Se0 - Extraits - 2015 Tissot Social Entreprise

13e EDITION
2015
2016
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2015
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Juriste Fiscaliste
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Avocat, cabinet MGG Legal
Marie-Claire Le Gal
Sophie Monestier
Juriste formateur spcialiste de
loptimisation des cotisations
accidents du travail des
entreprises
Emilie Saunire
Juriste et formatrice en droit
social
Sophie Valazza
Avocat au barreau de Toulon
Delphine Witkowski
ISBN : 978-2-36126-162-7
Tissot Social Entreprise
Tissot Social Entreprise 13
13e EDITION
Tissot Social
Entreprise
Droit du travail Scurit sociale Retraite
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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 026
Partie 3
Les relations de travail
Chapitre 2
Le pouvoir disciplinaire de lemployeur
()
026
Le rglement intrieur
SOMMAIRE
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(voir mode demploi page IX)
Rfrence
Internet
Page
1 - Quest-ce quun rglement

intrieur ? ................................................ TSE.26.1
260
A) Dfinition ....................................................... TSE.26.1A
260
B) Entreprises concernes ............................. TSE.26.1B
260
C) Les notes de service, chartes thiques . . TSE.26.1C
260
2 - Quand et comment tablir

un rglement intrieur ? .................. TSE.26.2
260
Rfrence
Internet
Page
2/ Scurit ........................................................... TSE.26.3A2
262
3/ Rtablissement des conditions de scurit .. TSE.26.3A3
263
B) Discipline ...................................................... TSE.26.3B
263
1/ Notion de discipline ....................................... TSE.26.3B1
263
2/ Nature et chelle des sanctions .................... TSE.26.3B2
264
C) Droits de la dfense des salaris ............. TSE.26.3C
264
D) Harclement ................................................. TSE.26.3D
264
A) Quand doit-on tablir un rglement

intrieur ? ..................................................... TSE.26.2A
260
1/ Seuil de 20 salaris ........................................ TSE.26.2A1
260
E) Quelles sont les dispositions non

obligatoires mais qui peuvent tre
insres dans le rglement intrieur ? .... TSE.26.3E
266
2/ quel moment apprcie-t-on le seuil

de 20 salaris ? .............................................. TSE.26.2A2
260
1/ Interdiction de fumer ...................................... TSE.26.3E1
266
3/ Dtermination du seuil ................................... TSE.26.2A3
261
2/ Restrictions vestimentaires ............................ TSE.26.3E2
267
B) Quelles sont les formalits

accomplir ? ............................................... TSE.26.2B
261
3/ Respect des horaires de travail ..................... TSE.26.3E3
269
1/ Procdure de consultation ............................. TSE.26.2B1
261
4/ Absences ........................................................ TSE.26.3E4
269
2/ Date dentre en vigueur ............................... TSE.26.2B2
261
5/ Affiches, tracts, ptitions ................................ TSE.26.3E5
269
3/ Affichage et dpt .......................................... TSE.26.2B3
261
4/ Communication linspecteur du travail ....... TSE.26.2B4
262
6/ Introduction de personnes trangres

lentreprise ................................................... TSE.26.3E6
270
7/ Rfectoires et douches .................................. TSE.26.3E7
270
3 - Quel doit tre le contenu

du rglement intrieur ? .................. TSE.26.3
262
8/ Fouille des vestiaires et fouille corporelle ..... TSE.26.3E8
270
A) Hygine et scurit ..................................... TSE.26.3A
262
9/ thylotest ........................................................ TSE.26.3E9
270
1/ Hygine ........................................................... TSE.26.3A1
262
10/ Usages de drogues ..................................... TSE.26.3E10
271
258
026 Le rglement intrieur
Rfrence
Internet
Page
4 - Quelles sont les dispositions

interdites ? ............................................. TSE.26.4
272
A) Les dispositions contraires aux lois

et rglements ............................................... TSE.26.4A
272
B) Les dispositions contraires

aux conventions ou accords collectifs ... TSE.26.4B
272
C) Les dispositions restreignant certaines

liberts ........................................................... TSE.26.4C
D) Les dispositions caractre
discriminatoire ............................................. TSE.26.4D
272
273

litigieuses ? ............................................ TSE.26.5
273
A) Les clauses concernant les salaris

sur des lments non lis au travail ....... TSE.26.5A
273
1/ Sant du salari .............................................. TSE.26.5A1
273
2/ Libert de pense et de conscience ............ TSE.26.5A2
273
B) Les clauses concernant les salaris

sur des lments lis au travail ............... TSE.26.5B
273
1/ Dure du travail .............................................. TSE.26.5B1
273
2/ Usage des locaux et des quipements

professionnels ................................................ TSE.26.5B2
273
Rfrence
Internet
Page
3/ Responsabilit du salari et responsabilit

de lemployeur ................................................ TSE.26.5B3
273
6 - Quel contrle sur le rglement

intrieur ? ................................................ TSE.26.6
274
A) Le contrle de linspecteur du travail ..... TSE.26.6A
274
1/ Domaine de comptence .............................. TSE.26.6A1
274
2/ Inspecteur du travail comptent ................... TSE.26.6A2
274
3/ Procdure ....................................................... TSE.26.6A3
274
4/ Voies de recours ............................................. TSE.26.6A4
274
B) Le contrle des juges ................................. TSE.26.6B
274
1/ Conseil de prudhommes ............................... TSE.26.6B1
274
2/ Juridiction administrative ............................... TSE.26.6B2
274
C) Les sanctions en cas de non-respect

des dispositions lgales ............................ TSE.26.6C
275
1/ Absence de rglement intrieur .................... TSE.26.6C1
275
2/ Non-respect des rgles lgales

pour son laboration et son contenu ............ TSE.26.6C2
275
3/ Sort des dispositions ne devant pas figurer

dans le rglement intrieur ............................ TSE.26.6C3
275
7 - Tableau rcapitulatif sur le

contenu du rglement intrieur ... TSE.26.7
275
259
1 - Quest-ce quun rglement intrieur ?

Rf. Internet : TSE.26.1
A) Dfinition
Rf. Internet : TSE.26.1A
Le rglement intrieur est un acte unilatral de lemployeur, cest-dire un acte rsultant de sa seule volont, qui simpose tous les
salaris de lentreprise, sans quil soit ncessaire de rechercher sils
y ont souscrit ou non. Cest un acte obligatoirement crit.
Le rglement intrieur est lexpression du pouvoir patronal. En effet,
mme sil doit tre obligatoirement soumis lavis des reprsentants
du personnel avant dentrer en vigueur, lemployeur nest pas tenu de
suivre leur avis.
Pour autant, le lgislateur a fix des limites lexpression de ce
pouvoir du chef dentreprise en imposant au rglement intrieur un
contenu limit et des rgles prcises lors de son laboration.
B) Entreprises concernes
Rf. Internet : TSE.26.1B
Lemployeur doit laborer un rglement intrieur dans lentreprise
ou ltablissement employant habituellement 20 salaris ou plus
(C. trav., art. L. 1311-2).
Cette disposition concerne :
- les entreprises ou tablissements industriels, commerciaux ou
agricoles ;
- les tablissements publics caractre industriel et commercial ;
- les offices publics et ministriels ;
- les professions librales ;
- les socits civiles ;
- les syndicats professionnels ;
- les socits mutualistes ;
- les organismes de Scurit sociale, excepts ceux caractre
public administratif (cest--dire les Caisses nationales et les Agences centrales des organismes de Scurit sociale) ;
- les associations et tout organisme de droit priv, quels que soient
leur forme et leur objet (notamment les comits dentreprise quand
ils emploient eux-mmes du personnel).
Attention :
Lexistence de statuts dans certaines entreprises publiques ne dispense pas
de lobligation dlaborer un rglement intrieur.
C) Les notes de service, chartes thiques
Jurisprudence : la note manant dun employeur et imposant aux

caissires du magasin le nettoyage quotidien de leur emplacement
de travail et dune partie de ltablissement constituait une rgle
gnrale et permanente relevant du domaine du rglement intrieur.
Cette note de service aurait donc d tre soumise au pralable
lavis des reprsentants du personnel et du CHSCT (Cass. crim.,
26 juin 1990, n 88-84.251).
Jurisprudence : en sens contraire, une note de service prcisant les
modalits dapplication dune mesure du rglement intrieur (en
lespce, le rglement intrieur prvoyait le port dune tenue en
relation avec la clientle et la note de service prcisait la tenue
suivant les saisons) navait pas tre soumise la procdure
dlaboration et de mise en vigueur du rglement intrieur (Cass.
soc., 7 octobre 1992, n 89-45.283).
En revanche, les notes de service portant prescriptions gnrales et
permanentes sur des domaines autres que ceux du RI ont galement
un pouvoir normatif, mme si les rgles en matire du rglement
intrieur nont pas t respectes (CE, 11 juin 1999, n 195706).
2 - Quand et comment tablir

un rglement intrieur ?
A) Quand doit-on tablir un rglement

intrieur ?
1/ Seuil de 20 salaris
Rf. Internet : TSE.26.2A1
Lemployeur doit laborer un rglement intrieur dans lentreprise ou
ltablissement ds quil emploie habituellement au moins 20 salaris
au sein de sa structure (C. trav., art. L. 1311-2).
Lorsquune entreprise a plusieurs tablissements, on doit distinguer
deux situations :
- plusieurs tablissements de moins de 20 salaris : lemployeur doit
alors laborer un rglement intrieur unique pour tous les tablissements ;
- un tablissement ou quelques-uns atteignent le seuil de 20 salaris : lemployeur doit en principe laborer un rglement intrieur
pour chacun dentre eux.
Jurisprudence : pour des raisons pratiques, lemployeur peut rdiger un rglement unique pour lensemble des tablissements, sauf si
ces derniers prsentent des particularits exigeant des dispositions
propres chacun deux (CE, 5 juin 1987, n 74480).
Notez-le :
Si plusieurs entreprises de moins de 20 salaris constituent, en application
dune convention ou dune dcision de justice, une unit conomique et
sociale comportant au moins 20 salaris, elles doivent tablir un rglement
intrieur.
Rf. Internet : TSE.26.1C

Les notes de service peuvent tre soit des annexes au rglement
intrieur (lorsquil en existe un), soit lquivalent du rglement intrieur dans les entreprises qui nen possdent pas (entreprises de
moins de 20 salaris).
Pour les entreprises de moins de 20 salaris, la rdaction dun

rglement intrieur est une simple facult offerte au chef dentreprise.
Ds lors que lemployeur fait ce choix, il devra respecter les dispositions lgales concernant son contenu et sa mise en forme.
En consquence, leur nature juridique varie selon le contenu des

obligations figurant dans ces documents (circ. DGT n 2008/22 du
19 novembre 2008 relative aux chartes thiques, aux dispositifs
dalerte professionnelle et au rglement intrieur)
2/ quel moment apprcie-t-on le seuil

de 20 salaris ?
Les notes de service sont soumises aux mmes rgles de procdure

que celles du rglement intrieur, pour leur laboration et leur mise
en vigueur, ds lors quelles comportent des prescriptions gnrales
relevant des matires du rglement intrieur, cest--dire de lhygine, de la scurit, des droits de la dfense des salaris et du
harclement sexuel ou moral.
En labsence de prcisions lgales, lemployeur doit tablir un

rglement intrieur ds lors que leffectif de 20 salaris est atteint
pendant une dure de 6 mois (Circ. min. DRT 5-83 du 15 mars 1983).
Si une entreprise atteint ce seuil son ouverture, lemployeur doit
tablir un rglement intrieur dans les 3 mois qui suivent (C. trav.,
art. R. 1321-5).
260
Cette obligation est considre comme remplie ds lengagement de

la procdure dtablissement du rglement intrieur (Circ. du 15 mars
1983), devant faire suite la procdure de consultation des institutions reprsentatives du personnel.
3/ Dtermination du seuil
Leffectif de 20 salaris doit tre calcul selon les rgles applicables
pour dterminer les seuils prvus par le Code du travail (C. trav.,
art. R. 1111-2). Pour plus de prcisions, se reporter au dossier Les
seuils et effectifs page 1227.
Doivent donc tre pris en compte :
- les contrats de travail dure indtermine, les travailleurs
domicile ;
- les contrats de travail dure dtermine, les travailleurs temporaires due proportion de leur temps de prsence au cours des
12 derniers mois, les salaris intermittents ;
- les contrats de travail temps partiel, au prorata du rapport heures
de travail / dure normale de travail dans lentreprise.
Attention, il existe des dispositions particulires lorsque le CDD,
travailleur temporaire, remplace un salari absent ou dont le contrat
est suspendu.
Remarque :
Sont pris en compte les contrats en cours, mais aussi ceux qui sont suspendus
(cong, maladie, etc.).
De plus, le dfaut de consultation des reprsentants du personnel

entrane une sanction pnale prvue larticle R. 1323-1 du Code du
travail (amende pour les contraventions de 4e classe), voire un dlit
dentrave.
Forme de la consultation
Lemployeur doit recueillir lavis du Comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail, du comit dentreprise ou des dlgus du
personnel. En labsence de reprsentants du personnel au sein de
lentreprise, la loi na prvu aucune autre consultation obligatoire.
Lavis des reprsentants du personnel est donn sous forme de
procs-verbal de runion du comit dentreprise ou dun document
crit donnant le compte rendu de la runion des dlgus du
personnel.
Lemployeur nest cependant pas tenu de suivre leur avis. Le
rglement intrieur tant un acte unilatral, lemployeur peut dcider
de maintenir des dispositions que les reprsentants du personnel
auraient dsapprouves.
Attention :
Mme si le rle des reprsentants du personnel est purement consultatif,
lemployeur est oblig de recueillir leur avis.
Jurisprudence : la Cour de cassation a en effet jug quil sagissait
dune formalit essentielle dans la mise en uvre du rglement
intrieur. Linobservation de cette formalit altre le rglement intrieur et enlve toute porte ses dispositions (Cass. soc., 4 juin
1969, n 68-40.377).
Quelles institutions consulter ?
Ne doivent pas tre pris en compte :

- les apprentis ;
- les titulaires dun contrat de professionnalisation, dun contrat
initiative-emploi ou dun contrat emploi-solidarit.
Les travailleurs de moins de 26 ans doivent tre pris en compte lors
du calcul de leffectif de lentreprise.
B) Quelles sont les formalits accomplir ?

