Communication en RH

La gestion en RH se fait dans différents domaine: administratif, financier (paye), budget et RH.

Relations sociales: Il faut bien connaître les revendications de chacun pour les expliquer aux autres.

Administratif —>
Stratégie RH —> vision long terme
Formation —>
Recrutement —> entretien, com externe / interne, marque employeur

Gestion de projet —>

Communication —> différents métiers Responsable Com, Chargé de Com et Assistant de Com

Etre RH, c’est être dans l’adaptation.

Il faut savoir respecter les besoins des autres. Lorsque les besoins ne sont pas respectés, chacun va
résister différemment.

Contrôlant —> Si on rentre dans l’affrontement, lui va entrer en conflit

Facilitant —> Se replie avec émotion. C’est un emphatique et il souhait qu’on soit de même avec
lui
Promouvant —> Il combat avec émotion. Résistance par la négociation

Analysant —> Resistance par le sabotage. Il va aller saboter son expertise.

En RH, l’écoute et l’empathie sont les bases d’une bonne communication. L’écoute c’est prendre en
compte et prêter attention à ce qu’on entend.

L’écoute active
Thomas Gordon: « L’écoute active est également nommée écoute bienveillante. Elle consiste à
mettre en mots les émotions, les sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par
l’interlocuteur. L’écoute active est + fine que la reformulation en ce qu’elle ne se limite pas à dire
autrement ce qu’une personne vient d’exprimer, mais de décoder la dimension affective
généralement non verbalisée »

L’empathie
Il s’agit de faire ressentir à votre interlocuteur que vous comprenez profondément ce qu’il éprouve.
Le message que vous renvoyez n’est pas simplement oral. Il va + loin. On peut parler de réelle
réponse émotionnelle.

Les règles:
- Ne pas donner son avis
- Poser des questions ouvertes pour explorer le point de vue de l’interlocuteur
- Marquer des silences de 3 secondes
- Techniques de l’écho + « Ah oui » « Tout a fait »
- Synchroniser sa posture avec celle de l’interlocuteur
- Synchroniser sa voix avec celle de l’interlocuteur
- Adoptez son point de vue
Les 10 étapes de l’empathie
- Diagnostiquez —> savoir ce qui est facile / difficile d’écouter
- Ressentir les émotions qui se dégagent
- Synchroniser et adopter une position similaire
- Comprendre —> quel contact, rituel, passe temps, intimité
- Eviter ou pas —> interpréter, juger, conseiller, minimiser, trop de questions
- Reformuler —> Echo, synthèse, clarification, mise en mot du non-verbal, préciser le contexte,
empathie
- Questionner —> il faut poser des questions inductives pour faire dire « ah bon? » « C’est à dire »
- Contacter —> De l’égotisme à la confluence
- Faire silence
- Déranger —> utiliser la position du martien

Mettre le Triangle dramatique de Karpman

Cours du 20/10

Lien entre la comm internet et la comm externe

L’organisation doit avoir construit une image séduisante pour recruter et/ou vendre.
La communication interne et externe doivent être en synergie.

Les salariés / clients perçoivent des promesses de leur employeur / fournisseur lors du début de leur relation.
Le degré de réalisation de ces promesses, et la manière dont les sujets auxquels elles se rapportent seront
traités par la communication interne et externe contribuent à créer de la confiance et à la maintenir.
D’abord traiter les sujets en interne puis en extern. Ça peut être 2 personnes différentes qui s’occupent de ces
communications, elles doivent alors impérativement communiquer entre elles.

Exemples inadaptés de communication :

- Salariés mécontents qui donnent une mauvaise image de l’entreprise
- Nouveaux embauchés mal intégrés
- Pas d’échanges ou de lien entre les services et les différentes fonctions de l’organisation
- Absence de vision sur l’avenir (génératrice d’angoisses)
- Distorsion entre l’image créée par l’entreprise en externe et la réalité vécue et ressentie en interne
Tout se sait en interne comme en externe. La communication doit être maitrisée.

La communication RH interne —> Quand et quels outils?

La communication est soit orientée Business, soit orientée RH, soit les deux. Les personnes en
charge de la communication et de l’orientation donnée vont dépendre de la stratégie de l’entreprise
Com business —> service marketing qui s’en charge
Com interne —> plutôt le service RH

La Communication orientée RH

Elle permet de donner l’info sur des décisions stratégiques de la DRH et de la DG.
Elle permet aussi d’expliquer les différents métiers de l’entreprise aux employés et donc une
meilleure collaboration entre ces derniers.
Il s’agit aussi de recruter, de permettre la mobilité et de proposer des postes.
La com RH a aussi pour objectif de fédérer les collaborateurs et employés autour d’un projet
d’entreprise et de développer la culture de l’entreprise (corporate).

