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Comment Motiver Les Salaries

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  • Introduction :
  • I) La théorie classique de Taylor
  • III) Synthèse des cinq grandes théories
  • IV) Les différentes définitions de la motivation
  • 2) Cadre de vie et condition de travail
  • Conclusion
  • BIBLIOGRAPHIE

JOLLY Maxime

Date de création : Date de dépôt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salariés

JOLLY Maxime
Date de création : Date de dépôt : Niveau : 01.06.2005 20.06.2005 BAC + 3

comment motiver les salariés

JOLLY maxime Management commercial ESC WESFORD GRENOBLE 2004/2005

Comment motiver les salariés ?

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REMERCIEMENTS :

Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidé dans la réalisation de mon mémoire. Tout d’abord à l’ensemble de mes professeurs d’option ressources humaines, Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur d’étude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui m’ont donné tout au long de l’année, pendant leurs cours toutes les informations nécessaire à la réalisation de ce mémoire.

Pour terminer je tiens également à remercier toute l’équipe pédagogique de Wesford, ainsi que les intervenants extérieurs. Ainsi que notre responsable pédagogique Madame ALLAIN, toujours à notre écoute.

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SOMMAIRE

Introduction ………………………………………………5

1°Partie : Les théories fondamentales
I) II) La théorie Classique de TAYLOR….........................8 Les théories du Besoin
1) 2) 3) 4) 5) Maslow………………………………………………………..9 Alderfer……………………………………………………....11 Herzberg……………………………...............................12 Murray…………………………………………………….....13 Ronen……………………………………………………..…..14

III) IV)

Synthèse des cinq grandes théories………………….15 Les différentes définitions de la motivation…………15

2°Partie : Les stratégies motivationnelles
I) Les outils de la motivation extrinsèque
1) La rémunération…………………………………………20
Le salaire Prime et intéressement individuel Avantage en nature Participation salariée Plan d’épargne entreprise La prévoyance complémentaire

2) Cadre de vie et les conditions de travail............…..21 3) Le cadre organisationnel
a. Le rôle du dirigeant………………………………..…21 3

.b.……. d.. Signe de reconnaissance…………………………………27 Favoriser l’esprit de compétition……………….……. formation…………………………………………….. promotion……………………………………………………28 b..30 Conclusion ………………………………………………………………………………. c...……29 4) Les outils de la motivation collective a.23 II) les Outils de motivation intrinsèque 1) La théorie de la motivation intrinsèque………………...…25 2) Technique de management a..27 Développer l’autonomie………………………….32 Annexes……………………………………………………………………………………33 Bibliographies……………………………………………………………………….……28 3) les outils favorisant la motivation du personnel a.. Style de management………………………………….. Communication interne………………………………….………28 Déléguer le pouvoir………………………………….28 c... b.37 4 .... Projet d’entreprise b. enrichissement du travail………………………….

comment rendre plus opérants. n’existait pas pendant le premier tiers du XXème siècle. Avant tout. Tout le monde pense avoir la bonne définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l’entreprise. 5 .Introduction : Définir la motivation au travail n’est pas une chose évidente du fait. Au départ les recherche est basé sur la famille.M et Kleinginna P. d’agir dans telle ou telle direction selon sa décision ou sous pression exercé sur lui ? Le concept de motivation devient pour la première fois objet de recherche. le parti politique. posons nous la question de l’intérêt d’étudier le concept de motivation dans les entreprises et les organisations ? Il faut savoir que cette notion de motivation au travail. Ce sont les chercheurs et les managers qui ont développés la notion de motivation au travail. Les dictionnaires à cette époque proposaient seulement une définition juridique du terme « La motivation correspondait à la justification d’un acte et à l’exposé des motifs d’une décision ». l’enjeu de la croissance et des gains de productivité. et les styles de managements divergent selon les entreprises. à la motivation des salariés. vont conduire les dirigeants d’entreprises à solliciter des psychosociologues. En 1981. Kleinginna A. l’église. à mesure qu’ils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations. les analyses. mais très rapidement l’entreprise deviendra un sujet d’étude du fait de l’essor économique de la première moitié du XXème siècle. que les avis. les opinions. De tout temps on s’est posé la question qui fera émerger ce concept : qu’est-ce qui pousse ou qu’est-ce qui suscite la décision de l’individu de se comporter de telle ou telle façon selon le contexte. et des entreprises. individuellement et collectivement les membres d’une entreprise ? Les mêmes méthodes fonctionnentelles pour tous ? Les psychologues des organisations conseillent aux managers de s’intéresser. entre autre. Les dirigeants cherchent en permanence à répondre à la question. dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936).R recensaient plus de 140 définitions du concept.

physiques. les pulsions. l’intensité et la persistance du comportement ». La motivation peut agir directement sur les performances individuelles des membres de l’entreprise. A ce moment la. et chez une même personne à différents moments. de l’environnement de travail. et de l’organisation mise en place dans l’établissement au niveau technique. du mode de management des supérieurs. variant à la fois entre les individus à des moments déterminés. savoir-faire). de la nature de l’emploi. l’instinct. un type de comportement que tout individu est supposé pouvoir développer. et selon les circonstances » 6 . la motivation serait le principal facteur de la performance au travail. consultants. L’accumulation de travaux théoriques et empiriques va conduire à l’élaboration de premières classifications Une définition bien représentative de l’apport des psychologues. les traits de personnalité. humain. L’ensemble de ces protagonistes vont se pencher sur le sujet de manière à améliorer la motivation au travail des salariés. est celle de Vallerand et Thill (1993) « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement. Il s’agit d’un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend des caractéristiques personnelles comme les besoins. du fait des capacités de l’individu (intellectuelles. Ces facteurs de motivation interne ou externe sont changeants et propres à chaque individu. Le niveau de motivation peut « être soit faible soit fort. la direction. La définition montre clairement la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne. du fait que la réussite de l’entreprise dépend des performances collectives. travaux scientifiques.Au plan individuel. et administratif. Elle est un construit hypothétique. recettes magiques vont régulièrement relancer le débat sur la bonne façon de motiver les employés. responsables du personnel. elles même tributaires des performances individuelles. et les chercheurs. La motivation au travail suscite de l’intérêt chez les ingénieurs. méthodes rationnelles. dirigeants. Il peut être également déclenché par une force motivation externe qui dépend de la situation.

oriente. Dans une seconde partie appelée stratégies motivationnelles nous développerons la différence et la distinction entre une motivation de type intrinsèque et une motivation extrinsèque Et pour finir nous conclurons.Les psychologues distinguent quatre éléments constitutifs de ce construit : Le déclenchement du comportement : C’est le passage de l’absence d’activité à l’exécution de tâches nécessitant une dépense d’énergie physique. sur les différents outils développés tout au long du mémoire. Ces efforts sont définis comme la somme d’énergie physique. c'est-à-dire vers les objectifs à atteindre. le travail qui est attendu L’intensité du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie à la mesure des objectifs à atteindre. 7 . La persistance du comportement se manifeste par la continuité dans le temps des caractéristiques de direction et d’intensité de la motivation. La direction du comportement : La motivation dirige le comportement dans le sens qu’il convient. 1996). à l’exécution fréquente de tâches pour atteindre un ou plusieurs buts. intellectuels et mentaux déployés dans le travail. Nous verrons dans ce mémoire. intellectuelle et/ou mentale engagée dans une activité. Ronen et leur limite d’utilisation. selon ses capacités. intellectuelle ou mentale. les efforts pour réaliser de son mieux. Murray. dans une première partie les théories fondamentales des besoins développées par Maslow. La motivation fournit l’énergie nécessaire pour effectuer le comportement. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques. En résumé. (Roussel. on peut en tirer que la manifestation la plus proche de la motivation est l’ensemble des efforts déployés dans le travail dirigés avec intensité et de manière persistante vers des objectifs attendus. Elle est la force incitatrice qui oriente l’énergie nécessaire à la réalisation des buts à atteindre. Donc d’après cette description du concept. Aldefer. La persistance du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie nécessaire à la réalisation régulière d’objectifs. Herzberg. dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. la motivation au travail peut aussi se définir comme un processus qui active.

insiste sur l'importance de l'enrichissement des tâches et expose pour la 1ère fois des thèmes comme la décentralisation ou l'autogestion. Maslow. la monotonie du travail et l'absence d'effort intellectuel sont décourageants. de minuter les gestes des ouvriers pour améliorer la qualité. Le taylorisme permet d'accroître la productivité et favorise l'emploi peu qualifié. émergent des mouvements sociaux de contestation que les patrons vont rapidement prendre en compte. quinze millions de Ford T seront produites. L’idée principale est de décomposer les tâches. Le taylorisme connaît dès lors avec l'essor du Fordisme un développement fulgurant. C’est le début du travail à la chaîne et de la production de masse. Parallèlement des recherches faites par Elton Mayo. ouvrier syndicaliste. il apparaît vite que l'accroissement de production ne peut être obtenu que par le surmenage. Dès 1908. En 1903 il développe sa théorie de l’organisation scientifique du travail dans son ouvrage "Shop Management". Jusqu'en 1927. La Ford T naît ainsi d'un concept industriel : la fabrication en grande série. Murray. 8 . Henry Ford voit tout le bénéfice que l'industrie automobile peut tirer de l'application de ces théories. Hyacinthe Dubreuil. professeur à Harvard. Dans les années 50. diminuer les coûts et les délais. Ce type d’organisation de la production industrielle sera formalisé pour la première fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrière comme ouvrier avant de devenir ingénieur. centrée sur un découpage des tâches et sur l’utilisation à chaque étape de machines spécialisées. Taylor soutient que chaque individu en donnant le meilleur de lui-même concourt au bien général de toute l’entreprise. Dans la fin des années 30. cependant. Reprenant les théories libérales. l’artisanat devient rapidement une production industrielle. Herzberg. Durant la même période. et Ronen. Alderfer. soulignent l'intérêt de développer des relations humaines dans les entreprises.1°Partie : Les théories fondamentales I) La théorie classique de Taylor Au début du XXème siècle la demande et supérieur à l’offre. plusieurs théoriciens vont essayés de mettre en place une théorie sur la motivation. Au-delà de la production. L'ouvrier réduit au rang de manœuvre voit sa situation intellectuelle et sociale amoindrie. Rapidement la demande de la clientèle va imposer la transformation de cet artisanat en industrie. le taylorisme touche également le management de l’entreprise au sens large.

