Exigences SA 8000 v2008 Exigences SA 8000 v2014

1 TRAVAIL DES ENFANTS TRAVAIL DES ENFANTS

1.1 L’entreprise ne doit pas avoir recours ni encourager le recours au travail des enfants, tel que défini ci-dessus. L’organisation ne doit pas pratiquer ni tolérer le recours au travail des enfants tel que défini ci-dessus.

L’entreprise doit établir, documenter, tenir à jour et communiquer efficacement au personnel et autres parties
L’organisation doit établir, documenter, mettre à jour et communiquer efficacement au personnel et autres
intéressées les politiques et procédures écrites de réhabilitation des enfants qui travaillent dans des conditions
parties intéressées les politiques et procédures documentées de remédiation des enfants travailleurs, et doit
1.2 répondant à la définition du «travail des enfants» ci-dessus, et doit fournir un soutien adapté, financier ou autre,
assurer un soutien financier adéquat et autres soutiens pour permettre à ces enfants de fréquenter et de rester
pour permettre à ces enfants d’aller et de rester à l’école jusqu’à ce qu’ils ne répondent plus à la définition
à l’école jusqu’à ce qu’ils ne répondent plus à la définition d’enfant ci-dessus.
d’enfant ci-dessus.
L’organisation peut employer des jeunes travailleurs, mais lorsque ces jeunes travailleurs sont sujets à une
L’entreprise peut employer des jeunes travailleurs, mais lorsque ceux-ci sont soumis à des lois sur
législation sur l'enseignement obligatoire, ils ne doivent travailler qu'en dehors des heures d'enseignement.
l’enseignement obligatoire, le travail ne peut s’effectuer qu’en dehors des heures d’école. Le temps d’école, de
1.3 Dans aucun cas, le temps total de ces jeunes travailleurs alloué à l'enseignement, au travail et au transport ne
travail et de transport des jeunes travailleurs ne doit en aucun cas dépasser un total cumulé de 10 heures par
doit excéder 10 heures par jour. Dans aucun cas un jeune travailleur ne doit travailler plus de 8 heures par jour
jour, et le temps de travail 8 heures par jour. Les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler de nuit.
ni travailler de nuit.
L’entreprise ne doit pas exposer les enfants ou les jeunes travailleurs, que ce soit sur le lieu de travail ou en
L’organisation ne doit pas exposer les enfants ou les jeunes travailleurs – sur ou en dehors du lieu de travail – à
1.4 dehors, à des situations qui pourraient être dangereuses pour leur santé et leur développement physiques et
des situations dangereuses ou néfastes pour leur santé physique et mentale et leur développement.
mentaux.
2 TRAVAIL FORCÉ ET OBLIGATOIRE TRAVAIL FORCÉ OU OBLIGATOIRE
L’entreprise ne doit pas avoir recours ni encourager le recours au travail forcé ou obligatoire, tel que défini par la L’organisation ne doit pas pratiquer ni tolérer l'usage du travail forcé ou obligatoire, incluant le travail en prison,
2.1 Convention n° 29 de l’OIT, et le personnel ne doit pas être contraint à payer une «caution» ou à remettre les tel que défini dans la Convention 29, ne doit pas retenir les papiers d’identité originaux et ne doit pas exiger de
papiers d’identité à l’entreprise lors de l’embauche. son personnel de payer des "dépôts" à l’organisation lors de l'embauche.
Ni l’entreprise, ni toute autre entité fournissant de la main-d’oeuvre à l’entreprise ne doit retenir une part du Ni l'organisation, ni aucune entité qui fournit de la main-d'œuvre à l'organisation ne doit retenir quelque partie du
2.2 salaire, des bénéfices, des biens ou des documents de tout membre du personnel dans le but d’obliger ce salaire, bénéfices, propriété ou documents d'un employé dans le but de forcer cet employé à continuer à
dernier à continuer de travailler pour l’entreprise. travailler pour l'organisation.
Le personnel doit avoir le droit de quitter le lieu de travail après avoir effectué les heures standard de travail L’organisation doit s’assurer qu’aucun frais ou coûts liés à l’embauche ne soit en tout ou en partie à la charge
2.3
journalier et être libre de démissionner, sous réserve d’un préavis raisonnable donné à l’employeur. des travailleurs.
Ni l’entreprise, ni toute autre entité fournissant de la main-d’oeuvre à l’entreprise ne doit pratiquer ou encourager Le personnel doit avoir le droit de quitter les lieux de travail après avoir complété sa journée de travail normale
2.4
le trafic d’êtres humains. et être libre de terminer leur emploi pourvu qu'il donne un avis raisonnable à l'organisation.
Ni l'organisation, ni aucune entité qui fournit de la main-d'œuvre à l'organisation ne doit pratiquer ni tolérer la
2.5
traite de personnes.
3 HYGIÈNE ET SÉCURITÉ SANTÉ ET SÉCURITÉ
L’entreprise doit procurer aux travailleurs un environnement de travail sûr et sain, et prendre des mesures L’organisation doit fournir un environnement de travail sécuritaire et sain et doit prendre les mesures adéquates
efficaces pour éviter les risques d’accidents et de blessures des travailleurs qui pourraient survenir pendant le pour prévenir les incidents de santé et sécurité potentiels et les blessures ou maladies professionnelles
3.1 travail, en résulter ou être lié à celui-ci, en minimisant autant que raisonnablement possible les causes de provoqués par, associés à ou se produisant durant le travail. Il doit minimiser ou éliminer, d'une façon
dangers inhérents à l’environnement de travail, et en gardant à l’esprit les connaissances générales en ce qui raisonnable les causes de dangers inhérents à l’environnement de travail, en se basant sur les connaissances
concerne le secteur et tout risque spécifique. de l'industrie qui prévalent et de tous les dangers spécifiques.
L’entreprise doit désigner un représentant de la direction chargé de garantir un environnement de travail sûr et L'organisation doit évaluer tous les risques pour les mères de nouveaux nés, les femmes enceintes et les mères
3.2 sain pour l’ensemble du personnel, et responsable de la mise en oeuvre des éléments d’hygiène et de sécurité qui allaitent, incluant ceux liés à leurs activités au travail et pour s'assurer que toutes les mesures raisonnables
de la présente norme. ont été prises pour éliminer ou réduire tout risques liés à leur santé et sécurité.
L’entreprise doit faire en sorte que le personnel reçoive des formations régulières et efficaces en matière Lorsque des risques demeurent après la réduction efficace ou l’élimination des causes des risques dans
d’hygiène et de sécurité, notamment des formations sur site et, le cas échéant, des formations propres aux l’environnement de travail, l’organisation doit fournir à son personnel, à ses frais, de l'équipement de protection
3.3
différents métiers. Ces formations doivent être réitérées pour le personnel nouvellement embauché ou réaffecté, individuelle approprié à ses employés, lorsque requis. Dans le cas d'accidents de travail, l'entreprise doit fournir
ou bien suite à accidents. les premiers soins et assister le travailleur dans l'obtention d'un suivi médical.