Ces formalits sont accomplir au moment de la rdaction du
rglement intrieur ou en cas de modification ou de retrait de clauses
du rglement intrieur (C. trav., art. L. 1321-4 et suivants).
En cas durgence, les dlais ncessaires laccomplissement des
diffrentes modalits peuvent savrer incompatibles. Dans ce cas,
lentre en vigueur des obligations relatives la sant et la scurit
peut tre immdiate.
1/ Procdure de consultation
Rf. Internet : TSE.26.2B1
Labsence de consultation des reprsentants du personnel peut
remettre en question la validit du rglement intrieur : une jurisprudence a ainsi jug irrgulier le licenciement dun salari pour violation
dune disposition du rglement intrieur, labor plus de 20 ans
auparavant mais nayant pas t lpoque soumis aux reprsentants du personnel et transmis linspecteur du travail. Ce rglement
intrieur tant donc illgal et priv deffet, on ne peut pas, par voie de
consquence, sanctionner le salari pour violation de ce rglement
(Cass. soc., 9 mai 2012, n 11-13.687).
Consultation du Comit dhygine, de scurit et des

conditions de travail (CHSCT)
Il doit tre consult en premier pour toutes les dispositions qui
relvent de sa comptence, cest--dire pour toutes les mesures
dapplication de la rglementation en matire dhygine et de scurit
dans lentreprise.
Le CHSCT doit tre consult en premier car il a une comptence
particulire en la matire.
Remarque :
Dans les entreprises o il ny a pas de CHSCT, ce sont les dlgus du
personnel qui sont investis de ses missions.
Dans le cas dun rglement intrieur unique, la consultation du
CHSCT des diffrents tablissements est galement ncessaire.
Consultation du comit dentreprise ou des dlgus
du personnel
En labsence de reprsentants du personnel, la loi na prvu aucune
autre consultation obligatoire.
Dans le cadre dun rglement intrieur unique, le comit central
dentreprise est consult en plus des comits des tablissements.
2/ Date dentre en vigueur

Le rglement intrieur doit indiquer la date de son entre en vigueur.
Cette date doit tre postrieure dun mois compter de celle de
laccomplissement des formalits de publicit et de dpt.
Pour plus de prcisions sur laffichage, se reporter au dossier Les
affichages page 1435.
En lespce, lemployeur ne rapportait pas la preuve quil avait

consult les reprsentants du personnel et transmis le rglement
linspecteur du travail.
3/ Affichage et dpt
Cette jurisprudence doit amener les employeurs tre vigilants sur la

conservation des preuves de laccomplissement des formalits dlaboration du rglement intrieur.
Affichage
dfaut de preuve de ces lments, il sera impossible de se

prvaloir des dispositions du rglement pour sanctionner un salari,
car celui-ci est illgal.
Le rglement intrieur doit tre affich une place convenable et

aisment accessible sur les lieux de travail et dans les locaux o
lentreprise procde au recrutement de ses salaris (C. trav.,
art. R. 1321-1).
261
Ds son affichage, le rglement intrieur est opposable lensemble

du personnel, cest--dire quil simpose aux salaris. Le salari qui
ne respectera pas les dispositions dudit rglement pourra tre
sanctionn par son comportement alors jug fautif.
Le contenu du rglement intrieur est strictement limit aux dispositions concernant :
Le dfaut daffichage expose lemployeur des sanctions pnales

(amende prvue pour les contraventions de 4e classe).
- les droits de dfense des salaris ;
Les salaris doivent pouvoir le consulter tout moment. Laffichage

doit ainsi tre constamment assur, dans des conditions de lisibilit
satisfaisantes.
- lhygine, la scurit et la mdecine du travail ;

- la discipline et lchelle des sanctions ;
- la protection des victimes et des tmoins de harclement sexuel
et/ou moral.
A) Hygine et scurit
Remarque :
Lemployeur nest pas oblig den donner un exemplaire tout salari

nouvellement embauch.
1/ Hygine
Dpt
Lemployeur peut prendre, dans le rglement intrieur, toute mesure

ayant un lien direct avec lhygine au sein de lentreprise.
Lemployeur doit dposer un exemplaire du rglement intrieur au

secrtariat du conseil de prudhommes dans le ressort duquel est
situ lentreprise ou ltablissement o le rglement intrieur est
excut (C. trav., art. R. 1321-1).
Exemples de dispositions relatives lhygine

- interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail ;
- conditions dintroduction, de distribution et de consommation des
boissons alcoolises et de lorganisation des tests dalcoolmie ;
4/ Communication linspecteur du travail
- conditions dans lesquelles sont nettoys les armoires et vestiaires ;
- obligation pour les salaris de se prsenter aux examens mdicaux

prvus par la rglementation ;
O ?
- interdiction de fumer ;
linspection du travail o est rattache lentreprise ou ltablissement qui a tabli le rglement intrieur.
- conditions dutilisation des douches dans les tablissements o

sont effectus certains travaux insalubres ou salissants ;
En prsence dun rglement intrieur unique pour plusieurs tablissements, linspection du travail comptente est celle o est situ le
sige social desdits tablissements (circulaire DGT n 2009/09 du
17 avril 2009 relative la comptence territoriale des membres de
linspection du travail saisis dun rglement intrieur unique).
- obligation de porter une tenue de travail ou restriction la libert

vestimentaire justifie par des raisons dhygine ou de scurit (voir
plus prcisment, dans ce chapitre, le paragraphe E) 2/ : Libert
vestimentaire ).
Jurisprudence : lemployeur ne peut cependant pas prciser lordre
de passage et le temps de rmunration compt ce titre
(CE, 9 octobre 1987, n 72220).
Quand ?
En mme temps que les formalits de publicit.
Comment ?
Le rglement intrieur doit tre communiqu en deux exemplaires
linspecteur du travail, accompagn de lavis du comit dentreprise
ou des dlgus du personnel, ainsi que celui du CHSCT pour les
clauses concernant lhygine et la scurit.
Les dispositions du rglement intrieur pourront, le cas chant, tre

compltes par des notes de service affiches directement dans les
locaux de lentreprise (exemple : Note de service relative la prise
de repas sur le site ).
2/ Scurit
Notez-le :
L encore, lemployeur doit tre vigilant et conserver la preuve que le
rglement intrieur a bien t transmis linspecteur du travail. dfaut de
preuve, ce rglement intrieur sera illgal et priv deffet, et il ne pourra pas,
par voie de consquence, sanctionner le salari pour violation de ce rglement (Cass. soc., 9 mai 2012, n 11-13.687).
De plus, le dfaut de communication du rglement intrieur linspecteur du
travail entrane une sanction pnale prvue larticle R. 1323-1 du Code du
travail (amende pour les contraventions de 4e classe), voire un dlit dentrave.
Le rglement intrieur doit fixer les instructions suivre par les

travailleurs lorsquils accomplissent leur travail, pour assurer leur
scurit et protger leur sant ainsi que celles des autres travailleurs,
en fonction de la nature des risques existants dans lentreprise (loi
n 91-1414 du 31 dcembre 1991).
Pour la rdaction de ce rglement, lemployeur pourra se rapprocher
de lvaluation des risques, effectue dans le cadre du document
unique de lentreprise (dcret n 2001-1016 du 5 novembre 2001).
Pour plus de prcisions, reportez-vous au dossier La prvention et
lvaluation des risques page 1387.
Attention :
Les dispositions sur les consignes de scurit ne doivent pas tre trop vagues,
par exemple les dispositions qui se cantonnent imposer au salari de
prserver la scurit des autres . Toutefois, le rglement intrieur na pas
non plus indiquer de manire exhaustive lintgralit des consignes de
scurit et des prescriptions particulires susceptibles de sappliquer.
3 - Quel doit tre le contenu

du rglement intrieur ?
Vous pouvez tlcharger notre modle de rglement intrieur sur

www.editions-tissot.fr en saisissant la Rfrence Internet MOD.2139.
Le rglement intrieur doit obligatoirement tre rdig en franais. Il
peut tre accompagn dune traduction en une ou plusieurs langues
(C. trav., art. L. 1321-1). Il en va de mme pour tout document
comportant des obligations pour le salari ou des dispositions dont la
connaissance est ncessaire pour lexcution de son travail.
Notez-le :
Afin de permettre lemployeur dattirer lattention des salaris sur le
respect des rgles de scurit, il est frquent que le rglement intrieur de
lentreprise soit complt par diffrentes notes de service affiches directement dans les locaux de lentreprise.
262
Exemple :
Notes de service sur le port obligatoire des EPI, sur lutilisation des
vhicules, sur le dclenchement des alarmes, etc.
Exemples de dispositions concernant la scurit
Le rglement intrieur peut contenir des instructions relatives aux
conditions dutilisation des quipements de travail, des substances et
prparations dangereuses.
Il peut sagir de consignes relatives la circulation, aux transports et
manutentions, aux quipements de protection individuelle, etc.
Exemple :
Lobligation de porter baudriers ou harnais de scurit, casque, lunettes,
bottes, etc.
Jurisprudence : lobligation de porter une tenue de chantier comportant des vtements de travail, un casque et des gants de
manutention, ds lors que ces dispositions sont justifies par les
tches accomplir (CE, 16 dcembre 1994, n 112855) ; ou encore,
linterdiction de toucher aux fils ou appareils lectriques sans prendre
les prcautions dusage.
Lobligation dtre vaccin.
Jurisprudence : lorsque la rglementation impose cette vaccination,
le refus du salari de respecter cette obligation peut entraner un
licenciement (Cass. soc., 11 juillet 2012, n 10-27.888 : cas du salari
qui refuse le vaccin, pourtant mdicalement controvers contre
lhpatite B). Toutefois, la mme dcision a prcis que le refus
pouvait tre lgitim par une contre-indication mdicale.
Le rglement intrieur permet galement de faire prendre conscience
aux salaris des risques existants sur leur lieu de travail et de la
ncessit pour eux de respecter les rgles de scurit afin de rduire
ces risques (circ. du 15 mars 1983).
La consigne dincendie est un document particulier rgi par une
procdure propre qui na pas figurer dans le rglement intrieur.
3/ Rtablissement des conditions de scurit

Le rglement intrieur doit fixer les conditions dans lesquelles les
salaris peuvent tre amens participer, la demande de lemployeur, au rtablissement des conditions de travail protectrices de la
sant et de la scurit des salaris ds lors quelles apparatraient
compromises (C. trav., art. L. 1321-1 et 2).
Il peut, par exemple, dcrire les conditions de mise en uvre du droit
dalerte qui impose au salari de signaler immdiatement toute
situation dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un
danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, ainsi que toute
dfectuosit quil pourrait constater sur un systme de protection.
Les reprsentants du CHSCT disposent dun registre spcial destin

assurer la traabilit des alertes faites et des avis mis par les
reprsentants du comit.
Cas particulier du droit de retrait des salaris en cas de
danger grave et imminent
Les salaris ont la possibilit de se retirer de leur lieu de travail sils
ont un motif raisonnable de penser quils sont dans une situation qui
prsente un danger grave et imminent pour leur vie et leur sant
(C. trav., art. L. 4131-1). Lexercice lgitime du droit de retrait est
subordonn un devoir pralable dalerte de lemployeur et
lexistence dun danger grave et imminent.
En tant que droit lgal, il nest pas ncessaire de le faire apparatre
dans le rglement intrieur. Toutefois, si ce dernier voque la
procdure mettre en uvre pour exercer le droit dalerte, on peut
envisager de faire apparatre le droit de retrait, qui en constitue
gnralement la suite.
Nouveau droit dalerte en matire sanitaire et
environnementale
Tout salari, sil estime, de bonne foi, que les produits ou procds de
fabrication utiliss ou mis en uvre par lentreprise font peser un
risque grave sur la sant publique ou lenvironnement, dispose dun
droit dalerte de lemployeur. Il est protg contre toute discrimination
notamment en matire de recrutement, de rmunration, de formation, de classification, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Lalerte doit tre donne par crit et lemployeur dispose dun mois
pour informer le salari de la suite quil entend donner cette alerte
(C. trav., art. L. 4133-1 L. 4133-5).
Le reprsentant du personnel au CHSCT qui constate, notamment
par lintermdiaire dun travailleur, quil existe un risque grave pour la
sant publique ou lenvironnement en alerte immdiatement lemployeur. Lalerte est galement consigne par crit. Lemployeur doit
examiner la situation conjointement avec le reprsentant du personnel au CHSCT qui lui a transmis lalerte. Il doit galement linformer
de la suite quil entend donner cette alerte.
L encore, il est conseill de faire figurer ce droit dalerte et la
procdure mettre en uvre dans le rglement intrieur de lentreprise (ou dans une note de service spcifique).
Le dcret n 2014-324 du 11 mars 2014 organise la consignation par
crit de lalerte en imposant aux entreprises la cration dun registre
spcifique ddi la consignation de ces alertes. Ce registre est tenu
par lemployeur et reste la disposition des membres du CHSCT.
Ces dispositions entrent en vigueur au 1er avril 2014. Il est utile de
rappeler lexistence de ce registre dans le rglement intrieur.
B) Discipline
1/ Notion de discipline
En effet, ce droit dalerte consiste pour le salari, quels que soient sa

fonction et leffectif de lentreprise, signaler immdiatement
lemployeur ou son reprsentant toute situation dont il a un motif
raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent
pour sa vie ou sa sant, ainsi que toute dfectuosit dans les
systmes de protection.
Il nexiste pas de dfinition lgale de la discipline.
Le retrait nintervient quaprs que le salari a alert lemployeur du

danger.
Ces rgles doivent tre des obligations, interdictions ou limitations

de faire dont le non-respect expose lapplication de sanctions .
Il est conseill lemployeur de formaliser cette procdure dalerte

par un document crit, qui permettra au salari de savoir vers quel
interlocuteur se tourner et surtout quelles informations il doit donner.
Cette information peut tre donne travers une note de service
spcifique ou directement dans le rglement intrieur. Toutefois, il ne
faut pas imposer au salari dexercer son droit dalerte par crit et la
procdure dcrite ne saurait tre pour lui obligatoire. dfaut, cela
constitue une limitation illgale de lexercice du droit de retrait.
Exemples de clauses relatives la discipline
Notons que ce droit dalerte peut galement tre exerc indirectement par le salari, qui avertit alors les reprsentants du personnel et
le CHSCT : cette procdure doit galement tre indique dans le
rglement intrieur.
Selon lAdministration, les rgles relatives la discipline sont celles

qui sont ncessaires au bon fonctionnement de lentreprise, pour
assurer la coexistence entre les salaris et atteindre lobjectif
conomique quelle sest fix .
- lobligation de respecter les horaires,