Maslow observe que l’individu hiérarchise ses besoins et cherche à les satisfaire selon un ordre de priorité croissante : Les besoins physiologiques Les besoins physiologiques sont des besoins de survie liés à la nature humaine comme respirer.lieu. dormir. se nourrir. par conséquent il est motivé. Aujourd'hui. environnement..et une part subjective liée à nos craintes. la sécurité et la sûreté des aliments. les risques de pénurie .II) les théories du besoin 1) Maslow Abraham Maslow.. développe le premier modèle théorique qui sera appliqué plus tard et abondamment. sécurité du logement . * Les vêtements * Les vacances * Le mode de vie dans son ensemble . 9 .. toutefois nous ne portons pas sur ces besoins la même appréciation. Cette théorie apporte une réponse à la question qu’est ce qui motive ? Quels sont les facteurs de la motivation ? La motivation de tout individu serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins (force interne). se loger. nos peurs et nos anticipations qu'elles soient rationnelles ou non.notre sécurité et celle de notre famille . surface. Les besoins de sécurité Les besoins de sécurité proviennent de l'aspiration de chacun d'entre nous à être protégé physiquement et moralement. A priori ces besoins sont satisfaits pour la majorité d'entre nous. . agencement..équilibre général du mode de vie * . * La nourriture . Des lors que l’individu a la volonté..le mode de restauration. les besoins physiologiques recouvrent des besoins liés aux points suivants : * Le logement . Cette différence d'appréciation peut engendrer une situation qui sera jugée non satisfaisante pour la personne et à son tour le besoin à satisfaire fera naître une motivation pour la personne. Ce sont des besoins complexes dans la mesure où ils recouvrent une part objective .. Il propose une théorie de hiérarchie des besoins à partir d’observations cliniques (Maslow 1943).

de réputation et de reconnaissance. Les besoins d'estime Les besoins d'estime sont le besoin de considération. Chaque personne peut appartenir à plusieurs groupes identifiés. Les besoins sociaux sont les besoins d'intégration à un groupe. de développer ses compétences et ses connaissances personnelles. Aujourd'hui les besoins de sécurité sont principalement liés aux thèmes suivants : * * * * * * La La La La La La * Les sécurité de l'emploi sécurité des revenus et des ressources sécurité physique -violence. agressions . Ce besoin peut prendre des formes différentes selon les individus.... Le premier groupe d'appartenance d'une personne est la famille. C'est aussi le besoin de respect de soi-même et de confiance en soi. Ce sont les besoins d'appartenance à un groupe qu'il soit social. Pour certains ce sera le besoin d'étudier. de gloire .. Voir le schéma ci-joint 10 . Les besoins d'auto accomplissement Le besoin d'auto accomplissement est le besoin de se réaliser. La mesure de l'estime peut aussi être liée aux gratifications accordées à la personne. d'inventer. C'est aussi le sentiment qu'à une personne de faire quelque chose de sa vie et de donner un sens à son passage sur terre. sécurité morale et psychologique sécurité et la stabilité familiale santé . d'exploiter et de mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie... délinquance.Les besoins de sécurité évoluent avec les époques et l'environnement systémique de la société. pour d'autres ce sera la création d'une vie intérieure. de faire. de ce qu'on est par les autres ou par un groupe d'appartenance. d'en apprendre toujours plus. besoins d'appartenance Les besoins d'appartenance sont les besoins d'amour et de relation des personnes. relationnel ou statutaire. pour d'autres ce sera le besoin de créer...

le besoin de se développer et d’utiliser ses compétences. il n’est pas nécessaire qu’un besoin soit satisfait pour qu’un autre soit motivant.2) Alderfer Ce modèle moins connu en France diffère de celui de Maslow sur quatre points. est supposé "se déplacer" sur cet axe dans les deux sens. Contrairement à la théorie de Maslow. Tout individu au travail. R et G. la motivation dépendrait de l’intensité d’un besoin. l’ensemble des besoins matériels. R pour Relatedness. Ces besoins peuvent être actifs simultanément chez un même individu. Le nombre de besoins se limite à trois. G pour Growth. Existence = Besoin matériels et besoin de Sécurité Relatedness = Ensemble de besoins sociaux Growth = Le besoin de développer et d’utiliser ses compétences Les trois besoins sont organisés en hiérarchie mais sont alignés du plus concret (E) au plus abstrait (G). l’ensemble des besoins sociaux. E pour Existence. y compris la sécurité. 11 . il n’existerait pas de hiérarchie entre les catégories de besoin. E. Chaque besoin peut agir de manière simultanée.

Il postule que seul ces derniers sont "motivateurs" alors que les autres sont qualifiés de besoins d’hygiène susceptible de réduire l’insatisfaction. Il a recueilli bons et mauvais souvenirs concernant la vie au travail d’individus. L’échange travail / récompenses externes permettrait de réduire l’insatisfaction mais n’aurait pas de fonction motivante. Les facteurs d’hygiène eux n’auraient pas la capacité d’apporter de la satisfaction à l’individu. voir même de l’insatisfaction. de manière à ajuster une politique de personnel. d’où le non de modèle bi factoriel. En outre. De plus rien n’indique sur le terrain comment mesurer la force des besoins et leurs degrés de satisfaction. alors que les remèdes à l’insatisfaction. Ces facteurs poussent l’individu à agir sans véritable motivation ce sont donc la relation avec le supérieur. Les "motivateurs" sont liés au contenu des tâches. la rémunération. la politique et l’administration de l’entreprise. se rassemblent sous le nom de "contexte" du travail c'est-à-dire les accomplissements. probablement parce que. Ceci lui a permis d’opposer les sources de motivation à ce qu’il définit comme simples remèdes à l’insatisfaction. En outre ni l’un ni l’autre ne précisent s’il est possible de créer des besoins et ne permet d’affirmer que certains besoins sont plus motivants que d’autres. mais dépassées de l’étude de la motivation au travail. Les facteurs d’hygiène. la promotion. Ces deux théories sont donc des étapes intéressantes. les conditions de travail. Herzberg a fait une analyse thématique à partir d’entretien. le salaire et la politique du personnel font partie de ces derniers. ceux propres à tous les êtres vivants et ceux spécifiques à l’espèce humaine. la responsabilité. la relation avec les collègues et les subordonnés. on devrait pouvoir stimuler la motivation en accroissant le contenu significatif de la tâche et en modifiant la nature même du travail. au mieux ils susciteraient de l’indifférence. la reconnaissance. 3) Herzberg Le modèle bi factoriel des satisfactions de HERZBERG Herzberg distingue deux types de besoins. En pratique. les deux schémas partagent le même défaut dû à l’imprécision de la notion de besoin.Les recherches autour de ce modèle ont été moins nombreuses que pour le modèle de Maslow. le travail. la possibilité de développement. 12 .

A l’inverse les facteurs d’hygiène peuvent générer de l’insatisfaction. ils permettent de susciter des sentiments de développement personnel. ou au pire des cas de l’indifférence. elle admet la possibilité qu’un individu puisse être simultanément animé par plusieurs besoins et qu’il existerait une sorte de "profil des besoins" susceptible d’évoluer au fil des expériences. A partir de cette conclusion Herzberg distingue deux catégories de besoins : Besoins physiologiques : facteurs d’hygiène Besoins psychologiques : facteurs de motivation Pour motiver un employé dans son travail. En outre. Dans cette théorie les moteurs de la motivation se concentrent sur un petit nombre de besoins considérés comme acquis et pas innés. Murray a distingué 20 besoins. Atkinson et McClelland ont considéré que seulement 4 d’entre eux étaient réellement importants dans le cadre des comportements organisationnels.Herzberg observe que les facteurs de motivation se rapportent essentiellement au contenu du travail. Il est dû à Murray et a été développé par Atkinson et McClelland. Besoin de réussir Besoin d’affiliation Besoin d’autonomie Besoin de Pouvoir 13 . que les facteurs de motivation peuvent produire de la satisfaction. 4) Murray Le modèle des besoins manifestes de MURRAY Ce modèle fonde lui aussi la motivation sur l’existence de besoins. Concernant les facteurs d’hygiène ils se rapportent au contexte du travail et dans quelles circonstances l’individu les accomplis Herzberg conclura. les facteurs de motivation doivent être incorporés dans le cadre de son poste afin de l’enrichir.

aboutie à un modèle avec deux axes factoriels. qui comportent d’une part les valeurs de travail à orientation individuelle et collective. Ce modèle comme les précédents laisse encore de nombreuses interrogations en suspend. Son étude menée dans différents pays. d’avoir un retour d’informations sur les résultats obtenus et d’affronter des risques de difficulté moyenne Le besoin d’affiliation : Le besoin d’affiliation. matérialiste – collectiviste. non matérialiste – individualiste. concerne le désir d’influencer les autres. encore plus de démontrer que les formations destinées à les stimuler sont réellement efficaces. et d’autre part les valeurs de travail à orientation matérielle et non-materielle.Le besoin de réussir : Le besoin de réussir. Le fait que les résultats des études de Ronen se reproduisent. qui implique un fort désir d’être accepté par un groupe. Aussi séduisante que soit cette analyse.individualiste. 5) Ronen La typologie de RONEN Ronen préfère parler de valeurs du travail plutôt que de besoin. peu de recherches ont tenté de la valider sur le terrain. pour tous les échantillons étudiés. Quatre quadrants ainsi définis permettent de regrouper les combinaisons de valeurs suivantes : matérialiste . pour ensuite en dégager de manière statistique les dimensions significatives. à quelques nuances prés. de les diriger et de contrôler l’environnement extérieur. qui implique chez ceux qui en sont animés un fort désir d’assumer des responsabilités. Le besoin d’autonomie : Le besoin d’autonomie. non matérialiste – collectiviste. Il a tenté d’établir une liste exhaustive des aspects de l’environnement du travail susceptibles d’être valorisés par l’individu. est un argument fort pour conclure qu’il est possible de faire une description 14 . implique le désir de travailler en conservant une certaine maîtrise de son rythme sans être gêné par des règles trop contraignantes. Le besoin de Pouvoir : Le besoin de pouvoir. malgré leur appartenance à des pays et à des cultures différentes. Il est très difficile de mesurer de manière fiable ces différents besoins.