L’entreprise doit mettre en place des systèmes visant à détecter, éviter ou neutraliser toutes menaces
L’organisation doit nommer un représentant de la haute direction responsable d'assurer un environnement de
3.4 potentielles pour l’hygiène et la sécurité du personnel. L’entreprise doit conserver des procès-verbaux écrits de
travail sain et sécuritaire pour tout le personnel et pour la mise en œuvre des exigences de Santé et Sécurité.
chaque accident survenu sur le lieu de travail ou dans les propriétés et résidences détenues par l’entreprise.
 Un Comité de Santé et Sécurité, composé d’un nombre équitable de représentant de la direction et des
travailleurs doit être mis en place et maintenu. Sauf si spécifié différemment dans la législation, au moins un des
travailleurs membre du Comité doit être un représentant de syndicat reconnu, s’il désire servir. Dans le cas où le
syndicat ne nomme pas un représentant ou que l’organisation n’est pas syndiqué, les travailleurs doivent
L’entreprise doit fournir au personnel, à ses frais, les équipements de protection individuelle appropriés. Si un
nommer un représentant s’ils le considèrent approprié. Les décisions du Comité doivent être communiquées
3.5 travailleur vient à se blesser pendant l’exercice de son travail, l’entreprise doit lui fournir les premiers soins et
efficacement à tout le personnel. Le Comité doit être formé et reformé périodiquement pour être compétent à
l’aider à obtenir un suivi médical.
améliorer en permanence les conditions de santé et sécurité au travail. Il doit conduire des évaluations de
risques formelles et ponctuelles en santé et sécurité pour identifier et puis adresser les risques réels et
potentiels. Des enregistrements de ces évaluations et des actions correctives et préventives doivent être
conservées.