- lobligation de demander des autorisations dabsence,
- lobligation dobir aux ordres hirarchiques dans lexcution des
tches confies,
- linterdiction demporter des objets appartenant lentreprise sans
autorisation,
- linterdiction dutiliser pour son propre compte, sans autorisation, les
machines, outils ou matriaux appartenant lentreprise.
263
Attention :
La clause prcisant que le rle spcifique danimation et de responsabilit
de lencadrement confre celui-ci une vocation naturelle au commandement lgard du personnel plac directement ou non sous son autorit na
pas un caractre disciplinaire et ne doit donc pas figurer dans le rglement
intrieur (CE, 18 fv. 1991, n 95824).
2/ Nature et chelle des sanctions

Le rglement intrieur ne peut pas contenir de sanctions non prvues
dans la convention collective ou interdites par la loi (exemple :
sanction pcuniaire, etc.).
Pour quun employeur puisse prendre une sanction, le rglement
intrieur fixe la nature et lchelle des sanctions, sous rserve de
respecter les interdictions imposes par la loi (C. trav., art. L. 1321-1).
En revanche, lemployeur na aucune obligation de dfinir dans le
rglement intrieur une chelle des fautes qui tablit de faon
correspondante un tableau faute/sanction. Cela lui est mme fortement dconseill dans la mesure o cette indication pourrait entraver
considrablement lexercice de son pouvoir disciplinaire.
Un arrt de la Cour de cassation du 26 octobre 2010 (Cass. soc.,
26 octobre 2010, n 09-42.740) est venu poser deux principes : il
convient dsormais dtre extrmement vigilant dans lnumration
des sanctions :
- une sanction ne peut tre prononce que si elle est prvue par le
rglement intrieur ;
- une mise pied disciplinaire prvue par le rglement intrieur nest
licite que si ce rglement en prcise la dure maximale.
dfaut, le salari peut en demander lannulation, charge alors
pour lemployeur de rembourser les salaires non perus pendant la
mise pied.
Lnumration des sanctions doit donc tre effectue prcisment.
Si le rglement intrieur ne prcise pas les sanctions et la dure de
certaines dentre elles, lemployeur ne pourra pas exercer son
pouvoir disciplinaire.
Attention :
Les juges font une application trs stricte de ce principe : ds lors que le
rglement intrieur ne prcise pas la dure de la sanction, par exemple dans
le cas dune mise pied disciplinaire, et mme si la convention collective dont
relve lentreprise prvoit cette dure, la sanction est illicite (Cass. soc.,
7 janvier 2015, n 13-15.630).
En gnral, les sanctions sont inscrites dans un ordre croissant :
avertissement ou blme, mise pied disciplinaire, dclassement
professionnel ou rtrogradation, changement daffectation ou mutation, licenciement. Pour de prcisions sur la notion de sanctions, se
reporter au dossier Les sanctions page 351.
Attention :
Lorsquun rglement intrieur tablit une corrlation entre une faute et une
sanction dtermine, la qualification de la faute ne simpose pas au juge.
Lchelle des sanctions na pas pour effet de restreindre la libert de
lemployeur de prononcer telle ou telle sanction.
Le rglement intrieur na pas tablir une liste des comportements
fautifs susceptibles dentraner une sanction.
C) Droits de la dfense des salaris

Le rglement intrieur doit contenir les rgles relatives la mise en
uvre des sanctions. Il doit ainsi reprendre les dispositions relatives
la procdure disciplinaire lgale concernant la convocation du
salari un entretien pralable et la notification motive de la
sanction. Le rglement intrieur doit aussi contenir les dispositions
relatives la procdure disciplinaire conventionnelle sil en existe une
(pour plus de prcisions sur ces procdures, se reporter au dossier

Discipline et procdure disciplinaire page 276). La convention collective applicable lentreprise peut, en effet, prvoir des dispositions
diffrentes de la procdure lgale, condition quelles soient plus
favorables aux salaris.
Enfin, le rglement intrieur doit rappeler la prescription du fait fautif
interdisant lemployeur de prendre une sanction lgard dun
salari plus de 2 mois aprs avoir eu connaissance du comportement
fautif de ce dernier, ainsi que la prescription de la sanction interdisant
lemployeur dinvoquer une sanction prise lencontre dun salari,
plus de 3 ans auparavant, pour motiver une nouvelle sanction.
Attention :
Les clauses tendant subordonner le licenciement dun salari lexistence
de deux ou plusieurs sanctions antrieures, pouvant tre notamment
constitues par des avertissements , doivent tre vites. Une dcision de la
Cour de cassation (Cass. soc., 3 mai 2011 n 10-14.104) considre que ces
clauses ont pour effet de rendre la formalit de lentretien pralable obligatoire avant tout avertissement, car elles crent indirectement un lien entre
lavertissement et le maintien du salari dans lentreprise. Or, le non-respect
de cette formalit dentretien peut avoir de lourdes consquences puisque
lannulation des avertissements affectera la validit du licenciement ultrieur,
la condition de sanctions prexistantes ntant alors plus satisfaite.
D) Harclement
Rf. Internet : TSE.26.3D
Le rglement intrieur doit rappeler les dispositions relatives au
harclement sexuel et moral. Cest--dire rappeler le contenu des
textes de loi et les sanctions entourant le harclement.
Harclement sexuel
Depuis la loi n 92-1172 du 2 novembre 1992, le rglement intrieur
doit contenir les dispositions relatives labus dautorit en matire
sexuelle dans les relations du travail contenues dans larticle
L. 1153-2 du Code du travail.
Une dcision du Conseil constitutionnel du 4 mai 2012 a abrog
larticle n 222-33 du Code pnal qui dfinit le dlit de harclement
sexuel, au motif que ce texte ne respecte pas le principe de la lgalit
des dlits et des peines qui rsulte de larticle 8 de la Dclaration des
droits de lhomme et du citoyen (Conseil constitutionnel, 4 mai 2012,
n 2012-240 QPC).
Un nouveau texte vient dtre adopt par le Parlement : il est entr en
vigueur au 8 aot 2012 (loi n 2012-954 du 6 aot 2012, JO du
7 aot). Il redfinit notamment la notion de harclement sexuel (voir
ci-aprs) et impose de nouvelles obligations la charge de lemployeur dans la prvention des situations de harclement.
Ce dernier doit en effet afficher le texte du Code pnal sanctionnant
le harclement sexuel dans les lieux de travail et la porte des locaux
o seffectue lembauche (art. L. 1153-5 modifi du Code du travail,
applicable partir du 8 aot). Le texte afficher est larticle 222-33 du
Code pnal.
Concernant le harclement moral, les textes du Code pnal afficher
sont les articles 222-33-2 et 222-33-2-2 (uniquement dans les lieux
de travail).
Depuis le 8 aot 2012, le harclement sexuel se dfinit comme des
propos ou comportements connotation sexuelle rpts qui portent
atteinte la dignit de la victime en raison de leur caractre
dgradant ou humiliant, ou le fait de crer son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante (art. L. 1153-1 du Code du
travail et 222-33 du Code pnal modifis, issus de la loi n 2012-954
du 6 aot 2012, JO du 7 aot).
Pour que linfraction soit constitue, plusieurs conditions doivent tre
runies :
- la prsence de comportements connotation sexuelle : il ne
sagit donc pas uniquement dagissements mais cela peut tre
galement des propos, gestes, attitudes, courriers, remise dobjets,
mails, etc. ;
264
- ces comportements doivent avoir t imposs la victime : il nest

pas exig que celle-ci ait indiqu de faon explicite quelle ntait
pas consentante, et labsence de consentement peut rsulter des
circonstances (silence permanent face aux agissements, demande
dintervention adresse des collgues, etc.) ;
- ces actes doivent tre rpts, cest--dire avoir t commis au
minimum deux reprises.
Est galement assimil un harclement sexuel le fait duser de
toute forme de pression grave dans le but rel ou apparent dobtenir
un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch au profit de
lauteur des faits ou dun tiers. Il sagit ici de sanctionner le chantage
sexuel , cest--dire le fait dimposer une personne un acte de
nature sexuelle en contrepartie dun avantage (embauche, promotion, augmentation, formation) ou en vue dviter un licenciement ou
une mutation ou tout autre situation dommageable (sanction, etc.).
Cette pression grave peut constituer linfraction sans avoir t
rpte. Les personnes qui agissent dans un but apparent ,
uniquement par jeu ou dans le seul but dhumilier la victime, sans
avoir lintention de passer lacte, sont galement sanctionnables
(jeu afin dobtenir la dmission de la victime).
Pour en savoir plus sur les sanctions applicables lencontre du
salari auteur du harclement, consulter le dossier Les fautes
page 309.
Les dispositions du Code du travail interdisent lemployeur de
prendre des sanctions ou des mesures discriminatoires envers un
salari qui aurait subi ou refus de subir les agissements de
harclement de sa part, ou encore de le licencier pour ce motif
(art. L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du Code du travail modifis).
Cette interdiction de sanction vise aussi le cas du salari tmoin des
agissements de harclement. Lemployeur ne peut donc pas le
sanctionner pour avoir rvl ou tmoign de ces faits.
Depuis le 8 aot 2012, cette protection sapplique galement aux
personnes en formation ou en stage.
Cette interdiction sapplique aussi dans le cas o lauteur de lagissement de harclement envers le salari serait un reprsentant de
lemployeur ou une personne ayant une autorit quelconque sur le
salari.
Notez-le :
Le dlit de discrimination ne suppose pas ncessairement la commission
pralable du dlit de harclement sexuel.
Trois situations seront ainsi susceptibles de se prsenter en pratique :
- une personne a t victime du dlit de discrimination sans que le dlit de
harclement ait t commis, comme dans lexemple prcit ;
- une personne a t victime dun dlit de harclement sans que celui-ci soit
suivi dune discrimination (par exemple une personne est harcele par un
collgue de travail sans que ces faits aient une consquence sur sa carrire) ;
- une personne a t victime du dlit de harclement puis dune discrimination suite ce dlit (par exemple une personne est harcele par son
employeur avant dtre licencie pour cette raison) : il conviendra dans un
tel cas que le ministre public poursuive les deux infractions, puisque ces
dlits distincts sont lun et lautre constitus (circ. CRIM n 2012-15 du
7 aot 2012 relative la prsentation des dispositions de droit pnal et de
procdure pnale de la loi n 2012-954 du 6 aot 2012 relative au
harclement sexuel.)
Ces nouvelles dispositions sappliquent aux faits de harclement
commis aprs lentre en vigueur de la loi, cest--dire partir du
8 aot 2012. Pour les faits antrieurs, les anciennes sanctions
demeurent applicables.
Notez-le :
Le site mis en place par le Gouvernement, www.stop-harcelementsexuel.gouv.fr, comprend des conseils pratiques destins aux victimes ou aux
tmoins de harclement sexuel ainsi que des modles daffiches qui rappellent lexistence dun dlit de harclement sexuel, et destines tre affiches
dans les entreprises.
Les victimes de harclement sexuel peuvent contacter le 04 842 845 37
(victimes de violence) ou le 3919 (violences faites aux femmes).
Sur linterdiction de sanctionner une victime ou un tmoin dune

situation de harclement sexuel, consulter le dossier Les sanctions
page 351.
Harclement moral
Les sanctions pnales du harclement sexuel ou de faits assimilables sont doubles par le nouveau texte et prvues larticle 222-33
du Code pnal : deux ans demprisonnement et 30.000 euros
damende.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 impose galement

au rglement intrieur de rappeler les dispositions relatives linterdiction de toutes pratiques de harclement moral (C. trav.,
art. L. 1321-2).
Elles sont portes trois ans demprisonnement et 45.000 euros

damende en cas de faits commis :
Le harclement moral se dfinit comme tant tout agissement envers

le salari ayant pour objet ou pour effet une dgradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte sa dignit, daltrer
sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel (C. trav., art. L. 1152-1).
- par une personne qui abuse de lautorit que lui confrent ses
fonctions ;
- sur un mineur de 15 ans ;
- sur une personne dont la particulire vulnrabilit, due son ge,
une maladie, une infirmit, une dficience physique ou psychique, ou un tat de grossesse, est apparente ou connue de leur
auteur ;
- sur une personne dont la particulire vulnrabilit ou dpendance
rsultant de la prcarit de sa situation conomique ou sociale est
apparente ou connue de leur auteur ;
- par plusieurs personnes agissant en qualit dauteur ou de complice.
La discrimination lencontre de la victime du harclement ou des
tmoins est punie par un an demprisonnement et 3.750 euros
damende par larticle L. 1155-2 modifi, mais le nouveau texte inscrit
dsormais cette infraction dans le Code pnal en prvoyant une
peine de trois ans demprisonnement et 45.000 euros damende
(art. 225-1-1 nouveau). Face cette coexistence de deux rgimes de
sanction, le ministre de la Justice recommande de retenir la
qualification la plus svre, cest--dire celle du Code pnal.
La discrimination sera par exemple constitue si une personne, qui a
fait lobjet de la part de son employeur dun propos connotation
sexuelle portant atteinte sa dignit, mme non rpt, est licencie
pour avoir protest la suite de ce comportement sexiste.
Exemples :
Privation de travail, propos injurieux rptition, colres, violences, pressions continuelles, rtrogradation injustifie des travaux subalternes,
dnigrement, brimades aprs des collgues, mthodes et modes de management vexatoires, mise lcart, diffrences de traitement, etc.
Lgalement, le harclement moral suppose la runion de trois
lments :
1. des agissements rpts de la part de lauteur du harclement ;
2. une dgradation des conditions de travail ;
3. ces deux lments portant atteinte ou tant susceptibles de porter
atteinte aux droits et la dignit du salari, daltrer sa sant
physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsquun de ces lments est manquant, le harclement moral nest
pas caractris. Ainsi, de mauvaises conditions de travail ou mme
une dgradation de celles-ci ne caractrisent pas une situation de
harclement elles seules si le salari napporte pas dlments sur
des agissements rpts de lemployeur et des rpercussions sur
son tat de sant ou susceptibles dy porter atteinte.
265
De mme, un acte isol ne peut pas tre constitutif dun harclement