Les travaux de Miner. qui pousse chacun d’entre nous à chercher la satisfaction des besoins qu’il ressent. Herzberg se focalisent sur le "contenu" motivant du travail. Le système ne marche que si l’échange correspond aux besoins que l’individu cherche à satisfaire. le regroupement autour de quatre quadrants. met l’accent sur certains besoins qui représenteraient des sources spécifiques de motivation au travail. sur la motivation à jouer un rôle. Le troisième groupe. Murray. Les premiers modèles théoriques. Ils ouvrent la voie à Deci. La motivation serait alors un ensemble d’activités déployées pour obtenir la satisfaction de nos besoins. développées indépendamment les unes des autres. c’est savoir comment les motiver. de son coté l’entreprise attend un résultat du travail de l’individu. et pour d’autre ou le travail est indispensable à leur développement personnel et qui éprouve une grande satisfaction à travailler. Cette conception s’appliquerait aussi bien aux comportements les plus élémentaires qu’aux conduites de l’homme au travail. Trois courants théoriques ont proposé des réponses aux interrogations relevées par ces modèles. connaître les besoins des membres de son personnel. par opposition à l’échange travail / récompense. ceux de Maslow et d’Alderfer. En pratique. basé sur les recherches de psychologues définit des styles de leadership adaptés aux caractéristiques des organisations et aux situations spécifiques du travail. L’accord n’est possible des lors que le travail de l’employé apporte à celuici les contreparties.exhaustive des besoins que le travail peut satisfaire. IV) Les différentes définitions de la motivation Le travail n’est pas vu de la même façon par tout le monde. représente un schéma utile pour situer les valeurs individuelles et décrire les valeurs collectives III) Synthèse des cinq grandes théories Les théories dites "du besoin" ont toutes une base commune : L’idée qu’il existe une force interne. Sous cet angle. Dans toutes ces actions l’individu cherche une satisfaction. ne donnent aucune définition précise de ce qu’est la motivation ni de ce qui la différencie de la volonté. Un second groupe de théories. il y à pour ceux ou le travail est leur seul moyen de gagner de l’argent. 15 . apporteront une ouverture centrée sur l’adéquation entre les aspirations individuelles et la nature des fonctions dans chaque organisation. et qu’il donne le résultat attendu. Un premier groupe de modèles définit tout travail professionnel comme un échange entre les résultats obtenus par l’individu et les "récompenses" que lui donne l’organisation. qui poussera les analyses de ce qu’on appelle la motivation "interne" par opposition à la motivation "externe".

Il faut décentraliser les responsabilités. « Le travail est une activité de groupe. qu’il cherche continuellement à satisfaire. il à le sentiment de se réaliser. et regrouper les taches de façon optimales » 16 . il faut développer grâce à la communication l’idée de l’intérêt de l’entreprise. fédérer cet ensemble. la sécurité. et il est animé par peu d’ambition. Une contrepartie mal adaptée pourrait provoquer un effet de démotivation qui serait opposé au résultat attendu. organiser. du moment ou la contrepartie lui est adaptée. Mayo : 1880-1946 Professeur australien de philosophie mental moral. lui laisser peu d’initiative et lui donner des procédures détaillés » « La théorie Y. c’est le besoin dominant qui conditionne le comportement de l’individu » Mc Gregor : 1906-1964 « Dans la théorie X. diriger. c’est aussi l’intérêt des membres. il est présenté comme le père des ressources humaines. savoir faire confiance. est essentielle pour développer le sentiment d’appartenance d’un groupe » « L’intérêt de la tâche est plus motivante pour le salarié que de la redevance salariale » Chester Barnard : 1886-1961 « Chaque salarié est animé par ses propres motivations. forcer. l’homme peut trouver des satisfactions dans le travail. Il est donc nécessaire de le menacer. il évite les responsabilités. obliger le personnel à s’engager et fixer des objectifs. Nous allons voir comment la motivation est définit par différentes personnalités. il appartient à l’encadrement à tout les niveaux de catalyser. il est plus important de développer le sentiment d’appartenance que d’améliorer les conditions physiques du travail » « La communication entre ouvrier et direction. si on veut obtenir de lui qui travail dans l’entreprise. contrôler.L’individu est motivé. il peut prendre des responsabilités dans son travail. Pour y parvenir. l’homme évite le travail. il a le sens des responsabilités dans son travail. Maslow : 1908-1970 « Chaque homme est animé par des besoins et des désires.

Le dirigeant joue un rôle prépondérant. laisser une marge d’autonomie. il faut donner un travail dans sa globalité » Victor Vroom : « La motivation résulte de trois facteurs. » Espérance : Sentiment que l’individu. informer le salarié sur le résultat de son travail. introduire de nouvelles taches. l’absence d’un seul facteur. direction par objectif. hygiène et motivateur » Hygiène : Salaire. du groupe et de l’entreprise » « La motivation c’est démontrer un état d’esprit propice aux initiatives « « La motivation c’est suivre le chemin de nos objectifs avec force.Goleman : Il définit plusieurs définitions de la motivation « La motivation est une passion d’excellence. il est indispensable que l’entreprise sache communiqué. de l’effort et de l’amélioration permanente » « La motivation c’est savoir épouser les impératifs. se fait de ses chances de succès Contribution : Sentiment de l’individu Force : C'est-à-dire l’intensité de son désir pour obtenir la satisfaction recherché Pour qu’il y est motivation. Pour motiver son personnel. niveau de responsabilité. D. contributions.Peter Drucker : 1909 Théoricien du marketing américain « L’entreprise doit être tournée vers son client. L’ensemble des facteurs liés au travail Il faut favoriser la prise d’initiative. espérance. malgré les obstacles et la baisse de moral » « La motivation c’est aussi montrer l’exemple en cultivant l’optimisme 17 . vigueur. les trois facteurs doivent être réuni. la délégation et la prise de décision doit faire partie du rôle de l’encadrement » Frederick Herzberg : « Il existe deux types de facteurs de motivation. force. est suffisant pour ne pas mettre en œuvre son envie. et le marketing est fondamental. condition de travail. climat social Motivateur : Valorisation résultat.

Petit Robert : C’est ce qui motive. ce qui pousse quelqu’un à agir Petit Larousse : Ensemble des motifs qui expliquent un acte 18 . c’est un acte de comportement.

Dans le cas contraire. Il y à également le cadre de vie et les condition de travail et toute la structure organisationnelle de l’entreprise. ils finissent par partir. Autrefois réservées aux hauts potentiels. les primes sur intéressements. à se former et à bénéficier d’une rémunération à la hauteur de leur contribution. la motivation intrinsèque "prend sa source dans les désirs de l'apprenant". Si la motivation est une affaire personnelle. Cependant. Comme le définit. Autant d’éléments qui les motivent et leur donnent envie de s’engager au sein de l’entreprise.2°Partie : Les stratégies motivationnelles I) les outils de la motivation extrinsèque La "motivation extrinsèque dépend de facteurs externes" à l'apprenant. les avantages en nature. de l’intéressement aux avantages en nature une bonne rémunération et tout ce qui en découle c'est-à-dire le salaire. les actions et les plans d’épargnes entreprise. Les ressources humaines cherchent à cumuler les expériences professionnelles. Mais comment faire ? Pas de recette magique. mais les cadres restent encore une cible privilégiée. telles que des récompenses. il appartient également au chef d’entreprise de la susciter et de l’entretenir chez ses collaborateurs. Au contraire. Chez les ouvriers. les stratégies de motivation concernant désormais tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. les départs répétés sont la également un signe de démotivation qui de révèle souvent contagieuse et coûteuse car elle est source d’une perte d’efficacité chez le collaborateur. la participation salarié. 19 .

retraite complémentaire Du même coup ces services renvoient une image positive de l’établissement car elle permet a ses salariés de bénéficier de d’une couverture de ses frais de santé à un tarif intéressant 20 . le plus apprécié reste l’intéressement. par exemple une part associée à la performance de l’équipe avec une autre part qui récompensera la capacité individuelle à travailler en groupe.garantie d’incapacité. la rémunération est un point stratégique de la motivation. et il est fiscalement intéressent pour l’employeur et l’employé. Les salariés eux-mêmes sont plus sensibles à une augmentation qu’à l’arrivée d’un supérieur plus compétent ou à un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle. L’entreprise peut également mettre au profit des salariés et de leur ayant-droit des services de prévoyances c'est-à-dire. Quand l’entreprise en a les moyens. . qui permet d’instaurer une rémunération complémentaire collective et différée. La rémunération variable est également un facteur de motivation. L’intéressement est intéressent sur trois points. en conjuguant. outre les dispositions pécuniaires prévues par la convention collective dont son entreprise relève une large gamme de primes et de gratifications individuelles est à la disposition de l’employeur pour motiver son personnel ou ses équipes. il est très motivant. il favorise le dialogue social. les primes de rendement primes de pénibilité primes de bilan prime de résultat prime d’ancienneté 13 ème mois En règle général il est fortement conseillé de panacher mesures collectives et rémunération individualisée. d’invalidité et de décès .mutuelle . le plus facile est de relever les salaires ou créer de nouvelles primes.1) La rémunération Alors que faut-il faire ? Sans conteste. attribuée en contrepartie de la contribution de chacun aux résultats de la collectivité. Un des outils.

Mais également des salles de sport. le service s’occupe même d’acheminer votre voiture en cas de panne. il doit se pencher sur le niveau de motivation de ses collaborateurs. à moyen terme (par exemple sur l'organisation et les priorités à venir du service) et à long terme (sur la stratégie globale de l'entreprise). les détresser de façon à ce qu’ils s’investissent de façon plus importantes dans leur travail en oubliant les petits soucis du monde extérieur c'est-à-dire la création de crèches dans les locaux pour faciliter la vie des mamans et des papas. afin de permettre aux collaborateurs de s'exprimer. ou même de trouver un baby-sitter. les salariés sont également assurés de percevoir un capital ou une rente en cas d’événement les éloignant de leur travail. mais un manager motivé n’est pas forcement motivant pour autant. le dispositif est attractif. Toutes 3) Le cadre organisationnel a. un service de pressing. disponible pour les employés pendant les temps de repos pour se défouler ou se relaxer dans un sauna ou une piscine. D'autre part. le rôle du manager Le rôle du manager est très important. Mais aussi un service de retouche pour les vêtements. Sur le plan fiscal. D'une part. il doit se pencher sur son propre niveau de motivation. orchestrer. 2) Cadre de vie et condition de travail Maintenant les grandes entreprises ont même développées de nouveaux services très pratiques pour les employés surtout pour leur facilité la vie. Communiquer : La communication dans un groupe est la base dans une stratégie motivationnelle. Les cotisations patronales et salariales versées dans le cadre d’un régime prévoyance à adhésion sont déductibles du salaire imposable. Cette communication doit se faire à trois niveaux : au quotidien (au travers des échanges opérationnels). responsabiliser. et soigner l’ambiance au sein de l’équipe. faire confiance. Un manager démotivé ne peut pas motivé ses collaborateurs. Il est impossible d’entretenir un niveau d’implication sans communication active.Avec ces garanties de prévoyance. Le manager doit savoir communiquer. 21 . On notera que par principe cette culture de la communication doit être descendante) mais aussi montante.

