Le recrutement

La politique de recrutement

La qualité du recrutement ne dépend pas uniquement

de la façon dont le recrutement conduit l’entretien
même si cette étape est importante. Le directeur des
ressources humaines aura à élaborer en amont une
politique de recrutement, qui définit à la fois les profils
recherchés et les pratiques utilisées pour recruter les
personnes adaptées à l’organisation.
 La stratégie de l’entreprise;
 La stratégie RH et la politique de l’emploi;
 La GEPEC
 Les accords d’entreprises, chartes signées par
l’entreprise qui l’engage vis-à-vis des seniors, des
femmes, des personnes handicapées, de la diversité; de
la RSE, etc…
 Le plan prévisionnel annuel ou pluriannuel des
besoins identifiés;
 Les valeurs de l’entreprise
 Les profils ciblés et les publics prioritaires que
l’entreprise souhaite intégrer;
 Le choix des outils de sélection en fonction de la validité
scientifique (les batteries de tests, les assessment
centers, la méthode de recrutement par les habiletés de
Pôle emploi, le questionnaire sans cv de l’APEC);
 Le mode de sourcing (réseaux sociaux, cabinets) et
présélection,
 Le niveau de partage du processus de recrutement avec
les manager
Le processus
Pour répondre à la lutte contre les discriminations, le
recrutement doit être de plus en plus standardisé et
uniformisé afin de garantir l’équité des chances. Une
traçabilité de chaque étape du processus est requise
pour attester des pratiques non discriminatoire dans
l’entreprise
Le processus de recrutement doit être clairement
définit pour permettre la sélection des candidats dans
des conditions de traitement égales pour tous
De nouvelles méthode de recrutement
voient le jour
La méthode basée sur un questionnaire sans cv
développée par l’APEC ou la méthode de recrutement
par simulations (MRS) mise en place par pôle emploi,
sans oublier le recrutement sur les réseaux sociaux,
prennent de plus en plus d’importance dans le
processus de recrutement
Les méthode par questionnaire sans CV ou simulation
permettent de faire face à une pénurie de main-œuvre
et d’éliminer les actes discriminatoires liés à l’âge, au
sexe ou à la situation géographique, et de donner une
chance aux personnes sans diplômes. Le CV est
souvent utilisé au second entretien par les mangers.
Des secteurs tels que la restauration, les services à la
personne, le nettoyage, le petit commerce utilisent peu
le CV qui n’offre pas un résumé pertinent des
compétences et s’ouvrent aux nouvelles méthodes
basées sur les aptitudes
Les assessment centers se distinguent des MRS dans la
mesure où les candidats sont sélectionnés en premier
lieu sur CV et entretien, avant de pouvoir prétendre à
la simulation qui s’appuie sur des situations
professionnelles accessibles à tous. L’objectif est de
repérer des habiletés
Les recruteurs considèrent que malgré les milliers de
profils qui circulent sur les réseaux sociaux, ils en
tirent un faible retour sur investissement,
contrairement aux sites d’emploi et de cabinets de
recrutement. Au regard du temps passé, les recruteurs
estiment que la qualité et la quantité des profils qu’ils
sélectionnent ne sont pas à la hauteur de leur
investissement.
 Le processus de recrutement
Les étapes-clés du processus de recrutement

Définir la
politique
recrutement
Résumé
Le processus de recrutement est élément essentiel de
la politique RH. Il peut influencer dans des directions
très différentes concernant l’état du capital humain de
l’entreprise. Une démarche en 9 étapes est une
opération longue et onéreuse. Toutefois, un bâclé est
opération encore plus coûteuse à long terme. Chaque
étape est importante et nécessite un professionnalisme
de la part de tous les acteurs.
Pourquoi l’utiliser ?
Objectif
Élaborer un processus de recrutement consiste à
clarifier à la fois la politique, les outils utilisés, les
étapes et le rôle de chaque acteur du processus. Ce
processus est défini par la fonction RH et est
communiquer à l’ensemble des acteurs du recrutement
Contexte
Le processus varie en fonction de la taille de
l’entreprise, des niveaux de poste recrutés et de la
culture de l’entreprise.
Comment l’utiliser ?
Étapes
1. Élaborer la politique de recrutement. La politique de
recrutement définit les axes prioritaires en matière
de recrutement. Elle oriente l’état du potentiel
humain de l’entreprise.
2. Définir le plan prévisionnel de recrutement annuel
ou pluriannuel. Il donne les autorisations de
recrutement pour l’année, mois par mois. Ce plan
prévisionnel doit être néamoins revalidé à chaque
ouverture de poste
3. Définir le besoin. Quand l’ouverture de poste est
validée, le manager élabore, avec la fonction RH, une
description de poste et de profil précise.
4. Rechercher les candidats. Le sourcing varie en
fonction des cibles recherchées. Divers canaux
peuvent être utilisés :
 par le recours à Pôle emploi et les maisons de l’emploi
ou Cap emploi pour le recrutement de personnes
reconnues « travailleur handicapé » ;
 par les réseaux sociaux existant, tels que les fichiers des
anciens élèves, associations comme l’APEC, ou encore
les médias sociaux, tels que Facebook et Linkedin;
 Par rencontre directe avec des candidats lors de forums
ou par cooptation ou parrainage.
5. Faire une présélection des candidatures. Le premier tri
de Cv est en général réalisé par la fonction RH . Des
entretiens téléphoniques de pré-qualification, des
tests vont également permettre de présélectionner le
candidat.
6. Conduire les entretiens de recrutement. Plusieurs
entretiens structurés vont permettre de découvrir le
candidat et valider son profil.
7. Décider. L’ensemble des acteurs du recrutement vont
diriger par écrit leurs conclusions et statuer sur la
pertinence de la candidature.
8. Accueillir et intégrer. Un plan d’intégration d’une
durée de 15 jours à 2ans est mis en place par la
fonction RH et le manager.
9. Évaluer le processus. L’évaluation consiste à mesurer
les coûts, les délais et l’efficience du processus.
Méthodologie et conseils
Dans la politique de recrutement, la direction des RH
décrit les engagements que l’entreprise prend en
matière de diversité, de non discrimination, de
responsabilité sociale à l’embauche. L’entreprise peut
proposer, par exemple, l’élargissement du sourcing aux
quartiers sensibles ou utiliser le recrutement sans Cv.