Elle peut être la aussi pour:

- Proposer des formations
- Expliquer les nouveautés dans l’entreprise: organigramme, matériel, clients…
- Organiser des évènements: Sorties, entrées, évènements familiaux (objectif renforcer la cohésion)
- Annoncer des infos pour le personnel
- Donner les outils d’accompagnement du changement
==> Pour résumer la Communication RH porte sur des sujets très riches et variés. Cette
communication se fait souvent périodiquement (1x / mois) ou ponctuellement (selon les
évènements ou l’actualité)
1. Communication écrite

- Journal d’entreprise
- Newsletter (papier)
- Affiches
- Notes de service
- Mails
- Rapports

Avantages + :
- Crédibilise l’information car les écrits sont pérennes
- Diversification des messages
- Diffusion de l’esprit de cohésion
- Diffusion efficace et messages efficients (peu couteux et efficace)
Inconvénients - :
- Risque de surcharge d’informations (« Trop d’info tue l’info »)
- Peut paraitre froid et impersonnel et être vu comme « propagandiste »
- Nécessite une maitrise rédactionnelle propre à chaque outil
- Coûts de mise en oeuvre

2. Communication orale

- Entretiens individuels
- Réunion d’information et d’échanges
- Téléréunions
- Visioconférences
- Web conférence
- Séminaires, conventions

—> La communication orale permet de favoriser la relation de proximité

Avantages + :
- Favorise les échanges
- Communication directe et + spontanée
- Permet d’instaurer un dialogue
- On adapte plus facilement son discours en fonction de l’auditoire
Inconvénients - :
- Chronophage
- Risques de réactions faibles et négatives
- Nécessite un climat de confiance
- Peut susciter des réticences ou de la gêne
3. Communication multimédias

- Journal d’entreprise (numérique)

- Newsletter (numérique)
- Réseau social interne (ou intranet)
- Les blogs
- Webinaires / vidéos
- Mails
- Radio d’entreprise

—> Ce type de communication permet d’avoir un impact fort et rapide

Avantages + :
- Moderne
- Donne de la visibilité à l’externe tout en impactant l’interne
- Capte l’attention
- Est + réactive
Inconvénients - :
- Coûts importants
- Maîtrise technique indispensable
- Nécessite une évolution des mentalités et des pratiques
- Demande une réflexion différente de la communication écrite —> réflexion qui lui est propre

Comment la communication peut-elle être un relai de la politique RH?

4 modèles de politique RH —>

- La règle négociée : Elle est issue des règles de l’échange collectif (négo salariale, discours
juridique…)

- La mobilisation: Elle a une visée opératoire. Le salarié est acteur. On attend de lui des marques
d’engagement au service de l’organisation (discours mobilisateurs, outils de communication à la
mode, + courte et + fréquente)

- Le relationnel: Elle a pour objectif de créer un lien social, d’effacer les divergences et de mener
une politique du consensus

- Le professionnel : C’est une politique RH bien définie qui cherche à imposer sa place au coeur
de l’organisation (Com avec des termes très professionnels)

Les méthodes nécessaire pour bien communiquer en interne —>

- Ecouter
- Eviter la pensée unique en recueillant différents points de vue
- Préparer des schémas de communications (définir les outils, les dates…)
- Rédiger des supports de communication
- Faire relire
- Accepter de rectifier

En Communication RH Interne il faut se synchroniser sur la communication externe

La Communication Externe

Définition
C’est ce qui permet à une entreprise de se faire connaitre et apprécier auprès de ses fournisseurs, ses
clients et des collaborateurs (actuels et futurs). Elle va montrer une image basée sur l’expérience,
les compétences et de + en + l’innovation.

La communication RH externe repose essentiellement sur la communication visuelle, les relations

publiques et l’organisation d’événements.