Faire confiance : Pour développer la motivation chez les collaborateurs il faut leur accorder de la confiance. Il faut donc éviter au maximum le travail le travail répétitif qui à la longue aura comme effet de démotiver l’ensemble de l’équipe. Cette confiance s’exprime généralement par l’intermédiaire d’un management adapté c'est-à-dire par la fixation d’objectif (Méthode SMART). on se rappellera que la responsabilisation agit sur plusieurs facteurs essentiels en entreprise : la capacité d'innovation. Attention à ne pas abuser des défis. Cette capacité de décision offre à l'équipe des raisons supplémentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. le management par la responsabilisation permet aux collaborateurs de développer une capacité de décision dans un champ d'action précis. Le manager n’interviendra alors que lors des points de contrôle prédéterminés à l’avance. 22 . Le rôle du manager est d’être comme un chef d’orchestre. Responsabiliser : Après la confiance. Ces projets doivent être associés à une récompense comme prime. Cette stratégie passe évidemment par la délégation. une façon de transmettre au passage sa propre motivation. le degré de formation de l’équipe ou encore la capacité à gérer les situations délicates (en habituant les collaborateurs à être autonomes). Au-delà de l'implication. qui aurait comme effet secondaire de motiver les collaborateurs que pour les projets novateurs et ils finiraient par oublier leur travail de fond. vient la responsabilisation. Orchestrer : La motivation des collaborateurs repose également sur « l’excitation intellectuelle ». il doit impulser de nouveau défis à ses collaborateurs comme de nouveaux projets par exemple. donc qu’ils génèrent un degré de motivation élevé. journée de repos. ils doivent bénéficier de leur propre espace d’action. Si le management par objectifs permet à chaque salarié de mieux identifier sa tâche et son rôle. Pour qu’ils s’épanouissent.

et que ceux-ci sont expérimentés. Management participatif : Le management est un style de management basé sur l’écoute qui permet d’élaborer des solutions en communs.Le délégation Management directif : Le management directif est un style de management dit structuré.Soigner l’ambiance : Il va s'en dire que la motivation est étroitement liée à l'environnement dans lequel vos collaborateurs évoluent. on peut appliquer plusieurs styles de management à une personne. bien entendu. les styles de management On recense quatre styles de managements. le fait d'organiser régulièrement des activités fédératrices (réunions. en apprenant à connaître chaque salarié et en agissant sur les problèmes capables de perturber leur niveau de motivation. Il doit persuader ses collaborateurs à appliquer cette méthode.). séminaires. ou lorsque le collaborateur est peu expérimenté pour cette tâche.Le participatif . Ce style de management est efficace si le manager sait écouter ses collaborateurs. Cette façon de faire n’est valable que si le manager à du charisme et que le subordonné éprouve du mal à s’exprimer. Le manager devra donc être attentif à l'ambiance de son équipe ou de son service.. L'ambiance repose également sur l'image qu'ont les collaborateurs de leur manager b. formations. Ce type de management est efficace en cas de situation d’urgence. Les quatre styles de management recensés sont : . 23 .Le persuasif . mais à la tache qu’elle effectue au sein de l’entreprise.Le directif . Cette logique implique. Management persuasif : Cette méthode voie le manager imposer la marche à suivre a ses collaborateurs tout en expliquant les avantages. le manager joue alors un rôle d’arbitre.. il définie les missions et les objectifs du collaborateur. ou le manager distribue les instructions et les consignes. le style de management ne dépend pas de la personne même.

Ce management n’est valable que si les collaborateurs sont expérimentés et que le manager reste en retrait. Le manager doit encourager les prises d’initiatives et doit répondre aux sollicitations. Les réflexions sont collectives. est de chercher au maximum à responsabiliser les gens. 24 . qu’une grande autonomie soit laissée aux salariés dans le but d’accomplir sa tache.Management délégation : Le but d’un management délégation.

25 . Tend que l’individu perçoit que son environnement guide ses choix. c'est-à-dire de se sentir compétent et autodéterminé. à assumer les choix qu’il effectue de manière à développer son autonomie au sein de l’organisation de son travail. Il s’agit pour l’individu de développer sa perception d’être à l’origine de son comportement. Chaque individu cherche à satisfaire des besoins de compétence. La théorie de l’évaluation cognitive est due aux travaux de Deci et Ryan (1970) Leur hypothèse fondamentale est que la motivation intrinsèque serait suscitée par des besoins que l’individu développe. Ce besoin agit de façon conjointe avec celui de l’autodétermination. il perçoit alors son contexte de travail comme supportant son autonomie. L’autodétermination est le second besoin que l’individu essaie de satisfaire en développent le locus de causalité interne qu’il perçoit. la théorie tente d’identifier quelles sont les forces internes et externes qui agissent sur la décision de l’individu d’agir de façon motivée. De ce principe de base. Si l’individu perçoit un locus de causalité interne. En psychologie deux courants permettent de définir la motivation intrinsèque la théorie de l’évaluation cognitive et la théorie des caractéristiques de l’emploi. Si le contexte de travail amène l’individu à se sentir responsable de son comportement. les facteurs situationnels joueraient un grand rôle comme déterminants de la motivation intrinsèque. sa fierté d’appartenance. et par conséquent sa motivation intrinsèque. il percevra donc un locus de causalité interne et un sentiment d’autodétermination.II) les outils de motivation intrinsèque 1) la théorie de la motivation intrinsèque Un ensemble de théories développées dans les années 70 précise que le déclenchement de la motivation est suscité par la décision de satisfaire des besoins psychologiques. à développer ses capacités à interagir avec son environnement de travail et de relation. Enfin il faut que l’entreprise de son coté renvoie un feed-back positif sur ses réalisations. il renforce son sentiment de compétence. c'est-à-dire. Ainsi. ses performances. il distingue en lui un locus de causalité externe. En retour. son sentiment d’autodétermination s’accroît et renforce la motivation intrinsèque.

qui agiraient sur la motivation et la satisfaction au travail. L’individu doit se sentir considérer responsable des résultats de son travail. Hackman et Oldham ont identifié cinq caractéristiques qui influenceraient le niveau potentiel de motivation détenu de motivation détenu par un emploi : La variété des compétences L’identité de la tâche Le sens de la tâche L’autonomie et le Feed-back Le potentiel de motivation lié à un poste peut générer de la motivation interne élevée lorsque trois types de besoins de développement personnel sont satisfaits. Ce processus multiplicatif agirait sur quatre types de variables affectives et de comportement : La motivation interne par rapport au travail La satisfaction au travail La qualité du travail réalisé L’absentéisme et les départs volontaires 26 . - - L’individu doit avoir connaissance des résultats du travail qu’il réalise. et la signification de la tâche. L’individu doit ressentir l’intérêt de son travail pour cela il doit percevoir la variété des compétences.La théorie des caractéristiques de l’emploi développée par Hackaman et Oldham dans les années 70. (feed-back) Plus ces besoins sont élevés. l’identité de la tache. plus le potentiel de motivation attaché à un emploi sera important. s’intéresse aux effets conjoints des forces incitatrices du besoin de développement personnel et des caractéristiques même de l’emploi de l’individu. D’après les théoriciens la motivation interne est supposée croître sous l’effet multiplicatif de la force des besoins de développement.

Cette stratégie peut avoir un effet de turbo sur les performances de l’entreprise. Le faite qu’un salarié ne reçoive pas de signe de reconnaissance il ne pourra pas mesurer l’importance de son travail ou de sa tache au niveau de l’entreprise ce qui est néfaste à la motivation de celui-ci. Il est important aussi. Il est donc important que le manager fasse des signes de reconnaissances à ses collaborateurs en commencent toujours par les signes de reconnaissances dit négatif pour finir par les positifs. 27 . prix. C’est donc une stratégie à manier avec parcimonie. et de suivre l’évolution des choses par l’instauration d’objectifs intermédiaires de manière à guider le collaborateur dans la réalisation de son objectif principal. c'est-à-dire le meilleur vendeur du mois ou de l’année. mais un esprit de compétition trop poussé pourrai provoquer un effet inverse sur certains salariés peut réceptifs à ce genre de stratégie et pour les personnes en manque de confiance en soi pour qui cette stratégie sera une gêne dans leur développement personnel. B) Développer un esprit de compétition : Dans certaines entreprises la compétition interne est mise en place surtout pour les commerciaux. la récompense peut être sous forme de voyages. que l’entreprise récompense plus les résultats d’équipe plutôt que les résultats individuels. Une personne sans signe de reconnaissance est une personne « morte ». Un travail d’équipe est plus important pour la pérennité de l’entreprise. Il est également important de fixer des objectifs « SMART ».2) Technique de management A) les signes de reconnaissances : Pour qu’un salarié soit et reste motivé il faut qu’il reçoive une appréciation de son travail par l’intermédiaire de signe de reconnaissance négatif ou positif.

est un amplificateur de motivation pour les personnes en manques de responsabilités. Formation : L’homme à besoin de se réaliser c’est l’un des besoins fondamentaux de l’être humain. et qui engendre de la motivation. D’après la théorie de Maslow. La formation n’est pas seulement un outil d’évolution de carrière. l’encourager dans un premier temps et lui expliquer les erreurs qu’il aurait pu éviter. Le manager doit féliciter ses collaborateurs de prisent d’initiatives qu’elles soient bonnes ou mauvaises. La promotion d’un salarié intervient du moment ou celui-ci a acquis une certaine reconnaissance au niveau de sa hiérarchie. Mais il faut éviter de réprimander un salarié ayant pris une initiative même si le résultat attendu n’est pas satisfaisant. La formation permet actuellement de subvenir à ce besoin. les entreprises misent de plus en plus sur la formation pour faire évoluer leurs salariés et les motiver. le système de motivation interne est une stratégie qui est très motivante pour l’ensemble des salariés. mais un moyen d’évoluer avec le temps et de suivre 28 . D) déléguer de pouvoirs La délégation de pouvoirs. le besoin d’estime de soi et de reconnaissance et le besoin le plus fort sur la pyramide de Maslow. c’est un moyen pour ces personnes de montrer de quoi elles sont capables aux yeux de leurs supérieurs 3) Les outils favorisant la motivation du personnel La promotion : La GPEC (La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Un salarié est tout à son avantages de donner le meilleur de luimême du fait que son implication dans l’entreprise sera suivie d’une évolution de carrière positive au sein de l’établissement.C) L’autonomie L’entreprise doit également laisser une part d’autonomie à ses salariés de manière à ce qu’ils développent de la confiance en soi et de la créativité.

la France est le pays européen dans lequel les entreprises investissent le plus dans la formation. Mais la majorité des salariés prendront un surplus de travail comme une chance. D’autres verront ce surplus de travail comme une contrainte. autour d’objectifs concret et réalisables. 29 . descendante et ascendante. Plus le projet de l’entreprise est clair et aguichant plus les salariés se sentirons impliqués dans le projet de développement durable de l’entreprise. La formation est un outil qui permet de se voir progresser dans son travail et en même temps de développer sa motivation. 4) Les outils de motivation collective a. Appuyé par une communication interne active.l’évolution des nouvelles technologies par exemple. un travail plus complexe mettant en avant l’ensemble de ses compétences. et donc de développer de la confiance au niveau de l’entreprise mais également de développer sa propre motivation du moment ou l’on sent que l’entreprise nous accorde plus de confiance. Ainsi qui permet de réévaluer son poste aux yeux des autres. (Tableau 1) (Tableau 1) : Comparaison des dépenses de formation de 12pays européens (source Eurostat 1997) Enrichissement du travail : L’enrichissement du travail est une source de motivation pour certaines personnes. Apres le Royaume-Uni. Projet d’entreprise : Le projet d’entreprise doit être défini clairement.