L’organisation doit donner au personnel, sur une base régulière, de la formation en santé et sécurité, incluant de
L’entreprise doit se charger d’évaluer tous les risques pour les jeunes ou futures mères en lien avec leur activité la formation sur place et, lorsque requis, de la formation spécifique à la tâche. Ces formations doivent être
3.6 et s’assurer que toutes les mesures raisonnables soient prises afin de réduire ou éliminer tout risque pour leur répétées pour le personnel nouvellement embauché ou réaffecté, dans les cas où des incidents surviennent et
santé et leur sécurité. lorsque des changements technologiques et/ou l’avènement de nouveaux équipements présente de nouveaux
risques pour la santé et la sécurité du personnel.
L’organisation doit mettre en place des procédures documentées en vue de détecter, prévenir, minimiser ou
autrement répondre aux risques potentiels pour la santé et la sécurité du personnel. L'organisation doit
L’entreprise doit garantir, pour l’ensemble du personnel, un accès à des toilettes propres, à l’eau potable et, si
3.7 maintenir des enregistrements écrits de tous les incidents de santé et sécurité qui surviennent sur les lieux de
possible, à des locaux répondant aux normes d’hygiène pour le stockage de denrées alimentaires.
travail et dans toutes les résidences et propriétés mises à la disposition par l’organisation, peu importe qu’elle
les possède, loue, ou contracte les résidences ou propriétés d’un fournisseur de service.
L’organisation doit mettre à disposition de tout le personnel, l’accès gratuit à des salles d’eau propres, à l’eau
L’entreprise doit s’assurer que tous dortoirs mis à la disposition du personnel sont propres, sûrs et répondent
3.8 potable, de l’espace convenable pour les pauses repas et, lorsqu’applicable, des installations salubres pour la
aux besoins élémentaires du personnel.
conservation de nourriture.
L’organisation doit s'assurer que tous les dortoirs mis à la disposition du personnel soient propres, sûrs et
L’ensemble du personnel doit avoir le droit de se soustraire à un danger sérieux et imminent sans demander
3.9 répondent aux besoins de base du personnel, peu importe qu’elle les possède, loue, ou contracte les
l’accord de l’entreprise.
résidences ou propriétés d’un fournisseur de service.
Tout le personnel doit avoir le droit de se retirer de tout danger imminent et sérieux sans avoir besoin de
3.10
demander la permission à l'organisation.
4 LIBERTÉ SYNDICALE ET DROIT DE NÉGOCIATION COLLECTIVE LIBERTÉ SYNDICALE ET DROIT A LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
L’ensemble du personnel doit avoir le droit de constituer et d’organiser des syndicats, d’adhérer au syndicat de Tout le personnel doit avoir le droit de former, joindre et organiser des syndicats de leur choix et de négocier
son choix et de négocier collectivement en son nom avec l’entreprise. collectivement en leurs noms avec l'organisation. L’organisation doit respecter ce droit et doit efficacement
L’entreprise doit respecter ce droit et doit informer le personnel de manière efficace qu’il est libre d’adhérer au informer son personnel qu'ils sont libres de joindre un syndicat de leur choix et que cette action ne résultera pas
4.1
syndicat de son choix, et que cela ne peut pas engendrer de conséquences négatives ni de représailles de la en conséquences négatives pour eux ou en représailles de la part de l'organisation. L'organisation ne doit pas
part de l’entreprise à son égard. L’entreprise ne doit intervenir d’aucune manière dans la mise en place, le s'immiscer, de quelque façon que ce soit, lors de la mise en place, le fonctionnement ou l'administration de tels
fonctionnement ou la gestion desdits syndicats de travailleurs ou négociations collectives. syndicats ou de négociation collective.
Dans l’hypothèse où la liberté d’association et le droit de négociation collective seraient restreints par la loi, Dans le cas où le droit à la liberté syndicale et à la négociation collective est limité par la loi, l’organisation doit
4.2
l’entreprise doit permettre aux travailleurs d’élire librement leurs propres représentants. permettre aux travailleurs d'élire librement leurs propres représentants.
L’entreprise doit s’assurer que les représentants des travailleurs et tout membre du personnel participant à la L’organisation doit veiller à ce que les membres du syndicat, représentants du personnel et tout personnel
formation d’un syndicat de travailleurs ne font pas l’objet de discriminations, de harcèlement, d’intimidations ou engagés dans une organisation de travailleurs ne soient pas l’objet de discrimination, harcèlement, intimidation
4.3
de représailles en raison de leur appartenance à un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales, ou représailles pour être membre du syndicat, représentants des travailleurs impliqués dans l’organisation de
et que lesdits représentants peuvent prendre contact avec leurs membres sur le lieu de travail. travailleurs et que ces représentants aient accès à leurs membres sur le lieu de travail.