3 sortes de Com RH externe:

- Com de recrutement
Passe par le sourcing —> trouver des candidats
—> Il faut proposer des offres d’emploi disponibles
—> Expliquer les caractéristiques des postes vacants
—> Préciser les compétences et aptitudes attendues
—> Donner de informations générales sur l’entreprise
La description factuelle de ce dont on a besoin est la plus ancienne forme de Com RH

- Com employeur
Permet de développer l’attractivité de l’entreprise et d’expliquer ses valeurs, sa culture et son
organisation
Détaille aussi la politique RH de l’entreprise. On est ici dans le registre de la séduction / de
l’émotion / de la projection et de la conviction afin de montrer le potentiel de l’employeur

- Com corporate RH
—> Valoriser l’entreprise dans sa dimension sociale en s’adressant aux acteurs de la vie civile qui
voudraient nous rejoindre.
Cela permet de développer le business + donne un impact sur l’image Entreprise vis-à-vis des
clients en valorisant la politique RH
Développe le sentiment de fierté et d’appartenance
On est ici dans le registre de la réputation. C’est la Com la + générale qui sort du service RH
Quand faut-il communiquer en externe?

Le but est de communiquer continuellement mais de façon réfléchie. Pendant très longtemps les
entreprises n’ont que fait venter leur marque.

Maintenant il est indispensable d’intégrer:

- Culture
- Idéologie
Communiquer permet à une entreprise de se développer: c’est devenu indispensable pour subsister
sur le marché.

Le communication externe permet à l’entreprise de travailler son prestige. Pour cela elle doit être
très attentive à la portée et la potentielle interprétation et portée d’un message.
Elles font donc appel aux RS, à des intermédiaires (société de com) ou aux pouvoirs invisibles (pas
capté).

La com Externe est très limitée et donc les entreprises manquent souvent d’intérêt à celle-ci car elle
n’ont pas tout le temps conscience de son intérêt.

1. La stratégie

Cette stratégie repose sur différents points:

- L’analyse de sa situation afin de mettre en avant les forces et les faiblesses de l’entreprise
- Choisir un positionnement —> montrer le plus-value
- Déterminer ses objectifs afin d’orienter la stratégie d’entreprise
- Déterminer les cibles
- Définir un message qui doit être en accord avec les cibles et les objectifs
- Choisir des moyens de communication qui vont dépendre des messages, des cibles, des
objectifs…

2. Les moyens

Pour une communication efficace, l’entreprise doit employer des moyens de communication
diversifiés.
- Les médias
- Le marketing direct et indirect
- La publicité
- Les RS
- Les Relations publiques
- L’évènementiel
- Le sponsoring

ELABORATION DU PLAN DE COMMUNICATION

1. Le diagnostic de l’existant de la communication

- Ce qui existe : outils, moyens, freins, blocages au niveau de la communication

- Comment faire ? Audits, questionnaires, entretiens, réunions…

- Analyse de l’existant en communication : forces, faiblesses, opportunités, menaces (y compris la

concurrence)
=> SWOT
On peut faire un seul SWOT pour l stratégie de l’entreprise et le plan de communication

- Analyse de l’image perçue en interne et/ou en externe due à la communication existante pour
déterminer la notoriété, les écarts entre la réalité (objective) et la perception

2. Formuler / définir les objectifs

- Définir un bon objectif SMART (I) : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réaliste, Temps
I = Indispensable

3. Rédiger les messages

- Identifier un sujet et un objectif en fonction des priorités (voir stratégie et plan de

communication)

- Trouver un angle d’approche intéressant, respectez votre style et la culture de votre entreprise :
l’article doit convenir aux deux et finalement à tous.

- Créer une structure cohérente pour toutes vos communications : charte graphique, police, logo,
titre, chapo, corps du texte, contacts ou signature
- Travailler le contenu :
• Visibilité rapide du sujet
• Formulation active/concision/facilité de lecture (pas de mots trop complexes, acronymes sans
définition…)
• Expliquer, donner envie de lire mais ne pas « vendre »
- Faire relire :
- Orthographe
- Style
- Infos et contenus
- Cible et destinataire
- Moyens de transmission
=> exemple d’outils : Le META MODELE
Ou comment nous modifions notre langage. Il faut savoir décoder pour comprendre les autres
- Omissions : c’était mieux
- Généralisations : c’est toujours pareil
- Distorsions : il m’en veut, il ne m’aime pas
Pour éviter cela : faire répéter, préciser ou corriger

4. Budget

Il est impératif d’évaluer les besoins en :

- Ressources Humaines : qui va être chargé de la communication ? Qui va être impacté par les
projets évoqués? Leurs besoins doivent être anticipés
- Ressources Financières : coûts divers et variés tout au long du process
- Ressources Matérielles : recenser tous les outils
Le budget est à présenter à la Direction avant toute action mais aussi aux Représentants du
personnel et tout particulièrement au Comité d’entreprise s’il existe ou à défaut aux Délégués du
personnel qui donneront un avis.
Il faut savoir en tenir compte : pas de pensée unique, surtout en communication.

