Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
formation
Gestion des ressources humaines 2
Préparé par :
Younes EL MAAQILI
Asmae LAKSAIR
Redouane RAFIE
Sous la direction de :
Introduction...........................................................................................2
1. Problématique :.............................................................................9
Conclusion...........................................................................................12
Bibliographie.......................................................................................13
Le Maroc, pays en voie de développement, ce qui exige un effort sans précédent d’adaptation
des entreprises.
En effet, les accords d’association conclus avec l’Union Européenne dans le cadre des accords
Euro-méditerranéens de 1995 ; ainsi que les accords de libre-échange également conclus avec
les Etats Unis d’Amérique en 2004, entraîneront les produits Marocains dans une compétition
avec des produits de qualité Européens et Américains.
La formation initiale, dispensée aux jeunes par l’appareil de formation de base sous
forme d’enseignement à plein temps ou sous forme de formation alternée en entreprise
ou par la voix de l’apprentissage ;
La formation continue ou formation en cours d’emploi destinée aux salariés des
entreprises privées et publiques.
Cette réforme a été concrétisée par le 3ème projet Bird conclu entre le Maroc et la banque
mondiale pour insuffler une nouvelle dynamique à la formation en cours d’emploi en vue du
développement des compétences des entreprises, en particulier les PME/PMI.
Avant 1996, la situation de la formation continue au Maroc peut être décrite de la manière
suivante :
Les sources d’information sur les besoins en formation continue étaient limitées à certaines
branches d’activité ou quelques entreprises.
En 2002, une deuxième réforme des CSF s’est avérée nécessaire pour compléter le système et
remédier aux insuffisances de la réforme de 1996. C’est ainsi qu’elle s’est axée sur :
2
Le développement des compagnes de communication ;
Aujourd’hui, on peut dire que le marché de la formation continue est en pleine expansion et la
prise de conscience de l’importance d’investir en formation est de plus en plus importante
mais encore perfectible. En outre, la reconnaissance du droit individuel à la formation par le
code du travail, et le projet de loi sur la formation continue enrichissent davantage le domaine
de la formation continue au Maroc.
d. 70% pour les frais engagés pour la réalisation des plans de formation ;
Responsabilisation des acteurs socio-économique dans la formation : Le système des CSF est
géré par un comité tripartite constitué des représentants de l’Etat, des Employeurs et des
employés.
Les actions de formations planifiées : Ce sont des cycles de formation, des séminaires et /ou
stages techniques qui entrent dans un plan de formation annuel selon une démarche
d’ingénierie ;
Des employeurs exerçant une profession libérale ou occupant des travailleurs à domicile ;
Il délègue l’exercice de cette attribution au CCCSF (Comité central des CSF) et au CRCSF
(Comité régional des CSF). Il propose à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée
de la formation professionnelle et de l’autorité gouvernementale chargée des finances :
Il existe dix CRCSF pour les neuves directions régionales de l’OFPPT dont deux dans la
direction régionale du Grand Casablanca. Un de ces deux comités est chargé de l’examen des
dossiers des PME/PMI.
Les entreprises dont les demandes sont validées par les CRCSF, signent des contrats de
financement avec les directions régionales de l’OFPPT, qui définissent les engagements de
l’entreprise et le montant de la participation financière des CSF. Les actions de formation
financées par les CSF sont suivies afin de s’assurer de leur réalisation effective,
conformément aux articles 10,11et 12 du décret no2-73-633 du 22 Mai 1974.
Les CSF sont audités chaque année par des auditeurs indépendants désignés par le comité de
gestion conformément aux normes internationales reconnues. Ces auditeurs signalent les
anomalies constatées dans la gestion financière des CSF et émettent un avis sur la fiabilité des
contrôles et des procédures internes. Les termes de référence de l’audit de gestion sont arrêtés
par le comité de gestion à qui sont soumis les résultats de l’audit de gestion.
D’autres part, La résistance des entreprises face à la concurrence dépend de leur capacité à
mettre en œuvre des ressources humaines correspondant aux besoins de :
Fiabilité,
Qualité,
Innovation ou veille technologique.