moral (Cass. soc., 24 septembre 2014, n 13-16.666 : cas dun
salari chef de service mis en cause publiquement lors dune runion
dont le procs-verbal a t diffus lensemble du personnel, fait
pour lequel lemployeur a exprim par la suite ses regrets). Dans le
mme sens, les juges considrent que des faits qui se sont rpts
sur une seule journe ne suffisent pas tablir lexistence dune
situation de harclement moral (Cass. soc., 5 novembre 2014,
n 13-16.729 : cas dcarts de langage tenus plusieurs fois
lencontre dune salarie par sa suprieure hirarchique sur une
seule et mme journe). Dans le mme ordre, des mthodes de
gestion mises en uvre par un suprieur hirarchique ne peuvent
caractriser un harclement moral que si elles se manifestent pour
un salari dtermin par des agissements rpts ayant pour objet
ou pour effet dentraner une dgradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa
sant physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 22 octobre 2014, n 13-18.862). En revanche,
ds lors que les faits sont rpts, le harclement peut tre tabli
mme si ces faits rpts se sont drouls sur une brve priode
(Cass. soc., 26 mai 2010, n 08-43.152).
Sur linterdiction de sanctionner une victime ou un tmoin dune
situation de harclement moral, consulter le dossier Les sanctions
page 351.
Les salaris victimes de harclement moral se voient reconnatre des
garanties similaires celles existant pour les victimes de harclement sexuel. Depuis le 8 aot 2012, le harclement moral est puni
par un emprisonnement de deux ans et 30.000 euros damende
(art. 222-33-2 modifi du Code pnal). Contrairement ce qui sest
produit en matire de harclement sexuel, le Conseil constitutionnel
a estim que les dispositions du Code du travail dfinissant linfraction de harclement moral taient suffisamment prcises.
La dfinition pnale du dlit de harclement moral est la suivante :
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements rpts
ayant pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de
travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit,
daltrer sa sant physique ou mentale, ou de compromettre son
avenir professionnel, est puni de deux ans demprisonnement et de
30.000 euros damende (C. pn., art. 222-33-2 modifi).
La Cour de cassation a ultrieurement prcis que la dcision du
Conseil constitutionnel du 4 mai 2012 dabroger larticle n 222-33 du
Code pnal, qui dfinit le dlit de harclement sexuel, ne justifiait pas
un nouvel examen par ce dernier du texte dfinissant le harclement
moral : elle considre en effet que la dfinition du harclement moral
tait plus prcise que lancienne dfinition du harclement sexuel, et
quil ny avait pas lieu de renvoyer ces dispositions devant le Conseil
constitutionnel (Cass. soc., 11 juillet 2012, n 12-40.051 ; Cass. soc.
QPC, 1er mars 2013, n 12-40.103).
La loi n 2014-873 du 4 aot 2014 pour lgalit relle entre les
femmes et les hommes ajoute un nouvel article au Code pnal
(art. 222-33-2-2) pour crer un dlit gnral de harclement qui
rprime le harclement moral dans toutes les circonstances de la vie
(hors du cadre restrictif du travail). Ce dlit gnral est constitu par
le fait de harceler une personne par des propos ou comportements
rpts ayant pour objet ou pour effet une dgradation de ses
conditions de vie .
Les sanctions prvues sont de :
- 1 an demprisonnement et 15.000 euros damende si les faits nont
pas entran dinterruption temporaire de travail (ITT) ou une ITT de
moins de 8 jours ;
- 2 ans demprisonnement et 30.000 euros damende en prsence
dune circonstance aggravante suivante : si les faits ont entran
une ITT de 8 jours au moins, sils sont commis sur une personne
vulnrable ou au moyen dun service de communication au public
en ligne ;
- 3 ans demprisonnement et 45.000 euros damende en prsence de
deux circonstances aggravantes parmi celles nonces ci-dessus.
Ce nouveau texte est donc susceptible dentraner lapplication de
peines plus svres pour lauteur de harclement moral dans le
cadre du travail, qui est actuellement rprim de 2 ans demprisonnement et 30.000 euros damende. Lemployeur doit donc le mentionner dans le rglement intrieur et afficher ce nouveau texte aprs
larticle 222-33-2.
La discrimination lencontre de la victime du harclement ou des
tmoins est punie par un an demprisonnement et 3.750 euros
damende par larticle L. 1155-2 modifi.
Notez-le :
Le dlit de discrimination ne suppose pas ncessairement la commission
pralable du dlit de harclement moral.
Trois situations seront ainsi susceptibles de se prsenter en pratique :
- une personne a t victime du dlit de discrimination sans que le dlit de
harclement ait t commis ;
- une personne a t victime dun dlit de harclement sans que celui-ci soit
suivi dune discrimination (par exemple une personne est harcele par un
collgue de travail sans que ces faits aient une consquence sur sa carrire) ;
- une personne a t victime du dlit de harclement puis dune discrimination suite ce dlit (par exemple une personne est harcele par son
employeur avant dtre licencie pour cette raison) : il conviendra dans un
tel cas que le ministre public poursuive les deux infractions, puisque ces
dlits distincts sont lun et lautre constitus.
Notez-le :
Linspecteur du travail, lorsquil est inform de faits de harclement, peut
diligenter une enqute au sein de lentreprise. Il ne doit pas mentionner
lidentit de la victime et peut sassurer de la matrialit des faits. Ses
conclusions peuvent aboutir un procs-verbal dinfraction, transmis au
procureur de la Rpublique et au prfet. Si linfraction ne peut pas tre
tablie, en raison de la difficult rassembler des preuves, il en informe le
procureur de la Rpublique.
La loi n 2014-873 du 4 aot 2014 pour lgalit relle entre les femmes
et les hommes institue galement, en cas de condamnation pnale
dfinitive pour discrimination, sur le fondement de larticle 225-1 du
Code pnal (dlit gnral de discrimination), une interdiction de rpondre aux marchs publics, un contrat de concession de travaux publics,
un contrat de partenariat ou une dlgation de service public. Une
attestation sur lhonneur de non-condamnation devra tre produite dans
la candidature. Cette disposition sapplique aux marchs publics
conclus partir du 1er dcembre 2014.
Pour en savoir plus sur les sanctions applicables lencontre du
salari auteur du harclement, consulter le dossier Les fautes
page 309.
E) Quelles sont les dispositions non

obligatoires mais qui peuvent tre
insres dans le rglement intrieur ?
Rf. Internet : TSE.26.3E
1/ Interdiction de fumer
Rf. Internet : TSE.26.3E1
Depuis le 1er fvrier 2007, il est interdit de fumer dans les lieux affects
un usage collectif. Cette interdiction concerne notamment les lieux
ferms et couverts qui constituent des lieux de travail. Lemployeur doit
afficher une signalisation apparente rappelant le principe de linterdiction
de fumer dans les locaux et veiller son respect (dcret du 15 novembre
2006 et CSP, art. R. 3511-1 R. 3511-8).
Linterdiction de fumer sapplique tous les locaux ferms et couverts, quil sagisse de lieux accueillant du public ou de lieux de
travail. Mme les bureaux individuels, les voitures de service et les
moyens de transport collectifs sont dsormais non-fumeurs.
Certains autres lieux, mme sils ne sont pas clos et couverts, peuvent
galement tre concerns par linterdiction de fumer, lorsque des conditions particulires de scurit lexigent (matire inflammables, etc.).
Cette interdiction se formalise par une signalisation obligatoire affiche lentre des btiments concerns par cette interdiction, de
manire claire et visible dans les lieux directement viss (sauf les
bureaux individuels), et qui saccompagne dun message sanitaire de
prvention. Cette signalisation est dfinie par dcret et peut tre
visualise sur le site : www.tabac.gouv.fr
266
Lemployeur a une obligation de scurit de rsultat lgard de ses

salaris : il doit donc faire respecter linterdiction de fumer dans les locaux
de lentreprise en utilisant, si ncessaire, son pouvoir disciplinaire.
Lemployeur peut insrer dans le rglement intrieur une clause
rappelant cette interdiction de fumer et les consquences de sa
violation, mais une telle clause nest pas obligatoire. Il peut galement, afin de lutter contre des pauses-cigarette trop frquentes, les
rglementer en les limitant une ou deux par demi-journe.
Le rglement intrieur peut galement rglementer les modalits
dutilisation dune salle pour fumeurs.
Le non-respect de linterdiction de fumer est sanctionn pnalement
comme suit :
- fumer dans un lieu concern par linterdiction de fumer : amende
forfaitaire de 68 euros pouvant aller jusqu 450 euros ( la charge
du salari contrevenant) ;
- ne pas mettre en place la signalisation prvue : amende forfaitaire
de 135 euros pouvant aller jusqu 750 euros ;
- favoriser sciemment le non-respect de linterdiction de fumer :
amende forfaitaire de 750 euros ;
travers de lobligation de scurit de rsultat qui pse sur lemployeur, il est donc recommand dinterdire lusage de la cigarette
lectronique dans lentreprise. la suite des rapports de lANSM et
de lOMC, le ministre de la Sant prvoit dinterdire la cigarette
lectronique dans certains lieux publics comme les coles, les
transports collectifs et les espaces clos collectifs de travail.
Notez-le :
Les articles 222-33, 222-33-2 et 222-33-2-2 du Code pnal, relatifs
linterdiction du harclement sexuel et moral, et les articles 225-1 225-4 du
Code pnal, relatifs linterdiction des discriminations, devaient jusqu
prsent tre affichs dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou la
porte des locaux o se fait lembauche. Lordonnance n 2014-699 du 26 juin
2014 simplifie ces formalits en prvoyant que lemployeur peut dornavant
porter ces textes la connaissance des personnes concernes (salari,
stagiaire, personne en formation ou candidat un emploi, stage ou formation) par tout moyen (C. trav., art. L. 1142-6, L. 1152-4 et L. 1153-5).
- mettre en place des espaces fumeurs non conformes : amende

forfaitaire de 750 euros.
Outre les sanctions pnales indiques ci-dessus, la responsabilit de
lemployeur est engage par toute personne ayant subi un prjudice
du fait du non-respect de cette interdiction (par exemple : salari en
contact avec la fume de cigarette de son collgue et ayant contract
une maladie ; parent dun mineur de moins de 16 ans stant fait
brler par une cigarette lors de la pause en salle fumeur avec ses
collgues, etc.).
2/ Restrictions vestimentaires
Lemployeur qui impose une tenue vestimentaire ses salaris dans
le rglement intrieur ne peut le faire que sous certaines conditions.
La restriction la libert de se vtir doit rpondre des impratifs de
scurit ou doit tre lie lexercice de certaines fonctions.
De plus, le salari expos au tabac peut prendre acte de la rupture de

son contrat de travail aux torts de lemployeur sans quil ait besoin de
dmontrer une quelconque consquence du non-respect de linterdiction de fumer sur sa sant. Il na ainsi pas prouver que sa sant
a t altre du fait de la violation de linterdiction de fumer dans
lentreprise (Cass. soc., 6 octobre 2010, n 09-65.103).
Jurisprudence : la clause qui impose des salaris le port dune

tenue rglementaire pour des raisons dordre purement esthtique ne
peut pas figurer dans le rglement intrieur (CA Paris, 7 juin 1990,
21e ch., section B).
Le salari qui fume ne respecte pas les rgles dhygine et de

scurit. Ds lors, son comportement rvle une faute disciplinaire
susceptible dentraner une sanction.
Jurisprudence : le port dune blouse ne peut tre impose que

suivant la nature de la tche accomplir (Cass. soc., 18 fvrier 1998,
n 95-43.491).
Lemployeur a toute latitude pour apprcier la gravit du manquement

du salari. Il est prfrable de commencer par une simple observation verbale, puis par un avertissement, avant denvisager une
sanction plus svre.
Toutefois, selon les circonstances, il peut tre amen licencier
lintress si la violation de linterdiction de fumer entrane un danger
immdiat particulirement important pour lentreprise ou les autres
salaris.
Ainsi, des raisons de scurit peuvent justifier linterdiction, faite dans

le rglement intrieur, de certaines coiffures ou lobligation de sattacher les cheveux longs, le port de bijoux ou de certains vtements
(turbans, charpes, etc.) lorsque ceux-ci sont incompatibles avec le
port dquipements de protection individuelle ou avec des travaux
raliss avec certaines machines et quils risquent par exemple de
provoquer un accident.
La jurisprudence actuelle est assez stricte concernant le respect par

les salaris de linterdiction de fumer, et la sanction peut aller jusquau
licenciement sans pravis ni indemnit.
Le licenciement pour faute grave dune salarie qui refuse dter son
voile pour porter la charlotte conformment aux rgles dhygine
nest pas discriminatoire (dlibration de la HALDE n 2010-166 du
18 octobre 2010).
Exemple :
Un employeur peut licencier pour faute grave un salari ayant 25 ans
danciennet et nayant pas respect linterdiction totale de fumer impose
dans lentreprise par arrt prfectoral en raison de la spcificit de lactivit
de lemployeur (cartonnerie) (Cass. soc., 1er juillet 2008, n 06-46.421).
Parfois, les limites la libert vestimentaire (port dun uniforme,

interdiction de certaines tenues ou signes religieux) sont galement
justifies par des intrts commerciaux de lentreprise et notamment
le fait que le salari soit en contact avec la clientle.
De mme est valable le licenciement pour faute grave de deux

salaris surpris en train de fumer du cannabis dans la salle de pause
fumeurs de lentreprise, les juges ayant considr dans cette
affaire quun fait fautif isol peut justifier un licenciement sans quil ait
donn lieu un avertissement pralable (Cass. soc., 1er juillet 2008,
n 07-40.053).
Enfin, un salari, membre dune quipe dintervention incendie, qui
fume dans un local prsentant un risque dincendie et dexplosion
commet une faute qui justifie un licenciement pour faute grave (Cass.
soc., 15 janvier 2014, n 12-20.321).
Attention : pour pouvoir sanctionner le salari, encore faut-il que les
consignes de scurit et linterdiction de fumer aient t clairement
indiques.
La question de la cigarette lectronique, dont les effets sont, pour
lheure, mconnus, nest pas encore aborde par la lgislation.
LAgence nationale de scurit du mdicament et des produits de
sant (ANSM) dconseille lusage de ce type de produit, contenant
du propylne glycol, facteur dirritation oculaire, de difficults respiratoires et pouvant entraner des problmes neurologiques. Au
Ont t ainsi admis :