Il reste à travailler en anticipant suffisamment avec les partenaires et fournisseurs dans la réalisation
du budget : planning, rétroplanning, matrice de décision/compétences

5. Evaluation des résultats

- Mettre en place des critères d’évaluation du communiqué

- Mettre en place une technique d’évaluation des résultats
- Tenir compte des remontées our s’adapter pour les prochaines
- Adapter son plan à la conjoncture : en com rien n’est figé

QUID DE LA COMMUNICATION MANAGEMENT TRANSVERSAL ET GESTION DE

PROJET
Quand pratique-t-on le management transversal ?

Quand nous sommes en relation avec des personnes avec lesquelles nous n’avons pas de lien
hiérarchique.
= être capitaine d’équipe pour permettre la collaboration de partenaires sans lien hiérarchique afin
d’atteindre un résultat

A quelles occasions manage-t-on en transversal ?

- Gestion de objet
- Pilotage de processus transverse (ex: communication)
- Animation d’un groupe de travail ou de loisirs
- Animation de réseaux
- Gestion des relations (clients, partenaires, fournisseurs)

Quelles sont les difficultés du management transversal ?

Ne pas pouvoir se positionner en « chef » pour prendre une décision ou trancher

Avoir moins de légitimité officielle via l’organigramme
Ne pas avoir tout le monde « sous la main » tout le temps

Quel style de management en transversal ?

MILITAIRE CADRE MANAGER LEADER COACH

Environnement Stable Changement Changement Changement Changement

faible programmé fréquent permanent
Structure Taylorienne Bureaucratique Hiérarchique et Par projet et Par réseau
fonctionnelle matricielle
Finalité Obéir Stabiliser Optimiser et Innover Développer
gérer la
performance,
motiver pour
atteindre les
objectifs
Rôle clé Contrôler Contrôler et faire Diriger, motiver, Initier et piloter
respecter l’ordre guider les changements
et la hiérarchie Garantir les
résultats

En management en communication : il faut savoir être STEP

- Stratège : savoir décoder les enjeux, les contraintes et donner le cadre des prises de décision
- Topographe : savoir observer l’environnement pour comprendre qui est légitime et pour quoi
(identifier les compétences)
- Ethnologue : développe de l’écoute et de l’empathie pour chacun
- Pédagogue : communiquer, expliquer, donner du sens (sans imposer sa pensée unique)
Mots clés en management de communication :
- Cadre
- Partage des valeurs
- Autonomie/initiatives
- Partage/confrontation positive
- Réseau/circulation de l’information
- Confiance/confidentialité
- Corresponsabilité des décisions
- Valorisation
Le point commun entre un groupe d’individus et une équipe transverse : c’est l’objectif commun;
la volonté d’atteindre des objectifs en s’entraidant
=> EQUIPE
- Adéquation intérêts collectifs et individuels
- Buts partagés
- Coopération et respect
- Leader positif qui anime et renforce
- Règles communes
- Confiance
- Méthodes de travail

Rôle du manager transversal :

- Cadrer les exigences par rapport aux différents acteurs selon leurs missions respectives
- Faire partager les responsabilités à différents niveaux
- Orienter et réguler les interventions du projet et des acteurs extérieurs
- Organiser et animer les échanges
- Évaluer la progression régulière de l’activité
L’idée est de travailler en réseau, en étoile.

Comment créer un réseau qui fonctionne ?

La communication en management transversal.

Principes :
- Composer avec tout le monde
- Écouter tout le monde
- Garder du recul obligatoirement
- Savoir trancher
- Faire une synthèse neutre
Règles :
- Ecouter
- Ne pas imposer son autorité (pas de hiérarchie) -> être le « lien »
- Bannir le favoritisme
- Fixer des objectifs clairs et précis
- Respecter chaque personne (pas de mépris ni de tyrannie)
- Ne pas s’attribuer les idées des autres
- Ne jamais critiquer quelqu’un devant une autre personne
- Gérer le planning