5 DISCRIMINATION
L’entreprise ne doit pas pratiquer ni encourager la discrimination en matière d’embauche, de rémunération,
d’accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite, fondée sur des critères de race, de
5.1 nationalité, d’origines sociales, de caste, de naissance, de religion, de handicap, de sexe, d’orientation sexuelle,
de responsabilités familiales, de situation de famille, d’appartenance syndicale, d’opinion politique, d'âge ou
toute autre condition susceptible de donner lieu à une discrimination.
L’entreprise ne doit pas s’immiscer dans l’exercice des droits du personnel à respecter des dogmes ou des
pratiques, ou à répondre à des besoins relatifs à leurs origines ethniques, nationalités, origines sociales,
5.2
religion, handicap, sexe, orientation sexuelle, responsabilités familiales, appartenance syndicale, opinion
politique ou toute autre condition susceptible de donner lieu à une discrimination.
DISCRIMINATION
L’organisation ne doit pas pratiquer ni tolérer la discrimination en matière d’embauche, de rémunération, d’accès
à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite basée sur des critères de race, d'origine nationale,
territoriale ou sociale, de caste, de nationalité, de religion, de handicap, de genre, d’orientation sexuelle, de
responsabilité familiale, de statut civil, d’appartenance syndicale, d'opinions politiques, d'âge ou toute autre
condition qui pourrait engendrer de la discrimination.
L’organisation ne doit pas s’immiscer dans l’exercice des droits du personnel à observer des croyances ou des
pratiques, ou à répondre à des exigences attachées à leur race, origine nationale ou sociale, religion, handicap,
genre, orientation sexuelle, responsabilités familiales, appartenance syndicale, opinion politique ou tout autre
condition qui pourrait engendrer de la discrimination.
 L’organisation ne doit permettre aucun comportement menaçant, abusif, exploitant, ou sexuellement coercitif, y
L’entreprise ne doit pas tolérer de comportement menaçant, abusif, constituant une exploitation ou sexuellement
compris les gestes, le langage et les contacts physiques au lieu de travail, dans les résidences et propriétés
5.3 coercitif, y compris des gestes, des paroles ou des contacts physiques, sur le lieu de travail et, le cas échéant,
fournies par l’organisation, peu importe qu’il les possède, loue, ou contracte les résidences ou propriétés d’un
dans les résidences et autres sites mis à la disposition du personnel par l’entreprise.
fournisseur de service.
L'organisation ne doit pas soumettre son personnel à des tests de grossesse ou de virginité en aucune
5.4 L’entreprise ne doit en aucune circonstance soumettre le personnel à des tests de grossesse ou de virginité.
circonstance.
6 PRATIQUES DISCIPLINAIRES PRATIQUES DISCIPLINAIRES
L’entreprise doit traiter l’ensemble du personnel avec respect et dignité. L’entreprise ne doit pas tolérer le L’organisation doit traiter tout son personnel avec respect et dignité. L'organisation ne doit pas pratiquer ni
6.1 recours ni s’adonner à des punitions corporelles, au harcèlement moral ou physique, ou à des agressions tolérer l'usage de punitions corporelles, coercition morale ou physique ou abus verbal de son personnel. Aucun
verbales du personnel. Les traitements cruels ou inhumains sont interdits. traitement violent ou inhumain n'est permis.
7 TEMPS DE TRAVAIL DURÉE DU TRAVAIL
L’entreprise doit se conformer à la législation et aux normes industrielles applicables en matière de temps de L’organisation doit se conformer aux lois, conventions collectives (lorsqu’applicables) et aux normes de
7.1 travail et de jours fériés. La semaine de travail standard, hors heures supplémentaires, doit être définie par la loi l'industrie sur la durée de travail, les pauses et jours fériés. La semaine normale de travail, excluant le temps
mais ne doit pas dépasser 48 heures. supplémentaire, doit être définie par la loi mais ne doit pas excéder 48 heures.
Le personnel doit disposer au minimum d’une journée de repos après chaque période de six jours de travail
Le personnel doit avoir au moins un jour de repos suivant chaque période de six jours consécutifs de travail.
consécutifs. Cette règle peut faire l’objet d’exceptions uniquement lorsque les deux conditions suivantes sont
Des exceptions à cette règle s'appliquent seulement lorsque les deux conditions suivantes existent:
remplies :
7.2 a) les lois nationales permettent une durée de travail qui excède cette limite, et
a) la législation nationale autorise un temps de travail supérieur à cette limite ; et
b) une convention collective librement négociée est en place qui permette l'étalement de l'horaire de travail,
b) il existe une convention collective négociée librement et en vigueur permettant l’étalement des heures de
incluant les périodes de repos adéquates.
travail.

Toutes heures supplémentaires doivent être effectuées volontairement, sous réserve des dispositions du Tout travail en temps supplémentaires doit se faire volontairement, sauf dans les cas spécifiés dans 7.4 ci-
7.3
paragraphe 7.4 ci-dessous, ne doivent pas dépasser 12 heures par semaine ni être exigées de façon régulière. dessous, ne doit pas excéder 12 heures par semaine et ne doit pas être requis sur une base régulière.

Lorsque le recours aux heures supplémentaires est nécessaire pour répondre à des demandes commerciales à
court terme, et que l’entreprise a signé une convention collective librement négociée avec des syndicats de
7.4 travailleurs (tels que définis ci-dessus) représentant une part importante de sa main-d’oeuvre, l’entreprise peut
exiger ces heures supplémentaires conformément à ladite convention. Toute convention de ce type doit être
conforme aux exigences susmentionnées.
Lorsque du travail en temps supplémentaire est requis pour rencontrer des requis d'affaires à court terme et que
l’organisation est engagée dans une négociation collective librement négociée avec des organisations de
travailleurs et qu’elles représentent une part importante de son personnel, l’organisation peut exiger des heures
supplémentaires en conformité avec de tels accords. Ces accords devront être en conformités avec les
exigences de Durée de Travail ci‐dessus.