Jurisprudence : le licenciement dun salari en contact avec la
clientle, venu travailler en bermuda (Cass. soc., 12 novembre 2008,
n 07-42.220).
Jurisprudence : le licenciement dune secrtaire en contact avec la
clientle dune agence immobilire, venue travailler en survtement
(Cass. soc., 6 novembre 2001, n 99-43.988).
Jurisprudence : le licenciement dune salarie laquelle on demandait dter son voile dans certaines situations pendant lesquelles elle
tait en contact avec la clientle : il sagit dune restriction lgitime, en
raison du but recherch, la libert de manifester ses convictions
religieuses par sa tenue vestimentaire (CA Paris, 18 avril 2013,
n 11/05892).
Jurisprudence : en revanche, le licenciement nest pas justifi lorsque lemployeur a connaissance du port du voile lors de lembauche
et quil la tolr (CA Paris, 19 juin 2003, n 03-30212).
Jurisprudence : de mme, nest pas justifi le licenciement de
salaris qui refusaient le port de luniforme car ils ntaient pas en
contact avec la clientle (Cass. soc., 3 juin 2009, n 08-40.346).
267
Attention :
Lemployeur doit prendre garde aux motifs quil invoque dans la lettre de
licenciement. Une dcision rcente a jug comme discriminatoire, car fond
sur lapparence physique rapporte au sexe, le licenciement dun salari qui
travaillait dans un restaurant gastronomique et refusait denlever ses boucles
doreilles car les motifs taient ainsi rdigs : Votre statut au service de la
clientle ne nous permet pas de tolrer le port de boucles doreilles sur lhomme que
vous tes (Cass. soc., 11 janvier 2012, n 10-28.213).
De plus, il convient dtre extrmement prudent en ce qui concerne le
licenciement fond sur la tenue malpropre ou les odeurs corporelles
du salari. Une lettre de licenciement motive pourrait facilement,
selon la formulation retenue, tablir lexistence dune discrimination
fonde sur lapparence physique du salari.
Divergences jurisprudentielles sur la validit de la clause de
lacit
Plus spcifiquement, la question de la libert vestimentaire confronte des motifs dordre religieux a suscit une importante controverse jurisprudentielle, aujourdhui rgle par une dcision de lAssemble plnire de la Cour de cassation.
La question tait notamment de dterminer si une clause gnrale de
lacit pouvait tre insre dans le rglement intrieur afin de limiter
lexercice de la libert religieuse du salari. En ce qui concerne la tenue
vestimentaire, la Cour de cassation a eu plusieurs fois loccasion de
rappeler que la clause du rglement intrieur restreignant la libert
religieuse et vestimentaire des salaris devait tre justifie par la nature
de la tche accomplir, rpondre une exigence professionnelle
essentielle et dterminante, et tre proportionne au but recherch.
Pourtant, pendant longtemps, la position des juges a t daffirmer
que le seul principe de lacit ne suffisait pas, pour les employeurs de
droit priv, justifier une telle restriction.
La Commission nationale consultative des droits de lhomme
(CNCDH) avait dailleurs rappel, dune part que le principe de lacit
en vigueur dans la fonction publique ne sappliquait pas au secteur
priv, et dautre part que le pouvoir de direction dont dispose
lemployeur pour dicter des restrictions vestimentaires ou sanctionner des salaris qui refusent daccomplir leurs obligations professionnelles en invoquant des prescriptions religieuses tait suffisant
(CNCDH, avis sur la lacit, JO du 9 octobre 2013, p. 41).
Suivant cette position, la Cour de cassation a rendu deux dcisions le
19 mars 2013 :
- lune annulant la clause de neutralit dans le cadre dun employeur
de droit priv : ainsi, le licenciement dune employe dune crche
gre par une association de droit priv, qui refusait dter le voile
islamique quelle portait depuis son retour de cong parental en
violation de la clause du rglement intrieur de la crche qui
imposait une obligation gnrale de neutralit et de lacit, est
frapp de nullit car discriminatoire, la crche tant prive et ne
sagissant pas dun service public (Cass. soc., 19 mars 2013,
n 11-28.845, affaire dite Baby Loup ) ;
- lautre dcision considrant au contraire que cette clause tait valable
dans le cadre dun employeur de droit priv participant une mission
de service public : en sens inverse, nest pas discriminatoire le
licenciement pour les mmes motifs dun agent de la caisse primaire
dassurance maladie (CPAM) car, bien qutant employs selon les
rgles de droit priv du Code du travail, les agents de la CPAM sont
toutefois soumis des contraintes spcifiques rsultant du fait quils
participent une mission de service public, lesquelles leur interdisent
notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes
extrieurs, en particulier vestimentaires . Est donc valable la clause
du rglement intrieur interdisant le port de vtements ou daccessoires positionnant clairement un agent comme reprsentant un
groupe, une ethnie, une religion, une obdience politique ou quelque
croyance que ce soit , et notamment le port dun voile islamique,
mme sous forme de bonnet . Peu importait en lespce que la
salarie ait t ou non en contact avec le public (Cass. soc., 19 mars
2013, n 12-11.690).
Suite la dcision de la Cour de cassation concernant laffaire de la
crche Baby Loup, des divergences jurisprudentielles sont apparues
lorsque laffaire a t renvoye une nouvelle fois devant la cour
dappel, qui a adopt une position inverse aux juges de cassation en
confirmant le licenciement pour faute grave de la salarie qui refusait
dter son voile. Les juges ont ainsi considr que la clause de lacit
du rglement intrieur ntait pas illicite au motif quune entreprise
prive qui assure une mission dintrt gnral peut, dans certaines
circonstances, constituer une entreprise de conviction et se doter

de statuts et dun rglement intrieur prvoyant une obligation de
neutralit du personnel dans lexercice de ses tches (CA Paris,
ple 6, ch. 9, 27 novembre 2013, n S 13/02981).
Postrieurement cette dcision, le Conseil dtat, qui a t saisi pour
avis par le Dfenseur des droits, estime quant lui que dans une
entreprise assurant une mission de service public, la libert de conscience peut tre limite par le principe de neutralit et de lacit, mais
que le fait pour une structure prive dtre soumise des obligations
spcifiques dont le respect est vrifi par lAdministration ne suffit pas
caractriser lexistence dun service public, et que, par consquent,
cette structure doit respecter le principe de libert de conscience et
dinterdiction des discriminations et ne peut pas imposer une clause de
lacit dans son rglement intrieur (avis du Conseil dtat du
19 dcembre 2013). Le Conseil dtat rejoint ainsi lanalyse faite par la
Cour de cassation dans ses arrts du 19 mars 2013.
Mettant un terme dfinitif la controverse, lAssemble plnire de la
Cour de cassation a valid dfinitivement le licenciement de la
salarie et admis la licit de la clause de neutralit du rglement
intrieur de la crche. Elle motive sa dcision par le fait que
ltablissement tait une petite structure o tous les salaris taient
susceptibles dtre en relation directe avec les enfants et leurs
parents, mais rejette en revanche la qualification dentreprise de
conviction que la cour dappel avait donne ltablissement dans sa
dcision (Cass. Ass. pln., 25 juin 2014, n 13-28.369).
Le communiqu de la Cour de cassation, rdig la suite de cet
arrt, permet de comprendre sous quelles conditions la clause de
neutralit du rglement intrieur est valable :
LAssemble plnire prcise les conditions auxquelles une
personne prive, en lespce une association, peut restreindre
la libert de ses salaris de manifester leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail.
Elle rappelle quen application des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du
Code du travail, les restrictions la libert du salari de manifester
ses convictions religieuses doivent tre justifies par la nature de la
tche accomplir et proportionnes au but recherch. Le rglement
intrieur dune entreprise prive ne peut pas en effet instaurer de
restrictions gnrales et imprcises une libert fondamentale.
Lassociation Baby Loup avait inscrit dans son rglement intrieur la
rgle selon laquelle le principe de la libert de conscience et de
religion de chacun des membres du personnel ne peut pas faire
obstacle au respect des principes de lacit et de neutralit qui sappliquent dans lexercice de lensemble des activits dveloppes tant dans
les locaux de la crche ou ses annexes quen accompagnement
extrieur des enfants confis la crche . Le licenciement de Mme Y
avait t prononc sur le fondement de la violation de cette rgle.
LAssemble plnire approuve la cour dappel davoir dduit du
rglement intrieur que la restriction la libert de manifester sa
religion quil dictait ne prsentait pas un caractre gnral
mais tait suffisamment prcise, justifie par la nature des
tches accomplies par les salaris de lassociation et proportionne au but recherch.
La cour dappel a, en effet, apprci de manire concrte les conditions
de fonctionnement de lassociation, laquelle tait de dimension rduite,
puisque employant seulement 18 salaris qui taient ou pouvaient tre
en relation directe avec les enfants et leurs parents. Il nen rsulte pas
pour autant que le principe de lacit, entendu au sens de larticle Ier de
la Constitution, est applicable aux salaris des employeurs de droit priv
qui ne grent pas un service public.
LAssemble plnire constate, en revanche, que lassociation
Baby Loup ne pouvait pas tre qualifie dentreprise de conviction
ds lors quelle avait pour objet, non de promouvoir et de dfendre des
convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais de dvelopper une action oriente vers la petite enfance en milieu dfavoris et
duvrer pour linsertion sociale et professionnelle des femmes, sans
distinction dopinion politique et confessionnelle.
Mettant ainsi un terme au litige opposant Mme Y lassociation
Baby Loup, lAssemble plnire de la Cour de cassation juge,
en consquence, que la cour dappel a pu retenir que le licenciement de Mme Y tait justifi.
La clause de lacit est donc valable lorsquelle est justifie par la
nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch et
quelle est rdige en des termes suffisamment prcis, pour ne pas
instaurer de restriction gnrale.
268
Notez-le :
Parfois, cest la loi elle-mme qui restreint la libert du salari : tel est le cas
de linterdiction des tenues dissimulant le visage, qui sapplique dans lespace
public et donc dans les locaux de lentreprise qui sont ouverts au public (loi
n 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans
lespace public).
interdiction de sortie pendant les heures de travail, ou encore une

interdiction de se dplacer sans avertir ou sans tre remplac son
poste lorsquil sagit soit de personnes dont la prsence permanente
est ncessaire pour surveiller le fonctionnement dune machine, soit
de personnes qui ont des contacts permanents avec la clientle (ex. :
standardiste, htesse daccueil, etc.).
5/ Affiches, tracts, ptitions

Compte tenu des sanctions pnales dcoulant de linfraction cette

loi, il parat opportun de rappeler aux salaris, dans le rglement
intrieur de lentreprise, linterdiction de porter une tenue dissimulant
leur visage.
Sur la question des comportements proslytes et du refus dexcuter
une tche pour des motifs dordre religieux, voir notamment le
dossier Les fautes page 309.
De manire gnrale, les atteintes la libert individuelle doivent tre
proportionnes au but recherch.
Jurisprudence : ds lors que les droits des reprsentants du personnel sont prservs, la clause interdisant de diffuser dans
ltablissement des journaux, tracts, ptitions et de procder des
affichages non autoriss par la direction est valable (CE, 11 juillet
1990, n 95476).
Attention :
Le rglement intrieur ne peut pas interdire lintroduction dun journal dans
lentreprise (circ. du 15 mars 1983).
Rappel :
Libert de domicile : le domicile du salari est galement protg. Le
rglement intrieur ne peut pas imposer aux salaris de rsider proximit
de leur lieu de travail, sauf si cela est justifi par la nature de la tche
accomplir et proportionn au but recherch (Cass. soc., 28 fvrier 2012,
n 10-18.308). Il est cependant prfrable que cette clause de rsidence
figure directement dans le contrat de travail : celle-ci doit tre proportionne
et indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise.
3/ Respect des horaires de travail