Le rapport écrit .Lettre au personnel . Cette communication à pour but de diriger. Il est important de développer la fierté d’appartenance du personne. Communication interne : La communication interne est un outil à ne pas négliger dans une entreprise. La communication interne est composée de deux types de communications différentes : -La communication descendante -La communication ascendante La communication descendante. d’accompagner le personnel lors de changement dans l’entreprise du point de vue travail.Tableau d’affichage .La fiche signalétique . ou du point de vue du changement de direction par exemple. est dirigée de la direction vers le personnel.Les notes de service .Le rôle du manager est très important : -Les objectifs fixés doivent être réalisables (méthode SMART).Intranet . Les modes de transmissions utilisés sont : . car il s’avère que c’est un outil puissant dans la stratégie motivationnelle des salariés. et diriger le personnel. manager. -Qu’il sache avant tout écouter. le but est que le personnel s’approprie l’image de l’entreprise autant que le dirigeant. motiver. b.La feuille de liaison . et guider ses collaborateurs. Mais un point très important de la communication interne est qu’elle permet également de développer la fierté d’appartenance chez le personnel.Journal interne 30 . afin qu’il ne dégrade pas l’image de l’entreprise en dehors. -Qu’il montre l’exemple dans l’implication de son travail. Alors comment la communication descente peut motiver le personnel ? La communication interne descendante permet de manager.

La boite à idées . Les techniques misent en place par les entreprises pour réaliser une bonne communication ascendante sont : . est dirigée du personnel vers la direction. en faisant remonter l’information appelée « feed-back » qui permet à la direction de d’obtenir des informations lors de diagnostic ou de prises de décisions. La communication ascendante permet de mesurer l’impact lors d’un amorçage d’un changement par exemple. Elle a pour but de donner la parole au personnel.Le sondage interne 31 .La communication ascendante.

ou salle de sport. l’effet de démotivation et de lassitude peut apparaître. comme on à pu le voir dans ce mémoire plusieurs outils son disponibles. sachant qu’il n’hésite pas de méthode passe partout. applicable dans toutes les entreprises et pour tous les salariés. Par conséquent il n’y a pas de méthode « Magique ». ou d’autres n’ayant pas du tout cette philosophie et négligent complètement l’aspect motivationnel. Motiver son personnel. du fait qu’elles soient un peu simplistes et qu’elles ne correspondent pas forcément aux variables individuelles et au cadre environnemental. car en essayant de trop motiver son personnel pour atteindre des objectifs de plus en plus difficile. en faisant remplir un sondage interne ou par l’intermédiaire d’une boite à idées pour permettre de déceler les attentes et les besoins de chacun de manière à trouver un compromis. que l’entreprise doit être à l’écoute de son personnel. mais toutes les personnes ne sont pas réceptives de la même façon. La solution adaptée doit développer sa propre stratégie motivationnelle. C’est pour cela.Conclusion Tout au long de ce mémoire. nous avons fait un tour d’horizon sur les approches théoriques et pratiques mises en place par les entreprises et organisations pour motiver leurs salariés. Toutes les entreprises ne motivent pas leurs salariés de la même façon. C’est pour cela qu’il est très difficile d’appliquer une méthode théorique à la lettre. D’autres ne sachant pas comment procéder essaient des méthodes hasardeuses en jouant principalement sur « la carotte magique ». 32 . pour obtenir du rendement et de la productivité n’est pas une chose évidente. Il est également important de ne pas tomber dans l’excès. Certaines entreprises n’hésitent pas à motiver leurs salariés en proposant de nouveaux services pour faciliter la vie des salariés comme des crèches.

LES ANNEXES ANNEXE 1 : La pyramide de Maslow ANNEXE 2 : Sommes-nous motivés ? Enquête 33 .

ANNEXE 1 : 34 .

72% aiment en général entamer une journée de travail. Les participants qui dirigent une équipe se sentent plus motivés que les autres. Ainsi.ANNEXE 2 : Les lecteurs et les surfeurs de Références/Vacature sont fortement motivés par leur travail. Ils sont suivis par les employés du secteur des soins ou de l’enseignement et par les cadres moyens. on obtient les affirmations suivantes : Les lecteurs éprouvent souvent du plaisir à effectuer leur travail. et 65% sont passionnés par leur travail 70% des lecteurs sont (plutôt ou très) satisfaits du travail qu’ils font La plus grande différence se situe au niveau du statut professionnel : les indépendants et les cadres supérieurs (y compris les professionnels et les hauts fonctionnaires) obtiennent les résultats les plus élevés et présentent donc la motivation la plus élevée dans leur travail. la motivation des chefs d'équipe augmente de façon proportionnelle à la taille de l'équipe. et 70% affirment qu’ils arrivent à travailler longtemps sans s’arrêter L’implication est également élevée. Si l'on examine les résultats en tenant compte de la définition de la motivation au travail (plaisir + vitalité + implication + satisfaction). Seuls 13% déclarent qu’ils éprouvent de l’appréhension vis-à-vis de leur travail Les lecteurs se sentent souvent vifs au travail. Ainsi. Les employés exécutants et les ouvriers obtiennent les résultats les plus faibles. 73% déclarent qu’ils "éprouvent du plaisir à faire leur travail". 35 . Ainsi. En outre. 71% trouvent que leur travail à un sens et une utilité. près de 66% déclarent qu’ils débordent d’énergie au travail.

Nous remarquons cependant que le groupe le plus jeune (moins de 25 ans) obtient des résultats légèrement meilleurs que le groupe des 25-29 ans. 36 . Le type de contrat donne également lieu à de légères différences de motivation. De faibles différences apparaissent en ce qui concerne le sexe. Les femmes obtiennent des résultats légèrement meilleurs que les hommes. Les travailleurs possédant un contrat fixe (contrat à durée indéterminée) sont légèrement plus motivés que les travailleurs possédant un contrat temporaire.La motivation au travail est également liée à l’âge : l’âge est proportionnel à la motivation au travail.

com www.agemulticonsult.journaldunet.com www.fr www.be www.lesechos.fr 37 .cmqe.management.lenouveaucourrier.LENHARDT Vincent.BERNOUX Philippe. « Les responsables porteurs de sens » Editions INSEP CONSULTING REFERENCES INTERNET www.BIBLIOGRAPHIE . « Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations » Editions du seuil .ccip.

. sous l'influence du terme américain et du concept de "licences libres" : licence GNU GPL. l’offre étant définie comme la « manifestation de volonté (…) par laquelle une personne propose à une ou plusieurs autres (déterminées ou indéterminées) la conclusion d’un contrat à certaines conditions » (1). Le respect de la destination et l’usage de la chose louée en bon père de famille fait partie des règles communes aux baux des maisons et des biens ruraux. une anthologie ou une encyclopédie ». littéraires ou cinématographiques. La qualification de licence. La qualification de prêt à usage ou de commodat adresse les biens qui doivent être restitués. la distribution d’exemplaires ou d’enregistrements » desdites œuvres.. article L. seconde phrase. soit l’étendue. sous-catégorie de contrats. On peut qualifier ces offres de contrats à exécution successive et de concession de droit d’usage. les adaptations théâtrales. L’article 3 des licences Creative Commons énumère l’étendue des droits proposés : « la reproduction de l’œuvre seule ou incorporée dans une œuvre dite collective. et n’est pas employée en propriété littéraire et artistique. au sens de l’article L. 131-3) peut s’appliquer aux licences ou autorisations d’utilisation (3). Licence Art Libre. mais les obligations qui pèsent sur l’Acceptant laissent à penser que la personne qui offre une œuvre sous de telles conditions en retire des avantages. au sens du CPI.8 du CPI. est traditionnellement réservée à la propriété industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels. 121. Elles sont fournies à titre d’information gratuitement par Creative Commons et n’impliquent aucun transfert des droits de propriété intellectuelle (2). Celles-ci doivent décrire de manière précise le domaine d'exploitation. Ce sont des offres ou pollicitations. les enregistrements sonores. Quelle est la validité des licences Creative Commons au regard du formalisme français des contrats de droit d’auteur ? Le formalisme des contrats de cession de droits de propriété littéraire et artistique (CPI L. les reproductions par un art ou un procédé quelconque. Cependant. Elles ne peuvent donc pas être qualifiées de vente ou de cession.. ce terme est communément utilisé pour nommer les Creative Commons licenses. Le louage de chose incorporelle ou licence (location d’un meuble incorporel en droit de la propriété intellectuelle) est défini à l’article 1709 du Code Civil comme «un contrat par lequel l'une des parties s'oblige à faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps. La nouveauté de ce type d’offre peut enfin amener à la qualification de contrat innommé. les arrangements musicaux. et moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer ».Licences Creative Commons Quelle est la qualification juridique des documents-type Creative Commons ? Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent à l’auteur de communiquer au public les conditions d’utilisation de son œuvre. la destination. comme une publication périodique. Le prix à payer n’entraîne ici aucune rémunération. le lieu et la durée des droits concédés. voire modifiée en vue de former certaines « œuvres dites dérivées : traductions. les résumés. 122-4. ce qui n’a guère de sens dans le cas de biens immatériels.