8 RÉMUNÉRATION RÉMUNÉRATION
L’organisation doit respecter le droit de son personnel à un salaire de subsistance et doit s'assurer que les
L’entreprise doit respecter le droit du personnel à un salaire de subsistance et veiller à ce que les salaires
salaires versés pour une semaine normale de travail, excluant le temps supplémentaire, soient au moins égaux
versés pour une semaine de travail normale soient au moins égaux aux minima légaux ou à ceux du secteur
8.1 aux minima légaux, à ceux du secteur industriel concerné ou à la convention collective (lorsqu’applicable). Les
industriel et qu’ils soient toujours suffisants pour satisfaire les besoins élémentaires du personnel et lui assurer
salaires doivent être suffisants pour satisfaire aux besoins de base du personnel et lui assurer un revenu
un revenu décent.
discrétionnaire.
L’entreprise doit s’assurer que les retenues sur salaire ne sont pas effectuées à des fins disciplinaires. Cette L’organisation ne doit pas faire de retenues de salaire pour des raisons disciplinaires. Des exceptions à cette
règle peut faire l’objet d’exceptions uniquement lorsque les deux conditions suivantes sont remplies : règle peuvent s'appliquer seulement si les deux conditions suivantes sont présentes:
8.2
a) la législation nationale autorise les retenues sur salaires à des fins disciplinaires ; et a) les retenues de salaire pour raisons disciplinaires sont permises par la loi nationale; et
b) il existe une convention collective librement négociée et en vigueur. b) une convention collective librement négociée en place permetcette pratique.
L’entreprise doit veiller à ce que la composition des salaires et des avantages du personnel soit clairement et L’organisation doit s'assurer que le salaire et les avantages sociaux des employés leur soient détaillés
régulièrement détaillée par écrit à chaque période de paie. L’entreprise doit également s’assurer que les clairement et régulièrement par  écrit pour chaque période de paie. L'organisation doit légalement rendre tous
8.3
salaires et avantages soient en parfaite conformité avec l’ensemble de la législation en vigueur et que la les salaires et avantages sociaux dus d’une façon convenable pour les travailleurs, en aucun temps de manière
rémunération soit versée en espèces ou par chèque, selon le souhait des travailleurs. différée ou restreinte, comme des bons d’échange, coupons, ou billets à ordre.
Les heures supplémentaires doivent être rémunérées à un tarif majoré, défini par la législation nationale. Dans
Tout temps supplémentaire doit être payé, majoré d'un taux tel que défini par la loi nationale ou établi par une
les pays où un tarif majoré pour les heures supplémentaires n’est prévu ni par la législation ni par une
convention collective. Dans les pays où un taux pour temps supplémentaire n'est pas régi par une loi ou s’il n’y
8.4 convention collective, les heures supplémentaires effectuées par le personnel doivent être rémunérées à un
a pas de convention collective, le personnel doit être compensé pour le temps supplémentaire à un taux égal au
taux majoré ou égal aux normes en vigueur dans le secteur, selon le taux le plus avantageux pour les
taux de l’organisation ou à ce qui prévaut dans les normes de l'industrie, selon ce qui est plus élevé.
travailleurs.
L’organisation ne doit pas utiliser d'ententes contractuelles de main d'œuvre seulement, de contrats à courts
L’entreprise ne doit pas avoir recours à des marchés de main-d’œuvre, des contrats à durée déterminée
termes consécutifs, et/ou de faux programme d’apprentissage ou autres stratagèmes pour éviter de remplir ses
8.5 successifs et/ou de faux programmes d’apprentissage dans le but d’éviter de remplir ses obligations envers le
obligations envers son personnel tel que définis dans les lois et règlements du travail et de sécurité sociale
personnel en vertu de la législation et des règlements en vigueur en matière de travail et de sécurité sociale.
applicables.
9 SYSTEMES DE GESTION SYSTEMES DE MANAGEMENT