Les 5 clés :
1. Le manager transversal se doit de communiquer avec aisance car la communication révèle sa
crédibilité et sa légitimité
2. La communication en management transversal est le facteur de réussite du projet : c’est la
compétence qui fera la différence (comprendre et être compris pour travailler à distance)
3. Les outils de communication du manager transversal :
- Le leadership
- Un écrit clair, synthétique, compréhensible
- L’écoute active
- La synchronisation pour créer la confiance
4. Se connaitre pour améliorer sa communication : la communication doit ressembler au manager
transversal. Bien communiquer avec soi-même pour bien communiquer avec les autres
5. Le manager transversal doit employer les bons canaux de communication (selon l’urgence,
l’importance, la cible…)
=> Dépasser l’organisation hiérarchique ancrée
=> Renouer avec l’agilité et l’intelligence collective

QUOI FAIRE DES REPRÉSENTATIONS SOCIALES ?

Les préjugés, les stéréotypes, les catégorisations sont autant de risques de discrimination au
quotidien
- Préjugé: jugement préalable, idée reçue
- Stéréotype : image caricaturale
- Catégorisation : ethnique (raciale), sociale (milieu), professionnelle (CSP)…
Dans l’entreprise, les préjugés sociaux n’ont pas leur place. Il est du devoir des décideurs d’y veiller
et de valoriser les talents et les compétences

Souvent beaucoup d’à priori négatif sur les RS

- si nous restons neutres :
- 1) soit différents des autres salariés (droits et devoirs)
- 2) doivent bénéficier d’une conso spécifique dû à leur statut
- 3) avoir une bonne relation avec eux et TRÈS UTILE
Principaux fondamentaux à connaître :

Il est capital de s’intéresser à leurs droits er à leurs obligations au sein de la structure pour adapter
votre communication

Comment ? Oublier les a priori, se faire sa propre opinion

ECOUTER et EMPATHIE LES PERSONNES QUE SONT LES RS

Détecter leurs attentes de communication pour collaborer
Comment ?
Trouver les vrais besoins derrière les positions
ÉCOUTE ACTIVE BIENVEILLANTE : aller au dela des mots

- les responsabiliser
Comment ? -> leur donner des missions importantes pour eux et pour vous déléguer

LES DÉTECTER
Pourquoi?
> Pour préserver la santé physique et mentale des collaborateurs
> Pour favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise: un salarié atteint physiquement ou
mentalement par un risque psychosocial au-delà de ternir l’image de la société, perturbe les autres
employés.

Pourquoi ?
-> La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la
santé physique et mentale des travailleurs.

Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeurs
Le code du travail
En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des salariés comme l’expliquant les articles L4121-1 à 5 du Code du
Travail.

Le code du travail:
Ces dispositions mesures comprennent:
- Des actions de préventions des risques professionnels
- Des actions d’infos et de formations
- Mise en place d’une orga et de moyens adaptés
- Employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuels et
des comportements
- L’employeur doit veiller à l’adaptation des mesures pour obtenir changement des circonstances
et amélioration des situations existantes
- La mise en conformité n’existe pas
- Il est impératif de parvenir à l’effet escompté
- En France, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une obligation de sécurité, de résultats et pas
uniquement de moyens

DES ACCORDS SIGNÉS PAR LES ORGAS PATRONALES ET SYNDICALES :

Le stress du travail : 02/07/2008

Harcèlement et violence au travail: 26/03/2010
Qualité de vie au travail, égalité pro : 19/06/2013

Ces accords nationaux interpro ont plusieurs objectifs:

1) donner aux employeurs des déf, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement
ou la violence ainsi que les démarches à suivre
2) Rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les
représentants de personnel

LES FACTEURS DE RISQUE:

> L’orga du travail/ niveau d’exigence attendu: charge de travail trop importante, autonomie
excessive ou insuffisante du salarié, objectifs démesurés, heures supp récurrentes: néfaste sur le
degré de concentration
- Management: concurrence accrue entre les salariés, relations dégradées entre collègues,
injustices, directives contradictoires des supérieurs
- La prise en compte du salarié à titre individuel: refus de formation pro, manque de
reconnaissance, rémunération stagnante…
- Les changements structurels au sein de l’entreprise : réorganisation, plan de licenciement…

6 AXES:

1) Les exigences au travail

- intensité et complexité au travail

- Délais et objectifs : manque de clarté
- Surcharge des tâches pro
- Intensification des horaires
- Interruptions régulières

2) Les exigences émotionnelles

- le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer : niveau émotion

- Contacts difficiles : avec interlocuteurs
- Devoir masquer des émotions réelles devant ses interlocuteurs
- Violence physique ou verbale