123. ». La cession des droits de reproduction et de représentation à titre gratuit est permise à l’article L. telle qu’elle est définie aux articles L. On précisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative Commons. plus stricte. la jurisprudence (4) a admis la validité d’une cession des droits d’adaptation audiovisuelle même si aucune rémunération n’était stipulée. sans exiger une exploitation conforme aux règles spécifiques d’un contrat d’édition. Quant à la destination. médias. qu’ils soient connus aujourd’hui ou mis au point dans le futur. ce qui est le cas dans la version originale des licences. Si les cessions peuvent être consenties à titre gratuit. œuvre préexistante. Le terme « bénéficiaire » et non pas le terme « licencié » a été retenu pour désigner dans la traduction française la personne qui accepte l’offre. ni être lié par un contrat d'exclusivité avec un producteur. L. elle est clairement repérable dans l’intention de l’auteur de contribuer à un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son œuvre. Le bénéficiaire ne pourra distribuer l'oeuvre ou la communiquer au public que sous les mêmes conditions sous lesquelles il l'a reçue.La durée (toute la durée légale de protection de l’Œuvre. la contrepartie étant fournie par la publicité faite à l’ouvrage. L. L’intention de l’auteur d’obtenir une diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut être interprétée comme le souhait d'une plus grande notoriété grâce aux copies et aux diffusions qu'effectueront les Acceptants. procédés techniques et formats. 131-6 accepte « la clause d'une cession qui tend à conférer le droit d'exploiter l'oeuvre sous une forme non prévisible ou non prévue à la date du contrat. 122-7 du CPI. la phrase a été écartée de la version française. On peut se demander si le choix de l’option qui autorise les modifications ne contraindrait pas à recourir à deux contrats Creative Commons séparées. Mais étant donné qu’elle doit également « stipuler une participation corrélative aux profits d'exploitation ». sous réserve des droits de l’auteur de l’œuvre préexistante ». L’article 3 de la version originale prévoit que « Les droits mentionnés ci-dessus peuvent être exercés sur tous les supports. l’article L131-3 du CPI prévoit que les adaptations audiovisuelles doivent prévoir une rémunération. à l’instar de la solution retenue par les traducteurs allemands conformément à l’article 31. de manière à respecter cette disposition qui vise à protéger l’auteur en lui faisant prendre conscience du fait qu’il s’agit de deux actes de cession bien différents. » L’article L. L’article L131-4 alinéa 3 stipule que « les cessions portant sur les droits d’adaptation audiovisuelle doivent faire l’objet d’un contrat écrit sur un document distinct du contrat relatif à l’édition proprement dite de l’œuvre imprimée ».4 de la loi allemande sur le droit d’auteur de 1965. Ce choix marque une volonté de confirmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement éclairé de l’acceptant. « l’œuvre composite est la propriété de l’auteur qui l’a réalisée. Cependant. 132-19. 211-4…) et l’étendue (le monde entier) sont également identifiées. qui interdit l’exploitation sous une forme non prévisible. La réponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables à des contrats d’édition au sens de l’article L132-1 du CPI : elles ne prévoient pas d’obligation pour le . être titulaire d’un droit d’usage ne confère pas au bénéficiaire d’une licence Creative Commons le droit de céder ces droits. L’autorisation d’adaptation audiovisuelle ne doit-elle pas figurer dans un contrat écrit distinct de celui qui autorise les autres actes ? D’après l’article L113-4. Elle « doit être expresse ».

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral.0) prévoit que cette clause de garantie deviendra optionnelle. à l’image des licences d’utilisation de logiciels qui prennent effet à l’ouverture de l’emballage du disque d’installation. garantit dans l’article 5a qu’elle a bien obtenu tous les droits nécessaires sur l’œuvre pour être en mesure d’autoriser l’exercice des droits conférés par l’offre.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction et d’adaptation portait jusqu’en mai 2004 sur la version originale 1.) On pourrait en effet penser que l’option Non Attribution. Elle s’engage à ne pas transmettre une œuvre constitutive de contrefaçon ou d’atteinte à tout autre droit de tiers (autres titulaires de droits ou sociétés de gestion collective qui auraient pu être mandatées. la version originale 2. même sans mention explicite : la responsabilité de l’offrant est alors définie par la législation applicable. La personne qui propose de contracter. Quelle est la validité des offres Creative Commons vis-à-vis du droit général des obligations ? L’absence de signature n’est pas le signe d’une absence de consentement ou d’information sur l’objet et la nature de l’engagement contractuel. norme impérative ? Droit à la paternité N’est-il pas obligatoire de choisir l’option Paternité ? (On notera que l’option Paternité devient obligatoire à partir de la version 2. prérogative de droit moral. Enfin.bénéficiaire correspondant à la charge pour l’éditeur d’assurer la publication et la diffusion des exemplaires dont la fabrication est autorisée. qui n’imposait pas d’indiquer la paternité de l’œuvre. Cependant. On peut inférer de l’article 1985 du Code Civil relatif au mandat que le commencement de l’exécution du contrat proposé par le destinataire de l’offre « révèle » son acceptation (5). mais répond également à l’impératif d’utiliser la langue française dans le cadre de relations avec des salariés ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel privé ou public. Il est précisé dans l’objet du contrat que l’exercice sur l’œuvre de tout droit proposé dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci. proposer des textes en langue française n’est pas seulement plus commode pour les utilisateurs français. ne pouvait pas être choisie en droit français car le droit à la paternité. Une telle exclusion de garantie pourrait être jugée sans valeur en cas de dommage. Il est en effet obligatoire d’accompagner toute reproduction ou communication de l’œuvre d’une copie ou d’un lien vers le texte Creative Commons qui la gouverne. La responsabilité délictuelle étant d’ordre public. est inaliénable. La même question est soulevée par l’article 4. l’auteur au sens de l’article 113 du CPI. ou tout autre tiers).0.a qui permet à l’Offrant de demander à l’Acceptant de retirer de l’Œuvre dite Collective ou Dérivée . et à permettre une jouissance paisible à ceux qui en accepteront les termes. elle aura vocation à s’appliquer par défaut.

Effectivement. L’auteur pourra toujours faire reconnaître sa paternité. Celui qui propose l’offre de mise à disposition se réserve à tout moment le droit de proposer l’œuvre à des conditions différentes ou d’en cesser la diffusion (article 7. et s’engage à renoncer à être identifié comme auteur auprès du public. La jurisprudence relative aux contrats dits de « nègre » où l’auteur réel écrit un ouvrage pour autrui. est stable : l’auteur réel pourra toujours se faire reconnaître comme auteur (7). Droit de divulgation . pourra toujours être exercé. un contrat qui imposerait à l’auteur de renoncer définitivement à son droit au nom. L’auteur qui met fin au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9) des personnes qui auront dans l’intervalle appliqué le contrat qu’il proposait. L’auteur qui aurait mis à disposition son œuvre sous une offre Creative Commons autorisant les modifications et la création d’œuvres dites dérivées. Le droit d’adaptation. en cas d’utilisation ou de dénaturation de son œuvre telle qu’elles lui porteraient préjudice.b). ce droit à l’anonymat ne doit pas donner lieu à de fausses attributions de paternité. se réserve toujours la possibilité d’un recours fondé sur droit au respect. ou s’approprierait indûment la paternité d’une œuvre. Le principe général étant la présomption de titularité au bénéfice de celui sous le nom duquel est divulguée l’œuvre. Droit de retrait Le droit de retrait. serait nul. traditionnellement cédé à l’avance.toute référence au dit Offrant. en échange d’une contrepartie financière ou non. mais permettent une renonciation provisoire et une clarification (8). Les documents Creative Commons n’imposent pas une renonciation définitive. même si le parcours de l’œuvre rend son application encore plus difficile sur les réseaux. dans le respect des offres précédemment consenties. Droit au respect Autoriser à l’avance les modifications n’équivaut pas à aliéner le droit au respect. le système Creative Commons ne permet pas plus que le cas général d’authentifier la paternité des œuvres. n’implique pas d’autoriser les modifications qui porteraient atteinte à l’intégrité de l’œuvre ou à l’honneur et la réputation de son auteur. lui aussi d’ordre public. La paternité indiquée dans une offre Creative Commons reste soumise à la bonne foi des utilisateurs. En revanche. notamment dans le cas où l’utilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien.

Tout d’abord. L’article 2 des contrats Creative Commons stipule bien qu’ils s’appliquent sans préjudice du droit applicable. la modifie en apportant une contribution originale. mais c’est à la condition d’obtenir une autorisation écrite de la part de l’auteur de l’œuvre préexistante. qui continuent à requérir l’autorisation du titulaire des droits.2 et considérant 29). Elles se contentent simplement de réserver les droits non proposés. ayant accepté une œuvre sous de telles conditions contractuelles. il ne peut pas l’exercer à nouveau dans un autre Etat-membre. à l’exclusion des services en ligne et des copies licites en découlant (Directive 2001/29/CE sur l’harmonisation de certains aspects du droit d’auteur et des droits voisins dans la société de l’information. Enfin. . Les objectifs du Traité de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du marché intérieur et les abus de position dominante. et acquiert elle-même le statut d’auteur de la nouvelle œuvre dite dérivée. les options Partage des Conditions Initiales à l’Identique (Share Alike) et Pas d’Utilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas à interdire formellement toute modification qui ne serait pas proposée aux mêmes conditions ou toute utilisation commerciale. Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux. ce qui reviendrait à imposer des conditions de distribution. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions différentes. on peut rappeler que la notion d’épuisement est utilisée en droit communautaire à des fins de régulation économique. Certaines restrictions ont d’ailleurs été admises par la Cour de Justice des Communautés Européennes . comme dans le système juridique classique. hors Creative Commons. L’épuisement ne concerne que la distribution physique d’exemplaires matériels. et ne visent donc en aucun cas à restreindre ce type de prérogatives. Le contrôle de l’utilisation après divulgation en vertu des options Partage des Conditions Initiales à l’Identique (Share Alike) et Pas d’Utilisation Commerciale (Non Commercial) n’est-il pas incompatible avec le principe d’épuisement des droits ? L’épuisement du droit de distribution prévu en droit communautaire établit qu’une fois l’original de l’œuvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le consentement du titulaire de ce droit. non pour s’assurer de la réservation des droits exclusifs. il ne peut plus exercer ledit droit. On peut toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions d’utilisation après la première mise à disposition respecte l’épuisement. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de propriété intellectuelle qu’une seule fois. à l’instar du droit d’auteur classique. Certains pourraient se demander si la condition de Partage à l’Identique des Conditions Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne qui.Le titulaire des droits sur l’œuvre conserve le contrôle du moment et des conditions de sa divulgation et de sa communication au public. Sont visées d’un côté les entraves à la libre circulation des marchandises constitutives d’obstacles à la commercialisation sur le territoire national de produits régulièrement mis en circulation sur le territoire d’un autre Etat membre. Elle est utile dans les situations où un ayant-droit abuse de son monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou en imposant des restrictions quantitatives à l’importation ou des mesures d’effet équivalent. de supports. Le nouvel auteur conserve ses prérogatives et décide du moment de la divulgation de la nouvelle œuvre. mais pour rendre l’œuvre libre de certains droits. l’arrêt Cinéthèque (10) valide comme conforme au droit communautaire la loi française sur la chronologie des médias (11) qui impose un délai entre l’exploitation des films en salle et la vente ou la location de supports. ainsi. article 4. et de l’autre la faculté de contrôler les actes ultérieurs de commercialisation et d’interdire les réimportations. par exemple après la première vente.