Jurisprudence : les dispositions du rglement intrieur imposant
aux salaris lexcution du travail jusquau remplacement effectif,
lorsquune prsence continue est ncessaire dans le poste en
question, constituent des rgles gnrales et permanentes de
discipline et peuvent donc figurer dans le rglement intrieur
(CE, 9 octobre 1987, n 72220).
Les dispositions relatives lobligation de pointer sont aussi des
rgles gnrales et permanentes de discipline et peuvent donc
galement figurer dans le rglement intrieur. Il en est de mme des
clauses :
- qui prvoient lexcution du travail jusquau remplacement effectif
lorsquune prsence continue est ncessaire, ou imposent la prsence au poste de travail aux heures fixes pour le dbut et pour la
fin de celui-ci ;
- qui imposent lobligation de demander des autorisations dabsence
(sauf dispositions contraires notamment sur lexercice du droit
dexpression et sur lexercice des mandats pour les reprsentants
du personnel) ;
- qui interdisent les sorties pendant les heures de travail ;
- qui interdisent de se dplacer sans avertir ou sans tre remplac
son poste pour des salaris dont la prsence permanente est
imprative (surveillance dune machine, contact avec la clientle :
standardiste, htesse daccueil, etc.).
En revanche, les dispositions relatives lobligation daccomplir les
heures supplmentaires ou de rcupration qui peuvent tre dcides ne peuvent figurer que dans le contrat de travail.
Sur les procdures de contrle de la dure du travail, voir le dossier
La discipline et la procdure disciplinaire page 276.
4/ Absences
Lemployeur peut imposer dans le rglement intrieur une obligation
dinformation ou dautorisation en cas dabsence.
Jurisprudence : la clause indiquant que des absences rptes
peuvent donner lieu des sanctions disciplinaires ne peut figurer
dans le rglement intrieur que si elle prcise que cette disposition
ne sapplique quaux absences non justifies et non autorises
(CE, 4 mai 1988, n 68032 68113).
La rglementation de la procdure de gestion des absences dans le
rglement intrieur peut parfois conduire lemployeur instaurer une
Attention :
Le rglement intrieur ne peut pas interdire laffichage et la distribution des
tracts de nature syndicale au sein de lentreprise ou sur lintranet. Lgalit
des diffrentes sections syndicales doit tre respecte (Cass. soc., 10 janvier
2012, n 10-18.558).
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent tre diffuss
librement au sein de lentreprise aux heures dentre et de sortie, et
lemployeur peut simplement vrifier que les distributions ont bien lieu
ces heures.
Elles ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail, les
temps de pause et de repas. En dehors de lentreprise, lemployeur
ne dispose daucun moyen daction lgard des distributions de
tracts (sauf injure et diffamation). En effet, la distribution de tracts en
dehors de lentreprise nest rprhensible que si leur contenu prsente un caractre diffamatoire ou injurieux. Elle peut mme concerner des tiers ou des clients de lentreprise. Un contexte lectoral
tendu ne peut pas excuser des propos diffamatoires.
En effet, en matire syndicale, la libert dexpression est trs large.
Sur ce point, voir le dossier Les fautes page 309.
La diffusion des tracts syndicaux sur la messagerie professionnelle
des salaris au sein de lentreprise est encadre et ncessite la
signature dun accord dentreprise ou, dfaut, laccord de lemployeur. Dans chaque message envoy par lorganisation syndicale,
les salaris doivent tre avertis de leur droit de sopposer la
rception de ces tracts et des modalits dexercice de ce droit. La
CNIL rappelle galement quil est ncessaire dindiquer systmatiquement le caractre syndical du message dans son objet afin que
les salaris soient clairement informs de la nature de ce message.
Pourtant, la question de savoir si les syndicats peuvent envoyer
librement ces tracts, sans accord spcifique dentreprise ou accord
de lemployeur, a t transmise au Conseil constitutionnel dans le
cadre dune question prioritaire de constitutionnalit. La Cour de
cassation a en effet estim que cette condition dautorisation ou
daccord de lemployeur est de nature affecter lefficacit de laction
syndicale et la dfense des intrts des travailleurs (Cass. soc.,
11 juillet 2013, n 13-40.021). Le Conseil constitutionnel ne retient
pas cette analyse et subordonne la diffusion de linformation syndicale par la voie lectronique un accord collectif ou, dfaut
daccord, une autorisation de lemployeur : le Conseil justifie sa
dcision par le fait de respecter la libert du chef dentreprise mais
galement la libert de choix des salaris daccepter ou de refuser
ces messages. Il rappelle que les syndicats peuvent librement
diffuser des publications et tracts sur les panneaux daffichage
rservs cet effet, aux heures darrive et de sortie du personnel,
ainsi que sur les rseaux en ligne de communication au public auxquels les salaris peuvent galement librement accder o ils
peuvent envoyer des messages lectroniques aux salaris qui se
sont inscrits sur leurs listes de diffusion (Conseil constitutionnel,
dcision n 2013-345 QPC, 27 septembre 2013).
Sur le plan pnal, les syndicats bnficient dsormais dune immunit totale contre les poursuites en diffamation. En effet, si les
personnes physiques (dlgus syndicaux, etc..) peuvent tre poursuivies, la loi du 29 juillet 1881 sur la libert de la presse exclut les
poursuites au titre du dlit de diffamation contre les personnes
269
morales, et donc les syndicats. La Cour de cassation a rcemment

indiqu que cette disposition sapplique toutes les infractions de
presse, dlits de diffamation publique et contraventions de diffamation non publique. Seul lauteur du tract peut tre pnalement
poursuivi en tant que personne physique, mais jamais le syndicat
(Cass. crim., 10 septembre 2013, n 12-83.672).
6/ Introduction de personnes trangres

lentreprise
Jurisprudence : la clause interdisant lintroduction de personnes
trangres dans lentreprise, sauf dispositions lgales particulires,
est valable (CE, 4 mai 1988, n 85178).
7/ Rfectoires et douches
Le rglement intrieur peut indiquer les conditions dutilisation des
douches dans les tablissements o sont effectus certains travaux
insalubres ou salissants.
Jurisprudence : en revanche, il ne peut pas contenir de clause
prvoyant lordre de passage des salaris et le temps de rmunration compt ce titre (CE, 9 octobre 1987, n 72220).
8/ Fouille des vestiaires et fouille corporelle

Fouille des vestiaires
Lemployeur peut procder des oprations priodiques de nettoyage. Il ne doit pas cependant en profiter pour contrler impunment ltat et le contenu des vestiaires mis la disposition des
salaris.
Le rglement intrieur peut prvoir leur contrle, mais en respectant
certaines conditions :
- le contrle doit tre justifi par les ncessits de lhygine ou de la
scurit dans lentreprise ;
- le contrle doit tre fait aprs une information pralable des
salaris ;
- le contrle doit tre fait en prsence des salaris.
Jurisprudence : la clause prvoyant que la direction se rserve le
droit de faire ouvrir tout moment les armoires individuelles des
salaris ne peut pas figurer dans le rglement intrieur car elle porte
atteinte aux droits des personnes et aux liberts individuelles
(CE, 12 juin 1987, n 72388).
Un employeur qui fouille une armoire individuelle linsu du salari et
sans raison lgitime ne peut pas invoquer les rsultats de cette fouille
comme preuve dune faute, cette preuve ayant t obtenue de faon
illicite :
Jurisprudence :
- lemployeur ne peut procder louverture de larmoire individuelle dun salari que dans les cas et conditions prvus par le
rglement intrieur et en prsence de lintress ou aprs len
avoir inform. dfaut, le licenciement dun salari prononc
pour dtention de canettes de bire lintrieur de son armoire
personnelle est dpourvu de cause relle et srieuse (Cass.
soc., 11 dcembre 2001, n 99-43.030) ;
De mme, les documents et dossiers papier qui sont dtenus par les
salaris dans un bureau de lentreprise peuvent tre librement
consults par lemployeur, sauf sils sont identifis comme personnels ou privs, ou encore sils sont contenus dans un tiroir ou une
armoire ferme cl (Cass. soc., 4 juillet 2012, n 11-12.330).
Lorsque le salari indique que le casier dont louverture lui est
demande nest pas le sien, lemployeur peut procder louverture,
mme hors sa prsence, sans quune infraction au rglement intrieur ni aux droits du salari ne puisse tre invoque (Cass. soc.,
31 octobre 2013, n 12-18.993).
Fouille corporelle
Les fouilles corporelles des salaris dune entreprise ne sont admises
que dans certains cas. Le rglement intrieur ne peut prvoir la
possibilit dune fouille corporelle des salaris que sous respect des
conditions suivantes :
- elles doivent tre justifies par des raisons de scurit collective
lies lactivit de lentreprise ;
- elles doivent se faire dans des conditions dlmentaire dcence et
de prfrence laide dappareils de dtection appropris.
De plus, le salari doit pouvoir refuser de se soumettre la fouille
pour un motif lgitime (le Conseil dtat na cependant pas prcis ce
que pouvait tre un motif lgitime) ou exiger la prsence dun tmoin.
Attention :
La nature particulire de lactivit de lentreprise ne peut pas lgalement
justifier la fouille des sacs, effets et vhicules du personnel.
La fouille des sacs et des effets personnels ne peut tre prvue que
pour des raisons de ncessit (exemples : vols, disparition de
matriel, etc.).
Le contrle et louverture des sacs des salaris lentre de lentreprise
peuvent constituer une mesure lgitime si cette mesure est justifie par
des circonstances exceptionnelles et des exigences de scurit, et si
elle est proportionne au but recherch. Lemployeur ne pourra vrifier
le contenu du sac quavec laccord du salari, et condition de lavoir
averti de son droit de sy opposer et dexiger la prsence dun tmoin
(Cass. soc., 11 fvrier 2009, n 07-42.068).
Le salari doit imprativement tre inform du droit de sopposer
louverture de ses effets personnels ou dexiger la prsence dun
tmoin : dfaut, le licenciement pour faute grave en raison du vol
commis sera jug sans cause relle et srieuse, car la preuve
irrgulirement obtenue ne pourra pas tre utilise par lemployeur
(CA Paris, 11 septembre 2013, n 11/10392).
Remarque :
Les fouilles entreprises pour la recherche dobjets vols doivent respecter les
dispositions du Code de procdure pnale (elles doivent tre effectues par
un officier de police judiciaire).
Les documents et dossiers papier qui sont dtenus par les salaris
dans un bureau de lentreprise peuvent tre librement consults par
lemployeur, sauf sils sont identifis comme personnels ou privs, ou
encore sils sont contenus dans un tiroir ou une armoire ferme cl
(Cass. soc., 4 juillet 2012, n 11-12.330).
- lemployeur ne peut pas couter les enregistrements raliss

par un salari sur son dictaphone personnel en son absence,
et utiliser ces derniers lappui dun licenciement disciplinaire
(Cass. soc., 23 mai 2012, n 10-23.521) ;
9/ thylotest
- rpond aux exigences poses par la loi louverture dun casier

opre par un employeur en prsence dun reprsentant du
personnel, le salari ayant t inform 3 semaines lavance de
louverture de son casier, les partenaires sociaux ayant t avertis. En consquence, le rsultat de la fouille (dtention illicite
dobjets publicitaires appartenant lentreprise) peut tre retenu
lencontre du salari et constitue une cause relle et srieuse
de licenciement (Cass. soc., 15 avril 2008, n 06-45-902).
Le recours lthylotest par lemployeur nest possible que sil a t

prvu par le rglement intrieur (ou par une note de service). Il suppose
que ce rglement intrieur interdise lintroduction et la consommation
dalcool au sein de lentreprise et sur les diffrents lieux o les salaris
seront amens travailler. Le recours lthylotest ne peut pas tre
gnralis au sein de lentreprise : seuls les salaris qui manipulent des
machines ou des produits dangereux ou qui sont affects la conduite
de vhicules peuvent tre soumis lthylotest.
Toutefois, la prsence et le consentement du salari ne sont pas

ncessaires lorsque lemployeur contrle un coffre individuel permettant le dpt des fonds de caisse, donc affect un usage exclusivement professionnel, ds lors que les possibilits de contrle de
celui-ci par lemployeur sont prvues par le rglement intrieur (Cass.
soc., 2 fvrier 2011, n 09-68.719).
La clause du rglement intrieur relative lthylotest doit :

- dterminer avec prcision quels salaris peuvent faire lobjet dun
thylotest : sont concerns les postes pour lesquels ltat dbrit
prsente un danger. En effet, lthylotest doit avoir uniquement pour
objet de prvenir ou de faire cesser une situation dangereuse ;
270
- prciser les modalits du contrle : personnes habilites, possibilit

de demander une contre-expertise, prsence dun tiers.
En pratique, si les conditions dfinies par le rglement intrieur ne
sont pas respectes, le licenciement du salari dont lthylotest sest
rvl tre positif ne sera pas valable (Cass. soc., 2 juillet 2014,
n 13-13.757).
Attention, le Code du travail interdit en principe toute boisson autre que
le vin, la bire, le cidre et le poir, mais il permet dsormais
lemployeur, lorsque la consommation dalcool est susceptible de porter
atteinte la scurit et la sant physique et mentale des salaris, de
prvoir dans le rglement intrieur une limitation voire une interdiction
totale de ces boissons. Toutefois, le Code du travail rappelle que ces
mesures doivent tre proportionnes au but recherch. Autrement dit, si
lemployeur souhaite aller au-del et imposer une interdiction gnrale
et absolue dintroduire et de consommer de lalcool dans lentreprise, il
doit le justifier par des raisons de scurit. Ainsi, une clause du
rglement intrieur qui prcise que la consommation de boissons
alcoolises est interdite dans lentreprise, y compris dans les caftrias
au moment des repas et pendant toute autre manifestation organise en
dehors des repas , est illicite car lemployeur ninvoque pas de raisons
de scurit particulires (poste risque, conduite de vhicule, produits
dangereux (CE, 12 novembre 2012, n 349365).
Les modalits du contrle doivent permettre une contestation de la
part du salari (Cass. soc., 24 fvrier 2004, n 01-47.000) et la
possibilit de demander une contre-expertise.
10/ Usages de drogues