3) Le manque d’autonomie et de marges de manoeuvre

- Faibles moyens de manoeuvre pour réaliser des tâches

- Contraintes rythmes de travail
- Sous utilisation des compétences du travailleur

- 4) Les mauvais rapports sociaux et relations au travail

- Vision Claire des tâches à accomplir
- Solidarité entre collègues
- Espace de discussion pour les travailleurs
- Absence de violence physique ou morale
- Reconnaissance du travail
- Mana de qualité

- 5) Les conflits de valeur/ la qualité

- Perte ou absence du sens du travail
- Travail inutile
6) l’insécurité de la situation de travail
(Page suivante)
Récupérer cours du 27/10 (au dessus)

Cours du 10/11 —> Suite risques psychosociaux (important pour le partiel)

Conséquences

- Stress professionnel —> situation ponctuelle ou chronique. Peut provoquer de l’épuisement

intense, du burn out
- Harcèlement moral: Ex prof: femmes tétanisées par un patron qui agressait sexuellement
- Violences verbales ou violences physiques

31% —> des employés disent devoir cacher leurs émotions et ne pas les exprimer au travail

47% —> des gens estiment qu’ils doivent souvent ou toujours se dépêcher dans leur travail

64% —> des gens estiment devoir produire un travail intense ou subir des pressions temporelles
64% —> des gens estiment manquer d’autonomie dans leur travail

Tout cela se traduit parfois par une dégradation de la santé mentale:

- L’expression d’un mal être ou d’une souffrance au travail
- Des conduites addictives
- Des troubles musculo-squelettiques
- Des malades cardio-vasculaires
- Des troubles de santé mentale (dépression, troubles anxieux, stress post-traumatique, tendances
suicidaires)
- Aggravation ou rechute des maladies chroniques
Cela se remarque aussi sur l’entreprise
- Hausse de l’absentéisme
- Taux élevé de rotation du personnel
- Non-respect des horaires et des exigences
- Problème de discipline

- Réduction de la productivité
- Des accidents de travail et des incidents
- Dégradation du climat social
- Atteintes à l’image de l’entreprise
Vidéo communication non-violente
La CNV permet de dire qq chose à quelqu’un de manière préparée. Il faut choisir les termes
employés

Dire les faits

Dire ce qu’on ressent (impossible de contredire)
Dire les besoins
L’autre doit répondre à la demande

Démarche de prévention:

- La démarche à mettre en oeuvre dépend de la taille de l’entreprise. En tout état de cause, elle suit
les étapes suivantes:
- Engagement de la direction de l’entreprise sur un plan préventif, dans un contexte de dialogue
social: participation du médecin du travail, des représentants du personnel, mais aussi des
salariés eux-même.
- Diagnostic: évaluation des facteurs de risques propres à l’entreprise au moyen, entre autres, de
questionnaires et d’investigations sur le terrain.

- Détermination du plan d’action. Les résultats de l’ensemble des étapes précédentes sont
consignés dans un Document Unique d’Evaluation des risques Professionnels (DUEP). Le
DUEP est un support essentiel (mis à jour 1 fois par an obligatoirement) en vue de revenir les
risques psychosociaux. Il est librement accessible aux salariés, et doit être mis à jour au moins
une fois par an.

Mise en oeuvre du plan d’Action et état des lieux : au terme d cela procédure, le document unique
d’évaluation des risques professionnels (DUEP) ayant servi de base à la mise en oeuvre de la
démarche est actualisé au regard des résultats obtenus.

Des actions qui suppriment le risque à sa source (en amont):

Aménagement des horaires de travail, embauche de nouveaux salariés

Des actions (en aval) pour réparer les conséquences des risques psychosociaux:
Mise en place d’une cellule psychologique, par exemple.

6 grands axes :
- Exigences au travail
- Exigences émotionnelles
- Le manque d’autonomie et de marges de manoeuvre
- Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
- Les conflits de valeurs et la qualité empêchée
- L’insécurité de la situation au travail
Voir affiche INRS

Obligation légales:
- Eviter les risques
- Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
- Combattre les risques à la source en recherchant leur cause
- Réfléchir à l’ergonomie de postes
- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
- Rendre le travail moins dangereux —> les gens doivent avoir les compétences nécessaires à
l’exercice de leur métier
- Planifier les actions de prévention (à court et moyen terme)
- Prendre des mesures de protection collective
- Donner des instructions claires et accessibles

Dernier cours :