Cette capacité ne peut être acquise que par l’investissement en permanence dans une
formation de qualité.
Du point de vue théorique, les macro économistes, selon leur thèse de croissance endogène,
intègrent dans leurs modèles non seulement :
Le capital technique ;
Le progrès technique ;
Le volume global du travail, mais aussi ;
La qualité de ce travail.
Le but essentiel du système des CSF est de motiver les Entreprises assujetties au paiement de
la taxe de formation professionnelle (TFP) et en situation régulière vis-à-vis de la CNSS
(Caisse Nationale de Sécurité sociale), organisme collecteur de la TFP au profit de l’OFPPT, à
prévoir la formation professionnelle en faveur de leurs salariés dans leurs stratégies de
développement.
Le système des CSF a connu deux réformes. La première 1996 et la deuxième en 2002.
Ces deux réformes ont beaucoup insisté sur l’intérêt de la planification de la formation pour le
développement des compétences des entreprises.
De 96/97 à 2001, les plans de formation déposés par les entreprises privées et agrées par
l’OFPPT ont évolué positivement.
Il ressort de ces données que le système des CSF est fait essentiellement des Actions
Planifiées dont le nombre est en évolution continue et qui bénéficient généreusement des taux
de remboursement.
En dépit des évolutions positives observées, un effort considérable reste à fournir par les
entreprises au niveau de la conception et de la confection des plans de formation pour qu’ils
soient réalistes, efficaces et donc de qualité, sachant que seul 171 actions d’ingénierie ont
accompagné les plans agrées en 2001.
Cette problématique d’insuffisance de qualité des plans de formation est l’un des soucis
majeurs de la réforme 2002 du système des CSF.
D’après des statistiques de la direction de la formation en cours d’emploi, près de 49% des
plans de formation présentés par les entreprises privées au titre de l’exercice 2001 étaient de
qualité insuffisante, principalement pour les raisons suivantes :
Une enquête menée auprès d’un échantillon d’entreprises bénéficiaires de CSF a révélé que :
65% font de la formation pour bénéficier des CSF et récupérer ainsi une partie de leurs
cotisations à la TFP ;
Pour 65% également, les actions de formation sont faites ponctuellement chaque fois qu’un
besoin pressant se fait sentir ;
67% ont répondu qu’elles n’ont pas le réflexe « formation » pour résoudre un problème ou
atteindre un objectif.
Les plans de formation jugés peu qualitatifs ne seront plus financés qu’à 40% ;
Seuls les plans portant un réel projet de développement bénéficient du taux de
remboursement de 70% ;
50% du plan de formation doit porter sur le métier de base et/ou stratégique de
l’entreprise.
3. Résultats attendus :
Développer des ingénieries et des études de stratégie de qualité ;
Encourager l’analyse de projets de développement au lieu des actions de formation.
Avoir des plans de formation qui répondent au maximum aux besoins des entreprises.
Conclusion
Réussir la mise à niveau des entreprises privées en particulier, les PME /PMI par le biais du
système des CSF incitant les dites entreprises à intégrer la formation dans leur stratégie de
développement, revient à renforcer et consolider les efforts de l’offre et de la demande dans le
domaine de la formation en cours d’emploi (FEC)
Du côté de l’offre, l’OFPPT à la fois opérateur de formation et gestionnaire des CSF comme
signalé plus haut, a essentiellement pour tâches de :
- Du partenariat entreprise université par la conclusion des conventions avec les universités et
les grandes écoles. Ceci pour favoriser la circulation de l’information scientifique et technique
entre les établissements d’enseignement supérieur et l’entreprise ;
A la lumière de ce qui précède, des efforts des pouvoirs publics et des partenaires
socioprofessionnels doit naître une entreprise qui accepte plus volontiers la formation en
permanence de ses ressources humaines car convaincue que pour se développer et prospérer,
il faut conduire le processus du changement plutôt que de le subir.
Bibliographie