5. 6. 2.ibiblio. La licence GPL. Litec. p. Université de Montpellier. n° 23. Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. note 280. 3. Les clauses abusives sont réputées non écrites si le contrat conduit à établir des rapports déséquilibrés entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12). Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant. 1re ch. p. Voir Christophe Caron. 1999. Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum. http://lists. n° 482. Traité de la Propriété Littéraire et Artistique. pour choisir la loi applicable. ainsi que les exigences de prudence et d’information. 125 (cassation de l’arrêt d’appel ayant admis que l’auteur de thèmes musicaux renonce. Un raisonnement a fortiori permet de déduire que les offres Creative Commons satisfont ces exigences. 2001.Quelle sera la loi applicable en cas de conflit ? Il n’y a pas de clause déterminant la loi applicable et la juridiction compétente dans les contrats Creative Commons. Les licences libres et le droit français. octobre 1991. Michel Vivant. et. Gérard Cornu.net/gpl/ Contra en faveur de la qualification de cession. 2ème éd. ou le lieu du dommage ou du dépôt de la plainte. Traité de la Propriété Littéraire et Artistique. 28. L’auteur qui estimerait qu’il y a eu atteinte à ses prérogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une révision du contrat. 7. par. Lamy Droit de l’Informatique et des réseaux. 023403. Dalloz 2003. CA Paris. Dir. cela n’entraîne pas l’inapplicabilité ou la nullité des autres dispositions. Lucas. Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son œuvre sans respecter les conditions qui lui sont attachées. Les licences de logiciels dites « libres » à l’épreuve du droit d’auteur français.1. le juge saisi déterminera le lieu d’exécution de la prestation caractéristique du contrat. in Lucas. juillet 2002/4.J. Dir. Propriétés Intellectuelles.html .org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039. 8. par contrat. PUF Quadrige 4ème éd. Cass.1ère civ. Les règles de droit international privé prévalent. p. Loi n° 94-665 du 4 août 1994 relative à l'emploi de la langue française dite loi Toubon. Civ. affaire Béart. 23/01/2001. 21-09-1990 : Jurisdata n. Le bénéficiaire du contrat pourrait également se retourner contre le donneur de contrat qui a transmis une œuvre contrefaisante. mémoire de DEA. 4. Hubert Guillaud. et H. l’article en question devant être interprété de manière à le rendre valide et applicable. http://crao. 1556 et Melanie Clément-Fontaine. 4 avril 1991. à être identifié comme tel auprès du public). Revue Internationale du Droit d'Auteur. B. 2003. Les contrats Creative Commons prévoient à l’article 8c que si un article s’avère invalide ou inapplicable au regard de la loi en vigueur. Notes 1. 875. Cour de cassation.

2605. 2431. Cinéthèque SA et autres contre Fédération nationale des cinémas français. 11.9. p. Comportement loyal que requiert notamment l’exécution d’une obligation (Vocabulaire Capitant. 12. Rec. Loi n°82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle. L132-1 Code de la Consommation . 1985 p. JORF du 20/07/1982. jointes 60/84 et 61/84. article 89. Arrêt de la CJCE du 11 juillet 1985. Aff. op cit) 10.

L’article 3 des licences Creative Commons énumère l’étendue des droits proposés : « la reproduction de l’œuvre seule ou incorporée dans une œuvre dite collective. est traditionnellement réservée à la propriété industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels. sous-catégorie de contrats. 121. On peut qualifier ces offres de contrats à exécution successive et de concession de droit d’usage. La nouveauté de ce type d’offre peut enfin amener à la qualification de contrat innommé. Celles-ci doivent décrire de manière précise le domaine d'exploitation. 122-4. voire modifiée en vue de former certaines « œuvres dites dérivées : traductions. Ce sont des offres ou pollicitations. ce terme est communément utilisé pour nommer les Creative Commons licenses. 131-3) peut s’appliquer aux licences ou autorisations d’utilisation (3). La qualification de licence. mais les obligations qui pèsent sur l’Acceptant laissent à penser que la personne qui offre une œuvre sous de telles conditions en retire des avantages. Elles sont fournies à titre d’information gratuitement par Creative Commons et n’impliquent aucun transfert des droits de propriété intellectuelle (2). et n’est pas employée en propriété littéraire et artistique.Licences Creative Commons Quelle est la qualification juridique des documents-type Creative Commons ? Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent à l’auteur de communiquer au public les conditions d’utilisation de son œuvre. comme une publication périodique. la destination. La qualification de prêt à usage ou de commodat adresse les biens qui doivent être restitués.. et moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer ». Le prix à payer n’entraîne ici aucune rémunération. Cependant. au sens du CPI. le lieu et la durée des droits concédés. Quelle est la validité des licences Creative Commons au regard du formalisme français des contrats de droit d’auteur ? Le formalisme des contrats de cession de droits de propriété littéraire et artistique (CPI L. les résumés.8 du CPI. la distribution d’exemplaires ou d’enregistrements » desdites œuvres. les reproductions par un art ou un procédé quelconque. l’offre étant définie comme la « manifestation de volonté (…) par laquelle une personne propose à une ou plusieurs autres (déterminées ou indéterminées) la conclusion d’un contrat à certaines conditions » (1). les arrangements musicaux. sous l'influence du terme américain et du concept de "licences libres" : licence GNU GPL. au sens de l’article L. seconde phrase.. ce qui n’a guère de sens dans le cas de biens immatériels. article L. soit l’étendue. Le respect de la destination et l’usage de la chose louée en bon père de famille fait partie des règles communes aux baux des maisons et des biens ruraux. . Elles ne peuvent donc pas être qualifiées de vente ou de cession. une anthologie ou une encyclopédie ». les enregistrements sonores. les adaptations théâtrales. Licence Art Libre. Le louage de chose incorporelle ou licence (location d’un meuble incorporel en droit de la propriété intellectuelle) est défini à l’article 1709 du Code Civil comme «un contrat par lequel l'une des parties s'oblige à faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps. littéraires ou cinématographiques.

Elle « doit être expresse ». plus stricte. L. L’intention de l’auteur d’obtenir une diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut être interprétée comme le souhait d'une plus grande notoriété grâce aux copies et aux diffusions qu'effectueront les Acceptants. Si les cessions peuvent être consenties à titre gratuit. La réponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables à des contrats d’édition au sens de l’article L132-1 du CPI : elles ne prévoient pas d’obligation pour le . qui interdit l’exploitation sous une forme non prévisible. Mais étant donné qu’elle doit également « stipuler une participation corrélative aux profits d'exploitation ». médias. Le bénéficiaire ne pourra distribuer l'oeuvre ou la communiquer au public que sous les mêmes conditions sous lesquelles il l'a reçue. de manière à respecter cette disposition qui vise à protéger l’auteur en lui faisant prendre conscience du fait qu’il s’agit de deux actes de cession bien différents. L’autorisation d’adaptation audiovisuelle ne doit-elle pas figurer dans un contrat écrit distinct de celui qui autorise les autres actes ? D’après l’article L113-4.4 de la loi allemande sur le droit d’auteur de 1965. On précisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative Commons. La cession des droits de reproduction et de représentation à titre gratuit est permise à l’article L. sans exiger une exploitation conforme aux règles spécifiques d’un contrat d’édition. Cependant. œuvre préexistante. On peut se demander si le choix de l’option qui autorise les modifications ne contraindrait pas à recourir à deux contrats Creative Commons séparées. Quant à la destination. à l’instar de la solution retenue par les traducteurs allemands conformément à l’article 31. ce qui est le cas dans la version originale des licences. Le terme « bénéficiaire » et non pas le terme « licencié » a été retenu pour désigner dans la traduction française la personne qui accepte l’offre. la contrepartie étant fournie par la publicité faite à l’ouvrage. ». la jurisprudence (4) a admis la validité d’une cession des droits d’adaptation audiovisuelle même si aucune rémunération n’était stipulée. L. être titulaire d’un droit d’usage ne confère pas au bénéficiaire d’une licence Creative Commons le droit de céder ces droits. 123. 132-19. Ce choix marque une volonté de confirmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement éclairé de l’acceptant.La durée (toute la durée légale de protection de l’Œuvre. qu’ils soient connus aujourd’hui ou mis au point dans le futur. 122-7 du CPI. la phrase a été écartée de la version française. elle est clairement repérable dans l’intention de l’auteur de contribuer à un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son œuvre. sous réserve des droits de l’auteur de l’œuvre préexistante ». procédés techniques et formats. « l’œuvre composite est la propriété de l’auteur qui l’a réalisée. 131-6 accepte « la clause d'une cession qui tend à conférer le droit d'exploiter l'oeuvre sous une forme non prévisible ou non prévue à la date du contrat. ni être lié par un contrat d'exclusivité avec un producteur. 211-4…) et l’étendue (le monde entier) sont également identifiées. telle qu’elle est définie aux articles L. L’article L131-4 alinéa 3 stipule que « les cessions portant sur les droits d’adaptation audiovisuelle doivent faire l’objet d’un contrat écrit sur un document distinct du contrat relatif à l’édition proprement dite de l’œuvre imprimée ». » L’article L. L’article 3 de la version originale prévoit que « Les droits mentionnés ci-dessus peuvent être exercés sur tous les supports. l’article L131-3 du CPI prévoit que les adaptations audiovisuelles doivent prévoir une rémunération.