Politique : La direction doit définir par écrit, dans la langue des travailleurs, la politique de l’entreprise en
matière de responsabilité sociale et de conditions de travail, et afficher cette politique ainsi que la norme
SA8000 dans un endroit bien visible et accessible dans les locaux de l’entreprise, afin d’informer le personnel
qu’elle a volontairement choisi de se conformer aux exigences de la norme SA8000. Une telle politique doit
clairement comprendre les engagements suivants :
a) le respect de toutes les exigences de la présente norme ;
b) le respect de la législation nationale, des autres lois applicables et des autres exigences auxquelles
l’entreprise se soumet, ainsi que des instruments internationaux et de leur interprétation (tels qu’énumérés dans
9.1 le chapitre II ci-dessus) ;
c) la révision régulière de sa politique à des fins d’amélioration continue, en tenant compte de modifications de
la législation ou des exigences de son propre code de conduite et de toutes autres exigences de l’entreprise ;
d) le fait de veiller à ce que sa politique soit correctement documentée, mise en œuvre, tenue à jour,
communiquée et rendue accessible sous une forme compréhensible par tout le personnel, y compris les
administrateurs, cadres, directeurs, agents de maîtrise et autres membres du personnel, qu’ils soient employés
directement par l’entreprise, sous contrat avec cette dernière ou qu’ils la représentent d’une autre manière ;
e) la mise à disposition de sa politique, sous une forme et d’une manière efficaces, pour les parties intéressées
et sur demande.
Politiques, Procédures et Enregistrements :
1. La haute direction doit énoncer par écrit une politique pour informer son personnel, dans toutes les langues
appropriées, qu’elle a choisi de se conformer à SA8000.
2. L’énoncé de cette politique doit inclure l’engagement de l’organisation à se conformer à toutes les exigences
à la Norme SA8000 et respecte les instruments internationaux comme ceux décrits dans la section précédente
sur les Éléments Normatifs et Leur Interprétation. L’énoncé doit aussi engager l’organisation à se conformer aux
lois nationales, autres lois applicables et autres exigences auxquelles l’organisation souscrit.
3. L’énoncé de cette politique et la Norme SA8000 doit être affiché et visible de façon évidente, sous une forme
appropriée et compréhensible, aux lieux de travail et dans les résidences et propriétés fournies par
l’organisation, peu importe qu’il les possède, loue, ou contracte les résidences ou propriétés d’un fournisseur de
service.
4. L’organisation doit développer des politiques et procédures pour la mise en œuvre de la Norme SA8000.
5. Ces politiques et procédures doivent être efficacement communiquées et rendues accessibles au personnel
dans toutes les langues appropriées. Ces communications doivent aussi être partagées avec les clients,
fournisseurs et sous‐traitants.
6. L’organisation doit maintenir des enregistrements appropriés pour démontrer la conformité et la mise en
œuvre à la norme SA8000, incluant les requis pour les exigences spécifiées dans l’élément du Système de
Management. Les enregistrements associés doivent être conservés et un résumé donné aux représentants des
travailleurs pour SA8000 par écrit ou de façon verbale.
7. L’organisation doit régulièrement conduire des revues de direction de cet énoncé de politique, politiques,
procédures mettant en œuvre cette Norme et résultats de performance, dans le but d’amélioration continue.
8. L’organisation doit rendre disponible publiquement l’énoncé de politique, sous une forme et de façon
appropriée pour les parties intéressées, sur demande.

Représentants de la direction : L’entreprise désignera un représentant de la direction qui, indépendamment
9.2
de ses autres responsabilités, veillera au respect des exigences de la présente norme.
Équipe de Performance Sociale :
1. Une Équipe de Performance Sociale (ÉPS) doit être mise sur pied pour la mise en œuvre de tous les
éléments de SA8000. L’équipe doit inclure une représentation équitable de :
a) représentants de travailleurs pour SA8000, et
b) la direction.
La responsabilité de la conformité à la Norme doit entièrement être à la charge de la haute direction.
2. Dans les sites syndiqués, la représentation des travailleurs à l’ÉPS doit être reconnue par les représentants
du syndicat, s’ils choisissent de servir. Dans les cas où le syndicat ne nomme pas de représentants ou que
l’organisation n’est pas syndiqué, les travailleurs peuvent élire librement parmi eux un ou plusieurs
représentants des travailleurs pour SA8000 à cette fin. En aucun cas, le représentant des travailleurs pour
SA8000 ne doit être considéré comme un substitut à la représentation syndicale.

L’entreprise doit reconnaître que le dialogue sur le lieu de travail constitue une composante essentielle de la
responsabilité sociale et s’assurer que tous les travailleurs ont le droit d’être représentés pour faciliter la
communication avec la direction pour les questions liées à la norme SA8000. Sur les sites syndiqués, une telle
9.3 représentation doit être assurée par le(s) syndicat(s) reconnu(s). Dans les autres cas, les travailleurs peuvent
élire l’un des leurs comme représentant du personnel SA8000 à ces fins.
Le représentant du personnel SA8000 ne doit en aucun cas être considéré comme remplaçant la représentation
syndicale.
Identification et évaluation des risques :
1. L’ÉPS doit conduire périodiquement et par écrit une évaluation des risques pour identifier et prioriser les non‐
conformités actuelles ou potentielles à la Norme. Elle doit aussi recommander des actions à la haute direction
qui adressent ces risques. Les actions pour adresser ces risques doivent être priorisées selon leur sévérité ou
selon qu’un délai à y répondre les rendraient impossible à adresser.
2. L’ÉPS doit mener ces évaluations selon ses données recommandées et techniques de collection de données
et en consultation significative avec les parties intéressées.
 Surveillance :
1. L’ÉPS doit continuellement surveiller les activités au lieu de travail pour :
a) la conformité à cette Norme,
b) la mise en œuvre des actions pour adresser efficacement les risques identifiés par l’ÉPS, et
c) assurer l’efficacité des systèmes mis en place, à rencontrer les politiques d l’organisation et les exigences de
Examen par la direction : La direction doit procéder périodiquement à la révision de la conformité, de la
la présente Norme.
pertinence et de l’efficacité permanente de la politique, des procédures et des résultats de l’entreprise par
L’ÉPS doit avoir l’autorité pour la collecte d’information des parties intéressées ou inclure dans la surveillance
9.4 rapport aux exigences de la présente norme et des autres normes auxquelles l'entreprise se soumet.
des activités les parties intéressées. Elle doit aussi faire le lien entre les autres départements pour étudier,
Des modifications et améliorations doivent être apportées au système si nécessaire. Le représentant du
définir, analyser et/ou adresser toutes les non‐conformités possibles à la Norme SA8000.
personnel doit participer à cet examen.
2. L’ÉPS doit aussi faciliter l’exécution des audits internes périodiques et produire des rapports pour la haute
direction sur la performance et bénéfices des actions prises pour rencontrer les exigences à la Norme SA8000,
incluant un enregistrement sur les actions correctives et préventives identifiées.
3. L’ÉPS doit aussi tenir périodiquement des rencontres pour revoir les progrès et identifier les actions
potentielles pour renforcer l’implantation de la Norme.

