CHAPITRE 3– LA FIN DU CONTRAT DE

TRAVAIL
La rupture du contrat de travail

DEMISSION RESILIATION

LICENCIEMENT
La fin du contrat de travail

ARRIVEE DU TERME (CDD)

RESILIATION
Si rupture du CDD avant DEMISSION
(pendant la période
terme paiement de D/I (salarié dans CDI)
d’essai)
Sauf faute grave ou force
majeure

Age de la retraite
LICENCIEMENT
(CDI)
 le licenciement

1 - individuel 2 - Collectif

Pour faute non

Pour faute
grave ou Pour motifs
grave
disciplinaire économiques,
technologiques
et structurels

Licenciement
abusif
Section 1 – Le licenciement individuel
I - Licenciement pour faute non grave ou
licenciement disciplinaire
La faute non grave peut être l’incompétence, indiscipline)
Prise de sanctions disciplinaires par l’employeur:
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied (huit jours max
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service établissement,
 L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
 Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur
peut procéder au licenciement du salarié.
 Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.
PROCEDURE

 Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être

entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du
délégué des salariés dans les 8 jours.
 L’administration dresse un procès-verbal signé par les deux parties, dont
copie est délivrée au salarié.
DECISION DE LICENCIEMENT

La décision de licenciement doit comporter:

 les motifs du licenciement,
 Le procès-verbal

 
ACTION EN JUSTICE

Le salarié a un délai de 90 jours pour

agir en justice (à compter de la date de
réception de la décision de
licenciement).
LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

 1er
Licenciement disciplinaire

sanctions disciplinaires (pour faute disciplinaire: incompétence, indiscipline..)

Une année 90 jours

Action en justice

(avertissement, blâme,
mise à pied, transfert)

Convocation du salarié
dans les 8 jours
Audition
PV et décision de licenciement
II – LE LICENCIEMENT ABUSIF
 CAUSES DE LICENCIEMENT ABUSIF

 1° l’activité syndicale
 2° l’exercice d’un mandat représentatif en tant que délégué de
personnel ou de représentant syndical
 3° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions
judiciaires contre l'employeur dans le cadre du droit du travail;
 4° la race, couleur, sexe, situation conjugale, les responsabilités
familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou
l'origine sociale ;
 5° l’handicap
 Fautes graves commises par
l’employeur=licenciement abusif
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur à l'encontre
du salarié :
 - l'insulte grave ;
 - la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le
salarié ;
 - l’harcèlement sexuel ;
 - l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son
travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article,
lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.
III – LE LICENCIEMENT POUR FAUTE
GRAVE
 CAUSES DE LICENCIEMENT POUR FAUTE
GRAVE

 - le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs

ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
 - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l'entreprise ;
Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
pendant le travail :
 le vol ;
 -- l'abus de confiance ;
 -- l'ivresse publique ;
 -- la consommation de stupéfiants ;
 -- l'agression corporelle ;
 l'insulte grave ;
 -- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence ;
 -- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
demi-journées pendant une période de douze mois ;
 la détérioration grave des équipements, la faute du salarié occasionnant
un dommage matériel considérable à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
considérable ;
 toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,
l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l'entreprise.
 
PROCEDURE

 Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de

l'établissement et en dresse un procès-verbal.
Type de Motif/cause procédure indemnités
licenciement
Licenciement
pour faute non
grave
Licenciement
pour faute grave
Licenciement
abusif
IV -LE LICENCIEMENT POUR MOTIFS,
TECHNOLOGIQUES, STRUCTURELS OU
ECONOMIQUES
 Aviser les délégués un mois avant
 Obtenir l’autorisation délivrée par le gouverneur dans les deux mois de la
demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
 Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement
 Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage
LES INDEMNITES DE
LICENCIEMENT
L’indemnité de licenciement pour faute non grave

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une

indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même
entreprise.
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque
année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

 - 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

 - 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
 - 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
 - 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

 Plus indemnités de préavis+ congé

 - Les indemnités en cas de licenciement abusif

Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, :

 de versement de dommage intérêts dont le montant est fixé sur la base du
salaire d’un mois et demi par année, sans dépasser le plafond de 36 mois.
 et de l'indemnité de préavis (égale à la rémunération qu'aurait perçue le
salarié s'il était demeuré à son poste)
 indemnité de perte d'emploi (pas de définition légale)
III – Indemnités en cas de licenciement
pour faute grave

L’indemnité de licenciement n’est pas due

en cas de licenciement pour faute grave
Section 3 - CONCILIATION PRELIMINAIRE
DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge

abusif peut avoir recours à la procédure de
conciliation préliminaire pour :
Réintégrer son poste ou
 obtenir des dommages et intérêts
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du
montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les
signatures dûment légalisées par l'autorité compétente.

Il est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.

L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé

définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié
est en droit de saisir le tribunal compétent.
Section 4 - Le délai de préavis pour rupture
unilatérale

 La rupture unilatérale du contrat de travail à

durée indéterminée est subordonnée, en
l'absence de faute grave de l'autre partie, au
respect du délai de préavis.
Le délai de préavis pour rupture unilatérale du contrat de
travail à durée indéterminée est :

pour les cadres selon leur ancienneté :

- moins d’un an : un mois
- un an à 5 ans : deux mois
- plus de 5 ans : trois mois
pour les employés et ouvriers selon leur ancienneté :
- moins d’un an : 8 jours
- un an à 5 ans : un mois
- plus de 5 ans : deux mois
Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par l'employeur au
salarié à la cessation du contrat, pour quelle que cause que ce soit, pour
s'acquitter de tout paiement envers lui.
Il doit mentionner :

 1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication

détaillée des paiements
 2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
 3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l'un est remis au salarié.
 La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la
mention " lu et approuvé ".
 Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent
 chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 cidessous.

 Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours
suivant la date de sa signature. Il faut préciser les divers droits dont le
salarié entend se prévaloir.
Le certificat de travail

 L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du

contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de
dommages-intérêts.
 Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du
salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a
occupés.
 Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du
salarié et aux services qu'il a rendus.