) On pourrait en effet penser que l’option Non Attribution. Il est en effet obligatoire d’accompagner toute reproduction ou communication de l’œuvre d’une copie ou d’un lien vers le texte Creative Commons qui la gouverne. elle aura vocation à s’appliquer par défaut. La personne qui propose de contracter.0. Une telle exclusion de garantie pourrait être jugée sans valeur en cas de dommage. est inaliénable. On peut inférer de l’article 1985 du Code Civil relatif au mandat que le commencement de l’exécution du contrat proposé par le destinataire de l’offre « révèle » son acceptation (5). La même question est soulevée par l’article 4. à l’image des licences d’utilisation de logiciels qui prennent effet à l’ouverture de l’emballage du disque d’installation. ou tout autre tiers).a qui permet à l’Offrant de demander à l’Acceptant de retirer de l’Œuvre dite Collective ou Dérivée . l’auteur au sens de l’article 113 du CPI. Enfin. norme impérative ? Droit à la paternité N’est-il pas obligatoire de choisir l’option Paternité ? (On notera que l’option Paternité devient obligatoire à partir de la version 2.0) prévoit que cette clause de garantie deviendra optionnelle.bénéficiaire correspondant à la charge pour l’éditeur d’assurer la publication et la diffusion des exemplaires dont la fabrication est autorisée. proposer des textes en langue française n’est pas seulement plus commode pour les utilisateurs français. Il est précisé dans l’objet du contrat que l’exercice sur l’œuvre de tout droit proposé dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci. Cependant. La responsabilité délictuelle étant d’ordre public. garantit dans l’article 5a qu’elle a bien obtenu tous les droits nécessaires sur l’œuvre pour être en mesure d’autoriser l’exercice des droits conférés par l’offre. la version originale 2. même sans mention explicite : la responsabilité de l’offrant est alors définie par la législation applicable. Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral. Quelle est la validité des offres Creative Commons vis-à-vis du droit général des obligations ? L’absence de signature n’est pas le signe d’une absence de consentement ou d’information sur l’objet et la nature de l’engagement contractuel. mais répond également à l’impératif d’utiliser la langue française dans le cadre de relations avec des salariés ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel privé ou public. prérogative de droit moral. qui n’imposait pas d’indiquer la paternité de l’œuvre. ne pouvait pas être choisie en droit français car le droit à la paternité.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction et d’adaptation portait jusqu’en mai 2004 sur la version originale 1. Elle s’engage à ne pas transmettre une œuvre constitutive de contrefaçon ou d’atteinte à tout autre droit de tiers (autres titulaires de droits ou sociétés de gestion collective qui auraient pu être mandatées. et à permettre une jouissance paisible à ceux qui en accepteront les termes.

un contrat qui imposerait à l’auteur de renoncer définitivement à son droit au nom. n’implique pas d’autoriser les modifications qui porteraient atteinte à l’intégrité de l’œuvre ou à l’honneur et la réputation de son auteur. en échange d’une contrepartie financière ou non. mais permettent une renonciation provisoire et une clarification (8). Celui qui propose l’offre de mise à disposition se réserve à tout moment le droit de proposer l’œuvre à des conditions différentes ou d’en cesser la diffusion (article 7. même si le parcours de l’œuvre rend son application encore plus difficile sur les réseaux. Le droit d’adaptation. Le principe général étant la présomption de titularité au bénéfice de celui sous le nom duquel est divulguée l’œuvre. et s’engage à renoncer à être identifié comme auteur auprès du public. traditionnellement cédé à l’avance.b). se réserve toujours la possibilité d’un recours fondé sur droit au respect. serait nul. dans le respect des offres précédemment consenties. lui aussi d’ordre public. en cas d’utilisation ou de dénaturation de son œuvre telle qu’elles lui porteraient préjudice. Droit au respect Autoriser à l’avance les modifications n’équivaut pas à aliéner le droit au respect. Les documents Creative Commons n’imposent pas une renonciation définitive. En revanche. L’auteur pourra toujours faire reconnaître sa paternité.toute référence au dit Offrant. ou s’approprierait indûment la paternité d’une œuvre. est stable : l’auteur réel pourra toujours se faire reconnaître comme auteur (7). Effectivement. notamment dans le cas où l’utilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien. pourra toujours être exercé. Droit de retrait Le droit de retrait. le système Creative Commons ne permet pas plus que le cas général d’authentifier la paternité des œuvres. ce droit à l’anonymat ne doit pas donner lieu à de fausses attributions de paternité. Droit de divulgation . La paternité indiquée dans une offre Creative Commons reste soumise à la bonne foi des utilisateurs. L’auteur qui met fin au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9) des personnes qui auront dans l’intervalle appliqué le contrat qu’il proposait. L’auteur qui aurait mis à disposition son œuvre sous une offre Creative Commons autorisant les modifications et la création d’œuvres dites dérivées. La jurisprudence relative aux contrats dits de « nègre » où l’auteur réel écrit un ouvrage pour autrui.

et ne visent donc en aucun cas à restreindre ce type de prérogatives. On peut toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions d’utilisation après la première mise à disposition respecte l’épuisement. Enfin. Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux. ayant accepté une œuvre sous de telles conditions contractuelles.2 et considérant 29). ce qui reviendrait à imposer des conditions de distribution. on peut rappeler que la notion d’épuisement est utilisée en droit communautaire à des fins de régulation économique. la modifie en apportant une contribution originale. ainsi. à l’instar du droit d’auteur classique. par exemple après la première vente. mais pour rendre l’œuvre libre de certains droits. qui continuent à requérir l’autorisation du titulaire des droits. L’épuisement ne concerne que la distribution physique d’exemplaires matériels. . il ne peut plus exercer ledit droit. Sont visées d’un côté les entraves à la libre circulation des marchandises constitutives d’obstacles à la commercialisation sur le territoire national de produits régulièrement mis en circulation sur le territoire d’un autre Etat membre. article 4. Certaines restrictions ont d’ailleurs été admises par la Cour de Justice des Communautés Européennes . mais c’est à la condition d’obtenir une autorisation écrite de la part de l’auteur de l’œuvre préexistante. Certains pourraient se demander si la condition de Partage à l’Identique des Conditions Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne qui. et de l’autre la faculté de contrôler les actes ultérieurs de commercialisation et d’interdire les réimportations. Tout d’abord. Les objectifs du Traité de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du marché intérieur et les abus de position dominante. Le contrôle de l’utilisation après divulgation en vertu des options Partage des Conditions Initiales à l’Identique (Share Alike) et Pas d’Utilisation Commerciale (Non Commercial) n’est-il pas incompatible avec le principe d’épuisement des droits ? L’épuisement du droit de distribution prévu en droit communautaire établit qu’une fois l’original de l’œuvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le consentement du titulaire de ce droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de propriété intellectuelle qu’une seule fois. Elle est utile dans les situations où un ayant-droit abuse de son monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou en imposant des restrictions quantitatives à l’importation ou des mesures d’effet équivalent. les options Partage des Conditions Initiales à l’Identique (Share Alike) et Pas d’Utilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas à interdire formellement toute modification qui ne serait pas proposée aux mêmes conditions ou toute utilisation commerciale. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions différentes. à l’exclusion des services en ligne et des copies licites en découlant (Directive 2001/29/CE sur l’harmonisation de certains aspects du droit d’auteur et des droits voisins dans la société de l’information. L’article 2 des contrats Creative Commons stipule bien qu’ils s’appliquent sans préjudice du droit applicable. il ne peut pas l’exercer à nouveau dans un autre Etat-membre. de supports. Le nouvel auteur conserve ses prérogatives et décide du moment de la divulgation de la nouvelle œuvre. non pour s’assurer de la réservation des droits exclusifs. Elles se contentent simplement de réserver les droits non proposés. comme dans le système juridique classique. l’arrêt Cinéthèque (10) valide comme conforme au droit communautaire la loi française sur la chronologie des médias (11) qui impose un délai entre l’exploitation des films en salle et la vente ou la location de supports. hors Creative Commons.Le titulaire des droits sur l’œuvre conserve le contrôle du moment et des conditions de sa divulgation et de sa communication au public. et acquiert elle-même le statut d’auteur de la nouvelle œuvre dite dérivée.

CA Paris. http://crao. B. affaire Béart. in Lucas. à être identifié comme tel auprès du public).J. Voir Christophe Caron. ainsi que les exigences de prudence et d’information. et H. p. Les contrats Creative Commons prévoient à l’article 8c que si un article s’avère invalide ou inapplicable au regard de la loi en vigueur. Loi n° 94-665 du 4 août 1994 relative à l'emploi de la langue française dite loi Toubon. par contrat. octobre 1991. Université de Montpellier. Propriétés Intellectuelles. Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. juillet 2002/4.html . 2001. 023403. Hubert Guillaud. Lucas. n° 23. par. Traité de la Propriété Littéraire et Artistique. Dir. Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant. p. Les clauses abusives sont réputées non écrites si le contrat conduit à établir des rapports déséquilibrés entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12). Un raisonnement a fortiori permet de déduire que les offres Creative Commons satisfont ces exigences. Cour de cassation. et. Le bénéficiaire du contrat pourrait également se retourner contre le donneur de contrat qui a transmis une œuvre contrefaisante.Quelle sera la loi applicable en cas de conflit ? Il n’y a pas de clause déterminant la loi applicable et la juridiction compétente dans les contrats Creative Commons. 28. mémoire de DEA. 7. 875. PUF Quadrige 4ème éd. 2ème éd. note 280.1ère civ. 1999. pour choisir la loi applicable. 5. 125 (cassation de l’arrêt d’appel ayant admis que l’auteur de thèmes musicaux renonce. 4. Traité de la Propriété Littéraire et Artistique. La licence GPL. 2. Notes 1.org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039. Dir. 6. L’auteur qui estimerait qu’il y a eu atteinte à ses prérogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une révision du contrat. n° 482. Michel Vivant. 2003. ou le lieu du dommage ou du dépôt de la plainte. 8. 3. p. Dalloz 2003.net/gpl/ Contra en faveur de la qualification de cession. Les licences de logiciels dites « libres » à l’épreuve du droit d’auteur français. http://lists. Gérard Cornu. cela n’entraîne pas l’inapplicabilité ou la nullité des autres dispositions. Les règles de droit international privé prévalent. l’article en question devant être interprété de manière à le rendre valide et applicable. Cass. Les licences libres et le droit français. Litec. 1556 et Melanie Clément-Fontaine. Revue Internationale du Droit d'Auteur. 4 avril 1991. le juge saisi déterminera le lieu d’exécution de la prestation caractéristique du contrat. Civ. 21-09-1990 : Jurisdata n. Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son œuvre sans respecter les conditions qui lui sont attachées. Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum. 23/01/2001.1. Lamy Droit de l’Informatique et des réseaux.ibiblio. 1re ch.

2431. p. Cinéthèque SA et autres contre Fédération nationale des cinémas français. op cit) 10. Aff. article 89. 2605. Loi n°82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle. 12. Comportement loyal que requiert notamment l’exécution d’une obligation (Vocabulaire Capitant. 11.9. Rec. jointes 60/84 et 61/84. Arrêt de la CJCE du 11 juillet 1985. 1985 p. JORF du 20/07/1982. L132-1 Code de la Consommation .

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