Une dcision de la Cour europenne des droits de lhomme a admis
que lemployeur puisse recourir au test de dpistage ds lors quil ne
porte pas une atteinte excessive la vie prive des salaris (pas de
dpistage au-del de 24 heures compter de la consommation) et
quil est justifi par des impratifs de scurit (CEDH, 7 novembre
2002, n 58341/00).
En pratique, ces contrles doivent tre prvus dans le rglement
intrieur ou, pour les entreprises qui ne sont pas soumises
lobligation den laborer un, dans une note de service spcifique.
La clause du rglement intrieur doit rappeler linterdiction de la
consommation des substances illicites dans lentreprise et dcrire
prcisment les modalits de la vrification de consommation de
drogue.
En effet, un test salivaire de dpistage peut tre pratiqu dans
certaines conditions :
- ce test ne peut concerner que les salaris affects sur des postes
risques , cest--dire des postes pour lesquels la consommation de stupfiants est susceptible de prsenter un danger pour la
scurit des personnes. En aucun cas le dpistage de toxicomanie
ne doit tre gnralis au sein de lentreprise. La liste des postes de
sret et de scurit concerns doit tre annexe au rglement
intrieur. Ces postes doivent tre dtermins aprs avis du CE et du
CHSCT ;
- les modalits pratiques de droulement du test doivent tre prcises dans la clause : en pratique, le salari doit pouvoir tre assist
par un tiers et le test doit tre ralis par une personne qui dispose
des comptences ncessaires pour le pratiquer et en interprter les
rsultats ;
- les salaris doivent tre informs quils pourront faire lobjet dun
test de dpistage, ainsi que de son caractre inopin ou au
contraire systmatique (par exemple des chances prvues) ;
- le salari doit pouvoir bnficier dune contre-expertise, dont les
frais seront pris en charge par lemployeur.
Si ces conditions ne sont pas remplies, le test sera illicite. Lorsque le
recours au test salivaire nest pas prvu par le rglement intrieur,
celui-ci sera systmatiquement illicite. Il nest pas possible de raliser
ce test de dpistage des drogues en se contentant de se calquer sur
les dispositions du rglement intrieur concernant lthylotest. Le
rglement intrieur doit en effet prvoir spcifiquement la possibilit
de raliser un test de toxicomanie (Cons. prudh. Grenoble, 20 septembre 2013, n 13/01736).
Le rglement intrieur doit donc tablir avec prcision la liste des
postes sensibles pour lesquels des contrles pourront tre
organiss.
Le test ne doit pas porter atteinte la vie prive du salari : il doit

uniquement avoir pour objet de dterminer si le salari est sous
lemprise de la drogue lors du dpistage, et non de dtecter la
consommation rgulire de drogue, quil peut avoir pendant ses jours
de repos.
Notez-le :
La consommation de drogue en dehors des heures de travail peut relever de
la faute grave si le salari est encore sous linfluence des stupfiants pendant
lexercice de ses fonctions et manque ainsi son obligation de scurit (Cass.
soc., 27 mars 2012, n 10-19.915).
Exemple dun salari qui sabsente de la boutique dans laquelle il travaille pour
aller fumer du cannabis dans latelier voisin (CA Aix-en-Provence, 10 mai
2013, n 11/16117).
En cas de licenciement pour consommation de drogue en dehors du temps
de travail, lemployeur devra prouver que le salari est sous linfluence des
stupfiants pendant son temps de travail (CA Aix-en-Provence, 26 juillet
2012, n 2012/019409). Il pourra alors se placer sur le terrain disciplinaire si
la consommation de drogue a pour effet que le salari manque son
obligation de scurit, ce qui suppose nanmoins que ce dernier occupe un
poste risques . Mais lemployeur peut galement se placer sur la voie non
disciplinaire, en considrant que lusage de drogues perturbe le bon fonctionnement de lentreprise : il convient cependant dapporter des lments
objectifs et se garder de toute discrimination envers un salari qui, de sa par
sa toxicomanie, est considr comme malade.
Attention, lOrdre national des mdecins a estim que seul le mdecin du
travail est habilit demander un dpistage de consommation de drogue et
que lemployeur ne pouvait pas prvoir de tests obligatoires dans le rglement intrieur, ni en exiger la communication des rsultats (lettre du Conseil
national de lOrdre des mdecins du 3 septembre 2012).
Bien que la question nait pas t tranche par la jurisprudence, la ralisation
et lutilisation de ces tests salivaires par lemployeur font aujourdhui lobjet
dune controverse : la Mission interministrielle de lutte contre la drogue et
la toxicomanie et le Conseil national de lOrdre des mdecins du travail, ainsi
que dautres organismes, y sont opposs et considrent quils ne peuvent
tre raliss que par le mdecin du travail lui-mme, en raison notamment du
caractre dexamen de biologie mdicale de ce test et du secret mdical
lentourant, alors que des dcisions de juridiction de fond ont admis quil ne
sagissait pas dun examen de biologie, car le test permet uniquement de
dtecter la trace dune consommation rcente de stupfiants (quelques
heures), et que lemployeur pouvait donc le raliser, contrairement une
prise de sang ou un examen durine qui ne peuvent tre pratiqus que par un
mdecin ou un biologiste.
Exemple : une dcision du tribunal administratif de Nmes, rendue le 27 mars
2014, admet la validit dune clause du rglement intrieur dune entreprise
de construction qui prvoit, pour les postes identifis risque, quun test
salivaire de dpistage peut tre effectu par lemployeur ou le suprieur
hirarchique du salari. Cette dcision a fait lobjet dun recours par la
DIRECCTE, qui considre que ce type de clause nest pas valable (TA Nmes,
27 mars 2014, n 1201512).
En pratique, il convient donc, dans la clause du rglement intrieur, dviter
dimposer au mdecin du travail de raliser le dpistage. Ce dernier est en
effet indpendant pour dcider de son opportunit et risque dopposer
lemployeur une fin de non-recevoir. Le rglement intrieur ne peut donc pas
contraindre ce dernier procder aux analyses.
Linterprtation des donnes biologiques et cliniques ainsi que les recommandations de soins doivent tre du ressort exclusif du mdecin du travail.
Aussi, vous ne pouvez pas non plus prvoir, si ce nest pas le mdecin du
travail qui ralise les analyses, de lui faire transmettre ces rsultats. Il
appartient au salari de lui remettre lui-mme ces rsultats.
271

interdites ?
A) Les dispositions contraires aux lois

et rglements
En effet, dans la hirarchie des normes, le rglement intrieur (ainsi

que les notes de service assimiles) se situe un niveau infrieur
la loi, aux rglements, aux conventions et aux accords collectifs. En
consquence, il ne peut pas contenir de dispositions moins favorables pour le salari que celles prvues par ces textes. Il pourra
seulement tre plus favorable.
Jurisprudence : ainsi, une mise pied prononce titre disciplinaire
ne peut pas figurer dans le rglement intrieur si la convention
collective ne la prvoit pas comme sanction disciplinaire (CE, 28 janvier 1991, n 84586).

Le rglement intrieur ne doit pas contenir de dispositions contraires
au droit du travail, ainsi quaux autres branches du droit (droit civil,
droit pnal, droit commercial, etc.) et aux rgles communautaires et
internationales applicables.
Exemples de clauses interdites :
La clause prvoyant une rupture automatique du contrat de travail en
cas dabsences non justifies dans les 24 h ou 48 h. Cette disposition
est en effet contraire lexigence dune cause relle et srieuse pour
justifier la rupture du contrat linitiative de lemployeur.
Jurisprudence : la clause du rglement intrieur cartant la procdure lgale suivre en cas de licenciement (Cass. soc., 30 novembre
1977, n 76-40.519).
Jurisprudence : les clauses restreignant le droit de grve en
rputant fautes graves ou fautes lourdes des agissements susceptibles dtre perptrs lors de lexercice de ce droit de grve, telle
loccupation des locaux de travail ou linstallation de piquet de grve
(CE, 12 octobre 1992, n 94398).
Notez-le :
Certaines clauses restreignant lexercice du droit de grve peuvent cependant tre admises si elles sont justifies par dimprieux motifs de scurit
(CE, 12 novembre 1990, n 95823 95856).
Jurisprudence : ces clauses admises peuvent tre, par exemple,
des mesures dastreinte pour certains salaris en cas de grve dans
une entreprise spcialise dans le traitement de produits nuclaires
rputs dangereux (CE, 29 dcembre 1995).
Remarque :
Il existe certaines dispositions protectrices ou drogatoires concernant
certaines catgories de salaris, notamment les reprsentants du personnel.
Remarque :
Lemployeur peut reprendre dans le rglement intrieur lintgralit des
dispositions dune convention collective concernant les matires obligatoires
(hygine et scurit, discipline, droits de la dfense des salaris, harclement
sexuel) partir du moment o le rglement intrieur apporte une information prcise sur ces dispositions (circ. du 15 mars 1983)
Attention :
Si les dispositions dune nouvelle convention collective sont contraires au
rglement intrieur, les dispositions du rglement devront tre mises en
conformit avec ces nouvelles dispositions.
C) Les dispositions restreignant

certaines liberts
Le rglement intrieur ne peut pas contenir des dispositions restreignant le droit des personnes ainsi que les liberts individuelles et
collectives, sauf si ces restrictions sont justifies par la nature de la
tche accomplir et proportionnes au but recherch (C. trav.,
art. L. 1321-3 al.1).
Il en est ainsi des clauses indiquant aux salaris :
- linterdiction de se marier : la libert du mariage tant un principe
dordre public, lemployeur ne peut pas imposer ses salaris une
obligation concernant le mariage : il ne peut pas interdire aux
salaris de se marier, dpouser une personne divorce, de vivre en
concubinage, de divorcer ;
- lobligation de tenir la direction informe des changements pouvant
intervenir dans leur situation individuelle et familiale ;
Jurisprudence : selon le Conseil dtat, ces dispositions nont pas

figurer obligatoirement dans une clause du rglement intrieur relative des obligations et interdictions applicables aux salaris ds lors
que le rglement intrieur rserve lexercice des droits reconnus
aux reprsentants du personnel et reprsentants syndicaux dans les
conditions et selon les modalits fixes par la lgislation en vigueur
(CE, 11 juillet 1990, n 95476).
- linterdiction absolue de parler, chanter, siffler, plaisanter ;

- linterdiction de porter des badges ou insignes, dadopter un type de
coiffure, etc.
- louverture de leur courrier (violation du secret de la correspondance rprime par larticle 226-15 du Code pnal) ;
- lobligation dindiquer la profession du conjoint ;
Attention :
Le rglement intrieur ne doit pas contenir de dispositions relevant du
domaine contractuel. Ainsi, ne doivent pas apparatre dans le rglement
intrieur des dispositions concernant : les conditions dembauche, la priode
dessai, la rmunration des salaris, les congs pays, les stages ou examens
obligatoires, la dure du pravis, etc.
B) Les dispositions contraires

aux conventions ou accords collectifs
Ce sont toutes les normes collectives qui sont vises : nationales,
rgionales, dentreprise.
Le rglement intrieur ne peut pas contenir de clauses moins
favorables aux salaris que celles contenues dans la convention
collective ou laccord collectif applicable lentreprise, mme si la
convention na pas t tendue (C. trav., art. L. 1321-3).
- lobligation de prsenter des rclamations par la voie hirarchique

(et non par les dlgus du personnel) ;
- lobligation de prvenir avant 10 heures en cas de maladie ;
- lobligation dadopter un type de coiffure ;
- lobligation de porter un uniforme sans aucune restriction (sauf pour
les personnes en contact avec la clientle ou pour certaines
fonctions) ;
- linterdiction daccepter des clients membres de leur famille.
Exemples jurisprudentiels de dispositions restreignant le droit
des personnes et les liberts individuelles et collectives
Jurisprudence : porte atteinte aux droits des personnes et aux
liberts individuelles et collectives, linterdiction faite aux vendeuses
et aux caissires daccepter le passage leur caisse des clients
membres de leur famille. Cette restriction ntant pas justifie par la
nature de la tche accomplir, ni proportionne au but recherch
(CE, 9 dcembre 1994, n 119233).
272
Jurisprudence : lemployeur peut dicter une note de service dans

laquelle il exige, titre temporaire, louverture des sacs devant les
agents de scurit, cette mesure faisant suite une srie dattentats.
Le salari protg qui a refus de prsenter son sac commet une
faute et la mise pied de 5 jours, motive par ce seul refus, est
justifie (Cass. soc., 3 avril 2001, n 98-45.818).
Jurisprudence : les dispositions du rglement intrieur dun tablissement bancaire qui imposent aux agents habilits passer des
ordres de bourse, dinformer leur employeur des comptes bancaires
quils peuvent dtenir dans dautres tablissements bancaires sont
des restrictions aux liberts individuelles qui ne sont pas justifies par
la nature de leurs tches, ni proportionnes au but recherch
(CE, 3 octobre 1997, n 144006).
Jurisprudence : lemployeur peut ainsi dicter une note de service
dans laquelle il exige, titre temporaire, louverture des sacs devant
les agents de scurit, cette mesure faisant suite une srie
dattentats. La note de service excluant la fouille des sacs, cette
mesure reste proportionne au but recherch (Cass. soc., 3 avril
2001, n 98-45818).
D) Les dispositions caractre

discriminatoire
Rf. Internet : TSE.26.4D
Le rglement intrieur ne doit comporter aucune clause discriminatoire, cest--dire lsant les salaris dans leur emploi ou leur travail
pour des raisons se rapportant notamment :
- leur origine ;
Jurisprudence : le rglement intrieur ne peut pas non plus obliger

un salari malade se faire examiner par un mdecin dsign par
ltablissement (TA de Montpellier, 22 janvier 1986).
2/ Libert de pense et de conscience

La libert de pense et de conscience est une libert fondamentale
de lindividu laquelle nul ne peut porter atteinte.
Le rglement intrieur ne peut donc pas contenir de dispositions
interdisant les discussions politiques ou religieuses.
Toutefois, la jurisprudence admet quun rglement intrieur puisse imposer le respect de valeurs et dopinions dans certains tablissements,
notamment les tablissements privs denseignement catholique.
Jurisprudence : les dispositions dictant des obligations concernant
le respect du caractre propre de ces tablissements sont admises si
elles prcisent que ce respect ne porte pas atteinte la libert de
conscience des intresss et que les obligations qui en rsultent sont
justifies par la nature des fonctions exerces par le personnel
soumis ces dispositions (CE, 20 juillet 1990, n 85429).
La clause du rglement intrieur prohibant de manire gnrale et
absolue le port de tout signe dappartenance religieuse est interdite.
Toutefois, en ce qui concerne la tenue vestimentaire, la clause de
lacit est dsormais admise. Sur la controverse jurisprudentielle en
la matire, voir les Restrictions vestimentaires page 309.
B) Les clauses concernant les salaris

sur des lments lis au travail
- leur sexe ;
- leurs murs ;
- leurs opinions politiques ou religieuses ;

- leurs activits syndicales ou mutualistes ;
1/ Dure du travail
- leur orientation ou identit sexuelle (personnes transsexuelles ou

transgenres) ;

Jurisprudence : les clauses relatives la dfinition de la dure du
travail nont pas le caractre de rgles relatives la discipline et ne
doivent donc pas figurer dans le rglement intrieur (CE, 11 juillet
1990, n 87577).
- leur ge ;
- leur situation de famille ;
- leur grossesse ;
- leurs caractristiques gntiques ;
- leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou suppose,
une ethnie, une nation ou une race ;
2/ Usage des locaux et des quipements

professionnels
- leur apparence physique ;