Organisation et mise en œuvre : L’entreprise doit veiller à ce que les exigences de la présente norme soient
comprises et mises en oeuvre à tous les niveaux de l’organisation. Les méthodes à cet effet incluent, de
manière non limitative :
Implication interne et Communication :
a) une définition claire des rôles, des responsabilités et des pouvoirs de toutes les parties;
9.5 L’organisation doit démontrer que son personnel a effectivement compris les exigences de SA8000 et doit
b) la formation du personnel nouveau, réaffecté et/ou temporaire dès l’embauche;
régulièrement communiquer les exigences de SA8000 par des communications régulières.
c) des programmes périodiques de sensibilisation, de formation et d’apprentissage pour le personnel existant;
d) un suivi permanent des activités et des résultats afin de démontrer l’efficacité des systèmes mis en oeuvre en
vue de respecter la politique de l’entreprise et les exigences de la présente norme.

Gestion et résolution des plaintes :
1. L’organisation doit établir une procédure écrite de grief qui soit confidentielle, impartiale, sans représailles,
accessible et disponible au personnel et aux parties intéressées pour pouvoir faire des commentaires,
recommandations, rapports ou plaintes concernant le lieu de travail et/ou de non-conformités à la Norme
SA8000.
L’entreprise doit consulter le document d’accompagnement SA8000 pour obtenir des conseils sur l’interprétation
9.6 2. L’organisation doit avoir des procédures pour l’investigation, suivi et communications des résultats d’une
de la présente norme.
plainte à propos du lieu de travail et/ou de non‐conformité à cette Norme ou ses politiques et procédures de
mises en œuvre.
3. L’organisation ne doit pas prendre de mesures disciplinaires, licencier ou autrement faire de la discrimination
à l’endroit du personnel ou parties intéressées qui fournit de l’information sur la conformité à SA8000 ou qui
formule une plainte sur d’autres lieux de travail.

Contrôle des fournisseurs et sous-traitants : L’entreprise doit conserver de façon appropriée l’engagement
des fournisseurs et sous-traitants (et, le cas échéant, des sous-traitants des fournisseurs) en faveur de la
responsabilité sociale, y compris, de manière non limitative, les accords contractuels et/ou l’engagement écrit de
Vérification Externe et Engagement des Parties Prenantes :
ces derniers à :
1. Dans le cas d’audits planifiés ou non dans le but de certifier sa conformité aux exigences de cette Norme,
a) se conformer à toutes les exigences de la présente norme et exiger le même engagement de leurs propres
l’organisation doit coopérer pleinement avec les auditeurs externes pour déterminer la sévérité et la fréquence
9.7 sous-traitants ;
de tous les problèmes rencontrés à se conformer à la Norme SA8000.
b) participer aux activités de surveillance à la demande de l’entreprise ;
2. L’organisation doit participer à l’engagement des parties prenantes dans le but d’atteindre une conformité
c) identifier la cause première et prendre rapidement toutes mesures correctives et préventives pour mettre fin à
durable à la Norme SA8000.
toute non-conformité identifiée avec les exigences de la présente norme ;
d) informer rapidement et sans réserves l’entreprise de toutes relations commerciales significatives entretenues
avec d’autres fournisseurs et sous-traitants.

Actions correctives et préventives :
1. L’organisation doit formuler des politiques et procédures pour la mise en place rapide des actions correctives
L’entreprise doit établir, tenir à jour et documenter par écrit des procédures appropriées en vue d’évaluer et de et préventives et doit y fournir les ressources adéquates. L’ÉPS doit s’assurer que ces ressources sont
9.8 choisir ses fournisseurs et sous-traitants (et, le cas échéant, les sous-traitants des fournisseurs) en tenant effectivement mises en œuvre.
compte de leurs résultats et de leur engagement à respecter les exigences de la présente norme. 2. L’ÉPS doit maintenir des enregistrements, incluant des échéanciers qui définissent, au minimum, les non‐
conformités liées à SA8000, leurs causes premières, les actions correctives et préventives prises et le résultat
des mises en œuvre.
 Formation et renforcement des capacités :
L’entreprise doit faire un effort raisonnable pour s’assurer du respect des exigences de la présente norme par L’organisation doit implanter un plan de formation pour tout le personnel à la mise en œuvre efficace de la
9.9
les fournisseurs et sous-traitants dans leur périmètre de contrôle et d’influence Norme SA8000 tel que révélé par l’évaluation des risques. L’organisation doit périodiquement mesurer
l’efficacité de la formation et enregistrer leur nature et fréquence.

