariés et épanouissement de leurs familles
 Entretien du capital humain de la collectivité
 Prospérité économique des territoires par les salaires
 Rouages mécanismes d’inclusion sociale…

II. Que signifie l’éthique dans la GRH ?

2.1. Définition de l’éthique :

 Définition de l’éthique (Schwartz et Carroll, 2003)

 Elle peut s’appréhender en termes de déontologie par l’examen des droits et obligations que chacun se reconnait ou pas.
o Domaine du respect des contrats
o Respect de la parole donnée ou d’autres impératifs catégoriques avec lesquels on ne peut transiger, quel qu’en
soit les conséquences
 Exigences de justice, respect d’impératifs religieux

2.2. Le RSE :
 Mise en œuvre des pratique RH en tenant compte de 3 dimensions : sociale, sociétale et environnementale
 Responsabilités sociales : qualité de vie, santé, sécurité, bien-être :
 Condition et organisation du travail
o Conditions physiques du travail
o Risques psychosociaux
 Rémunération
o Équité, partage responsable des profits
 GPEC
o Qualité des emplis (statut, qualification)
o Développement compétences et employabilité
 Responsabilité sociétale
 Engagement des salariés sur les causes sociétales
o Mécénat des compétences
o Congés solidaire international
 Ancrage territorial des entreprises
o GTPEC
o Maintient et développement de l’emploie sur les territoires d’implantation
o Pérennité des empois locaux
o Implication territoriale dans l’économie locale
 Responsabilité environnementale
 Réduction de l’emprunte carbone
o Effort de dématérialisation des documents
o Dématérialisation des processus RH – administration et rémunération
o Achats responsables (critères de choix des fournisseurs et prestaires de services)
 Sensibilisation
o Formation aux économies d’énergie et à l’amélioration des impacts de l’activités organisationnelle
o Promotion des écogestes

Étique : intérêt ? revient à s’engager la responsabilité ent au niv social, sociétale et environ dan mise en œuvre pratique RH. Elle
va s’interroger sur ces responsabilités à ces trois niveaux.

III. Comment se traduit l’éthique dans la GRH ?