- leur nom de famille ;
Usage du matriel de travail
- leur tat de sant ou handicap (C. trav., art. L. 1321-3) ;

- leur lieu de rsidence.
Cet article est rapprocher des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du
Code du travail qui interdisent les sanctions discriminatoires.
Le rglement intrieur ne doit pas non plus contenir de clause
contraire au principe de lgalit professionnelle entre les hommes et
les femmes, principe dict par la directive europenne du 9 fvrier
1976 (larticle L. 1142-3 du Code du travail ne vise pas explicitement
le rglement intrieur mais peut lui tre appliqu par extension).

litigieuses ?
Parc de stationnement
Jurisprudence : la clause fixant les conditions dutilisation du parc de
stationnement amnag pour les salaris par lentreprise na pas
figurer dans le rglement intrieur, car elle ne concerne ni la discipline,
ni lhygine, ni la scurit (CE, 8 juillet 1988, n 71484 71542).
3/ Responsabilit du salari et responsabilit

de lemployeur
Les clauses prvoyant pour les salaris lobligation dassurer la

continuit du fonctionnement ou de lentretien du matriel de production ou des machines nont pas figurer dans le rglement intrieur
si elles ne traitent pas de lorganisation du travail ou nont pas
dincidence en matire dhygine, de scurit et de discipline (note du
1er fvrier 1984).
A) Les clauses concernant les salaris

sur des lments non lis au travail
Responsabilit du salari
Jurisprudence : la clause rappelant dans le rglement intrieur
lobligation au secret professionnel qui simpose tous les salaris de
lentreprise ne porte pas atteinte au droit dexpression des salaris.
Elle est peut donc figurer dans le rglement intrieur (CE, 3 juin 1988,
n 82477).
1/ Sant du salari
Le rglement intrieur ne peut pas imposer au salari de signaler
lemployeur tout symptme pouvant laisser croire que lui-mme, ou
un autre salari, est atteint dune maladie professionnelle, de toxicomanie ou de sropositivit au VIH.
Responsabilit de lemployeur
Jurisprudence : la clause exonrant lentreprise de toute responsabilit en cas de perte, vol, dtrioration des effets, espces ou objets
dposs dans les vestiaires ne doit pas figurer dans le rglement
intrieur (CE, 4 mai 1988, n 74589).
273
6 - Quel contrle sur le rglement

intrieur ?
Attention :
Le silence de linspecteur du travail ne vaut pas autorisation implicite.
A) Le contrle de linspecteur du travail

1/ Domaine de comptence
Il peut tout moment exiger le retrait ou la modification des
dispositions contraires aux articles L. 1321-1 L. 1321-3 et L. 1321-6
du Code du travail. Il peut aussi exiger ladjonction de clauses, mais
cette possibilit est limite au contenu obligatoire prvu par les
articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail.
La possibilit pour linspecteur du travail dexiger linsertion de
certaines clauses est limite au contenu lgal obligatoire, cest--dire
aux dispositions concernant lhygine et la scurit, la discipline, le
droit de la dfense des salaris et celles relatives au harclement
moral ou sexuel.
Si une atteinte aux droits des personnes et aux liberts individuelles
et collectives se produit dans lentreprise, les salaris doivent alors
utiliser les procdures de droit commun (plainte auprs du procureur
de la Rpublique en cas dinfraction pnale, action en rfr en cas
de voie de fait, action en justice pour la violation des dispositions
dune convention collective).
Il doit galement contrler la conformit ou la compatibilit du
rglement intrieur avec les conventions collectives et tous les
accords collectifs (y compris accords dentreprise) (loi du 4 aot
1982).
LAdministration prconise cependant quil fasse connatre ses

observations ventuelles avant lexpiration du dlai dun mois
prvu pour lentre en vigueur du rglement intrieur (C. trav.,
art. L. 1321-4).
Linspecteur du travail doit notifier sa dcision lemployeur et la
communiquer pour information aux institutions reprsentatives du
personnel existant dans lentreprise (comit dentreprise, dlgu du
personnel, CHSCT), pour les matires relevant de sa comptence.
Cette notification se fait sous forme de lettre et doit tre motive,
cest--dire que linspecteur du travail doit prciser les raisons
justifiant sa dcision (il doit notamment citer les textes de loi justifiant
sa demande de retrait ou de modification).
Sa dcision est excutoire immdiatement.
4/ Voies de recours
La dcision de linspecteur du travail est susceptible dun recours
devant le directeur rgional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de lemploi (C. trav., art. R. 1322-1) dans
un dlai de deux mois compter de sa notification.
Le recours peut tre engag par lemployeur, par les salaris ou par
les reprsentants du personnel.
Attention :
Ce recours nest pas suspensif, cest--dire que toutes les dispositions du
rglement intrieur doivent tre respectes au sein de lentreprise jusqu la
dcision du directeur rgional du travail et de lemploi.
Il doit donc procder une triple vrification :

- vrifier que toutes les dispositions obligatoires (hygine et scurit,
discipline, droits de la dfense des salaris, harclement sexuel)
sont contenues dans le rglement intrieur ;
Tout comme la dcision de linspecteur du travail, la dcision du

directeur rgional doit tre motive, notifie par crit lemployeur et
communique pour information aux reprsentants du personnel.
- vrifier que le rglement intrieur ne comporte pas de dispositions

qui ne devraient pas y tre, cest--dire nentrant dans aucune des
dispositions obligatoires prcites ;
Le directeur rgional a deux mois pour rendre sa dcision.
- vrifier que toutes les dispositions du rglement intrieur rpondent

aux exigences fixes par larticle L. 1321-3 du Code du travail,
cest--dire que toute restriction aux droits des personnes et aux
liberts individuelles doit tre justifie par la nature de la tche
accomplir et proportionne au but recherch.
Il possde un large pouvoir dapprciation et peut demander tout
moment le retrait ou la modification de certaines clauses.
Sa dcision est elle-mme susceptible dun recours hirarchique

devant le ministre du Travail. Ce dernier est comptent pour vrifier
la lgalit du contenu du rglement intrieur et peut contrler
notamment des dispositions juges lgales par le directeur rgional
ou le conseil de prudhommes.
Le ministre dispose galement dun dlai de deux mois pour rendre
sa rponse.
B) Le contrle des juges

2/ Inspecteur du travail comptent
Linspecteur du travail comptent est celui du lieu o est situ
ltablissement ou le sige.
En cas de rglement intrieur unique, cest celui o est situ le sige
social. Il informera les inspecteurs comptents pour les tablissements.
3/ Procdure
Linspecteur du travail intervient en principe au moment de la mise en
application du rglement intrieur ou de lintroduction de nouvelles
dispositions.
Lemployeur est en effet tenu de lui en remettre deux exemplaires au
moment o il accomplit les formalits de publicit.
Linspecteur du travail nest tenu par aucun dlai lgal pour donner
son autorisation. Lemployeur nest cependant pas tenu dattendre sa
dcision pour lentre en vigueur du rglement intrieur. Celle-ci se
fait automatiquement la date indique initialement dans le rglement intrieur.
1/ Conseil de prudhommes
Il peut se prononcer sur la lgalit dune clause du rglement intrieur
loccasion dun litige individuel, cest--dire dans lhypothse o un
salari intente une action contre son employeur pour un problme
concernant leurs relations contractuelles (par exemple pour un
dsaccord sur une sanction disciplinaire prvue dans le rglement
intrieur).
Une copie du jugement est alors adresse par le secrtariat du
conseil de prudhommes linspecteur du travail et aux reprsentants
du personnel ainsi quaux membres du CHSCT pour les matires
relevant de sa comptence (C. trav., art. L. 322-4). Pour plus de
prcisions sur le conseil de prudhommes, se reporter au dossier Le
conseil de prudhommes page 1517.
2/ Juridiction administrative
Elle est comptente dans le cas o la clause conteste aurait fait
lobjet damnagements suite aux prescriptions de linspecteur du
travail.
274
Les dcisions de linspecteur du travail concernant le rglement

intrieur peuvent tre contestes par le comit dentreprise devant
les juridictions administratives.
passible dune peine damende pouvant aller jusqu 750 euros

(contravention de 4e classe).
Le tribunal comptent est celui dans le ressort duquel se trouve

lentreprise o est appliqu le rglement intrieur ou celui du sige
social en cas de rglement intrieur unique pour plusieurs entreprises.
Attention :
C) Les sanctions en cas de non-respect

des dispositions lgales
3/ Sort des dispositions ne devant pas figurer

dans le rglement intrieur
En cas de rcidive, le tribunal de police pourra prononcer un emprisonnement pouvant aller de 10 jours 1 mois.
Rf. Internet : TSE.26.6C3

En ce qui concerne les dispositions imposant des obligations aux
salaris, la jurisprudence considre quelles leur sont inopposables.
1/ Absence de rglement intrieur

Labsence de rglement intrieur dans les entreprises ayant atteint le
seuil de 20 salaris fait encourir une peine damende pouvant aller
jusqu 750 euros (contravention de 4e classe).
2/ Non-respect des rgles lgales

pour son laboration et son contenu
Lemployeur qui, par exemple, ne consulte pas au pralable les
reprsentants du personnel ou laisse dans le rglement intrieur une
clause illgale malgr lobservation de linspecteur du travail est
Notez-le :
En revanche, pour les dispositions plus favorables aux salaris, la jurisprudence considre que ceux-ci peuvent en demander lapplication.
Jurisprudence : en a ainsi jug la Cour de cassation pour une
indemnit de licenciement plus favorable au salari contenue dans le
rglement intrieur alors quelle ne devait pas y figurer (Cass. soc.,
26 mai 1999, n 96-43.614). Cependant, les dispositions dun rglement intrieur contraires celles de la convention collective ne sont
pas applicables, mme si elles sont plus favorables aux salaris
(Cass. soc., 7 novembre 2006, n 04-41.390).
7 - Tableau rcapitulatif sur le contenu

du rglement intrieur
Clauses obligatoires
Hygine et scurit
Discipline
Droits de la dfense
Harclement sexuel
Harclement moral
Clauses interdites
Contraires aux lois et rglements

Contraires aux conventions ou accords collectifs
Restreignant certaines liberts
Discriminatoires
-> Prescriptions en matire dhygine et de scurit imposes par la loi ou par les
ncessits de lentreprise
-> Liste des obligations et interdictions en matire de discipline dans lentreprise,
chelle et nature des sanctions disciplinaires
-> Rgles de procdure disciplinaire lgales (et conventionnelles si plus favorables)
-> Rappel des dispositions lgales relatives labus dautorit en matire
sexuelle
-> Rappel des dispositions lgales relatives linterdiction de toutes pratiques de
harclement moral
-> Cette interdiction concerne toutes les branches du droit (social, civil, pnal,
etc.)
-> Le rglement intrieur ne doit pas contenir de dispositions moins favorables
que celles de la convention ou de laccord collectif applicable lentreprise
-> Les liberts individuelles et collectives ne doivent pas tre restreintes par des
clauses non justifies par la nature de la tche accomplir et non proportionnes
au but recherch
-> Aucune clause ne doit lser les salaris dans leur emploi pour des raisons
lies leur sexe, leurs murs, leurs opinions politiques ou religieuses, leur
handicap
275

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Tissot Social Entreprise

Tissot Social Entreprise 13

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TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 026

Le pouvoir disciplinaire de lemployeur

1 - Quest-ce quun rglement

A) Dfinition ....................................................... TSE.26.1A

B) Entreprises concernes ............................. TSE.26.1B

C) Les notes de service, chartes thiques . . TSE.26.1C

2 - Quand et comment tablir

2/ Scurit ........................................................... TSE.26.3A2

3/ Rtablissement des conditions de scurit .. TSE.26.3A3

B) Discipline ...................................................... TSE.26.3B

1/ Notion de discipline ....................................... TSE.26.3B1

2/ Nature et chelle des sanctions .................... TSE.26.3B2

C) Droits de la dfense des salaris ............. TSE.26.3C

D) Harclement ................................................. TSE.26.3D

A) Quand doit-on tablir un rglement

1/ Seuil de 20 salaris ........................................ TSE.26.2A1

E) Quelles sont les dispositions non

2/ quel moment apprcie-t-on le seuil

1/ Interdiction de fumer ...................................... TSE.26.3E1

3/ Dtermination du seuil ................................... TSE.26.2A3

2/ Restrictions vestimentaires ............................ TSE.26.3E2

B) Quelles sont les formalits

3/ Respect des horaires de travail ..................... TSE.26.3E3

1/ Procdure de consultation ............................. TSE.26.2B1

4/ Absences ........................................................ TSE.26.3E4

2/ Date dentre en vigueur ............................... TSE.26.2B2

5/ Affiches, tracts, ptitions ................................ TSE.26.3E5

3/ Affichage et dpt .......................................... TSE.26.2B3

4/ Communication linspecteur du travail ....... TSE.26.2B4

6/ Introduction de personnes trangres

7/ Rfectoires et douches .................................. TSE.26.3E7

3 - Quel doit tre le contenu

8/ Fouille des vestiaires et fouille corporelle ..... TSE.26.3E8

A) Hygine et scurit ..................................... TSE.26.3A

9/ thylotest ........................................................ TSE.26.3E9

1/ Hygine ........................................................... TSE.26.3A1

10/ Usages de drogues ..................................... TSE.26.3E10

026 Le rglement intrieur

4 - Quelles sont les dispositions

A) Les dispositions contraires aux lois

B) Les dispositions contraires

C) Les dispositions restreignant certaines

5 - Quelles sont les dispositions

A) Les clauses concernant les salaris

1/ Sant du salari .............................................. TSE.26.5A1

2/ Libert de pense et de conscience ............ TSE.26.5A2

B) Les clauses concernant les salaris

1/ Dure du travail .............................................. TSE.26.5B1

2/ Usage des locaux et des quipements

3/ Responsabilit du salari et responsabilit

6 - Quel contrle sur le rglement