Management des fournisseurs et sous‐traitants :
1. L’organisation doit exercer une diligence raisonnable sur ses fournisseurs/sous‐traitants, agences d’emploi
privées et fournisseurs tiers pour leur conformité à la Norme SA8000. La même approche de diligence
raisonnable doit être appliquée lors de la sélection de nouveaux fournisseurs/sous‐traitants, agences d’emploi
Outre les exigences des paragraphes 9.7 à 9.9 ci-dessus, si l’entreprise reçoit, manipule ou fait la promotion de
privées et fournisseurs tiers. L’activité minimum pour l’organisation à remplir cette exigence doit être enregistrée
biens et/ou de services de la part de fournisseurs, sous-traitants ou sous-traitants des fournisseurs qui entrent
et doit inclure : 
dans la catégorie des travailleurs à domicile, l’entreprise doit prendre des mesures spécifiques pour
a) communiquer efficacement les exigences de cette Norme à la haute direction des fournisseurs/sous‐traitants,
s’assurer que ces travailleurs à domicile bénéficient d’un niveau de protection similaire à celui du
agences d’emploi privées et fournisseurs tiers;
personnel employé directement conformément aux exigences de la présente norme. De telles mesures
b) évaluer les risques significatifs de non‐conformité par les fournisseurs/sous‐traitants, agences d’emploi
spécifiques doivent, de manière non limitative, consister à :
privées et fournisseurs tiers. [Note : Une explication du « risque significatif » peut être trouvée dans la ligne
a) établir des contrats d’achat écrits et juridiquement contraignants exigeant la conformité à des critères
directrice];
9.10 minimaux, conformément aux exigences de la présente norme ;
c) faire des efforts raisonnables pour s’assurer que ces risques significatifs sont adressés par les
b) s’assurer que les exigences des contrats d’achat écrits soient comprises et mises en application par les
fournisseurs/sous‐traitants, agences d’emploi privées, fournisseurs tiers et par l’organisation là où et quand
travailleurs à domicile et toutes les autres parties impliquées dans le contrat d’achat ;
approprié et priorisé selon la capacité de l’organisation et les ressources pour influencer ces acteurs; [Note :
c) conserver dans les locaux de l’entreprise des archives complètes détaillant l’identité des travailleurs à
Une explication du « risque significatif » peut être trouvée dans la ligne directrice]; et
domicile, les quantités de biens produits, de services fournis et/ou le nombre d’heures travaillées par chaque
d) la mise en place d’activités de surveillance et de suivi de performance des fournisseurs/sous‐traitants,
travailleur à domicile ;
agences d’emploi privées et fournisseurs tiers pour s’assurer que ces risques significatifs sont effectivement
d) effectuer des contrôles fréquents, annoncés ou non, pour vérifier la conformité aux clauses du contrat d’achat
adressés.
écrit.
2. Lorsque l’organisation reçoit, manipule ou promeut des biens et/ou services de fournisseurs/sous‐traitants ou
fournisseurs tiers classifiés comme travailleurs à domicile, l’organisation doit prendre des actions efficaces pour
s’assurer que ces travailleurs à domicile reçoivent un niveau de protection relativement équivalent à ce que les
autres travailleurs de l’organisation reçoivent selon les exigences de cette Norme.

Répondre aux inquiétudes et prendre des mesures correctives : L’entreprise doit fournir un moyen
confidentiel permettant à l’ensemble du personnel de signaler à la direction de l’entreprise et au représentant du
personnel des non-conformités avec la présente norme. L’entreprise doit enquêter sur les inquiétudes du
personnel et des autres parties intéressées en ce qui concerne la conformité ou la non-conformité avec les
9.11
politiques de l’entreprise et/ou les exigences de la présente norme, traiter ces inquiétudes et y répondre.
L’entreprise doit s’abstenir de prendre des mesures disciplinaires, de licencier ou d’exercer une discrimination
d’une autre manière à l’égard de tout membre du personnel ayant fourni des informations relatives au respect
de la norme.

L’entreprise doit identifier la cause première, prendre rapidement des mesures correctives et préventives et
9.12 allouer des ressources appropriées à la nature et la gravité de toute non-conformité identifiée avec la politique
de l’entreprise et/ou la norme.
L’entreprise doit établir et conserver des procédures permettant de communiquer régulièrement à toutes les
parties intéressées des données et autres informations relatives à la conformité avec les exigences du présent
9.13
document, y compris, de manière non limitative, les résultats des examens menés par la direction et des
activités de surveillance.
Accès pour vérification : En cas d’audits annoncés ou non de l’entreprise visant à certifier sa conformité avec
9.15 les exigences de la présente norme, l’entreprise doit donner accès à ses locaux et aux informations
raisonnables requises par l’auditeur.